RECHTBANK NOORD-HOLLAND Afdeling Privaatrecht Sectie Kanton - locatie Zaanstad Zaaknr./rolnr.: 6837858 \ AO VERZ 18-29 Uitspraakdatum: 21 juni 2018 Beschikking in de zaak van: [verzoekster] , wonende te [woonplaats] verzoekende partij verder te noemen: [verzoekster] gemachtigde: mr. W.H.J.W. de Brouwer tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Apotheek Romijn / M.C. de Vaart B.V., gevestigd te Zaandam verwerende partij verder te noemen: Romijn gemachtigde: E. van Eekelen. 1Het procesverloop 1.1. Op 20 april 2018 is een verzoek ontvangen van [verzoekster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Op 1 mei 2018 heeft Romijn een (voorwaardelijk) verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Romijn heeft op 3 mei 2018 een (tegen)verzoek ingediend om bekrachtiging van een ontslag op staande voet en op 4 mei 2018 is van [verzoekster] een verzoek ontvangen om vernietiging van dat ontslag op staande voet. 1.2. Op 23 mei 2018 heeft een zitting plaatsgevonden, waarbij alle verzoeken over en weer gezamenlijk zijn behandeld. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen, [verzoekster] mede aan de hand van pleitaantekeningen, ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. 2De feiten 2.1. [verzoekster] , geboren [geboortedag] 1964, is sinds 1 oktober 2012 in dienst bij (de rechtsvoorgangster van) Romijn. De laatste functie die [verzoekster] vervulde, is die van Ondersteunend medewerkster, met een salaris van € 2.012,86 bruto per maand. 2.2. Op 29 december 2017 heeft [verzoekster] een brief ontvangen van Romijn waarin zij de arbeidsovereenkomst per 31 december 2017 opzegt met een opzegtermijn van een maand. 2.3. [verzoekster] heeft de rechtbank Noord-Holland, sectie Kanton locatie Zaanstad, verzocht de opzegging te vernietigen. Bij beschikking van 9 april 2018 is de opzegging van 29 december 2017 vernietigd en is beslist dat de dienstbetrekking moet worden hersteld. 2.4. Op 11 april 2018 heeft Romijn een e-mail naar [verzoekster] verstuurd. In deze e-mail schrijft zij onder andere: “(…) u bent ongeintereesseerd, onverschillig naar de andere medewerkers en loopt de kantjes ervan af. [naam] heeft u hierop meermaals gewezen. u reageert met een versterkte onverschilligheid. (…) ik voel er niets voor om achter u aan te moeten lopen. (…) uw gedrag is hiermee onvoorspelbaar en afwijzend en u staat hierdoor buiten het apotheekteam. [naam] en ik hebben daarom eind vorig jaar de knoop doorgehakt en u opgezegd. u heeft tijdens de rechtbankzitting zelf aangegeven dat u geen zin heeft om nog voor apotheek romijn te werken. apotheek romijn heeft ook aangegeven dat zij geen interesse heeft om met u te werken. (…) u heeft ervoor gekozen apotheek romijn extra kosten te bezorgen. apotheek romijn heeft door dit proces al meer kosten gemaakt dan uw transitievergoeding. apotheek romijn stelt u aansprakelijk voor alle schade die door uw handelen is ontstaan en zal u tot datum ontbinding van de arbeidsovereenkomst maandelijks een overzicht sturen van de vorderingen die apotheek romijn op grond van artikel 15 van de overeenkomst ten opzichte van u heeft. apotheek romijn raadt u aan zsm een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen om de schade voor u zelf te beperken. (…) op grond van de uitspraak van de rechtbank is apotheek romijn gedwongen u weer in dienst te nemen. u dient zich te melden bij [naam] . (…).” 2.5. De gemachtigde van [verzoekster] heeft op 12 april 2018 per e-mail en telefonisch contact gezocht met Romijn om een afspraak te maken om, voordat [verzoekster] weer zou gaan werken, het een en ander te bespreken en uit te praten. 2.6. Op 13 april 2018 heeft [verzoekster] een waarschuwing wegens werkweigering ontvangen. Op 16 april 2018 heeft de gemachtigde van [verzoekster] nogmaals per e-mail verzocht om een gesprek. Op 16 april 2018 heeft [verzoekster] opnieuw een waarschuwing wegens werkweigering ontvangen en op 17 april 2018 ontving zij een derde waarschuwing. 2.7. Op 23 april 2018 heeft [verzoekster] nogmaals een waarschuwing wegens werkweigering ontvangen. 2.8. Met een e-mail van 23 april 2018 is [verzoekster] door Romijn op staande voet ontslagen “wegens structurele werkweigering”. 3Het verzoek 3.1. [verzoekster] heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Nadat [verzoekster] op staande voet is ontslagen, heeft zij ook verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen en Romijn te veroordelen tot doorbetaling van loon. Aan dit laatste verzoek legt [verzoekster] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dat dit ontslag niet onverwijld is gegeven. 3.2. [verzoekster] heeft in het kader van haar verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook verzocht om Romijn te veroordelen een transitievergoeding en een billijke vergoeding te betalen. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. Romijn verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan – samengevat – dat zij [verzoekster] terecht op staande voet heeft ontslagen wegens werkweigering. Een gesprek, zoals door [verzoekster] verzocht, was volgens Romijn niet nodig omdat [verzoekster] heel goed wist wat er van haar verwacht werd. Bij wijze van tegenverzoek vordert Romijn dat [verzoekster] wordt veroordeeld om alle werkgeverslasten vanaf 1 februari 2018 terug te betalen. 4.2. Ook Romijn heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden. Het verzoek is voorwaardelijk, namelijk voor het geval het ontslag op staande voet vernietigd wordt. 5De beoordeling het verzoek 5.1. De kantonrechter zal eerst beoordelen of het door Romijn gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of Romijn moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon. 5.2. Het ontslag op staande voet is naar het oordeel van de kantonrechter niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen. 5.3. Uit de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), volgt dat als dringende redenen voor een ontslag op staande voet door de werkgever worden beschouwd daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Een dringende reden kan onder andere aanwezig zijn wanneer de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt (artikel 7:678 lid 2, onderdeel j, BW). Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. 5.4. Uit de e-mail van Romijn van 23 april 2018 blijkt dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet is gelegen in het feit dat [verzoekster] meerdere keren werk zou hebben geweigerd. 5.5. Niet in geschil is dat [verzoekster] niet is verschenen om haar werkzaamheden bij Romijn te hervatten. Echter, gelet op de voorgeschiedenis, waaronder het eerdere geschil tussen partijen over de opzegging door Romijn van de arbeidsovereenkomst en de inhoud van de e-mail van Romijn van 11 april 2018, was het verzoek van [verzoekster] om met elkaar in gesprek te gaan alvorens de werkzaamheden te hervatten, zonder meer redelijk te noemen. Romijn heeft erkend dat zij geen gehoor heeft gegeven aan de verzoeken van [verzoekster] . Zij heeft ter zitting verklaard dat zij het ook niet nodig vond om te reageren op die verzoeken. Volgens Romijn had [verzoekster] eerder ook al aangegeven dat zij helemaal niet terug wilde keren naar Romijn, zodat een gesprek zinloos was, aldus Romijn. De kantonrechter is van oordeel dat ook in het geval [verzoekster] al eerder zou hebben gezegd dat zij niet terug wilde keren naar haar werk, wat door [verzoekster] is betwist, het niet gerechtvaardigd is dat Romijn ieder gesprek heeft geweigerd en zelfs niet de moeite heeft genomen om te reageren op de verzoeken daartoe van [verzoekster] . Zoals hiervoor al is overwogen, was er gelet op het eerdere geschil tussen partijen en de voorgeschiedenis daarvan alle aanleiding om eerst een gesprek aan te gaan om te trachten de verhoudingen te normaliseren, en om werkhervatting mogelijk te maken en te bespreken. Romijn heeft door de weigering om een gesprek aan te gaan en door het nalaten van enige reactie op verzoeken daartoe, niet gehandeld zoals van een goed werkgever mag worden verwacht. De oproepen van Romijn om op het werk te verschijnen zijn dan ook niet op te vatten als redelijke bevelen of opdrachten, zodat het weigeren hieraan te voldoen geen dringende reden oplevert. 5.6. Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [verzoekster] om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. Dat volgt uit de wettelijke regels daarover (artikel 7:671 BW en artikel 7:681 lid 1 BW). 5.7. Gelet op de vernietiging van het ontslag op staande voet duurt de arbeidsovereenkomst voort en zal de vordering van [verzoekster] tot loondoorbetaling worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat Romijn te laat heeft betaald. De kantonrechter ziet geen aanleiding de wettelijke verhoging te beperken. De vordering tot tewerkstelling wordt afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 september 2018, zoals hierna zal blijken. 5.8. Nu het ontslag op staande voet is vernietigd en de arbeidsovereenkomst voortduurt, moet vervolgens worden beoordeeld of het verzoek van [verzoekster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden toegewezen. Dat is het geval. Gelet op de stukken en de zitting moet de kantonrechter vaststellen dat het vertrouwen tussen partijen verloren is gegaan en dat niet valt in te zien dat partijen nog met elkaar kunnen samenwerken. [verzoekster] heeft op de zitting ook verklaard dat zij inmiddels niet meer kan terugkeren naar haar werk, zolang de leiding van Romijn ongewijzigd blijft, waarmee zij feitelijk erkent dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord. Daarvan uitgaande is sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Dat levert een wettelijke grond voor ontbinding op (artikel 7:671c lid 1 BW). De kantonrechter ziet aanleiding de arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 september 2018, mede gelet op de beslissing die hierna volgt ten aanzien van het verzoek van Romijn om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 5.9. [verzoekster] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van € 22.384,00 bruto. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op de wet is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671c, lid 2, onderdeel b, BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Door de ongerechtvaardigde en onredelijke weigering van Romijn om een gesprek aan te gaan over de arbeidsrelatie en de werkhervatting van [verzoekster] , en door vervolgens slechts aan te sturen op een onterecht ontslag op staande voet, heeft Romijn niet als goed werkgever gehandeld. Als gevolg daarvan is de arbeidsverhouding verstoord geraakt en moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Dat moet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Romijn. 5.10. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van € 6.000,00 bruto. [verzoekster] heeft de (hoogte van
AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.