ECLI:NL:RBMNE:2019:870

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 7479059 UE VERZ 19-21 LH/1040 Beschikking van 28 februari 2019 inzake [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen [verzoeker] , verzoekende partij, tevens verwerende partij gemachtigde: mr. M.E. Stefels, tegen: de stichting [verweerder] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen [school] of de school, verwerende partij, tevens verzoekende partij, gemachtigde: mr. C.M. van der Velden-Rijnsburger. 1Het verloop van de procedure 1.1. [verzoeker] heeft op 22 januari 2019 een verzoekschrift ingediend, primair onder meer strekkende tot vernietiging van het hem op 22 november 2018 door het [school] gegeven ontslag op staande voet, en tevens houdende het verzoek tot het treffen van voorlopige voorzieningen. 1.2. Het [school] heeft een verweerschrift ingediend, tevens houdende het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet zou vernietigen. 1.3. De zaak is behandeld ter zitting van 19 februari 2019. [verzoeker] is ter zitting verschenen, vergezeld door mr. Stefels. Voor het [school] zijn verschenen de heer [A] , voorzitter van het College van Bestuur, en mevrouw [B] , Hoofd P&O van het [school] , vergezeld door mr. Van der Velden-Rijnsburger. Partijen hebben de standpunten nader toegelicht. Mr. Stefels deed dat mede aan de hand van de door haar overgelegde pleitaantekeningen. Ter zitting heeft de kantonrechter, samen met partijen, de door het [school] in het geding gebrachte camerabeelden van 22 november 2018 bekeken. Partijen hebben geantwoord op vragen van de kantonrechter en zij hebben op elkaar kunnen reageren. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden. 1.4. Daarna is partijen aangekondigd dat uitspraak zal worden gedaan. 2De feiten 2.1. [verzoeker] , geboren op [1957] (en nu dus 61 jaar), is op 1 juni 2001 in dienst getreden van het [school] , een mbo-school in media, vormgeving en communicatie. Sinds 1 maart 2005 vervult [verzoeker] de functie van technisch medewerker binnen de afdeling Facilitaire Zaken, laatstelijk (sinds 2016) op de locatie aan de [adres] te [vestigingsplaats] . Het laatstgenoten loon heeft € 2.916,-- bruto per maand (exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering) bedragen. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de mbo-cao van toepassing verklaard. 2.2. Als technisch medewerker is [verzoeker] verantwoordelijk voor het toezicht op, en het beheer en onderhoud van gebouwen, inventaris en apparatuur. In zijn functie heeft hij onder meer contacten met de gebruikers van de gebouwen, onder wie de leerlingen van de school. [verzoeker] vervult als onderwijsondersteunende medewerker, net als het onderwijzend personeel een sleutelpositie bij de handhaving van de orde en veiligheid op de school. 2.3. Op donderdag 22 november 2018, omstreeks 13.20 uur, was [verzoeker] in het kader van de uitoefening van zijn functie onderweg naar de hoofdvestiging van het [school] aan de [adres] te [vestigingsplaats] . Uit camerabeelden blijkt dat zich toen voor de school een groepje van zeven leerlingen bevond, van waaruit een plastic zakje met (naar het lijkt) boterhammen op straat werd gegooid. Omdat niemand het zakje weer opraapte, sprak [verzoeker] de jongens erop aan en vroeg een van hen ( [verzoeker] had niet gezien wie gegooid had) om het zakje op te rapen en in de nabije vuilnisbak te doen. Deze ongeveer 14-jarige jongen, die later [C] bleek te heten, weigerde dat ook na herhaald vragen van [verzoeker] te doen, omdat hij het zakje niet had weggegooid. Degene die dat wél had gedaan, reageerde evenmin op het verzoek van [verzoeker] . [verzoeker] stoorde zich zichtbaar aan het gedrag van de jongens (de camerabeelden zijn zonder geluid) en de groep ergerde zich kennelijk aan het optreden van [verzoeker] . Daarop heeft [verzoeker] het zakje zelf opgeraapt en in de afvalbak gegooid, genoemde [C] vermanend toesprekend. Toen hij daarna zijn weg vervolgde, hoorde hij dat deze [C] hem (zoals die zelf later verklaarde: op hogere toon) iets nariep. Daarop heeft [verzoeker] zich omgedraaid en de jongen gevraagd even met hem mee te lopen, omdat hij hem apart van de groep wilde spreken. Om de hoek, onder ‘de brug’, is [verzoeker] , achternagelopen door de rest van de groep, op [C] , die met een drinkflesje in z’n linkerhand op hem stond te wachten, toegelopen. Op de camerabeelden is te zien hoe [verzoeker] , toen hij vlak bij [C] was, de jongen twee keer met z’n rechterhand van zich afduwde, de eerste keer tegen diens borst en de tweede keer, toen de jongen al achteruit liep, tegen diens keel. Een van de inmiddels toegestroomde andere jongens wierp daarna iets naar [verzoeker] . Dezelfde jongen schopte hem vervolgens van achteren tegen zijn heup. Terug op het schoolplein heeft [verzoeker] [C] nog kort toegesproken, waarna de jongens zich verwijderden en [verzoeker] de school binnen ging. 2.4. [verzoeker] heeft het voorval gemeld aan de dienstdoende toezichthouder. [C] heeft zich over [verzoeker] beklaagd bij de school. Nadat het [school] de camerabeelden van het incident had bekeken, is [verzoeker] aan het eind van de middag van dezelfde dag uitgenodigd voor een gesprek. In dat gesprek, die dag omstreeks 17.15 uur, heeft het [school] [verzoeker] op staande voet ontslagen. 2.5. In de ontslagbrief van 23 november 2018, waarbij het [school] het ontslag aan [verzoeker] bevestigde, is hem het volgende meegedeeld: ‘Op de camerabeelden is te zien dat je de betreffende leerling vanaf het schoolplein apart hebt genomen (onder de poort). Je hebt de leerling vervolgens tot tweemaal toe bij de keel beetgepakt en hem vanuit die positie geduwd.(-) Jij hebt erkend dat je de leerling één duw hebt gegeven, maar je ontkende dat je hem nogmaals hebt geduwd en hem bij de keel hebt beetgepakt. Je bagatelliseerde jouw gedrag en noemde het incident een “verstappertje”. (-) Wij kwalificeren het tot tweemaal toe beetpakken van een leerling bij zijn keel en de twee duwen, zowel elk op zichzelf genomen als ook in hun onderlinge samenhang bezien, als een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Bij deze beslissing hebben wij alle (persoonlijke) omstandigheden meegenomen, waaronder het feit dat jouw handelswijze/gedrag in het verleden (zie o.a. de brief d.d. 12 november 2014) ook al onderwerp van gesprek is geweest, [school] ( [school] , kantonrechter) jou op dat moment ‘het voordeel van de twijfel heeft gegeven’ en toen is besloten jou een laatste kans te geven. Hierbij bevestig ik jou derhalve schriftelijk het gisteren aan jou verleende ontslag op staande voet.’ 2.6. Bij e-mail van 26 november 2018 van zijn gemachtigde heeft [verzoeker] tegen het ontslag geprotesteerd, zich beschikbaar gesteld voor werk en aangekondigd rechterlijke vernietiging van het ontslag te zullen vragen. Het [school] heeft [verzoeker] en zijn gemachtigde de camerabeelden van het voorval van 22 november 2018 getoond, maar wilde - ook na de brief van mr. Stefels van 6 december 2018 - van een voortzetting van het dienstverband niet weten. [verzoeker] is daarom niet meer in de gelegenheid gesteld zijn werkzaamheden te verrichten. De loonbetaling is per 22 november 2018 gestopt. 3De verzoeken van [verzoeker] 3.1. verzoekt de kantonrechter primair om de opzegging van de arbeidsovereenkomst van 22 november 2018 te vernietigen. Hij verzoekt om het [school] te veroordelen om hem binnen 48 uur na betekening van de te wijzen beschikking toegang te verlenen tot de werkplek en hem in de gelegenheid te stellen de bedongen arbeid te verrichten, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,-- voor elke dag dat het [school] daaraan niet voldoet, alsmede om hem het overeengekomen loon, vakantiebijslag en eindejaarsuitkering (naar rato) van € 3.392,-- bruto per maand te betalen over de periode van 22 november 2018 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging wegens te late betaling en de wettelijke rente vanaf de verschuldigdheid tot de voldoening. [verzoeker] vordert tevens dat het [school] wordt veroordeeld om aan hem deugdelijke bruto/netto salarisspecificaties te verstrekken, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 100,-- voor elke dag dat het [school] hieraan niet voldoet (met een maximum van € 10.000,--). Tevens vordert [verzoeker] de veroordeling van het [school] tot vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. Subsidiair en meer subsidiair vordert [verzoeker] dat het [school] wordt veroordeeld om aan hem een billijke vergoeding, de schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn en de transitievergoeding, met de wettelijke rente daarover, te betalen, met verstrekking van (een) deugdelijke bruto/netto specificatie(s), op straffe van verbeurte van een dwangsom. 3.2. [verzoeker] verzoekt bovendien om, bij wege van voorlopige voorziening, het [school] voor de duur van de procedure te veroordelen tot - kort gezegd - wedertewerkstelling en loonbetaling. 3.3. [verzoeker] legt aan zijn (primaire) verzoek en vordering ten grondslag dat het [school] de arbeidsovereenkomst op 22 november 2018 niet rechtsgeldig, want in strijd met het bepaalde in artikel 7:671 Burgerlijk Wetboek (BW), heeft opgezegd. Een dringende reden voor een ontslag op staande voet ontbrak, omdat hij de leerling alleen, hoog tegen de borst, van zich af heeft geduwd, maar hem niet bij de keel heeft vastgepakt. Nu dat laatste (het bij de keel beetpakken) kennelijk voor het [school] de kern van het hem gemaakte verwijt vormde, had met een waarschuwing kunnen, en moeten, worden volstaan. Twee duwen rechtvaardigen volgens [verzoeker] niet de zwaarste sanctie van een ontslag op staande voet, temeer nu een duidelijke richtlijn over hoe om te gaan met escalerende situaties ontbreekt en [verzoeker] voor het laatst acht jaar geleden (in of omstreeks 2010) een agressietraining heeft gehad. Verder benadrukt [verzoeker] dat bij de beoordeling van zijn gedrag rekening moet worden gehouden met de aanloop naar het voorval onder ‘de brug’. Toen [verzoeker] de jongens daarvóór aansprak op het weggooien van het zakje, hetgeen hij als medewerker van de school tot zijn taak rekent, weigerden zij het botweg om de rommel op te ruimen. Nadat hij dat toen maar zelf gedaan en [C] streng toegesproken had, werd [verzoeker] - terwijl hij alweer van de groep wegliep - voor ‘ouwe lul’ uitgescholden. Ook toen hij [C] in verband daarmee apart had genomen en onder ‘de brug’ naar hem toeliep, stelde de jongen zich uitdagend op en schold hem uit (‘Waar blijf je nou ouwe lul, je wou toch praten. Kom dan, kom dan’). Dat heeft gemaakt dat hij uit z’n slof is geschoten en, zoals hij nu - terugkijkend - beseft, niet de rust heeft bewaard die van hem verwacht mocht worden. 3.4. Het [school] verweert zich tegen toewijzing van het (primaire) verzoek en de vordering van [verzoeker] . De arbeidsovereenkomst met [verzoeker] is op 22 november 2018 onverwijld wegens een dringende reden opgezegd. Daarmee is een rechtsgeldig einde aan het dienstverband gekomen. Het [school] wijst erop dat [verzoeker] , na de schriftelijke berisping wegens plichtsverzuim die hem op 12 november 2014 is gegeven, al een ‘gewaarschuwd man’ was. Hij wist dat hij zich voortaan als een goed werknemer moest gedragen, en dat anders ontslag niet was uitgesloten. Op 22 november 2018 heeft [verzoeker] zich niettemin jegens een leerling zeer ernstig misdragen. Hij heeft de jongen ( [C] ) tot tweemaal toe bij de keel beetgepakt en hem vanuit die positie, in een vloeiende beweging, geduwd. Het gebruiken van fysiek geweld tegen leerlingen is uit den boze en wordt, zo blijkt ook uit de gedragscode van de school, niet geaccepteerd. Het [school] draagt, extern en intern, de verantwoordelijkheid dat de school een veilige leer- en werkomgeving is. Voor het geval de kantonrechter zou oordelen dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, verzoekt het [school] (met een beroep op HR 13 juli 2018 JAR 2018, 203 inzake ‘ [naam] ’) om te bepalen dat zij vanaf 22 november 2018 aan [verzoeker] geen loon verschuldigd is. Indien het ontslag op staande voet zou worden vernietigd, beroept het [school] zich (meer subsidiair) op matiging van de loonvordering in de zin van artikel 7:680a Burgerlijk Wetboek (BW). 4Het verzoek van het [school] 4.1. Voor het geval het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag op staande voet zou worden toegewezen, verzoekt het [school] om de arbeidsovereenkomst van partijen te ontbinden. De school baseert dit verzoek op de zogenoemde e-, subsidiair op de g-grond. [verzoeker] heeft zich op 22 november 2018 dermate verwijtbaar gedragen en de arbeidsverhouding met hem is daardoor zodanig verstoord, dat van het [school] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem te laten voortduren. Het [school] wijst er in dit verband op dat veel studenten het incident van 22 november 2018 hebben gezien en zich niet meer veilig voelen als [verzoeker] terug zou keren. [verzoeker] heeft, als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, geen recht op een transitievergoeding, omdat de ontbinding het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen, aldus de school. 4.2. [verzoeker] verweert zich tegen toewijzing van dit ontbindingsverzoek. Hij meent dat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen redelijke grond aanwezig is. 5De beoordeling van het geschil Het ontslag op staande voet 5.1. Het draait in dit geding om de vraag of het [school] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op 22 november 2018 op staande voet heeft kunnen beëindigen. Omdat tussen partijen vast staat dat aan de (dubbele) onverwijldheidseis is voldaan (het ontslag is op 22 november 2018 gegeven en de ontslagreden is bij brief van 23 november 2018 meegedeeld), komt het in dit geding aan op de vraag of het ontslag op staande voet is, en kon worden, gebaseerd op een dringende reden. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt. En verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Toegespitst op het geschil van partijen overweegt de kantonrechter het volgende. 5.2. Vast staat dat het [school] zich er, blijkens haar brief van 23 november 2018, voor het door haar verleende ontslag op staande voet op beroept dat [verzoeker] op 22 november 2018 een leerling (genoemde [C] ) tot tweemaal toe bij de keel heeft beetgepakt en twee keer heeft geduwd. Voor zover het [school] zich in dit geding op het standpunt zou hebben willen stellen dat sprake is van een situatie waarin ‘de druppel de emmer doet overlopen’ en dat aan het ontslag mede het eerdere plichtsverzuim, waarvoor [verzoeker] in november 2014 is berispt, ten grondslag ligt, wordt zij daarin niet gevolgd. Blijkens de ontslagbrief van 23 november 2018 is alleen het voorval van 22 november 2018 voor de school de dringende reden voor het ontslag op staande voet geweest. De (aanleiding tot

1. de)eerdere berisping is in de ontslagbrief alleen een ‘persoonlijke omstandigheid’ genoemd die de school bij haar beslissing heeft ‘meegenomen’. Overigens geldt dat het verwijt dat het [school] [verzoeker] in 2014 maakte van zodanig andere aard is dat dit niet zomaar in verband kan worden gebracht met het incident van 22 november 2018. Bovendien verstreken intussen vier jaren, waarin kennelijk op het functioneren van [verzoeker] niets viel aan te merken. 5.3. Uit de in het geding gebrachte camerabeelden van 22 november 2018 blijkt niet dat [verzoeker] de leerling bij de keel heeft ‘beetgepakt’. De mogelijke suggestie dat de jongen door het optreden van [verzoeker] (even) geen adem heeft kunnen krijgen, is niet terecht. Toen [verzoeker] de jongen voor de tweede keer van zich afduwde, en dat deed door zijn hand tegen diens keel te houden, bewoog de leerling zich al, voor hem terugdeinzend, bij hem vandaan. Hierdoor moet de kracht waarmee [verzoeker] de keel van de jongen heeft geraakt, worden gerelativeerd. Dat de tweede duw voor de leerling meer impact heeft gehad dan de eerste duw tegen diens borst, is - ook gezien de camerabeelden - niet aannemelijk. 5.4. Aldus hebben de twee duwen, de ene tegen de borst en de andere tegen de keel van de leerling, te gelden als de voor het ontslag op staande voet gegeven reden. Het moet redelijkerwijs voor [verzoeker] duidelijk zijn geweest dat het [school] hem ook zou hebben ontslagen, indien alleen deze reden als ontslagreden zou zijn gebruikt. Het feit dat een deel van de opgegeven ontslagreden niet is komen vast te staan, brengt op zichzelf niet mee dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. Daarom is in dit geding de kernvraag of de aard en ernst van het verwijt dat [verzoeker] vanwege die beide duwen kan worden gemaakt in de gegeven omstandigheden zodanig is dat van het [school] redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend en overweegt het volgende. 5.5. Ter zitting heeft het [school] verklaard dat de rol die [verzoeker] , als technisch medewerker, in de relatie tot de leerlingen van de school had niet wezenlijk verschilt van die van de docenten. Onderwijzend én onderwijsondersteunend personeel heeft, aldus de school, eenzelfde ‘sleutelpositie’ bij de handhaving van orde en veiligheid op school. Het [school] heeft dan ook ter zitting verklaard dat [verzoeker] juist heeft gehandeld door de jongens op 22 november 2018 corrigerend aan te spreken op het weggooien van het zakje met boterhammen. Wat de school [verzoeker] verwijt is dat hij daarna fysiek geweld heeft gebruikt, agressief is opgetreden en de confrontatie heeft gezocht waar de jongen zich zijnerzijds passief opstelde. De kantonrechter stelt vast dat het [school] bij deze beoordeling is afgegaan op de camerabeelden (zonder geluid) en hetgeen de leerling naderhand heeft verklaard, terwijl in wat de jongen [verzoeker] nariep en onder ‘de brug’ tegen hem zei evenzeer dient te worden meegewogen bij de beoordeling van de handelwijze van [verzoeker] onder ‘de brug.’ Daarbij moet er rekening mee worden gehouden dat [C] achteraf niet precies heeft herhaald wat hij tegen [verzoeker] heeft gezegd of geroepen. Gelet op de groepsdynamiek zoals die uit de camerabeelden blijkt, mag ook van een verklaring achteraf van de andere jongens in dit opzicht geen duidelijkheid worden verwacht. Onder deze omstandigheden moet het ervoor worden gehouden dat de jongens, die gelet op de camerabeelden als groep non-verbaal hautain en neerbuigend reageerden op het verzoek van [verzoeker] om de rommel op te ruimen, zich tegen hem als de gezagsdrager die hij op dat moment was uitdagend hebben gedragen, alsook dat [C] hem heeft uitgescholden. Uit de camerabeelden blijkt immers dat [verzoeker] zich alweer van de groep verwijderde, het incident als afgedaan beschouwde, en opeens rechtsomkeert maakte toen hem kennelijk iets werd nageroepen. 5.6. Nu het bij de beoordeling van een ontslag op staande voet aankomt op de vraag of de ontslagreden zodanig ernstig is dat redelijkerwijs van de werkgever niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortbestaan, had het [school] deze gebeurtenissen, die de opmaat vormden voor de handelwijze die [verzoeker] wordt verweten, niet buiten beschouwing mogen laten. Deze aanloop maakt immers niet alleen dat het verwijt dat [verzoeker] kan worden gemaakt moet worden gerelativeerd, maar brengt ook mee dat het belang van de school om tegen hem op te treden moet worden genuanceerd. Door [verzoeker] op staande voet te ontslaan, koos de school immers zonder meer partij vóór de leerlingen, en tegen [verzoeker] , terwijl de jongens hem met hun gedrag en uitlatingen - naar moet worden aangenomen - ten zeerste hebben getergd. Onder deze omstandigheden kon het [school] zeer wel, met instandhouding van haar zero-tolerance beleid waar het de veroordeling van fysiek geweld tegen leerlingen betreft, zowel in- als extern rechtvaardigen waarom zij had besloten tegen [verzoeker] niet de zwaarst denkbare arbeidsrechtelijke maatregel (van een ontslag met onmiddellijke ingang) te nemen. Ook een reprimande tegen de betrokken leerling(
2. en)zou dan uiteraard voor de hand hebben gelegen. Daarmee zou denkelijk een passende interventie zijn toegepast, die enerzijds het personeel als een steun in de rug had kunnen ervaren en die anderzijds het risico had kunnen vermijden dat leerlingen de kwestie als een vrijbrief voor (verder) grensoverschrijdend gedrag zouden opvatten. 5.7. De kantonrechter neemt hierbij tevens het volgende in aanmerking. Waar het [school] van een technisch medewerker als [verzoeker] eenzelfde didactisch verantwoorde opstelling als van het onderwijzend personeel verwacht, mag van de school worden gevergd dat zij hem - net als hen - periodiek traint in het hanteren van uitdagend of agressief gedrag van leerlingen, zodat hij weet wat hij in potentieel escalerende situaties moet doen en nalaten. [verzoeker] heeft ter zitting gesteld dat hij in of omstreeks 2010 voor het laatst een dergelijke training heeft gehad. Het [school] heeft dat niet weersproken. De kantonrechter wijst er in dit verband op dat artikel 7:611a BW sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid - medio 2015 - bepaalt dat de werkgever de werknemer in staat dient te stellen de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Dat wetsartikel kan de werknemer niet alleen benutten teneinde in voorkomende gevallen af te dwingen dat hem die scholing wordt aangeboden, maar speelt ook een rol bij de beoordeling van ontslagsituaties als de onderhavige. Daarvoor is het niet nodig dat de wetgever daarop specifiek heeft gewezen, zoals bijvoorbeeld in artikel 7:669 lid 3 onder d BW is gebeurd, omdat hetzelfde voortvloeit uit het goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW en daarom (het ontbreken van) scholing ook een aspect is dat bij de beoordeling van een ontslag op staande voet moet worden betrokken. De kantonrechter concludeert dat het aan de noodzakelijke periodieke (na-)scholing van [verzoeker] heeft ontbroken. 5.8. Het voorgaande leidt tot de slotsom dat het ontslag op staande voet, bij gebreke van een dringende reden die het kan rechtvaardigen, geen stand houdt. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt daarom vernietigd, zoals [verzoeker] primair heeft verzocht. Hieruit vloeit voort dat ook het recht op loon vanaf 22 november 2018 is blijven bestaan. Waar het [school] met een beroep op de hierboven (onder 3.4.) genoemde ‘ [naam] ’-uitspraak van de Hoge Raad heeft betoogd dat [verzoeker] over de periode tussen het ontslag op staande voet en de onderhavige beschikking geen aanspraak op loon heeft omdat het voor zijn rekening komt dat hij toen niet heeft gewerkt, berust dit op een verkeerde lezing van die uitspraak. De situatie die zich in de ‘ [naam] ’-zaak voordeed, te weten: dat in hoger beroep een ontslag op staande voet, dat door de kantonrechter in eerste aanleg was vernietigd, rechtsgeldig is bevonden en het gerechtshof het einde van de arbeidsovereenkomst heeft bepaald, is hier nu niet aan de orde. Ingevolge artikel 7:628 lid 1 BW behoudt de werknemer het recht op loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Naar uit het arrest inzake [naam] / [naam] (HR 21 maart 2003 JAR 2003, 91) moet worden afgeleid, ligt een onterecht gegeven ontslag op staande voet - net als een schorsing - in de risicosfeer van de werkgever. Het [school] wordt daarom veroordeeld om vanaf 22 november 2018 aan [verzoeker] het overeengekomen loon van € 2.916,-- bruto per maand te betalen. Hetgeen daarenboven aan vakantiebijslag en eindejaarsuitkering (naar rato) wordt gevorderd, is niet toewijsbaar, omdat niet is gesteld of gebleken dat die twee loonbestanddelen inmiddels ook al opeisbaar zijn. Voor een matiging van de loonvordering bestaat geen reden, omdat het [school] geen feiten of omstandigheden heeft aangevoerd die maken dat toewijzing van de loonvordering in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden. De gevorderde wettelijke verhoging wegens te late betaling van de inmiddels verschenen loontermijnen en de wettelijke rente over het loon worden toegewezen. Voor een matiging van de wettelijke verhoging ziet de kantonrechter geen reden. Het [school] wordt verder veroordeeld om aan [verzoeker] deugdelijke loonstroken te verstrekken, op straffe van verbeurte van de hierna te noemen dwangsom. 5.9. De vordering tot wedertewerkstelling wordt toegewezen, zoals hierna omschreven, omdat [verzoeker] er terecht aanspraak op maakt de bedongen arbeid te verrichten, zoals hij tot 22 november 2018 gewoon was te doen. Ook dit deel van de veroordeling zal met een dwangsom worden versterkt. 5.10. Nu met deze beschikking een einde komt aan dit geding, blijft de vordering van [verzoeker] tot het treffen van voorlopige voorzieningen buiten behandeling. 5.11. De vordering tot vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten wordt afgewezen, omdat de door zijn gemachtigde, voorafgaand aan de indiening van het verzoekschrift op 22 januari 2019 verrichte werkzaamheden geacht moeten worden in niet meer te hebben bestaan dan de voorbereiding van dit geding. Het ontbindingsverzoek 5.12. Nu de arbeidsovereenkomst door de vernietiging van het ontslag op staande voet, geacht moet worden op en na 22 november 2018 onverminderd te hebben voortgeduurd, komt de kantonrechter toe aan het onder die voorwaarde gedane verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. 5.13. Het [school] heeft het ontbindingsverzoek gebaseerd op de e-, subsidiair op de g-grond, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. Zij heeft haar stelling dat [verzoeker] zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen, althans dat de arbeidsverhouding met hem zodanig is verstoord, dat van de school in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem te laten voortduren, niet meer of anders onderbouwd dan met een verwijzing naar zijn gedrag op 22 november 2018. Op grond van hetgeen hierboven omtrent de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde reden is overwogen, oordeelt de kantonrechter dat van een zodanige verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoeker] dat hij niet op school zou kunnen terugkeren geen sprake is en dat - zo zijn terugkeer op het vlak van in- en/of externe communicatie enige voorbereiding zou vergen - van het [school] mag worden gevergd dat zij zich ervoor inspant om zodanige omstandigheden te creëren dat [verzoeker] zijn werk op de locatie aan [adres] kan hervatten. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. De proceskosten 5.14. Het [school] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verzoeker] . Deze proceskosten worden, tot deze beschikking, begroot op € 801,--, bestaande uit € 81,-- aan vast recht en € 720,-- aan salaris gemachtigde. De proceskosten, gemaakt in het kader van het verweer tegen het ontbindingsverzoek, worden begroot op nihil. De gevorderde nakosten worden toegewezen, zoals hierna omschreven. 6De beslissing De kantonrechter: 6.1. laat het verzoek tot het treffen van voorlopige voorzieningen voor de duur van het geding buiten behandeling; 6.2. vernietigt het op 22 november 2018 door het [school] aan [verzoeker] verleende ontslag op staande voet; 6.3. veroordeelt het [school] om [verzoeker] binnen 48 uur na betekening van deze beschikking tot de werkplek op de locatie aan de [adres] te [vestigingsplaats] toe te laten en hem in de gelegenheid te stellen de overeengekomen werkzaamheden op de gebruikelijke wijze te verrichten, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,-- per dag dat het [school] niet aan dit deel van de veroordeling voldoet, zulks met een maximum van € 50.000,-- aan totaal te verbeuren dwangsommen; 6.4. veroordeelt het [school] tot betaling aan [verzoeker] van het loon van € 2.916,-- bruto per maand met ingang van 22 november 2018 en totdat de arbeidsovereenkomst van partijen rechtsgeldig zal zijn geëindigd, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de verschuldigdheid van de respectievelijke loontermijnen tot de voldoening; 6.5. veroordeelt het [school] tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke verhoging van 50% over het loon over de periode van 22 november 2018 tot en met 31 januari 2019; 6.6. veroordeelt het [school] om binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking aan [verzoeker] (een) schriftelijke, deugdelijke bruto/netto specificatie(
3. s)te verstrekken van het loon en de wettelijke verhoging die hem ingevolge deze beschikking toekomen, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 50,-- per dag dat het [school] niet aan dit deel van de veroordeling voldoet, zulks met een maximum van € 5.000,-- aan totaal te verbeuren dwangsommen; 6.7. wijst het meer of anders door [verzoeker] verzochte of gevorderde af; 6.8. wijst het verzoek van het [school] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen af; 6.9. veroordeelt het [school] in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] tot deze beschikking begroot op € 801,--, waarin begrepen € 720,-- aan salaris gemachtigde; 6.10. veroordeelt het [school] , onder de voorwaarde dat zij niet binnen 14 dagen na aanschrijving door [verzoeker] volledig aan deze beschikking voldoet, in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 100,-- aan salaris gemachtigde, te vermeerderen - indien betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden - met de explootkosten van die betekening; 6.11. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. J.J.M. de Laat en in het openbaar uitgesproken op 28 februari 2019.