ECLI:NL:RBLIM:2025:11697

RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Roermond Zaaknummer / rekestnummer: 11824491 \ AZ VERZ 25-88 Beschikking van 27 november 2025 in de zaak van [bedrijfsnaam] B.V., gevestigd te Roermond, verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [werkgever] , gemachtigde: mr. H. Wolters, tegen [verweerder] , wonende te [plaatsnaam] , verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. E. Koevoets. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. 1De procedure 1.

1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 4 augustus 2025 ter griffie ontvangen verzoekschrift - het op 17 oktober 2025 ter griffie ontvangen verweerschrift, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek - de aanvullende stukken van [werkgever] van 24 oktober 2025 - de aanvullende stukken van [werknemer] van 27 oktober
2. 1.
3. Op 30 oktober 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij zijn verschenen: namens [werkgever] [persoon 1] , [vestigingsmanager] en [extern HR-adviseur/vertrouwenspersoon] , bijgestaan door mr. Wolters, [werknemer] in persoon, bijgestaan door mr. Koevoets. 1.
4. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft mr. Wolters spreekaantekeningen overgelegd. 1.
5. De beschikking is bepaald op vandaag. 2De feiten 2.
6. [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1971, is sinds 27 februari 2024 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is administratief medewerker met een salaris van € 3.038,91 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. [werknemer] heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een arbeidsomvang van 36 uur per week. 2.
7. Op 15 april 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [vestigingsmanager] en [extern HR-adviseur/vertrouwenspersoon] . Tijdens dat gesprek wordt de moeizame samenwerking tussen [werknemer] en haar collega’s (opnieuw) besproken. [werkgever] stelt voor om de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst per 1 juli 2025 te beëindigen. 2.
8. Op 18 april 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [vestigingsmanager] , [extern HR-adviseur/vertrouwenspersoon] , en [extern deskundige] . Tijdens dat gesprek heeft [werknemer] kenbaar gemaakt geen vaststellingsovereenkomst te accepteren. 2.
9. Eveneens op 18 april 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , haar partner en [vestigingsmanager] . Dit gesprek heeft [werknemer] opgenomen. 2.
10. Met ingang van 18 juli 2025 is [werknemer] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. 3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.
11. [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege disfunctioneren en meest subsidiair vanwege een combinatie van deze gronden. [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat het functioneren, de houding en het gedrag van [werknemer] te wensen overlaat. [werkgever] heeft hierover diverse malen met [werknemer] gesproken en heeft [werknemer] hulp geboden bij het verbeteren van haar functioneren, houding en gedrag. Dit heeft echter niet tot verbeteringen geleid. 3.
12. [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding, een extra vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW en een billijke vergoeding. In dit geval verzoekt [werknemer] ook om een verklaring voor recht te geven dat zij zich niet schuldig heeft gemaakt aan verwijtbaar en/of ernstig verwijtbaar handelen. 3.
13. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan. 4De beoordeling van het verzoek Opzegverbod 4.
14. De kantonrechter stelt allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het BW, of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter komt daarom toe aan een inhoudelijke behandeling van het verzoek. Gronden voor ontbinding 4.
15. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.
16. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter zal de aangevoerde gronden hierna bespreken. Disfunctioneren (d-grond) 4.
17. Tussen partijen staat vast dat [werknemer] , toen zij op 27 februari 2024 bij [werkgever] is begonnen, naar behoren functioneerde. Zij kreeg al per 1 april 2024 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden en gelijktijdig een loonsverhoging van € 200,00 bruto per maand. Dat [werkgever] destijds tevreden over [werknemer] was, blijkt ook uit het kaartje dat [persoon 1] aan [werknemer] schreef: ‘Voor [werknemer] , Onze ‘nieuwe’ werkneemster. Het voelt absoluut niet als nieuw, zo snel én goed je alles oppakt. Dankjewel daarvoor, jouw kantoor maatje [persoon 1] ’ (productie 2 verweerschrift). 4.
18. Dat de verwijten niet haar inhoudelijk functioneren betreffen volgt ook uit de transcriptie van het opgenomen gesprek van 18 april 2025, welk gesprek plaatsvond tussen [werknemer] , haar partner en [vestigingsmanager] , het afdelingshoofd (productie 3 verweerschrift). [vestigingsmanager] geeft tijdens dat gesprek meerdere malen expliciet aan dat het probleem niet het inhoudelijke functioneren van [werknemer] betreft, maar de samenwerking binnen het team. [werkgever] heeft niet betwist dat [vestigingsmanager] deze uitlatingen heeft gedaan. [werkgever] erkent ook zelf dat [werknemer] iemand is die goed zelfstandig kan werken, maar naar haar oordeel niet in teamverband. 4.
19. [werkgever] is dan ook van mening dat met name de samenwerking tussen [werknemer] en de rest van het team zeer moeizaam verliep. [werknemer] maakte niet of nauwelijks contact met de collega’s, zij ging haar eigen gang en communiceerde op een niet prettige toon. Zowel haar collega’s als [werkgever] zouden [werknemer] verschillende keren op haar houding en gedrag hebben aangesproken. [werkgever] noemt diverse voorbeelden van de slechte communicatie: Werkoverdracht en afstemming verloopt niet succesvol, ondanks afspraken Moeizame samenwerking/verstrekken van informatie Onvoldoende inwerken collega Werkzaamheden van collega overdoen zonder toelichting Geen contact met collega’s Eigen gang gaan, daarmee negeren van werkafspraken Geen prettige manier van communiceren Niet constructief werken Paniekerig handelen Afsluiten van collega’s Ongewenst bemoeien met werkzaamheden van collega’s. 4.
20. De rechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Vereist is wel dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys). De vraag is of daarvan sprake is geweest. 4.
21. Vast staat dat in oktober en november 2024 diverse nieuwe medewerkers in de administratie aan de slag zijn gegaan. Deze waren voorheen gezamenlijk werkzaam bij [firma X] in Venlo, een bedrijf dat [werkgever] had overgenomen. Volgens [werkgever] werd toen al snel duidelijk dat [werknemer] moeite had met het werken in teamverband. [werkgever] stelt dat zij de nodige actie heeft ondernomen en gesprekken heeft gevoerd met [werknemer] en met de collega’s. Het eerste gesprek tussen [werkgever] en [werknemer] heeft volgens [werkgever] in december 2024 plaatsgevonden en een tweede gesprek in februari
22. [werkgever] heeft verslagen van beide gesprekken in het geding gebracht. [werknemer] betwist dat er in december 2024 en februari 2025 gesprekken hebben plaatsgevonden. De verslagen heeft zij pas voor het eerst gezien toen die in het kader van deze procedure in het geding werden gebracht. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werkgever] erkend dat de door haar opgestelde gespreksverslagen niet in december 2024 en niet in februari 2025 aan [werknemer] zijn uitgereikt. Wanneer dit wel is gebeurd, weet [werkgever] niet. Ook staat vast dat de verslagen niet ondertekend zijn. Dat er in december 2024 en februari 2025 gesprekken met [werknemer] hebben plaatsgevonden waarin zij is aangesproken op haar functioneren, kan naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet worden vastgesteld. 4.
23. [werknemer] heeft wél erkend dat [werkgever] in maart 2025 met haar over haar functioneren heeft gesproken. In dat gesprek werd volgens [werknemer] voor het eerst kritiek op haar geuit. [werknemer] stelt dat toen aan haar werd gezegd dat zij meer zou moeten meedoen met het team. Omdat zij nooit eerder klachten over haar functioneren had gehad, viel dit rauw op haar dak. [werknemer] stelt ook nooit door collega’s te zijn aangesproken. Volgens [werknemer] heeft [werkgever] vervolgens geen enkele vorm van hulp aangeboden om haar functioneren binnen het team te verbeteren. Zij heeft [werknemer] “laten zwemmen” in een team dat haar kennelijk niet zag zitten. 4.
24. Op 15 april 2025 vond het volgende - en naar het oordeel van de kantonrechter dus tweede - gesprek met [werknemer] plaats. Vast staat dat [werkgever] in dat gesprek heeft aangegeven de conclusie te hebben getrokken dat het functioneren, de houding en het gedrag van [werknemer] niet veranderde en dat zij afscheid van [werknemer] wilde nemen. Er zou nog een gesprek volgen om een en ander te formaliseren. De kantonrechter constateert dat daarmee feitelijk voor [werknemer] “het doek was gevallen”. Op 18 april 2025 heeft vervolgens een gesprek plaatsgevonden waarin [werkgever] heeft gepoogd het ontslag te formaliseren. Daarbij was een extern adviseur aanwezig. Deze heeft aan [werknemer] een vaststellingsovereenkomst uitgereikt. [werknemer] wenste echter niet mee te werken aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. 4.
25. Ter onderbouwing van het vermeende disfunctioneren van [werknemer] binnen het team heeft [werkgever] verklaringen van haar collega’s in het geding gebracht (productie 8 verzoekschrift). Het betreft 9 verklaringen, waarvan de meeste ongedateerd zijn. Op twee verklaringen staat wel een datum vermeld, te weten de data 30 juli 2025 en 22 mei
26. Daaruit volgt dat de verklaringen in het kader van de ontslagprocedure zijn verzameld. De collega’s geven stuk voor stuk aan waarom [werknemer] naar hun mening niet in het team past. 4.
27. De kantonrechter komt tot de conclusie dat [werkgever] voldoende duidelijk heeft gemaakt dat [werknemer] niet lekker ligt binnen het team. Daarnaast is echter ook duidelijk geworden dat [werkgever] niets wezenlijks heeft ondernomen om die situatie te veranderen en zij één maand na de eerste mededeling over deze problematiek het ontslag van [werknemer] al heeft aangekondigd. Daarmee is aan een wezenlijk vereiste om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden wegens disfunctioneren niet voldaan. Gelet daarop kan de vraag of het gedrag van [werknemer] daadwerkelijk gekwalificeerd kan worden als disfunctioneren, in het midden blijven. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de d-grond zal worden afgewezen. Verwijtbaar handelen (e-grond) 4.
28. Voor zover de klachten over - kort gezegd - de samenwerking met de collega’s (mede) ten gronde zijn gelegd aan de e-grond treffen deze evenmin doel. Deze klachten kwalificeren bij de informatie die in dit dossier beschikbaar is niet als verwijtbaar en evenmin is gelegenheid tot verbetering geboden. 4.
29. [werkgever] verwijt [werknemer] ook dat ze het mediationverslag met haar collega’s heeft gedeeld. Daarmee heeft ze de strikte geheimhouding die met betrekking tot de mediation overeengekomen was geschonden. [werknemer] heeft dit verslag op vrijdag 18 juli 2025 om 07:57 van haar privé mailadres naar het algemene adres [e-mailadres] van de orderadministratie van [werkgever] verzonden. Daardoor konden alle medewerkers van de orderadministratie van het verslag kennis nemen. Dit rekent [werkgever] haar zwaar aan en het vertrouwen is hiermee volgens haar onherstelbaar beschadigd. [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling genoegzaam toegelicht dat ze het verslag niet wilde delen met haar collega’s, maar wilde uitprinten op kantoor. Daarom heeft ze ’s-ochtends op kantoor, toen ze had geconstateerd dat nog niemand aanwezig was, het verslag van haar telefoon naar het algemene adres gemaild en het vervolgens uitgeprint. Daarna heeft ze de mail weer verwijderd, maar dat is kennelijk niet op de juiste wijze gebeurd. Een collega heeft het niet voor haar bedoelde verslag toen kennelijk gevonden, gelezen en andere collega’s daarvan op de hoogte gebracht. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het niet haar intentie was het verslag met haar collega’s te delen. Voor zover [werkgever] heeft willen betogen dat [werknemer] door het mailen van het rapport (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, is dit niet komen vast te staan. 4.
30. Ook verwijt [werkgever] [werknemer] dat ze gesprekken met haar leidinggevende heeft opgenomen op haar telefoon zonder [werkgever] hierover van tevoren in te lichten. [werknemer] heeft erkend dat dit twee keer is gebeurd, op 18 april 2025 en 14 mei
31. In de eerste plaats stelt de kantonrechter vast dat deze opnames zijn gemaakt nadat [werkgever] [werknemer] had laten weten dat zij het dienstverband ging beëindigen. De kantonrechter overweegt verder dat het opnemen van gesprekken waaraan men zelf deelneemt op zich niet verboden is. Het zou [werknemer] echter hebben gesierd als zij bij aanvang van de gesprekken zou hebben medegedeeld dat zij er een opname van maakt. Wat hier ook van zij, het opnemen van telefoongesprekken kan naar het oordeel van de kantonrechter geen reden vormen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de eerste plaats niet omdat deze voorvallen los stonden van de beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat besluit was immers al eerder genomen. Maar ook niet omdat het opnemen van een gesprek, als men weet dat de werkgever op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aankoerst, niet zodanig verwijtbaar is dat het alsnog een nieuwe ontslaggrond oplevert. 4.
32. [werkgever] verwijt [werknemer] verder dat tijdens het gesprek op 18 april 2025 haar partner is meegekomen. Die heeft zich tijdens dat gesprek intimiderend naar de leidinggevende van [werknemer] opgesteld. [werknemer] stelt dat haar partner inderdaad is meegekomen naar dit gesprek maar dat het gesprek in alle rust heeft plaatsgevonden. De kantonrechter stelt op de eerste plaats vast dat het verweten gedrag niet [werknemer] betreft maar haar partner. Los daarvan blijkt uit de transcriptie van het gesprek niet dat de partner zich intimiderend heeft gedragen. Het verwijt komt dus evenmin vast te staan. 4.
33. [werkgever] verwijt [werknemer] verder nog dat haar partner op 18 april ’s avonds een collega van [werknemer] heeft gebeld. Dat heeft die collega als zeer ongewenst ervaren. De kantonrechter is met [werkgever] van oordeel dat zulks geen pas geeft. Het betreft echter geen handelen van [werknemer] zelf. Verdere informatie met betrekking tot de vraag hoe het gesprek tot stand gekomen is, en de rol van [werknemer] daarbij, ontbreekt. Daarom beschikt de kantonrechter over voldoende informatie om dit feit [werknemer] aan te kunnen rekenen. 4.
34. Het door [werkgever] gestelde (ernstig) verwijtbaar handelen is niet komen vast te staan, zodat de verzochte ontbinding op deze grond zal worden afgewezen. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 4.
35. De kantonrechter kan niet anders dan concluderen dat de arbeidsverhouding tussen [werkgever] en [werknemer] duurzaam verstoord is geraakt. Met name het feit dat alle collega’s tegen [werknemer] hebben verklaard, maakt het moeilijk voorstelbaar dat zij nog op zinvolle en werkbare wijze bij [werkgever] zou kunnen terugkeren. Daar komt bij dat [werkgever] niet heeft aangetoond over de wil te beschikken om de situatie in het voordeel van [werknemer] te veranderen. Ze heeft immers geen enkele serieuze poging in die richting ondernomen. De ontstane situatie is daardoor primair [werkgever] aan te rekenen. 4.
36. Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn ligt naar de aard van de zaak niet in de rede. 4.
37. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari
38. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Transitievergoeding 4.
39. Nu niet is komen vast te staan dat er sprake is van verwijtbaar handelen door [werknemer] en de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werkgever] wordt ontbonden, is [werkgever] aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW zal de transitievergoeding worden vastgesteld op € 2.023,66 bruto. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. Billijke vergoeding 4.
40. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.
41. Vast staat dat [werknemer] in eerste instantie haar werk naar behoren verricht. Dan verandert [werkgever] de arbeidsomstandigheden voor [werknemer] door een nieuwe groep medewerkers om haar heen te plaatsen die eerder samen bij een ander bedrijf in dienst zijn geweest. In zo’n situatie bestaat altijd het risico dat de “eenling” buiten de groep valt en [werkgever] had daar bedacht op moeten zijn. Indien al niet vanaf de eerste dag, dan toch zeker vanaf het moment dat haar signalen bereikte dat [werknemer] daadwerkelijk buiten de groep dreigde te vallen. [werkgever] heeft echter geen enkele moeite gedaan om de fricties op de werkvloer op te lossen. Niet is gebleken dat zij bijvoorbeeld gesprekken met [werknemer] en de collega’s samen heeft gevoerd, en bijvoorbeeld een coach heeft ingezet om [werknemer] en/of het team te begeleiden. Vervolgens wordt [werknemer] op 15 maart 2025 van de kritiek op haar functioneren op de hoogte is gesteld maar verdere actie van de kant van [werkgever] blijft wederom uit. Vast staat dat [werkgever] in deze maand evenmin serieuze pogingen heeft ondernomen om [werknemer] in staat te stellen haar functioneren in het team te veranderen. Ook staat vast dat [werknemer] geen enkele begeleiding heeft gekregen. Vervolgens heeft [werkgever] een maand later aan [werknemer] meegedeeld dat zij ontslagen zal worden. In de tussentijd is [werknemer] aan haar lot overgelaten. Verder is gebleken dat [werkgever] het voltallige team heeft gemobiliseerd om tegen [werknemer] te verklaren, terwijl het toch echt eerst op de weg van [werkgever] had gelegen om samen met het team en [werknemer] naar een oplossing te zoeken. [werkgever] heeft voor de makkelijkste weg gekozen en door haar handelen aangestuurd op een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Een en ander rekent de kantonrechter [werkgever] in ernstige mate aan. 4.
42. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 4.
43. De kantonrechter betrekt in zijn beoordeling de volgende omstandigheden. De duur van het dienstverband is slechts kort geweest: [werknemer] was pas sinds 27 februari 2024 bij [werkgever] in dienst. Voorafgaand aan het dienstverband met [werkgever] heeft [werknemer] gedurende langere periodes van respectievelijk 12 en 13 jaar bij twee verschillende werkgevers als secretaresse gewerkt. Het is daarom te verwachten dat zij binnen afzienbare tijd wederom een baan zal kunnen vinden. De kantonrechter gaat er vanuit dat [werknemer] , gelet op haar werkervaring en de arbeidsmarkt, redelijkerwijs binnen 6 maanden na heden weer aan de slag kan zijn, en zal daarom een billijke vergoeding toekennen van 6 maandsalarissen, hetgeen neerkomt op een bedrag van € 18.233,46 bruto. 4.
44. [werkgever] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. 4.
45. Gelet op het vorenstaande acht de kantonrechter geen belang aanwezig voor het geven van een afzonderlijke verklaring voor recht dat [werknemer] niet verwijtbaar gehandeld heeft, zoals [werknemer] heeft verzocht. 4.
46. De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 4.
47. Ook als [werkgever] het verzoek intrekt, zal [werkgever] de proceskosten van [werknemer] moeten betalen. 5De beslissing De kantonrechter 5.
48. stelt [werkgever] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 20 december 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij, Voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 5.
49. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2026, 5.
50. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 2.063,66 bruto, 5.
51. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 18.233,46, 5.
52. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, bestaande uit € 814,00 aan salaris voor de gemachtigde van [werknemer] en € 135,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.
53. verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.3., 5.
54. en 5.
55. genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad, 5.
56. wijst het meer of anders verzochte af, Voor het geval [werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt: 5.
57. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, bestaande uit € 814,00 aan salaris voor de gemachtigde van [werknemer] en € 135,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 27 november
58. em Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse). Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 juni 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia). Artikel 7:686a lid 6 BW. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.