ECLI:NL:RBMNE:2025:7865

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Amersfoort Zaaknummer / rekestnummer: 11878207 \ AE VERZ 25-55 Beschikking van 22 december 2025 in de zaak van APPLIED MEDICAL EUROPE B.V., gevestigd te Amersfoort, verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: Applied, gemachtigde: mr. J.A. Bruins, tegen [verweerster] , wonende te [plaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerster] , gemachtigde: mr. K.J. Hillebrandt. 1De procedure 1.1 Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift met producties, door de kantonrechter ontvangen op 9 september 2025, het verweerschrift met producties en het tegenverzoek, de aanvullende producties van [verweerster] . 1.2 De zaak is mondeling behandeld op de zitting van 24 november

1. Namens Applied waren aanwezig de heer [A] , [functie 1] bij Applied, mevrouw [B] , [functie 2] bij Applied, en mevrouw [C] , [functie 3] bij Applied, bijgestaan door mr. J.A. Bruins, gemachtigde van Applied. [verweerster] was aanwezig met haar gemachtigde mr. K.J. Hillebrandt. Partijen hebben hun standpunten toegelicht met een pleitnota. Zij hebben op elkaar kunnen reageren en vragen beantwoord van de kantonrechter. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 1.3 Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter besloten dat uitspraak zal worden gedaan. 2De kern van de zaak In deze zaak verzoekt Applied om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding. Aan [verweerster] wordt een transitievergoeding toegekend, maar geen billijke vergoeding. Het tegenverzoek van [verweerster] tot uitbetaling van 267 overuren wordt voor 33,5 uren toegewezen. Haar tegenverzoek tot vergoeding van de daadwerkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand wordt afgewezen. 3De beoordeling 3.1 [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1984, is sinds 1 april 2024 in dienst bij Applied. De arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd. De functie van [verweerster] is [functie 4] voor 40 uur per week met een loon van € 3.337,96 bruto per maand. Applied verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden 3.2 Applied verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze gronden. Applied heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [verweerster] ongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten, ondanks het feit dat haar ondersteuning en training is aangeboden. Er is een verbeterplan opgesteld, maar [verweerster] heeft hieraan niet willen meewerken. Door haar verzet tegen het verbeterplan is een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. Er heeft mediation plaatsgevonden, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid. Applied stelt dat daarom niet van haar kan worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst voortzet. [verweerster] wil dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft of dat er een vergoeding wordt betaald 3.3 [verweerster] verweert zich tegen het verzoek van Applied en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerster] voert aan - samengevat - dat zij altijd goed heeft gefunctioneerd, nooit eerder negatieve feedback heeft gekregen en dat het verbeterplan onterecht was. Zij stelt dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat zij bereid is om onder protest aan het verbeterplan mee te werken. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding en om verstrekking van een eindafrekening. [verweerster] heeft een zelfstandig tegenverzoek ingediend tot betaling van € 2.709,06 netto voor gemaakte kosten van rechtsbijstand en € 7.606,83 bruto voor 267 overuren, vermeerderd met wettelijke rente. Wanneer kan de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbinden? 3.4 Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Verder kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, dat wil zeggen logischerwijs niet te verwachten valt. Er mag ook geen sprake zijn van een opzegverbod. Er is geen sprake van een opzegverbod dat aan ontbinding in de weg staat 3.5 De wet geeft een aantal situaties waarin een arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Er is dan sprake van een zogenaamd opzegverbod. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan alleen ontbinden als de omstandigheden waarop het verzoek berust niets te maken hebben met de omstandigheden die maken dat er een opzegverbod is. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als er wel een opzegverbod is, maar de kantonrechter vindt dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. 3.6 Van een opzegverbod als genoemd in artikel 7:670 BW is geen sprake. [verweerster] heeft in deze zaak wel een beroep gedaan op het verbod om bij een beëindiging van een arbeidsverhouding onderscheid te maken op grond van handicap of chronische ziekte. Zij stelt dat haar direct leidinggevende [D] (hierna: [D] ) verschillende keren een relatie heeft gelegd tussen haar functioneren, haar ADHD-diagnose en de medicatie die zij hiervoor gebruikt. Zij heeft daarnaast verwezen naar verklaringen die [D] en diens leidinggevende [C] (hierna: [C] ) ter onderbouwing van het verbeterplan hebben afgelegd en waarin kenmerken van ADHD worden genoemd. [verweerster] stelt dat de verzochte ontbinding daarom een verboden onderscheid als bedoeld in de WGBH/CZ oplevert. Zij stelt verder dat [C] en [D] ondanks hun bekendheid met haar ADHD-diagnose en de hoge werkdruk die zij ervoer, ten onrechte geen maatregelen hebben genomen om een gezonde werkomgeving te bieden en verslechtering van haar geestelijke gezondheid te voorkomen. 3.7 Tussen partijen is niet in geschil dat ADHD als een handicap in de zin van de WGBH/CZ kan worden aangemerkt. Applied heeft echter voldoende aannemelijk gemaakt dat het ontbindingsverzoek niets te maken heeft met de ADHD-diagnose van [verweerster] en de medicatie die zij hiervoor gebruikt. Uit de context van de afgelegde verklaringen kan worden afgeleid dat [D] en [C] rekening wilden houden met de ADHD-diagnose van [verweerster] en dat mocht ook van Applied als goed werkgever worden verwacht. Ook kan uit deze verklaringen worden afgeleid dat het verbeterplan niet is opgesteld omdat [verweerster] een ADHD-diagnose heeft, maar omdat zij feedback op haar functioneren niet serieus nam. Uit de overgelegde stukken blijkt verder dat de verstoring van de arbeidsverhouding geen verband houdt met de ADHD-diagnose, maar is ontstaan omdat [verweerster] het verbeterplan niet wilde accepteren en geen vertrouwen had in goede bedoelingen van Applied. De conclusie is daarom dat Applied met het ontbindingsverzoek geen verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte maakt. Er is sprake van een redelijke grond voor ontbinding, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding 3.8 De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van een arbeidsverhouding die zo verstoord is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. De kantonrechter is van oordeel dat hiervan sprake is. Dat wordt als volgt toegelicht. De verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan als gevolg van het verbeterplan 3.9 De kantonrechter leidt uit de overgelegde stukken en wat partijen hebben aangevoerd af, dat er een verstoring in de onderlinge verhoudingen is ontstaan vanaf het moment dat [D] en [C] [verweerster] in een gesprek op 15 april 2025 hebben meegedeeld dat zij een verbetertraject met een verbeterplan zou krijgen omdat er klachten waren over haar functioneren. 3.10 Volgens [verweerster] kwam dit verbeterplan voor haar als een donderslag bij heldere hemel. Uit de verklaringen van [D] en [C] die Applied in het geding heeft gebracht, blijkt echter dat zij de klachten over het functioneren van [verweerster] waarnaar in het verbeterplan wordt verwezen, al verschillende keren eerder met haar hadden besproken. [D] en [C] schrijven allebei dat zij [verweerster] herhaaldelijk hebben gezegd dat zij zaken chronologisch en één voor één moest afhandelen en geen tijd moest steken in voorstellen om processen te verbeteren. Zij hebben er bij haar op aangedrongen om haar timemanagement en communicatie te verbeteren, maar [verweerster] nam de feedback niet serieus en heeft haar gedrag hier niet op aangepast. Applied heeft met deze verklaringen voldoende onderbouwd waarom zij het nodig vond om voor [verweerster] een verbeterplan op te stellen. [verweerster] heeft erop gewezen dat deze verklaringen achteraf zijn opgesteld, maar dit maakt de verklaringen niet minder betrouwbaar. Applied kon het verbeterplan in redelijkheid opstellen 3.11 Gelet op de klachten over het functioneren van [verweerster] heeft Applied in redelijkheid het verbeterplan kunnen opstellen. Het behoort namelijk tot de bevoegdheid van een werkgever om het functioneren van een werknemer te beoordelen en te proberen dit functioneren bij te sturen als zij vindt dat dit onvoldoende is, ook als de werknemer zelf vindt dat zij wel voldoende presteert. 3.12 De redenen voor het verbeterplan worden aan het begin van het plan aan de hand van twee verbeterpunten vermeld: “Since December 2024 we have noticed a gradual decrease in your performance and time management capabilities. Several conversations about setting up priorities during the last months took place and unfortunately no significant improvement was noticed. We also observed that you performed work activities during the weekend on a consistent basis, which is a reason for concern for your wellbeing and work-life balance. In the meantime, we also received complaints from other department leaders that you have been spending a significant number of hours engaging in conversations with their team members and this has been impacting on their performance, with together with your own performance decrease, urged us to take further steps to guide you back in the pathway of excellence.” 3.13 Uit deze redenen en verbeterpunten blijkt dat [C] en [D] met het verbeterplan in de eerste plaats wilden bereiken dat [verweerster] betere prioriteiten zou stellen zodat de kwaliteit van haar werk zou verbeteren en zij niet in het weekend zou hoeven werken. Dit was ook bedoeld ter bescherming van [verweerster] zelf, omdat zij had geklaagd over de werkdruk. [C] en [D] wilden met het verbeterplan daarnaast bereiken dat [verweerster] zichzelf en andere collega’s niet meer van het werk zou houden door gesprekken over onderwerpen, zoals procesverbeteringen, die niet tot haar takenpakket behoorden. De targets die in het verbeterplan worden gesteld sluiten hierbij aan. [verweerster] werd opgedragen om wekelijks een beperkt aantal zaken af te doen waarbij zij intensief werd begeleid met het prioriteren van de zaken. Deze begeleiding zou in de loop van de tijd worden teruggebracht. [verweerster] zou daarnaast worden ingeschreven voor verschillende cursussen om haar communicatie en timemanagement te verbeteren. Het verbeterplan is in scherpe bewoordingen gesteld, omdat er staat dat er consequenties zouden zijn voor haar arbeidsovereenkomst, waaronder een beëindiging, als [verweerster] niet aan het verbeterplan zou meewerken. Dit is echter begrijpelijk, omdat [verweerster] eerdere feedback op haar functioneren niet serieus heeft genomen. Het is ook begrijpelijk dat [verweerster] hiervan schrok en daarna op haar hoede was. [C] heeft echter verklaard dat zij [verweerster] heeft gezegd dat het niet de intentie was om haar te ontslaan. [verweerster] heeft dit niet weersproken. [verweerster] verzet zich tegen het verbeterplan 3.14 [verweerster] was het niet met het verbeterplan eens. De kantonrechter leidt uit wat [verweerster] heeft aangevoerd af dat zij het eerste verbeterpunt opvat als een verwijt dat de kwantiteit van haar werk onvoldoende was. Het ging Applied echter om de kwaliteit van haar werk, waaronder timemanagement en communicatie, en om [verweerster] een betere balans tussen werk en privéleven te bieden. Ten aanzien van het tweede verbeterpunt wilde [verweerster] de namen weten van de mensen die zij van het werk zou hebben gehouden met haar gesprekken. Uit de verklaringen van [C] en [D] blijkt dat het gaat om een TM uit het team van [E (voornaam)] en om [F (voornaam)] van het [team] . [verweerster] heeft niet weersproken dat zij met deze personen gesprekken heeft gevoerd over onderwerpen die niet tot haar directe takenpakket behoren. 3.15 [verweerster] heeft na 15 april 2025 nog een keer met [C] en [D] over het verbeterplan gesproken en heeft ook tegenover een interne vertrouwenspersoon van HR en een andere leidinggevende binnen Applied haar zorgen over het verbeterplan geuit. Zij heeft vervolgens contact opgenomen met de manager van [C] , de heer [A] (hierna: [A] ), en heeft hem om een uitgebreide nadere onderbouwing van het verbeterplan en om mediation gevraagd. [A] en [verweerster] hebben op 30 april 2025 een gesprek gehad en [A] heeft tijdens of na dit gesprek een tijdlijnoverzicht aan [verweerster] verstrekt om de redenen voor het verbeterplan nader toe te lichten. [verweerster] was het na dit gesprek nog steeds oneens met het verbeterplan en heeft opnieuw gevraagd om mediation. Dit is vervolgens door de heer [G] (hierna: [G] ), [functie 5] bij Applied, in gang gezet. [verweerster] heeft zich op 2 mei 2025 ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft haar op 6 mei 2025 gesproken en heeft teruggekoppeld dat er geen medische beperkingen waren waardoor [verweerster] niet kon werken, maar dat er een oplossing moet worden gevonden voor het door haar ervaren conflict. [verweerster] geeft te kennen gegeven dat zij Applied wil verlaten, waarna is onderhandeld over een vaststellingsovereenkomst 3.16 Op 6 mei 2026 heeft [verweerster] de heer [H] (hierna: [H] ), [functie 6] , een WhatsAppbericht gestuurd waarin zij aankondigt dat zij Applied gaat verlaten en vraagt om een gesprek om de achterliggende reden toe te lichten. Zij heeft [H] in een telefoongesprek op 7 mei 2025 verteld dat zij wegging omdat zij het niet eens was met het verbeterplan en omdat Applied niet wilde luisteren naar haar adviezen over de aanpassing van procedures. [verweerster] heeft diezelfde dag gesproken met [G] en heeft ook aan hem verteld dat zij Applied wilden gaan verlaten. [verweerster] en [G] hebben elkaar op 12 mei 2025 opnieuw gesproken. Er is toen gesproken over een vaststellingsovereenkomst, maar partijen verschillen van mening over de vraag van wie dit initiatief is uitgegaan. [G] heeft [verweerster] op 13 mei 2025 een vaststellingsovereenkomst gestuurd, maar heeft daarbij opgemerkt dat dit niet afdoet aan het mediationtraject. 3.17 De toenmalige gemachtigde van [verweerster] heeft op 16 mei 2025 op de vaststellingsovereenkomst gereageerd en heeft een tegenvoorstel gedaan. Mevrouw [B] , [functie 2] bij Applied (hierna: [B] ), heeft op 19 mei 2025 namens Applied laten weten dat Applied dit tegenvoorstel niet accepteerde en heeft [verweerster] uitgenodigd voor de mediation die op 20 mei 2025 stond gepland. 3.18 [verweerster] heeft zich op 19 mei 2026 ziekgemeld. Zij heeft dezelfde dag gesproken met de bedrijfsarts, die heeft teruggekoppeld dat zijn bevindingen hetzelfde waren als die van 6 mei
2. Hij heeft mediation geadviseerd. Er heeft mediation plaatsgevonden 3.19 Vanaf 27 mei 2025 hebben in totaal drie mediationgesprekken plaatsgevonden tussen [verweerster] en [C] , terwijl gelijktijdig is gecorrespondeerd over een beëindigingsregeling. De mediator heeft in een afsluitende e-mail van 13 juni 2025 teruggekoppeld dat de mediation wordt beëindigd en dat er tijdens de sessies twee belangrijke punten naar voren zijn gekomen die van invloed zijn op de werkrelatie, namelijk 1) verwachtingen ten aanzien van samenwerking en communicatie en 2) vertrouwen en verschillen in opvattingen. In de derde sessie is overeengekomen dat de focus zal liggen op de terugkeer van [verweerster] naar haar werk en het maken van afspraken over punt
3. Er was op dat moment geen commitment om de gesprekken over punt 2 voort te zetten. [verweerster] heeft na de mediation nog steeds grote bezwaren tegen het verbeterplan en voelt zich gedwongen te vertrekken 3.20 [verweerster] heeft op 12 juni 2025 een e-mail gestuurd aan verschillende leidinggevenden van Applied, waaronder de [functie 7] , met een document van 95 pagina’s waarin zij reageert op het verbeterplan. Zij schrijft dat zij als zondebok wordt gebruikt om de aandacht af te leiden van een breder probleem binnen de afdeling [afdeling] , dat zij gedwongen wordt om te vertrekken maar dat zij nog een goede manier moet vinden om dit te doen: onmiddellijk ontslag nemen of meewerken aan het verbeterplan terwijl zij naar een andere baan zoekt. [verweerster] wil haar werk hervatten, maar Applied ziet geen mogelijkheid meer voor haar terugkeer 3.21 Op vrijdag 13 juni 2025 heeft [verweerster] een e-mail aan [A] gestuurd waarin zij schrijft dat zij maandag weer naar kantoor zal komen, dat zij dan het verbeterplan wil bespreken en dat zij graag een andere rapportagelijn (dat wil zeggen andere managers dan [D] en [C] ) wilde. [A] heeft [verweerster] die dag meegedeeld dat zij haar werk pas hoefde te hervatten nadat [B] met de gemachtigde van [verweerster] had gesproken. Dit gesprek heeft op 16 juni 2025 plaatsgevonden. De gemachtigde van [verweerster] heeft daarbij aangegeven dat [verweerster] niet geïnteresseerd was in het beëindigingsvoorstel, dat zij weer aan het werk wilde gaan en dat hij een stap terug moest doen omdat hij de controle over de situatie kwijt was. 3.22 Op 17 juni 2025 hebben [B] en [verweerster] een gesprek gehad. [B] heeft in dit gesprek gezegd dat Applied geen mogelijkheid zag voor [verweerster] om terug te keren door alles wat er was gebeurd, het aanhoudende verzet tegen het verbetertraject, de mislukte mediation en de eis van een andere rapportagelijn. [verweerster] heeft aangegeven dat zij graag wilde terugkeren, dat zij zo nodig ook wel via e-mail met [C] kon blijven communiceren en dat zij ook openstond voor een nieuwe rapportage aan [D] . Dan zou echter eerst mediation met [D] moeten plaatsvinden, wat zij eerder had geweigerd. 3.23 Op 23 juni 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , [A] , [G] en [B] , waarin [verweerster] officieel is meegedeeld dat Applied haar dienstverband wilde beëindigen. Applied heeft diezelfde dag een finaal beëindigingsvoorstel gedaan, maar [verweerster] heeft op 30 juli 2025 laten weten dat zij niet bereid is een schikking te treffen. Er is sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding 3.24 De kantonrechter komt gelet op deze voorgeschiedenis tot de conclusie dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat Applied voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat [verweerster] feedback over haar functioneren niet serieus heeft genomen en dat dit de reden is geweest dat een verbeterplan is opgesteld. Applied heeft dit in redelijkheid kunnen doen en het verbeterplan zelf is ook redelijk. [verweerster] heeft het verbeterplan echter niet willen accepteren. Zij heeft er telkens weer discussie over gevoerd en daar steeds meer mensen bij betrokken. [C] en [D] hebben verklaard dat een aantal van deze gesprekken door toedoen van [verweerster] ook zijn geëscaleerd. Dit is door [verweerster] niet betwist. De verhouding tussen [verweerster] en haar leidinggevenden [D] en [C] is hierdoor onder druk komen te staan. Applied heeft mediation tussen [verweerster] en [C] opgestart, die is mislukt omdat het vertrouwen tussen hen niet is hersteld. [verweerster] heeft aanvankelijk mediation met [D] geweigerd, maar heeft op 17 juni 2025 aangegeven dat zij daar nu wel voor openstaat. Zij heeft echter niet uitgelegd waarom haar eerdere bezwaren tegen mediation met [D] nu niet meer van toepassing zouden zijn. Van Applied kon daarom niet worden verlangd om nog een mediationtraject tussen [verweerster] en [D] op te starten. [verweerster] heeft al op 6 mei 2026 aangegeven dat zij Applied wilde verlaten, maar heeft beëindigingsvoorstellen van Applied niet geaccepteerd. Zij wil nu wel haar werk hervatten en onder protest meewerken aan het verbeterplan om rustig naar een andere baan uit te kunnen kijken. Applied heeft zich echter in redelijkheid op het standpunt kunnen stellen dat dit geen werkbare situatie oplevert. Er is de eerste plaats een gebrek aan vertrouwen tussen [verweerster] en [C] en [D] en [verweerster] heeft daarom ook om andere managers verzocht. Applied heeft voldoende gemotiveerd dat het niet mogelijk is om dit te regelen. De kantonrechter vindt het in de tweede plaats niet aannemelijk dat [verweerster] zonder verdere discussie mee zal werken aan het verbeterplan, gezien het document van 95 pagina’s dat zij heeft opgesteld om haar bezwaar tegen het verbeterplan te onderbouwen. [verweerster] heeft ten slotte verschillende keren aangegeven dat zij graag wil vertrekken. In die omstandigheden kan van Applied dan niet worden verlangd dat zij ondanks deze wens en het gebrek aan vertrouwen van [verweerster] in [D] en [C] nog in een verbetertraject investeert en [verweerster] haar functie laat vervullen. 3.25 De ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding levert een redelijke grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gelet hierop kan de vraag of sprake is van dusdanig disfunctioneren dat dit een redelijke grond oplevert voor ontbinding, buiten bespreking worden gelaten. Herplaatsing is niet mogelijk 3.26 Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk. Applied heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat er geen passende functies zijn op het niveau van [verweerster] . [verweerster] heeft weliswaar aangevoerd dat Applied een wereldwijd bedrijf is, maar zij heeft zelf aangegeven dat het voor haar van belang is om in de buurt van haar woonplaats [plaats] te werken. De verplichting van Applied als werkgever om [verweerster] te herplaatsen gaat niet zover dat zij [verweerster] moet toestaan volledig op afstand voor een buitenlands onderdeel van Applied te werken. Voor de locatie Amersfoort geldt bovendien dat [verweerster] een conflict heeft met haar leidinggevenden [D] en [C] en dat Applied voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het niet mogelijk is [verweerster] te herplaatsen in een functie bij een andere leidinggevende. [verweerster] heeft zelf ook niet toegelicht voor welke functie zij naar haar mening in aanmerking zou moeten komen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 februari 2026 3.27 De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari
4. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige (dat wil zeggen gewone) opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [verweerster] heeft recht op een transitievergoeding 3.28 Partijen zijn het erover eens dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding en dat die vergoeding € 2.203,00 bruto is. Het verzoek om Applied te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 maart
5. [verweerster] heeft geen recht op een billijke vergoeding 3.29 De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate heeft geschonden. De kantonrechter weegt bij deze beoordeling alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang mee. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht. 3.30 Anders dan [verweerster] stelt, heeft Applied jegens haar niet ernstig verwijtbaar gehandeld door het verbeterplan op te stellen. Applied had immers goede redenen om dit te doen. Applied heeft voldoende gemotiveerd weersproken dat de gewenste ontbinding het directe gevolg is van wanorde en bovenmatige werkdruk die [verweerster] bij Applied heeft gesignaleerd. Applied heeft toegelicht dat zij zich meer dan bewust is van de hoge werkdruk op de afdeling waar [verweerster] werkzaam is en dit ook regelmatig met [verweerster] heeft gedeeld. Het ontslagverzoek heeft niets te maken met vergelding. Zij heeft aannemelijk gemaakt dat zij [verweerster] na haar interne melding over het - in haar ogen onterechte - verbeterplan, bescherming en een onafhankelijke beoordeling heeft geboden door een correcte toepassing van het open-deurenbeleid en de No retaliation policy. Er is ook een vertrouwenspersoon bij de kwestie betrokken geweest en er heeft mediation plaatsgevonden. 3.31 [verweerster] stelt verder dat Applied ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij structureel overwerk toestaat en informeel aanmoedigt. Applied heeft echter gemotiveerd weersproken dat zij dit doet. Applied heeft gesteld dat de functie van [verweerster] in beginsel een 9-5 baan is waarin niet wordt overgewerkt en dat zij [verweerster] niet heeft gevraagd of geïnstrueerd om structureel overuren te maken. [C] heeft verklaard dat zij er juist bij [verweerster] op heeft aangedrongen dit niet te doen. [verweerster] heeft dit onvoldoende weersproken, waardoor niet kan worden geoordeeld dat Applied in dit opzicht ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 3.32 [verweerster] klaagt er verder over dat Applied misbruik heeft gemaakt van haar medische en persoonlijke informatie, professioneel medisch advies van haar therapeut heeft genegeerd en haar niet heeft geïnformeerd over haar wettelijk recht op een second opinion. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft Applied voldoende onderbouwd dat er geen enkel verband is tussen de ADHD-diagnose van [verweerster] en het ontbindingsverzoek. Applied heeft gesteld dat het haar niet bekend was dat er medische belemmering waren voor deelname van [verweerster] aan mediation en dit blijkt ook niet uit de terugkoppeling van de bedrijfsarts. Applied heeft er verder terecht op gewezen dat [verweerster] op 2 mei 2025 de Sick Leave Guide toegezonden heeft gekregen waarin haar recht op een deskundigenoordeel van het UWV en het recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts staat vermeld. Zij is hiermee voldoende voorgelicht over haar rechten. 3.33 Anders dan [verweerster] stelt, heeft Applied ook niet in het kader van de mediation ernstig verwijtbaar jegens haar gehandeld. [verweerster] stelt dat Applied al tijdens de mediation twee vervangers voor haar functie heeft aangenomen, maar Applied heeft uitgelegd dat dit ‘reguliere aanwas’ is en geen vervanging van [verweerster] . Een vervanger van [verweerster] is pas in september 2025 aangenomen. [verweerster] verwijt Applied dat zij de uitkomst van de bemiddeling ten aanzien van het hervatten van werkzaamheden heeft genegeerd, maar Applied heeft terecht gesteld dat de voorwaarden die [verweerster] na de mediation stelde aan een hervatting van de werkzaamheden aan die hervatting in de weg stonden. [verweerster] verwijt Applied ook dat zij de vertrouwelijke uitkomst van het bemiddelingsproces aan derden bekend heeft gemaakt en de inhoud ervan verkeerd heeft weergegeven. Applied heeft echter terecht gesteld dat de uitkomst van een mediation niet vertrouwelijk is, alleen de inhoud van de mediationgesprekken. Bovendien is niet gebleken dat Applied de uitkomst van de mediation verkeerd heeft geformuleerd. Het verwijt van [verweerster] dat Applied het beëindigingsvoorstel heeft gepresenteerd alsof dit door [verweerster] was geïnitieerd terwijl het initiatief van Applied kwam is ook niet terecht. [verweerster] heeft op 6 mei 2025 zelf aan [H] geschreven dat zij Applied wilde verlaten en heeft dit ook op 7 mei 2025 aan [G] gemeld. Het is daarom begrijpelijk dat [G] op 12 mei 2025 over een vaststellingsovereenkomst heeft gesproken, omdat hij ervan uitging dat dit conform de wens van [verweerster] was. 3.34 Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen. Applied moet een eindafrekening verstrekken 3.35 Het verzoek van [verweerster] om Applied te veroordelen om binnen 30 dagen nadat arbeidsovereenkomst is geëindigd een deugdelijk eindafrekening te verstrekken, wordt toegewezen. Applied heeft hiertegen ook geen verweer gevoerd. Applied hoeft niet de werkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand te betalen 3.36 [verweerster] stelt dat de eisen van goed werkgeverschap meebrengen dat Applied de kosten voor rechtsbijstand vergoedt die zij heeft gemaakt. Dit is een bedrag van in totaal € 2.709,
6. De kantonrechter overweegt dat voor de vergoeding van proceskosten een forfaitair tarief geldt. Dit is alleen anders als Applied zich schuldig zou hebben gemaakt aan misbruik van procesrecht of een onrechtmatige daad, maar hiervan is geen sprake. Voor zover deze kosten zijn aan te merken als buitengerechtelijke kosten, geldt dat vergoeding van de daadwerkelijk gemaakte buitengerechtelijke kosten mogelijk is op grond van artikel 6:96 BW als Applied zich niet als goed werkgever heeft gedragen. Dat doet zich hier echter ook niet voor. Er is daarom geen aanleiding om Applied te veroordelen tot betaling van de werkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand. Applied hoeft alleen 31,5 overuren uit te betalen 3.37 [verweerster] maakt aanspraak op uitbetaling van ten minste 267 overuren, een bedrag van € 7.606,
7. Zij heeft toegelicht dat het gaat om uren die zij in de weekenden heeft gewerkt en om uren die zij heeft ingehaald omdat zij onder werktijd naar een therapeut moest. Zij kan het exacte aantal uren niet goed aangeven en verzoekt Applied te gebieden een deugdelijke urenadministratie over te leggen van haar overuren in de periode van april 2024 tot en met maart 2025 en om gegevens te overleggen waaruit blijkt op welke dagen en tijden zij bij het IT-systeem van Applied was ingelogd. 3.38 Applied betwist dat zij deze overuren aan [verweerster] heeft opgedragen. Voor zover het compensatie-uren betreft voor bezoeken aan een therapeut, stelt Applied dat [verweerster] deze uren terecht heeft ingehaald omdat zij steeds heeft aangegeven dat het om afspraken voor haar zoontje ging. Applied stelt dat uit haar administratie blijkt dat [verweerster] gedurende haar gehele dienstverband 103 uren als overwerk in het systeem heeft gelogd, die allemaal zijn geaccordeerd en verwerkt. Applied heeft toegelicht dat overuren altijd als tijd voor tijd worden ingeboekt en dat uit een printscreen van het portaal voor registratie van overuren blijkt dat er nog 11,5 + 22 = 33,5 uren niet zijn opgenomen. Deze zullen nog worden uitbetaald. 3.39 De kantonrechter overweegt dat [verweerster] niet gemotiveerd heeft betwist dat zij van de 103 uren alleen nog 33,5 uren niet heeft opgenomen. Zij heeft onvoldoende onderbouwd dat zij met toestemming van Applied meer overuren heeft gemaakt die Applied zou moeten vergoeden en dat zij Applied heeft verteld dat de therapieafspraken waar zij heenging voor haarzelf waren in plaats van voor haar zoontje. Applied heeft terecht gesteld dat als [verweerster] inderdaad meer dan 103 overuren had gemaakt, het voor de hand had gelegen dat zij deze net als de 103 uren in het systeem had gelogd. [verweerster] heeft niet uitgelegd waarom zij dit niet heeft gedaan. Applied zal daarom alleen worden veroordeeld om 33,5 overuren uit te betalen. De proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek 3.40 De kantonrechter bepaalt dat partijen ieder hun eigen proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek moeten dragen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen. Uitvoerbaarverklaring bij voorraad 3.41 Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard, dat wil zeggen dat partijen moeten uitvoeren wat daar in staat, ook als er hoger beroep wordt ingesteld. 4De beslissing De kantonrechter: op het verzoek 4.1 ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2026, 4.2 veroordeelt Applied om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 2.203,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 maart 2026 tot aan de dag van de gehele betaling, 4.3 veroordeelt Applied om uiterlijk 1 maart 2026 een deugdelijke eindafrekening aan [verweerster] te verstrekken in het kader waarvan in ieder geval de pro rata opgebouwd vakantiebijslag en de opgebouwde maar niet genoten vakantie-uren dienen te worden uitgekeerd, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 maart 2026 tot aan de dag van de gehele betaling, op het tegenverzoek 4.4 veroordeelt Applied om uiterlijk bij de eindafrekening 33,5 overuren uit te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 maart 2026 tot aan de dag van gehele betaling, op het verzoek en het tegenverzoek 4.5 bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 4.6 verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 4.7 wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. M. Ramsaroep en in het openbaar uitgesproken op 22 december
8. Artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d, g en i, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 3 BW. Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:670 BW en 7:671b lid 2 BW. Artikel 7:671b lid 6, aanhef en onder a, BW. Artikel 7:671b lid 6, aanhef en onder b, BW. Artikel 4, aanhef en onder b, van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder a, BW. Artikel 7:673 BW. Artikel 7:686a lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse). Artikel 7:611 BW. Zie het arrest van de Hoge Raad van 15 september 2017 (ECLI:NL:HR:2017:2360). Zie de beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187). Productie 29 bij het verweerschrift.