ECLI:NL:PHR:2025:324

PROCUREUR-GENERAAL BIJ DE HOGE RAAD DER NEDERLANDEN Nummer 24/01341 Zitting 14 maart 2025 CONCLUSIE G.R.B. van Peursem In de zaak [Werkneemster] , verzoekster tot cassatie tegen Rijksuniversiteit Groningen, verweerster in cassatie Partijen worden hierna verkort aangeduid als [Werkneemster] respectievelijk RUG, de universiteit of Werkgever. 1Inleiding 1.1 Deze zaak gaat over een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst van een wetenschapper bij de RUG op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW, de ‘g-grond’). Volgens Werkneemster houdt het ontbindingsverzoek verband met een essay dat zij in 2019 heeft gepubliceerd in een wetenschappelijk tijdschrift waarin zij kritiek heeft geuit op een deel van het genderbeleid van de universiteit (bevordering doorstroming vrouwelijke wetenschappers naar hogere functies), zodat met de ontbinding inbreuk wordt gemaakt op haar recht op vrijheid van meningsuiting en de academische vrijheid. Daarnaast houdt partijen in cassatie verdeeld of de RUG heeft voldaan aan haar herplaatsingsverplichting (art. 7:669 lid 1 BW). 1.2 Volgens de kantonrechter was sprake van een voldragen g-grond en werd irrelevant geacht of er sprake is van inbreuk op Werkneemsters hiervoor bedoelde (sociale) grondrecht(en), terwijl de RUG voldoende herplaatsingsinspanningen had verricht, zodat de arbeidsovereenkomst kon worden ontbonden. Weliswaar rekende de kantonrechter de verstoorde arbeidsverhouding in belangrijke mate de RUG aan, maar dat zou zich hooguit kunnen vertalen in toekenning van een billijke vergoeding, maar daar maakte Werkneemster in eerste aanleg nog geen aanspraak op. Het hof komt ook tot een ontbindingsoordeel, maar langs een andere route. Volgens het hof is geen sprake van inbreuk op haar grondrechten, omdat er geen voldoende causaal verband bestaat tussen de publicatie van het essay en het ontbindingsverzoek. Die publicatie is wel een schakel geweest in de gebeurtenissen die hebben geleid tot het ontbindingsverzoek, maar geen essentiële schakel volgens het hof. Daarnaast komt het hof net als de kantonrechter tot het oordeel dat herplaatsing niet mogelijk is. 1.3 In cassatie bestrijdt Werkneemster dat het hof, gelet op haar beroep op haar recht op vrijheid van meningsuiting, een juiste maatstaf heeft aangelegd ten aanzien van bedoeld causaal verband, waarbij het hof bovendien niet voorbij kon gaan aan haar beroep op de academische vrijheid. Naast deze rechtsklachten richt zij ook motiveringsklachten tegen het causaal verbands-oordeel. 1.4 Ik zie deze klachten geen doel treffen.

1. Feiten 2.1 Werkneemster is in 2009 in dienst getreden bij de Faculteit Gedragswetenschappen van de RUG en in 2013 overgestapt naar de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (hierna: FEB) van de RUG. Aldaar stroomde zij in als universitair docent 2 (UD2) en werd het ‘Tenure Track-beleid’ van toepassing. Dat is een loopbaanbeleid voor jonge wetenschappers waarin is opgenomen dat na ongeveer vijf jaar een benoeming tot universitair hoofddocent (UHD2) kan volgen als bepaalde doelen zijn behaald en positief advies is verkregen van de Commissie Interne Promotie (CIP), waarna het faculteitsbestuur beslist. Bij benoeming tot UHD1 is de CIP niet betrokken, maar wel wanneer de medewerker ook een benoeming wenst tot adjunct hoogleraar. In een aantal gevallen kan na maximaal zeven jaar in de positie van UHD een benoeming volgen tot hoogleraar. Naast de algemene kaders binnen de universiteit gelden per faculteit vastgelegde doelen, criteria en tussenstappen. Ook is er specifiek beleid voor vrouwelijk talent: het Rosalind Franklin Fellowship (hierna: RFF), dat zich met name richt op vrouwelijke buitenlandse wetenschappers. 2.2 Werkneemster werd in 2013 ook aangesteld als fellow van het RFF. Afgesproken werd dat zij, na positief advies van de CIP, in 2015 kon promoveren tot UD1 en dat per 1 december 2018, eveneens na advies van de CIP, zou worden beoordeeld of zij kon worden bevorderd tot UHD
2. In juni 2015 is Werkneemster bevorderd tot UD
3. In november 2015 vroeg zij, gesteund door haar [leidinggevende] , advies van de CIP voor bevordering tot UHD
4. De CIP adviseerde positief met als aandachtspunt dat Werkneemster haar onderzoeksprogramma meer moet koppelen aan de FEB door verschijning van een substantieel deel van haar publicaties in tijdschriften op dat vakgebied. Het faculteitsbestuur heeft Werkneemster vervolgens bevorderd tot UHD2 per 15 december 2015 waarbij in de benoemingsbrief het aandachtspunt van de CIP is vermeld. 2.3 In een regulier resultaats- en ontwikkelingsgesprek (hierna: R&O-gesprek) tussen [leidinggevende] en Werkneemster in oktober 2017 heeft [leidinggevende] opgemerkt dat Werkneemster moeilijkheden lijkt te ervaren met publicatie van haar werk in de ‘betere’ vakbladen, waarna Werkneemster heeft geantwoord dat zij, in lijn met het CIP-advies, daarvoor extra moeite zal doen door het afmaken en indienen van de acht in het gespreksverslag genoemde artikelen. Werkneemster heeft de ambitie uitgesproken om hoogleraar te worden. 2.4 Werkneemster heeft [leidinggevende] in juni 2018 om steun verzocht voor het aanvragen van promotie naar de functie UHD
5. Daarop heeft [leidinggevende] geantwoord dat hij overwegend positief was over de ontwikkeling van Werkneemster, maar dat zij nog niet voldeed aan de aandachtspunten in het CIP-advies uit
6. Werkneemster erkende dat, maar gaf aan dat zij een aantal artikelen had ingediend bij gerenommeerde tijdschriften en goedkeuring verwachtte. [leidinggevende] wilde die goedkeuring afwachten. Werkneemster kon zich daarin niet vinden. In het verslag van een volgend gesprek in juli 2018, waarbij ook een HR-functionaris aanwezig was, staat dat de [leidinggevende] ziet dat Werkneemster “aan UHD1 voldoet, maar hij verwacht dat de CIP Werkneemster het advies geeft om nog even te wachten” tot twee artikelen gepubliceerd zijn, waarmee hij wil voorkomen dat Werkneemster door een te vroege aanvraag beschadigd zou kunnen raken. 2.5 Volgens [leidinggevende] dacht de door hem vooraf geraadpleegde prof. [betrokkene 1] er net zo over. Werkneemster heeft vervolgens bij HR geklaagd dat [leidinggevende] haar een promotie onthield en op 30 augustus 2018 een brief gezonden naar [decaan] waarin zij [leidinggevende] verwijt willekeurige eisen te stellen (waarbij zij ter vergelijking wijst op de publicaties van [collega] die in 2016 is benoemd als UHD1). Ook verwijt zij [leidinggevende] onware argumenten te gebruiken met het doel haar carrière te dwarsbomen. Het voelt voor haar als ‘scientific harassment’. Het argument dat [leidinggevende] wil voorkomen dat zij ‘een bloedneus’ haalt vindt zij buitengewoon kleinerend, seksistisch en ongepast. 2.6 [decaan] heeft op 4 september 2018 met Werkneemster gesproken en besloten onderzoek naar de kwestie te doen. De hoogleraren [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en [betrokkene 3] zijn gehoord en hebben unaniem laten weten dat [leidinggevende] de juiste lijn heeft gevolgd. Van de uitkomst is mededeling gedaan aan Werkneemster in een gesprek, dat schriftelijk is bevestigd op 12 november
7. Daarin staat dat het faculteitsbestuur op basis van het CIP-advies uit 2015 en het R&O-gesprek in 2017 heeft geconstateerd dat [leidinggevende] zijn mening heeft gebaseerd op de gebruikelijke bevorderingsrichtlijn binnen FEB waarbij het CIP-advies en de R&O-beoordelingen centraal staan. Het faculteitsbestuur deelt de mening van [leidinggevende] en heeft er veel vertrouwen in dat Werkneemster de stap naar UHD1 in de toekomst zal maken. Zij heeft zelf de verwachting uitgesproken dat [leidinggevende] eind december 2018 een positief advies kan geven op basis van ontwikkelingen in haar publicaties. Afgesproken is dat Werkneemster contact opneemt met [leidinggevende] voor een gesprek, desgewenst met een mediator, en dat HR aanwezig zal zijn bij het volgende R&O-gesprek. 2.7 Tijdens het gesprek op 26 november 2018 tussen [leidinggevende] en Werkneemster, met daarbij aanwezig de HR-adviseur, is aan de orde gekomen dat [leidinggevende] de beschuldigingen van Werkneemster over seksediscriminatie en ‘scientific harassment’ kwetsend heeft gevonden en dat het advies om te wachten met promotie ook door de twee vrouwelijke hoogleraren werd gedeeld. Werkneemster heeft haar beschuldigingen niet ingetrokken. Daarna heeft Werkneemster prof. [betrokkene 4] benaderd voor advies over de gewenste promotie. Diens reactie was dat hij de beslissing van het faculteitsbestuur deelde. 2.8 In de periode tussen januari 2019 en mei 2019 heeft [leidinggevende] driemaal vergeefs Werkneemster benaderd voor een te houden R&O-gesprek nadat eind 2018 haar verwachte publicaties waren verschenen. Daarmee kon, zoals [leidinggevende] aangaf, de stap naar de volgende promotie worden gezet. 2.9 Op 5 juni 2019 verscheen een artikel van Werkneemster in het Journal of Management Studies met de titel ‘Undoing Gender’ in de academische wereld: persoonlijke beschouwingen over regelingen voor gelijke kansen. Zij schrijft daarin dat zij een aantal mechanismes heeft ondervonden die in het nadeel werken van vrouwelijke academici die gebruik maken van een regeling voor gelijke kansen. De regelingen werken structurele discriminatie juist in de hand en worden gezien als ondermijnend voor meritocratische principes. Wanneer diversiteit van bovenop wordt opgelegd aan organisaties is dat schadelijk voor zowel de minderheids- als de meerderheidsgroep, aldus het artikel. 2.10 Werkneemster ervaart, schrijft zij, met veel andere fellows van de RFF-regeling, gebrek aan ondersteuning en begeleiding door hooggeplaatste academici. Zij worden vaak buitengesloten door de mannelijke academische elite, die doorgaans andere mannen steunt. Door een mannelijke protegé nu hogerop te helpen, kan de hooggeplaatste wetenschapper later rekenen op generositeit. Werkneemster plaatst dit in het licht van beïnvloeding, wat “in de meeste andere landen wordt beschouwd als onrechtmatig en corrupt”. Het opstellen van vage prestatiecriteria bevordert beïnvloeding op universiteiten, zoals op de faculteit van de auteur waar “een cruciale stap in de promotieprocedure [wordt] gekenmerkt door (…) exclusieve afhankelijkheid van het advies van de desbetreffende hooggeplaatste leidinggevende.” 2.11 [leidinggevende] heeft daarna aan prof. [betrokkene 5] , opvolger van [decaan] als decaan, laten weten dat hij betwijfelde of hij nog wel als leidinggevende van Werkneemster kon fungeren, gelet op haar herhaalde beschuldiging van vrouwendiscriminatie, het niet kunnen krijgen van contact met haar en de verstoorde persoonlijke verhoudingen. [betrokkene 5] heeft, na twee gesprekken met Werkneemster in aanwezigheid van een HR-medewerker, besloten dat [betrokkene 4] leidinggevende van Werkneemster werd. [betrokkene 5] constateerde dat tussen Werkneemster en de overige leden van de vakgroep sprake was van een moeizame werkrelatie. Werkneemster kreeg het advies om een gesprek aan te gaan met [betrokkene 4] en [betrokkene 1] als vertegenwoordigers van de hoogleraren, hetgeen Werkneemster heeft geweigerd. In een schriftelijk ‘statement’ lichtte Werkneemster toe waarom zij niet met collega’s uit de vakgroep in gesprek wilde in de door [betrokkene 5] voorgestelde vorm, dat het niet om een persoonlijk conflict ging en dat zij zich geïntimideerd en niet veilig voelde. Op 8 juli 2019 volgt een collectief gesprek. 2.12 In een e-mail van 16 juli 2019 schrijft [betrokkene 4] , ook namens andere hoogleraren, aan de leden van de vakgroep dat een deel van het artikel van Werkneemster beschouwd kan worden als ‘inappropriate and damaging’ voor RUG, de vakgroep en specifieke leden daarvan. [betrokkene 4] wenst de lezer te informeren dat met Werkneemster, de decaan, twee hoogleraren en HR gesprekken gaande zijn ‘in the hope of resolving it in the future.’ 2.13 Op 13 augustus 2019 stuurt [betrokkene 4] een nieuwe e-mail waarin hij schrijft dat het voorgaande bericht de indruk kan hebben gewekt dat kritiek op ‘policies or practices’ van de instelling niet gewaardeerd wordt, maar dat dát niet de bedoeling was. [betrokkene 4] wenst te benadrukken dat dat soort zaken besproken kunnen en moeten worden in de vakgroep waartoe hij na de zomer het initiatief zal nemen. Maar de persoonlijke toon van het artikel werd ongepast en mogelijk schadelijk bevonden. 2.14 Decaan [betrokkene 5] had inmiddels in een brief van 7 augustus 2019 aan de redactie van het tijdschrift, waarin Werkneemsters essay was gepubliceerd, laten weten dat hij niet op de inhoud van het stuk wilde ingaan, maar wel wilde wijzen op het feit dat niet om een weerwoord van de RUG is gevraagd, terwijl het stuk een negatieve invloed kan hebben op de wervingskracht van de faculteit of de RUG en door de persoonlijke kritiek en verwijtende toonzetting collegiale verhoudingen heeft geschaad. Publicatie van dit soort stukken kan ook de reputatie van de auteur schaden. De redactie heeft volgens de decaan ‘the responsibility to circumvent the downsides that publishing essays like […] [Werkneemster’s] may have – for the targets within such essays, but also for the authors writing the essays.’ 2.15 In oktober 2019 heeft Werkneemster, vergezeld door prof. [betrokkene 6], een gesprek met de decaan waarbij een medewerker van HR aanwezig is. Het verslag vermeldt dat uiteindelijk gezamenlijk wordt vastgesteld dat er een vertrouwensbreuk is tussen Werkneemster en een deel van de vakgroep, volgens Werkneemster vooral door het niet nakomen van afspraken ten aanzien van de promotie en volgens vakgroepsleden omdat zij zich beschadigd voelen in een publiek artikel. Besproken wordt dat het proces voor promotie tot UHD1 in gang wordt gezet met bevordering vóór 1 januari 2020, dat er een traject komt waarmee onder externe begeleiding wordt gewerkt aan herstel van vertrouwen tussen Werkneemster en collega’s en dat Werkneemster coaching krijgt aangeboden voor soft skills met doelen die passen binnen de tenure track. Het verslag van dit gesprek vermeldt dat Werkneemster zich voor het eerst echt gehoord voelt. 2.16 De door Werkneemster ingeschakelde advocaat laat de decaan op 5 december 2019 weten dat Werkneemster aanspraak maakt op de bevordering tot UHD1 en het daarbij behorende salaris per 1 juli 2018 omdat zij op dat moment al voldeed aan de eisen. 2.17 Het faculteitsbestuur besluit op 23 januari 2020 dat Werkneemster wordt benoemd tot UHD1 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2019, ondanks bedenkingen van [betrokkene 4] aan wie het faculteitsbestuur vooraf advies had gevraagd. In zijn advies merkte [betrokkene 4] op dat Werkneemster al begin 2019 was uitgenodigd door [leidinggevende] voor een gesprek om de bevordering op te pakken, welk gesprek niet tot stand kwam. [betrokkene 4] adviseert positief wanneer alleen wordt uitgegaan van Werkneemsters prestaties op gebied van onderwijs en onderzoek tot begin
8. Als echter ook de ‘soft skills’ en de ontwikkelingen in 2019 meegenomen worden, dan adviseert hij negatief omdat er teveel zorgen zijn over competenties als verbindend leiderschap, zelfreflectie, communicatie en omgevingsbewustzijn. 2.18 Het faculteitsbestuur schrijft op 30 januari 2020 een brief aan Werkneemster waarin een overzicht wordt gegeven van incidenten, beginnend met de onder 2.5 genoemde brief van 30 augustus 2018, waarmee een vertrouwensbreuk is ontstaan tussen haar en meerdere seniorleden van de vakgroep. Zoals is besproken, wordt een mediationtraject gestart en een coachingstraject voor Werkneemster om de ‘soft skills’ te verbeteren, wat nodig is om goed te functioneren als UHD1 en nog meer nodig is bij verdere carrièrestappen. Ook volgt een traject voor de vakgroep, aldus het faculteitsbestuur. 2.19 Werkneemster weigert deel te nemen aan het ontwikkelassessment door GITP voor het coachingstraject. Mediation met de seniorleden van de vakgroep gaat in april 2020 wel van start. 2.20 De advocaat van Werkneemster protesteert op 20 april 2020 tegen de ingangsdatum van de benoeming tot UHD1 per 1 januari 2019 en eist dat dit zo snel mogelijk na de datum van aanvraag (4 juni 2018) wordt. Verwezen wordt naar het standpunt van [leidinggevende] in het onder 2.4 vermelde verslag van het gesprek in juli
9. Maar de CIP heeft hoegenaamd geen rol bij benoeming van UHD2 naar UHD1 en Werkneemster heeft het advies van de CIP bij benoeming tot UHD2 ter harte genomen. Het door de decaan verlangde assessment heeft de schijn van een strafmodule waarbij de uitslag waarschijnlijk bij voorbaat vaststaat en kan leiden tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst, schrijft de advocaat. 2.21 In oktober 2020 wordt het mediationtraject afgesloten met de conclusie dat de gesprekken hebben bijgedragen aan vertrouwensherstel en dat de verwachting voor de toekomst is dat ‘de lijnen open zijn’. Ook in die maand stelt [betrokkene 4] het verslag vast van een voor de zomer gehouden R&O-gesprek met Werkneemster. Over het concept-verslag ontstond eerder discussie. Het verslag vermeldt dat Werkneemster moet werken aan verbetering van haar competenties op het gebied van communicatie en samenwerking. Werkneemster is het daarmee niet eens. Haar advocaat maakt op 3 november 2020 formeel bezwaar tegen de R&O-beoordeling en schrijft dat vooringenomenheid geen maatstaf mag zijn bij beoordeling. Werkneemster verzoekt om een andere leidinggevende. 2.22 Naar aanleiding hiervan schrijven [betrokkene 4] en prof. [betrokkene 2] namens de vakgroep aan het faculteitsbestuur dat zij concluderen dat van herstel van vertrouwen geen sprake is. Werkneemster heeft de uitnodigingen van [betrokkene 4] om te praten over het verbetertraject niet beantwoord en ook dat draagt niet bij aan vertrouwen in vruchtbare samenwerking, aldus de schrijvers. 2.23 Het faculteitsbestuur vraagt Werkneemster hierna om mee te werken aan een tweede mediation. Uitvoering hiervan loopt vertraging op omdat Werkneemster zich op 19 maart 2021 ziek heeft gemeld. Op 6 juli 2021 laat de mediator weten dat het traject is geëindigd zonder resultaat. 2.24 In september 2021 wordt Werkneemster lid van de Universiteitsraad. 2.25 Het faculteitsbestuur schrijft op 3 september 2021, onder verwijzing naar zijn hiervoor onder 2.18 genoemde brief van 30 januari 2021, dat na de tweede mediation de vertrouwensbreuk onherstelbaar is gebleken en dat daarom voortzetting van het werk binnen de vakgroep niet meer mogelijk is. Via een herplaatsingsonderzoek moet worden onderzocht of herplaatsing mogelijk is binnen de RUG in de eigen functie of in een andere passende functie. De bedrijfsarts heeft urenopbouw geadviseerd van 4 uur per dag en vervolgens uitbreiding van een uur per dag per twee a drie weken. Hiermee moet rekening gehouden worden in het kader van re-integratie van Werkneemster. Voorgesteld wordt deze twee aspecten te combineren door zo snel mogelijk te starten met het herplaatsingsonderzoek en de re-integratie bij de uitkomsten aan te sluiten. Omdat Werkneemster ook een vertrouwensbreuk heeft met haar leidinggevende, zal de decaan tijdelijk als direct leidinggevende optreden. 2.26 De nieuwe advocaat van Werkneemster reageert op 8 september 2021: de opmerkingen over het functioneren van Werkneemster zijn niet gebaseerd op objectieve criteria, het bezwaar tegen de niet toegekende promotie en de obstructie van haar carrière kan in verband worden gebracht met discriminatie. Nergens blijkt uit dat sprake is van een onherstelbaar gebleken vertrouwensbreuk met meerdere stafleden, maar wel met [betrokkene 4] . Werkneemster is het ermee eens dat wordt gekeken naar een andere plek binnen de RUG, niet omdat er een vertrouwensbreuk met meerdere stafleden zou zijn maar omdat de werkomgeving voor Werkneemster niet veilig is. 2.27 Vier hoogleraren, onder wie twee vrouwen, schrijven daarna op 29 september 2021 namens de hele vakgroep aan de decaan dat de stelling van Werkneemster onjuist is. Zij heeft met alle senior stafleden van de vakgroep een onherstelbaar verstoorde verhouding. 2.28 Werkneemster solliciteerde hierna op eigen initiatief op de vacature per 1 december 2021 voor directeur academische staf bij het University College Groningen (UCG), een managementfunctie. Het UCG was bereid haar een vrijstelling te geven van 0,2 voor onderzoek en de benoemingscommissie adviseerde unaniem positief. De jurist van de RUG kwam met een voorstel voor de overgang van FEB naar UCG, waarop de advocaat van Werkneemster reageerde met de aanvullende voorwaarde van een hoger salaris, benoeming tot adjunct hoogleraar per 1 januari 2022 en tot hoogleraar 2 per september
10. De decaan van het UCG heeft vervolgens op 22 december 2021 meegedeeld dat zij nu een voorkeur had voor een andere kandidaat. 2.29 Een dag later heeft de RUG aangekondigd dat een formeel herplaatsingstraject zou worden gestart. De advocaat van Werkneemster schreef op 13 januari 2022 dat Werkneemster de vaststelling dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk (met de vakgroep binnen FEB) niet zonder meer deelt, dat zij zich niet veilig heeft gevoeld op haar werkplek en dat zij bereid is hierover in gesprek te gaan. De RUG heeft daarop geantwoord dat het ondanks een intensief traject van twee jaar niet is gelukt het vertrouwen te herstellen en dat nu gesproken moet worden over herplaatsing. Op 18 maart 2022 reageerde de advocaat van Werkneemster dat Werkneemster tijd nodig heeft om zelf met een concreet voorstel te komen en dat de faculteit voor een veilige werkplek moet zorgen. Vervolgens stelde Werkneemster op 6 april 2022 voor dat zij een nieuw programma zou opzetten in een aparte afdeling, met een benoeming tot hoogleraar in het verschiet. Dit voorstel is afgewezen omdat het niet past binnen het strategische plan van FEB en gewezen is op de procedure voor benoeming tot hoogleraar via de CIP. 2.30 Op 8 juni 2022 is Werkneemster verzocht een afspraak te maken met de loopbaanadviseur, van wie zij al een uitnodiging heeft ontvangen, voor de start van het herplaatsingstraject. In een rapport van 28 september 2022 is vastgesteld dat er op dat moment en in de komende maanden geen concrete mogelijkheden voor herplaatsing zijn. 2.31 Op 16 december 2022 heeft RUG het ontbindingsverzoek ingediend. 3Procesverloop 3.1 De RUG heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met Werkneemster te ontbinden op grond van art. 7:671b lid 1 sub a jo. art. 7:669 lid 3 sub g, dan wel h, dan wel i BW. Volgens de RUG is sprake van een volledig verstoorde arbeidsverhouding, dan wel van een onverenigbaar verschil van inzicht, dan wel een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van de RUG redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.2 Bij beschikking van 8 maart 2023 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2023 ontbonden op de g-grond. Zij heeft geoordeeld dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het lidmaatschap van de Universiteitsraad. Ook als sprake zou zijn van inbreuk op het recht van vrije meningsuiting, is de arbeidsverhouding volgens beide partijen onwerkbaar geworden. Een andere passende functie was niet beschikbaar. Bij het ontstaan daarvan speelde de RUG volgens de kantonrechter een doorslaggevende rol. De kantonrechter heeft Werkneemster veroordeeld in de proceskosten. 3.3 In hoger beroep heeft Werkneemster primair verzocht om herstel van de dienstbetrekking per 1 mei 2023, met aanspraak op loondoorbetaling, op werkhervatting en veroordeling van de RUG in de proceskosten in beide instanties. Het subsidiaire verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is ter zitting in appel ingetrokken. De RUG heeft in het door haar ingestelde incidentele hoger beroep om bekrachtiging verzocht van de uitspraak in eerste aanleg, met verbetering van gronden. 3.4 Bij beschikking van 8 januari 2024 (de bestreden uitspraak) heeft het hof beoordeeld of de arbeidsovereenkomst mocht worden ontbonden ondanks het beroep van Werkneemster op bescherming van de vrijheid van meningsuiting en het opzegverbod gedurende haar lidmaatschap van de Universiteitsraad. Het dienstverband is volgens het hof terecht is ontbonden, maar de grief tegen de proceskostenveroordeling in eerste aanleg slaagt wel. De RUG is niet-ontvankelijk verklaard in haar incidenteel appel nu zij geen andere beslissing wil dan die door de kantonrechter is gegeven, zodat het beroep van de RUG kan worden aangemerkt als nodeloos ingesteld. Voor zover relevant in cassatie heeft het hof het volgende overwogen (zonder verwijzingen): ‘onvoldoende causaal verband tussen meningsuiting en ontbinding 3.26 Volgens [Werkneemster] heeft de kantonrechter ten onrechte het verband tussen haar essay en het ontbindingsverzoek in het midden gelaten bij het oordeel dat hoe dan ook sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. 3.27 Publicatie van dat essay valt onder het mede door artikel 10 EVRM beschermde recht op vrijheid van meningsuiting. Van inmenging in die vrijheid kan ook sprake zijn als aan de uiting arbeidsrechtelijke sancties worden verbonden. Uit rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) volgt dat bij de beantwoording van de vraag of causaal verband aanwezig is tussen een uiting en de gestelde sanctie, moet worden gelet op het geheel van gebeurtenissen vanaf de uiting tot aan het opleggen van de sanctie, in hun onderlinge samenhang. Het hof geeft [Werkneemster] in die zin gelijk, dat de inhoud van haar essay een schakel is in de keten van gebeurtenissen die hebben geleid tot de uiteindelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar die keten is niet begonnen met de publicatie van het essay. En tussen de publicatie in juni 2019 en de datum van indiening van het ontbindingsverzoek in december 2022 zit ongeveer tweeënhalf jaar, waarin veel is gebeurd dat van invloed is geweest op de arbeidsverhouding. Dat sluit niet uit dat daaruit voldoende causaal verband kan blijken. Of dat zo is, onderzoekt het hof door hierna de schakels in de keten na te lopen. 3.28 [Werkneemster] is aanmerkelijk sneller opgeklommen in de universitaire rangen dan is beschreven in de ‘tenure track’ en in 2013 werd voorzien. Al binnen een half jaar na haar promotie tot UD1 is zij in december 2015 benoemd tot UHD2, terwijl dat aanvankelijk eind 2018 verwacht werd. Daarbij werd [Werkneemster] er wel op gewezen dat zij moest zorgen voor meer publicaties in tijdschriften op het facultaire vakgebied. Twee jaar later heeft [Werkneemster] , zo staat in het verslag van het R&O-gesprek in 2017, artikelen aangeleverd bij dergelijke tijdschriften. “However, these submissions were rejected for now, with the consequence that the number of published and accepted first-authored papers for high-quality journals is relatively low as of the year of 2014”. Het is niet meer dan logisch dat haar leidinggevende [leidinggevende] dan op dat punt vooruitgang wil zien, temeer omdat [Werkneemster] het hoogleraarschap ambieert en de CIP daarbij een rol speelt, evenals bij een eerdere stap tot adjunct hoogleraar. De CIP had immers al in het advies bij haar vorige promotie het aantal publicaties in relevante vaktijdschriften als aandachtspunt genoemd (zie 3.4). In de zomer van 2018 wenst [Werkneemster] een promotie tot UHD1, waaraan [leidinggevende] wil meewerken als [Werkneemster] twee publicaties zoals bedoeld kan laten zien. En die zijn er dan nog niet. Het mag zo zijn dat de CIP niet betrokken wordt bij een promotie tot UHD1, dat neemt niet weg dat [Werkneemster] vanaf 2015 wist dat haar publicatielijst op een voor de faculteit belangrijk punt nog tekort schoot. Daaraan zou zij werken, zoals zij [leidinggevende] in 2017 toezegde. Uit het verslag van het R&O-gesprek blijkt dat zij zich daaraan op dat moment ook heeft gecommitteerd. 3.29 Tegen die achtergrond kan het hof de beschuldiging van [Werkneemster] in haar brief van 30 augustus 2018 (zie 3.6) dat [leidinggevende] haar carrière met onware en willekeurige argumenten dwarsboomt, niet plaatsen. Het ging om een rationeel argument, een terecht en eerder herhaald uitgesproken punt van zorg, dat [Werkneemster] in oktober 2017 nog leek te onderschrijven. [Werkneemster] heeft het hof niet duidelijk kunnen maken dat aan haar additionele eisen werden gesteld of dat de criteria onvoldoende duidelijk waren. Door in de brief van augustus 2018 ook woorden te gebruiken als ‘scientific harassment’ en, gissend naar motieven voor de opstelling van [leidinggevende] , ‘seksistisch’, blaast [Werkneemster] de zaak niet alleen op tot buitengewone proporties, maar schoffeert zij ook haar leidinggevende. In haar verweerschrift tegen het incidentele hoger beroep stelt [Werkneemster] dat haar brief ten onrechte niet is aangemerkt en behandeld als een melding over ongelijke behandeling. Dat dit niet is gebeurd kan het hof begrijpen, want dat [Werkneemster] zo’n melding heeft willen doen blijkt niet uit een voldoende onderbouwde stelling in de brief en die bedoeling heeft zij ook niet kenbaar gemaakt in daarop gevolgde gesprekken, terwijl van [Werkneemster] , gelet op haar expertise, op dat punt voldoende duidelijkheid had mogen worden verwacht. Ook nadat andere hoogleraren (onder wie twee vrouwen) en het faculteitsbestuur de lijn van [leidinggevende] als juist beoordeelden (zie 3.7 en 3.8) en [leidinggevende] zelf in een gesprek met [Werkneemster] aangaf hoe kwetsend hij het vond, heeft [Werkneemster] haar beschuldigende woorden niet ingetrokken. Vervolgens heeft [Werkneemster] er zelf voor gezorgd dat de gewenste promotie niet al begin 2019 gerealiseerd werd, hoewel zij toen aan de publicatie-eis voldeed, doordat zij uitnodigingen van haar leidinggevende voor een gesprek daarover tot driemaal toe negeerde. Het hof constateert dat, gelet op deze gebeurtenissen, de verstoring van de arbeidsverhouding al in augustus 2018 is begonnen, toen [Werkneemster] met haar brief vooral de verhouding met haar leidinggevende op scherp stelde. 3.30 In juni 2019 verscheen het onder 3.10 vermelde essay. Het is een bijdrage in een wetenschappelijk tijdschrift waarmee de academische discussie wordt aangejaagd over de schaduwkanten van beleid dat gericht is op het dichten van de genderkloof door de doorstroom van vrouwen naar hogere functies te bevorderen. De inhoud van het artikel heeft niet bijgedragen aan herstel van al verstoorde verhoudingen. De RUG heeft aangevoerd dat senior collega’s zich geschaad hebben gevoeld in hun reputatie door gebruik van woorden als ‘illegaal en corrupt’ gedrag en het creëren van ‘mannelijke protegés’ en dat zij ook persoonlijk zijn benaderd met vragen uit het land. [leidinggevende] is teruggetreden als leidinggevende van [Werkneemster] . Volgens [Werkneemster] zijn de onder 3.12 vermelde brief van 16 juli 2019 en de brief van de decaan aan de redactie van het tijdschrift waarin haar essay is gepubliceerd te kwalificeren als sancties ten opzichte van haar. Zij stelt dat er vanuit het faculteitsbestuur en de vakgroep op is ingezet om haar aan te pakken. Het hof oordeelt dat [Werkneemster] in hoger beroep onvoldoende heeft uitgewerkt dat de mail van 16 juli en de brief van 7 augustus 2019 een sanctie zijn op haar artikel. Dat haar artikel niet uitsluitend tot een wetenschappelijke discussie, maar ook tot interne onrust zou leiden was naar het oordeel van het hof te voorzien. Ook voor [Werkneemster] . In die situatie is het begrijpelijk dat de RUG op die onrust moest reageren en de commotie bespreekbaar wilde maken (wat overigens volgens [Werkneemster] ook een van de doelen van het essay was), wat is geprobeerd met de mail van 16 juli
11. De toonzetting van die mail was voor verbetering vatbaar, maar de mededeling dat gesprekken gaande zijn die gericht zijn op een oplossing voor de toekomst is kalmerend en duidt niet op een persoonlijke afstraffing van [Werkneemster] . Bij de keuze van de decaan om een brief aan de redactie van het tijdschrift te sturen, die eindigt met het uitspreken van de hoop dat het publicatiebeleid met betrekking tot de essayrubriek zorgvuldig wordt heroverwogen, kunnen vraagtekens worden geplaatst. Maar daarmee is die brief nog geen (zelfstandige) sanctie op het essay, met de (voorzienbare) mogelijkheid van een ‘chilling effect’ op het gebruik van de vrijheid van meningsuiting. Daarbij zijn ook van belang de context van de arbeidsovereenkomst en de omstandigheid dat vakgroepleden zich door het essay persoonlijk aangevallen voelden. 3.31 In haar verweerschrift tegen het hoger beroep van de RUG heeft [Werkneemster] betoogd dat ook de van haar verlangde medewerking aan gesprekken moet worden aangemerkt als een sanctie op haar artikel. Dat ziet het hof anders. De RUG mocht als werkgever van [Werkneemster] verlangen dat zij meewerkte aan het bespreken van wat zij in haar essay had gesignaleerd en de daardoor ontstane commotie binnen haar vakgroep. Gepoogd is om de verhoudingen te normaliseren. In het onder 3.13 bedoelde gesprek in oktober 2019 hebben beide partijen geconstateerd dat de verhoudingen verstoord zijn. Anders dan de RUG wijt [Werkneemster] dat zelf aan het nog niet verkrijgen van de door haar gewenste promotie, en dus niet aan het essay. [Werkneemster] vond dit een goed gesprek, zo blijkt uit het verslag. Dit betekent dat nà het essay de onderlinge verhoudingen door inspanningen van beide partijen verbeterden. Uitkomst van dat gesprek was ook dat de RUG besloot om [Werkneemster] alsnog de promotie te geven. Niets duidt erop dat de RUG, als sanctie op het essay, in die fase streefde naar een einde van de arbeidsovereenkomst. 3.32 Het hof beschouwt de benoeming tot UHD1 begin 2020, met terugwerkende kracht tot 1 januari 2019, als een belangrijke contra-indicatie voor de stelling van [Werkneemster] dat het eind 2022 ingediende ontbindingsverzoek een reactie is op haar essay. [Werkneemster] zelf was over de gang van zaken niet tevreden. Zij heeft via haar advocaat aanspraak gemaakt op die benoeming per 1 juli 2018 omdat zij toen al aan de eisen daarvoor zou voldoen. Dat is echter feitelijk onjuist, gelet op wat het hof heeft overwogen aan het slot van overweging 3.27 en het begin van overweging 3.
12. Door dit (naar het oordeel van het hof dus onjuiste) standpunt in te nemen zette [Werkneemster] de arbeidsverhoudingen opnieuw op scherp, dit ondanks de rust die na het gesprek van oktober 2019 was ontstaan. 3.33 Ook hierna heeft de RUG zich ingespannen voor verbetering van de onderlinge verhouding tussen [Werkneemster] enerzijds en haar nieuwe leidinggevende [betrokkene 4] , andere hoogleraren en leden van de vakgroep anderzijds. Eerder al was [Werkneemster] aangespoord om in gesprek te gaan, wat zij aanvankelijk weigerde (zie 3.11). Daarna is externe begeleiding bij die gesprekken aangeboden (zie 3.13). Mediation met de seniorleden van de vakgroep werd in oktober 2020 (voorzichtig) positief afgesloten (zie 3.17). Hierover verklaart [Werkneemster] achteraf dat zij dit traject als onveilig en opnieuw als ‘harassment’ heeft ervaren. Dat daarvoor objectief reden was, heeft [Werkneemster] niet onderbouwd. De RUG heeft een geregistreerde mediator ingeschakeld. Het hof heeft geen reden om te twijfelen aan de inzet van de RUG om de werkverhoudingen te verbeteren met het oog op voortzetting van de wetenschappelijke carrière van [Werkneemster] . 3.34 De RUG heeft, zoals op 8 oktober 2019 is besproken tussen de decaan en [Werkneemster] , daarnaast individuele coaching van [Werkneemster] aangeboden (zie 3.13). [Werkneemster] vond dat de noodzaak daarvan niet was onderbouwd en weigerde deelname aan het ontwikkelassessment dat vooraf gaat aan de coaching (zie 3.15). Vrij snel na de afsluiting van het eerste mediationtraject ontstond opnieuw wrijving omdat [Werkneemster] niet accepteerde dat haar nieuwe leidinggevende verlangde dat zij zou werken aan competenties op het gebied van communicatie en samenwerking (3.17). [Werkneemster] vindt dat ten onrechte van haar werd gevraagd te werken aan ‘soft skills’, want dat is naar haar mening geen onderdeel van de ‘tenure track’. Het hof verwerpt die opvatting. Het getuigt van goed werkgeverschap dat coaching wordt aangeboden op het gebied van onder meer communicatie, wanneer op dat gebied problemen ontstaan tussen werknemers onderling of in de relatie met leidinggevenden. Ook het verslag van het gesprek op 8 oktober 2019 geeft daarvoor aanleiding, want daarin is vermeld dat [Werkneemster] niet ziet dat haar essay beschadigend is voor haar directe collega’s, en volgens haar staat dat er ook niet. Blijkens het verslag wordt vervolgens geconstateerd dat er sprake lijkt van een duidelijk verschil tussen intentie en effect. Maar daarmee is, gelet op wat hiervoor is overwogen, en anders dan de kantonrechter overweegt onder 5.12 van de beschikking [Werkneemster] opmerkt in haar verweerschrift in het incidenteel hoger beroep, niet gezegd dat de publicatie redengevend was voor het coachingstraject. [Werkneemster] miskent bovendien dat haar werkgeefster een instructierecht heeft en dat deze bevoegdheid niet is beperkt tot de (momenten van) stappen in de tenure track. Het was overigens wel nuttig geweest als in verslagen van R&O-gesprekken kenbaar aandacht was besteed aan ontwikkelpunten op het gebied van sociale vaardigheden, die in samenwerkingsverband van groot belang zijn. 3.35 [Werkneemster] wilde na het conflict met haar tweede leidinggevende opnieuw een andere leidinggevende. Ook dan probeert de RUG de situatie nog vlot te trekken, maar het tweede mediationtraject bood geen oplossing (zie 3.18). Daarna is vanaf september 2021 onderzocht of herplaatsing mogelijk was (3.20 - 3.22) en toen dat niet tot resultaat leidde, is in december 2022 het ontbindingsverzoek ingediend. [Werkneemster] meent dat de RUG in het kader van herplaatsing meer had moeten doen en zo nodig een speciale plaats voor haar had moeten creëren. Daarvoor geeft zij als reden dat de RUG verplicht is haar een veilige werkplek te bieden. De Ontslagregeling geeft in de artikelen 9 en 10 nadere voorschriften voor de invulling van de herplaatsingsverplichting. Die gaan echter niet zo ver dat een plaats gecreëerd moet worden. Na september 2021 is er beduidend meer tijd dan gebruikelijk gestoken in het vinden van een andere passende functie voor [Werkneemster] , waarbij zij ook gelegenheid heeft gekregen om zelf voorstellen te doen. Bij het onderhandelen over voorwaarden waaronder [Werkneemster] in dienst wilde treden bij het UCG heeft zij zelf een inschattingsfout gemaakt (zie 3.21). De RUG treft daarvan geen verwijt. 3.36 [Werkneemster] maakt de RUG wel twee andere verwijten. Haar eind 2020 ingediende bezwaar tegen het R&O verslag van 11 september 2020 is niet in behandeling genomen en tijdens haar ziekte in 2021 is geen plan van aanpak opgemaakt. Wat ook zij van de gegrondheid van die verwijten, niet duidelijk is gemaakt welk verband die verwijten hebben met de publicatie en het uiteindelijke ontbindingsverzoek of met het petitum in hoger beroep. Het hof gaat er daarom aan voorbij. 3.37 Het hof kan uit de gebeurtenissen na publicatie van het essay, hiervoor besproken vanaf overweging 3.30, niet afleiden dat zonder de publicatie het ontbindingsverzoek niet zou zijn ingediend. Voorafgaand aan die publicatie was al sprake van verstoorde verhoudingen omdat [Werkneemster] meende dat aan haar onterechte eisen werden gesteld, en dat conflict is (na de publicatie) op precies datzelfde punt voortgezet, zoals is beschreven onder 3.
13. De publicatie is wel een schakel geweest in de gebeurtenissen, maar geen essentiële schakel in de keten die leidde tot het ontbindingsverzoek. Het hof verwijst naar wat het hiervoor heeft overwogen over de houding van [Werkneemster] voorafgaand en na het verschijnen van haar essay. Daarmee is er, ook gelet op het geheel van de gebeurtenissen in onderling verband, onvoldoende causaal verband tussen de uiting en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het beroep van [Werkneemster] op schending van haar recht op vrije meningsuiting is dan ook ongegrond. (…) de herplaatsingsplicht is niet geschonden 3.41 Volgens [Werkneemster] moet een werkgever die doelbewust een verstoorde arbeidsverhouding creëert, de arbeidsovereenkomst voortzetten. Het hof kan aan die stelling voorbijgaan, omdat die situatie zich niet voordoet. De slechte verhoudingen vinden hun oorsprong in de (onjuiste) opvatting van [Werkneemster] dat niet van haar kon worden geëist dat zij aan eerder verlangde publicatie-eisen voldeed voordat zij een volgende promotiestap kon maken, waarna zij haar leidinggevende ernstige verwijten ging maken. En deze slechte verhoudingen zijn voortgezet door haar weinig coöperatieve houding, ook na het essay, om tot werkbare verhoudingen te komen. 3.42 Ook voert [Werkneemster] aan dat zij bij de Letterenfaculteit welkom is, zij het dat daar geen passende vacature is, en dat wel bestaande vacatures hoger ingeschaald kunnen worden zodat zij daarmee passend zouden zijn. Dit betoog gaat niet op, gelet op artikel 9 van de hiervoor al genoemde Ontslagregeling. Dat artikel gaat uit van herplaatsing op vacatures voor passende functies waarbij van een passende functie sprake is wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Die functie hoeft dus niet gecreëerd te worden, ook niet door opwaardering van vacatures waardoor die wel geschikt zouden worden voor [Werkneemster] . [Werkneemster] heeft nog gewezen op de interne regeling bij vacaturevervulling, maar niet gesteld en onderbouwd dat de RUG zich daaraan niet zou hebben gehouden. 3.43 Het hof is dan ook van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [Werkneemster] terecht heeft ontbonden, zodat het in hoger beroep verzochte herstel van die overeenkomst niet toewijsbaar is.’ 3.5 Werkneemster heeft tijdig cassatieberoep ingesteld. De RUG heeft geconcludeerd tot verwerping. Partijen hebben hun standpunten schriftelijk laten toelichten, waarna is gerepliceerd en gedupliceerd. 4Juridisch kader Vrijheid van meningsuiting 4.1 Een hoofdvraag in cassatie is of het hof voldoende rekenschap heeft gegeven van Werkneemsters beroep op het recht van vrijheid van meningsuiting en de academische vrijheid. Daartoe schets ik eerst het bredere veld van deze (grond)rechten. 4.2 Het recht op vrijheid van meningsuiting is neergelegd in art. 10 EVRM en ook in art. 7 Grondwet. Art. 10 EVRM luidt als volgt: “Artikel
14. Vrijheid van meningsuiting
15. Een ieder heeft recht op vrijheid van meningsuiting. Dit recht omvat de vrijheid een mening te koesteren en de vrijheid om inlichtingen of denkbeelden te ontvangen of te verstrekken, zonder inmenging van enig openbaar gezag en ongeacht grenzen. Dit artikel belet Staten niet radio- omroep-, bioscoop- of televisieondernemingen te onderwerpen aan een systeem van vergunningen.
16. Daar de uitoefening van deze vrijheden plichten en verantwoordelijkheden met zich brengt, kan zij worden onderworpen aan bepaalde formaliteiten, voorwaarden, beperkingen of sancties, die bij de wet zijn voorzien en die in een democratische samenleving noodzakelijk zijn in het belang van de nationale veiligheid, territoriale integriteit of openbare veiligheid, het voorkomen van wanordelijkheden en strafbare feiten, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden, de bescherming van de goede naam of de rechten van anderen, om de verspreiding van vertrouwelijke mededelingen te voorkomen of om het gezag en de onpartijdigheid van de rechterlijke macht te waarborgen.” 4.3 Omdat art. 10 EVRM een ruimer toepassingsgebied heeft, kan art. 7 Grondwet hier verder buiten bespreking blijven. Toepasselijkheid van art. 10 EVRM Doorwerking in privaatrechtelijke verhoudingen 4.4 Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) ‘verticaliseert’ horizontale conflicten over vrijheid van meningsuiting door de nationale rechter verantwoordelijk te houden voor een juiste afweging van het recht op vrijheid van meningsuiting en andere belangen. Daardoor is het vereiste van staatsaansprakelijkheid uit art. 1 EVRM zelden problematisch in dit verband. Het geschil dat nu in cassatie voorligt draait om een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst tussen de RUG als publiekrechtelijk rechtspersoon en Werkneemster (in ieder geval sinds de inwerkingtreding van de Wnra). Het is bestendige rechtspraak van het EHRM dat art. 10 EVRM ook van toepassing is in arbeidsverhoudingen, ook als deze van privaatrechtelijke aard zijn. Art. 10 EVRM speelt in die verhouding een rol, omdat er een positieve verplichting op de verdragsstaten rust om het recht op vrijheid van meningsuiting te beschermen en van de rechter wordt in dat verband verlangd te waarborgen dat in de horizontale relatie tussen private partijen geen sprake is van een inbreuk op art. 10 EVRM. Daarnaast heeft het EHRM uitgemaakt dat ook wanneer een overheidsorgaan privaatrechtelijk handelt, het gehouden is om de vrijheid van meningsuiting te respecteren. Meningsuiting 4.5 Voor de toepasselijkheid van art. 10 EVRM is vereist dat er sprake is van een ‘meningsuiting’. Het EHRM geeft een ruime uitleg aan dit begrip. Art. 10 EVRM beschermt niet alleen de inhoud van de geuite informatie en ideeën, maar ook de manier waarop deze zijn geuit. Het toepassingsbereik is niet beperkt tot bepaalde soorten informatie of ideeën of uitdrukkingsvormen, met name van politieke aard, maar ook culturele uitingen, zoals een schilderij, of commerciële uitingen worden beschermd. Art. 10 is van toepassing op een grote verscheidenheid aan uitdrukkingsvormen, van het publiceren van foto’s tot het klikken op een ‘like-button’ op sociale netwerken. Het EHRM sluit echter niet uit dat bepaalde soorten uitingen niet onder de bescherming van art. 10 EVRM vallen. In het bijzonder kan een beledigende uiting daarbuiten vallen als het enige doel daarvan is om te beledigen. Dat laat onverlet dat schokkende of beledigende uitingen ook onder de bescherming kunnen vallen. In Gaspari/Armenië nr. 2 heeft het EHRM daarover als volgt geoordeeld: ‘It reiterates that a clear distinction must be made between criticism and insult. If the sole intent of any form of expression is to insult, an appropriate punishment would not, in principle constitute a violation of Article 10 of the Convention […]. However, not every remark which may be perceived as offensive or insulting by particular individuals or groups justifies a criminal conviction. While such sentiments are understandable, they alone cannot set the limits of freedom of expression. It is only by a careful examination of the context in which the offending, insulting or aggressive words appear that one can draw a meaningful distinction between shocking and offensive language which is protected by Article 10 of the Convention and language which amounts to wanton denigration – for example, where the sole intent of the offensive statement is to insult – thereby falling outside the protection of freedom of expression […].’ 4.6 Gelet op dit ruime toepassingsbereik moet het essay van Werkneemster als een meningsuiting worden beschouwd waarop art. 10 EVRM van toepassing is. Het ging immers om een wetenschappelijke bijdrage in een tijdschrift en dat daarin woorden zijn gebruikt waaraan collega’s/leidinggevenden aanstoot hebben genomen, maakt niet dat de uiting niet als een meningsuiting volgens art. 10 EVRM wordt beschermd. Inmenging 4.7 Van ‘inmenging’ in de vrijheid van meningsuiting is niet alleen sprake bij een publicatieverbod, maar ook wanneer aan een uiting sancties van strafrechtelijke, privaatrechtelijke, tuchtrechtelijke of arbeidsrechtelijke aard worden verbonden (hierna ook aangeduid met de verzamelterm ‘sancties’ of ‘maatregelen’). Een verzoek in rechte tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan als zo’n sanctie van arbeidsrechtelijke aard worden aangemerkt. Ook minder vergaande restricties en maatregelen met geringe materiële consequenties kunnen kwalificeren als inmenging. Zo heeft het EHRM geoordeeld dat het bevel van de overheid aan een krantenredactie om de oplage van die krant in te trekken vanwege de inhoud van een artikel als een inmenging moet worden gezien. Ook feitelijke handelingen zoals mishandeling van journalisten kunnen daaronder vallen. Ook een berisping – een administratieve sanctie – die een wetenschapper had gekregen wegens deelname aan een televisieprogramma buiten zijn woonplaats zonder toestemming van zijn leidinggevende, had te gelden als een inmenging in de vrijheid van meningsuiting, omdat dat mogelijk impact had op uitoefening van de vrijheid van meningsuiting van de werknemer en daar een zogenoemd chilling effect op kan hebben: ‘
17. The Court thus considers that, however minimal the sanction (a reprimand) imposed on the applicant for taking part in a television programme outside his city of residence without the authorisation of his supervisors, it was liable to have an impact on the exercise of his freedom of expression and even to have a chilling effect in that regard.
18. Consequently, it considers that the impugned measure amounted to interference with the applicant’s right to freedom of expression.’ 4.8 Uit deze rechtspraak volgt dat de drempel voor het inroepen van art. 10 EVRM in privaatrechtelijke arbeidsverhoudingen niet erg hoog is. Elke als inmenging op de vrijheid van meningsuiting aan te nemen maatregel, of het nu een sanctie, of feitelijke maatregel of handeling is, moet vervolgens zorgvuldig worden getoetst op toelaatbaarheid volgens de criteria van art. 10 lid 2 EVRM. 4.9 Het inmengingsbegrip kent wel grenzen. Zo heeft het EHRM geoordeeld dat geen sprake was van inmenging toen een klager, een Rus die politiek actief was in Letland, naturalisatie tot Let werd geweigerd, maar er overigens geen maatregelen werden getroffen tegen hem. Volgens het Hof bleek uit niets dat het beleid van de Letse regering met betrekking tot naturalisatie een chilling effect had op de aanvrager of personen die soortgelijke standpunten naar voren brengen. Gerards is hier kritisch over omdat zij meent dat er wel degelijk een chilling effect kan uitgaan van het niet kunnen verkrijgen van de nationaliteit van een land vanwege het doen van kritische uitlatingen, in ieder geval voor anderen dan klager. Het Hof verwoordde dit zo: ‘
19. The applicant alleged that the refusal to grant him Latvian citizenship through naturalisation was a punitive measure in response to the views he had expressed during the various demonstrations against the education reform. The Court observes, however, that the applicant had been able freely to express his views, which had been widely reported in the mass media at the time (…). Besides, he continued to express his views on the education reform without any hindrance after his application for naturalisation was refused (…). Furthermore, the applicant remained politically active and continued to express his views also on other matters of public interest (…). The Court notes that the availability or absence of a given civil status does not appear to have interfered with the applicant’s civic activities. Even though the applicant maintained that the decision regarding his naturalisation application had affected his courage to speak up and had, therefore, impeded his participation in debates on matters of public interest, the Government submitted ample evidence to the contrary (…) and the applicant did not further substantiate his allegation or submit any proof in this connection. Nor is there any other information in the Court’s possession suggesting that the Government’s policy relating to citizenship may have generated a chilling effect for the applicant or those expressing similar views.’ 4.10 Maar waar die grenzen precies liggen, is een behoorlijk casuïstisch verhaal. Een indicatie in andere richting volgde in een zaak van zeven jaar later