RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Bewind locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: C/15/323621 HA RK 21-245 Uitspraakdatum: 14 maart 2022 Beschikking in de zaak van: de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoekster] , gevestigd te [plaats] verzoekende partij verder te noemen: [verzoekster] gemachtigde: mr. G.A. Tsiris tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] verwerende partij verder te noemen: [verweerder] gemachtigde: mr. J.L.F. van der Kamp De zaak in het kort In deze zaak wordt de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en een statutair bestuurder – ondanks de toepasselijkheid van het opzegverbod tijdens ziekte – ontbonden. De rechtbank is namelijk van oordeel dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt door alles wat zich tussen partijen heeft voorgedaan en de (verwijtbare) wijze waarop het ontslagtraject is vormgegeven. Aan de werknemer wordt naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van € 100.000,- toegekend. In de beschikking met zaaksnummer C/15/325925 HA RK 22-46 is het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit dat aan indiening van het ontbindingsverzoek vooraf was gegaan, vernietigd. 1Het procesverloop 1.1. Tussen partijen spelen meerdere zaken. De rechtsstrijd tussen partijen is gestart met het besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders van [verzoekster] (hierna: AvA) op 27 oktober 2021 om [verweerder] als statutair bestuurder te ontslaan. Daarna heeft [verzoekster] bij de rechtbank het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ingediend, voor zover deze niet door het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit was geëindigd. 1.2. Kort daarna heeft [verweerder] bij de kantonrechter een verzoek tot vernietiging van het ontslagbesluit ingediend en daarin verzocht het verzoek te verwijzen naar de rechtbank voor het geval de kantonrechter van oordeel zou zijn dat [verweerder] statutair bestuurder was. Tevens heeft [verweerder] verzocht om gelijktijdige behandeling van zijn verzoek met het (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek van [verzoekster] . 1.3. Tegen beide verzoeken hebben partijen schriftelijk verweer gevoerd, waarbij [verweerder] ook (on-)voorwaardelijke tegenverzoeken heeft ingediend. 1.4. De griffier heeft partijen op 10 januari 2022 bericht dat de verzoeken gezamenlijk zullen worden behandeld op de op 18 januari 2022 geplande mondelinge behandeling, omdat het in beide procedures om dezelfde kwestie gaat, namelijk het ontslag van [verweerder] en de (financiële) gevolgen daarvan. Daarbij is aan partijen medegedeeld dat op de mondelinge behandeling eerst een beslissing zal worden genomen over de vraag of [verweerder] statutair bestuurder is, waarna de zaken vervolgens door de rechtbank of door de kantonrechter verder (inhoudelijk) zullen worden behandeld. De mondelinge behandeling is vervolgens op verzoek van [verweerder] en met toestemming van [verzoekster] verplaatst naar 31 januari 2022. 1.5. Op 31 januari 2022 heeft een zitting plaatsgevonden, waaraan [naam 1] van [verzoekster] online (via Teams) heeft deelgenomen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. [verweerder] en [verzoekster] hebben gebruik gemaakt van pleitaantekeningen, die zijn overgelegd. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoekster] bij brief van 7 januari 2022 nog stukken toegezonden. 1.6. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter mondeling uitspraak gedaan, inhoudende dat het verzoek van [verweerder] is verwezen naar de rechtbank (artikel 69 Rv jo 2:241 Rv), omdat de zaak gaat over de arbeidsovereenkomst van [verweerder] als statutair bestuurder van [verzoekster] (zaaknummer 9623869 \ AO VERZ 22-4). Na deze verwijzing is de mondelinge behandeling van 31 januari 2022 door de rechtbank voortgezet (C/15/325925 HA RK 22-46). 2Feiten 2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 juli 2020 in dienst getreden bij [verzoekster] als Managing Director voor een salaris van € 14.166,- bruto per maand exclusief emolumenten waaronder een bonus een deelname aan het aandelenschema van [verzoekster] . In de arbeidsovereenkomst zijn een geheimhoudingsbeding (artikel 10), een beding voor het inleveren van bedrijfseigendommen (artikel 11) en een concurrentie- en relatiebeding (artikel 13) opgenomen. 2.2. [verzoekster] is een op 16 juni 2020 opgerichte onderneming die zich wereldwijd toelegt op dienstverlening op het gebied van transport, luchtvracht en tijd kritische logistiek. De enig aandeelhouder van [verzoekster] is [aandeelhouder] (.hierna: [aandeelhouder] )., gevestigd in de Verenigde Staten van Amerika. [ceo] (hierna: [ceo] ) is de CEO van [aandeelhouder] . en tevens statutair bestuurder van [verzoekster] . 2.3. [verzoekster] heeft een anonieme en ongedateerde verklaring van een van haar werknemers overgelegd waarin het volgende staat: ‘Op donderdag 20 mei 2021, tijdens de ‘borrel’ aan het einde van de vierde dag vergadering, stonden we met meerdere mensen achterin de zaal met een drankje (… [verweerder] , met daarnaast nog een ander klein cirkeltje met andere collega’s). Er werd gesproken over de presentaties van die middag en zo kwam ook [naam 2] (destijds in de rol van Customer Success) ter sprake. Haar presentatie vond plaats in digitale vorm gezien het feit dat ze in Amerika zat. [verweerder] maakte vervolgens de opmerking “1 wonder what her bodylooks like? 1f she has a good body?” Toen hij hierop raar werd aangekeken door de groep, ging hij verder met “Yeah, you know, because you can only see her face and up to her breasts on the screen.” De groep viel volledig stil en [naam 3] sprong hier direct op in om het gesprek af te kappen: “Stop, someone ‘s body is not something to discuss, ever.” De sfeer was vervolgens erg ongemakkelijk. [verweerder] probeerde het weg te lachen en vervolgde: “But that’s a logica! thing to wonder about right? Because we can only see a part of her.” Hierop sloot [naam 3] het onderwerp van gesprek snel af met: “We are not discussing [naam 2] or [naam 2] body.” 2.4. In een brief aan [verweerder] van 1 juli 2021 heeft een medewerker van [verzoekster] ( [naam 4] ) zijn ongenoegen geuit over het besluit van [verweerder] om hem vanwege onvoldoende persoonlijke groei en progressie in de ‘sales pipeline’ te demoveren van VP Sales Europe naar Sales Director Europe. 2.5. In juli 2021 heeft een sollicitante een aanbod voor indiensttreding bij [verzoekster] afgeslagen, omdat [verweerder] er niet mee akkoord ging dat zij 60% vanuit huis zou werken. 2.6. In een e-mail van 12 augustus 2021 heeft [verweerder] de VP of Operations van [verzoekster] ( [naam 5] ) erop aangesproken dat hij zonder overleg, zonder overlegging van een juiste declaratie en zonder opname van verlofdagen met zijn partner (tevens collega) een privé-trip naar Spanje aan een businesstrip heeft gekoppeld. [naam 5] heeft daarop per e-mail laten weten dat en waarom de verwijten van [verweerder] onterecht zijn en dat zijn reactie overtrokken en ongepast is. 2.7. In een e-mail van 14 augustus 2021 heeft [ceo] aan [verweerder] geschreven: ‘Thanks for chatting yesterday. I am sending a recap of our conversation to make sure we are fully aligned. Here are the main points we discussed: Your role and where I want you to focus, and where you and I feel you would add the most value – as promised, please see attached outline of your key responsibilities moving forward (let's discuss on our next one on one) Europe/ [verzoekster] Org Structure - Reporting going forward will be a direct line to functional leaders in the US with a dotted line to you (This is how it started but want to make sure I am crystal clear here) o [naam 5] reports to [naam 6] for Ops o [naam 5] (temporarily) also reports to [naam 14] for Sales - We will be replacing [naam 5] with new VP of Sales by end of year o [naam 7] reports to [naam 8] for Product o [naam 9] reports to [naam 10] for Engineering o [naam 11] reports to [naam 12] for People o New Accounting hire reports to [naam 13] • My expectations going forward o Breaking down barriers to help everyone in Europe/US move quickly - Some examples include 1) ST Micro and other major contracts - working with [naam 14] / [naam 15] / [naam 13] to push those through quickly 2) Hiring- Helping but letting [naam 13] / [naam 15] take the lead on finding the right accounting manager ( [naam 16] is not the right fit) 3) HR/People decisions – Let [naam 12] and the People Team handle all issues o If there is an issue/question please reach out tot the functional leader first and let them handle it. You can always come to me as well. o [verzoekster] Culture - make sure you are living our 5 core values each and every day. As a leader, people look up to you and watch your every move, and there has been too much talking/aggression in the past. We discussed these examples already – 1) talking about [naam 17] in front of everyone when I was visiting, 2) Your email to [naam 5] about his trip – as I mentioned I heard that from 4 different folks and it is a complete waste of time. We need to be laser focused on growing the company, not dealing with any drama. o Focus the fast majority of your time on things that move the company forward including bui9lding relationships with strategic customers and bringing in revenue! • [naam 11] will handle [naam 18] and any future office manager. And we will hold off on the EA role for now (We did not discuss this bullet so let me know if you have any questions). I heard from [naam 12] that you have still not been approved to come over for our Sept offsite - I really hope that gets approved, so we can all get together and be fully aligned as a global team. I know start-up life is all about constant changes as we learn what works and what doesn't so appreciate your understanding as we move quickly to figure out the best path forward tor Europa and beyond. (…)’ 2.8. Op 1 september 2021 heeft [ceo] [verweerder] verzocht een post op zijn Linkedin te verwijderen over het nieuwe kantoor in Zweden. Dit verzoek komt na een eerder verzoek aan het executive team om niets te posten op social media over het nieuwe kantoor in Zweden. 2.9. Op 10 september 2021 heeft [verweerder] aan een externe partij die het Sinterklaasfeest voor [verzoekster] zou organiseren desgevraagd laten weten dat hij originele zwarte pieten in plaats van roetveeg pieten wilde. 2.10. In september 2021 heeft [verweerder] een discussie gehad met een opdrachtneemster (ingehuurde Head of Marketing – Europe) over de (overeengekomen) betalingstermijn voor de factuur van deze arbeidskracht. 2.11. In e-mails van 5, 6 en 7 oktober 2021 heeft de People Operations Manager Europe [verweerder] om informatie over de verzekeringen van [verzoekster] voor het personeel gevraagd. [verweerder] heeft hierop gereageerd op 5 en 7 oktober 2021. 2.12. Op 6 oktober 2021 heeft de People Operations Manager Europe zich bij [naam 1] beklaagd dat ze door [verweerder] lang op haar [verzoekster] bankpas moet wachten en ondertussen van haar eigen rekening zakelijke kosten voorschoot. 2.13. [verzoekster] heeft screenshots overgelegd van posts op de Linkedin pagina van [verweerder] waarop is te zien dat hij sympathiseert met de militaire cultuur. 2.14. Op 21 oktober 2021 heeft [verweerder] zich in het digitale systeem van [verzoekster] ziek gemeld. Partijen twisten over het tijdstip waarop dit is gebeurd ( [verweerder] : 14:56 uur, [verzoekster] : 16:56 uur Nederlandse tijd). 2.15. Op 21 oktober 2021 (einde middag) heeft [ceo] telefonisch contact met [verweerder] gezocht. [verzoekster] heeft een transcript van dit (heimelijk opgenomen) gesprek overgelegd, waarvan de inhoud door [verweerder] wordt betwist. In dat transcript staat onder andere: ‘(…). Before I get into the reason why I am taking this call even during vacation I wanted to take time and thank you for everything that you have done at [verzoekster] . You have helped us built up the office and establish our presents in Europe. I just want to say thank you, but we have made a decision that today would be your last day of employment at [verzoekster] . I know [naam 12] and [naam 11] and everybody, okay not everybody, the two of them looked into the legal aspects and this is obviously the first for me having a person of your level leave the company outside of the US and so I guess initially they had said we need to send this letter, this termination letter and then he needs to get his legal and we need get our legal and all of that kind of stuff and I said hey can I talk to the attorneys because I am the one who flown out and hired [verweerder] and you know like I want to talk to him as close as face-to face as possible to see if there is something that we can do in terms of a settlement without having to go through all of the official legal process and so although you will receive the termination invitation or whatever it's called, later today or shortly after this call. That is literally just for legal compliance not because of any of the ways that I would like to do things. Like I said, I fought for having this conversation prior to you receiving that letter and the attorney finally said that that was okay. Anyway, I know it is a lot to take in I would like to figure out if there is way for me to be able to just say thank you for everything you have done up to this point and make sure that you leave gracefully rather than have go through a legal process that I am obviously unfamiliar with but would rather it will be between you and me rather than attorneys getting involved but obviously it's up to you but I wanted to have this initial conversation with you today and give you some time to think about it. (…) I want to ending the conversation with thanking you I know that doesn't mean much coming from this e conversation but you done a lot of good for [verzoekster] and I want to make sure that you know you leave in way that you know you happy with. I know happy is probably a wrong term to use but maybe satisfied with and shows that we really appreciated what you have done over the last many months (…)’ 2.16. Bij e-mail van 21 oktober 2021 van 17:16 uur heeft [verweerder] van [verzoekster] een uitnodiging ontvangen voor een AvA op 26 oktober 2021, waarin als agendapunt het ontslag van [verweerder] als statutair directeur was opgenomen. Het voorgenomen ontslag wordt daarin als volgt gemotiveerd: ‘The facts and circumstances that support the rationale are listed below. [verweerder] is not a team player; he often acts on his own without gathering sufficient support from the business or his team for his actions. [verweerder] has failed to meet the expectations set out by [ceo] in August 2021. [verweerder] 's perspective on the Company's general business is outdated and his office leadership is not aligned with the Company's business practices. Despite the request of the executive team, [verweerder] refuses to provide access to the necessary software licensing, business relationships, and company-owned intelligence and information to move the business forward. Despite the request of the executive team, [verweerder] has refused and/or to: • pay business-critical vendor invoices, • sign new hire employment agreements and • reimburse valid business expenses. Despite the request of the executive team, [verweerder] does not include the leadership team or functional stakeholders in decisions affecting their direct responsibilities. When [verweerder] 's team members follow up with [verweerder] on items, he often simply does not reply leaving the team in despair. [verweerder] does not take advice from his colleagues regarding social media posts’ 2.17. Bij e-mail van 21 oktober 2021 van 8:00 pm heeft [verzoekster] [verweerder] gevraagd om per die datum thuis te werken en niet meer naar kantoor te komen, geen contact op te nemen met collega’s, niet meer deel te nemen aan vergaderingen met klanten en zich te houden aan het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst. 2.18. [verzoekster] heeft een uitdraai overgelegd waaruit blijkt dat [verweerder] op 22 oktober 2021 een groot aantal bestanden van [verzoekster] heeft gedownload. 2.19. De AvA is op verzoek van [verweerder] uitgesteld tot 27 oktober 2021. Een langer uitstel, zoals door [verweerder] verzocht vanwege zijn arbeidsongeschiktheid en de agenda van zijn advocaat, is niet gehonoreerd. 2.20. Op 27 oktober 2021 is [verweerder] , buiten zijn aanwezigheid, als statutair bestuurder ontslagen. 2.21. Bij e-mail van 27 oktober 2021 is het ontslagbesluit aan [verweerder] meegedeeld en ook dat zijn arbeidsovereenkomst als gevolg van dat besluit per 1 december 2021 zal eindigen. 2.22. Bij e-mail van 26 oktober 2021 is [verweerder] verzocht om de bedrijfseigendommen (waaronder accountgegevens) in te leveren. [verweerder] heeft op 29 oktober 2021 een aantal zaken aan [verzoekster] verstrekt. Op 3 november 2021 is [verweerder] verzocht ook zijn laptop in te leveren. De advocaat van [verweerder] heeft zich in een e-mail van 5 november 2021 op het standpunt gesteld dat de laptop pas op 1 december 2021 opeisbaar is. Zij heeft tevens verzocht [verweerder] (met het oog op het voeren van verweer tegen het ontslag) niet van de bedrijfssystemen af te sluiten. Aan dit verzoek heeft [verzoekster] geen gehoor gegeven. Op 7 december 2021 heeft [verzoekster] conservatoir beslag laten leggen op de laptop van [verweerder] . Omdat [verweerder] niet thuis was toen de deurwaarder de laptop kwam ophalen, zijn de sloten van zijn woning (door de politie in opdracht van [verzoekster] ) opengebroken en vervangen. [verweerder] heeft de laptop vervolgens zelf ingeleverd. 2.23. Op 9 november en 13 december 2021 heeft de Arbo-arts geoordeeld dat [verweerder] door een medische oorzaak arbeidsongeschikt is voor (eigen of ander) werk. Ter zitting is meegedeeld dat dit oordeel is bevestigd door het UWV. 2.24. Bij beschikking van 14 maart 2022 met zaaksnummer C/15/325925 HA RK 22-46 is het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit van 27 oktober 2021 vernietigd. 3Het (voorwaardelijk) verzoek 3.1. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voorwaardelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3 BW, voor zover onvoorwaardelijk komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet op 1 december 2021 is geëindigd als gevolg van de beëindiging van de vennootschapsrechtelijke relatie tussen [verzoekster] en [verweerder] . Het ontbindingsverzoek is primair gedaan op de d-grond, subsidiair op de h-grond, meer subsidiair op de e- of g-grond en meest subsidiair op de i-grond. 3.2. Aan dit verzoek legt [verzoekster] primair ten grondslag dat de arbeidsovereenkomst op de d-grond moet worden ontbonden, omdat [verweerder] niet over de juiste kwaliteiten beschikt om als bestuurder goed te functioneren. [verweerder] heeft voldoende gelegenheid gehad zijn functioneren te verbeteren. Hij is tijdig in kennis gesteld over zijn functioneren, maar is de destijds geformuleerde verbeterpunten niet nagekomen.Subsidiair moet worden ontbonden op de h-grond, omdat uit de uitnodiging voor de vergadering volgt dat er verschil van inzicht bestond over allerlei zaken omtrent de business practices van [verzoekster] en er bovendien door de gang van zaken een dusdanig groot verschil in inzicht is ontstaan dat verbetering hierin niet meer reëel is. Bovendien is de arbeidsovereenkomst met [verweerder] onlosmakelijk verbonden met het statutair bestuurderschap. Meer subsidiair moet worden ontbonden op de e- en/of g-grond. [verweerder] heeft verwijtbaar gehandeld door allerlei bedrijfsgeheime stukken te downloaden en door te weigeren zijn bedrijfslaptop in te leveren. Ook is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is een wederzijdse vertrouwensbreuk tussen partijen ontstaan door alles wat er sinds de ziekmelding van [verweerder] is gebeurd. De verstoring in de arbeidsrelatie is ernstig en duurzaam; mediation is gelet op de bijzondere positie van een statutair bestuurder niet aan de orde. Meest subsidiair moet worden ontbonden op de i-grond.Herplaatsing ligt vanwege de aard van de positie als statutair bestuurder en de omschreven vertrouwensbreuk niet in de rede. Het opzegverbod is niet van toepassing, omdat sprake is van een strategische ziekmelding en het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekmelding. 4Het verweer en het (on-)voorwaardelijke tegenverzoek 4.1. Primair verzoekt [verweerder] om de verzochte ontbinding af te wijzen en daarnaast: - [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van 100% van zijn gebruikelijke loon van € 14.166,- bruto per maand exclusief emolumenten tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt; - [verzoekster] te veroordelen tot verstrekking van deugdelijke loonspecificaties over het te betalen (achterstallige) loon vanaf 1 december 2021, binnen 14 dagen na de beschikking op straffe van een dwangsom van € 1000,- per dag dat [verzoekster] hiervan in gebreke blijft, met een maximum van € 25.000,-. - [verzoekster] te veroordelen [verweerder] weder tewerk te stellen in de overeengekomen werkzaamheden voor zover zijn arbeidsongeschiktheid zich daartegen niet verzet c.q. [verzoekster] te veroordelen tot nakoming van haar re-integratieverplichtingen, op straffe van een dwangsom van € 1.000 per dag dat [verzoekster] hiervan in gebreke blijft, met een maximum van € 100.000,-; - [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging van 50% over het gevorderde loon; - [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over het gevorderde loon en de wettelijke verhoging. 4.2. Subsidiair, voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] : - voor recht te verklaren dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en als gevolg daarvan [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een billijke vergoeding van € 235.000,- bruto aan materiele schade en € 40.000,- netto aan immateriële schade - [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van de transitievergoeding van € 10.593,92 bruto; - [verzoekster] te veroordelen tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening uiterlijk binnen twee weken na de beschikking, waarbij aan [verweerder] de resterende verlofdagen en het resterende vakantiegeld worden uitbetaald - voor recht te verklaren dat [verzoekster] op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen recht kan ontlenen aan het concurrentie-/relatie-/anti-ronselbeding uit de arbeidsovereenkomst of het concurrentie- en relatiebeding te vernietigen of te matigen of [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een vergoeding ex artikel 7:653 BW. 4.3. Bij wijze van onvoorwaardelijke tegenverzoek vordert [verweerder] : - [verzoekster] te veroordelen tot nakoming van de bonusregeling en derhalve betaling aan [verweerder] van de (resterende) bonus over 2021, te weten € 25.500 bruto, of € 17.000,- bruto (kwartalen 2 en 3 van 2021); - voor recht te verklaren dat [verweerder] recht heeft op de 14.166 opties en [verzoekster] te veroordelen binnen een week na de beschikking, mee te werken an de koop van deze opties tegen de afgesproken prijs van ¤ 0,61 per aandeel op straffe van een dwangsom van € 1.000 per dag dat [verzoekster] hiervan in gebreke blijft, met een maximum van € 100.000,-; - [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten van € 4.017,69; - [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van zijn volledige juridische kosten van € 27.225,- inclusief BTW, althans minimaal te veroordelen in de proceskosten en nakosten. 4.4. Tot slot verzoekt [verweerder] om voor de duur van het geding een voorlopige voorziening ex artikel 223 Rv te treffen en [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van zijn gebruikelijke loon (tijdens ziekte). 4.5. [verweerder] heeft daartoe – samengevat – het volgende aangevoerd. Het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen, omdat het opzegverbod tijdens ziekte geldt en [verzoekster] niet heeft aangetoond dat er geen enkel verband is tussen de ziekte en het ontbindingsverzoek. Verder geldt dat er geen voldragen redelijke grond ex artikel 7:669 BW aanwezig is. De verwijten aan het adres van [verweerder] zijn subjectief en/of onvoldoende concreet en/of onterecht. Er is geen sprake van disfunctioneren en geen verschil van inzicht over het te voeren beleid. Ook is geen sprake van verwijtbaar handelen en een onherstelbare vertrouwensbreuk. Bovendien heeft [verzoekster] niet voldaan aan haar herplaatsingsplicht.Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, moet [verzoekster] worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De gevorderde billijke vergoeding is redelijk, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, als gevolg waarvan [verweerder] (forse) (inkomens-, reputatie- en immateriële) schade heeft geleden. Ook de (neven- en tegen-)verzoeken moeten worden toegewezen. 5De beoordeling het verzoek Bevoegdheid rechtbank 5.1. De rechtbank is op grond van artikel 2:241 BW bevoegd van dit verzoek kennis te nemen, omdat het in deze zaak gaat om een arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerder] als bestuurder van [verzoekster] (r.o. 1.6). Onvoorwaardelijk verzoek 5.2. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 5.3. [verzoekster] heeft haar verzoek voorwaardelijk ingediend, namelijk voor zover in rechte onvoorwaardelijk komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet op 1 december 2021 is geëindigd door de beëindiging van de vennootschapsrechtelijke relatie tussen [verzoekster] en [verweerder] . Omdat bij beschikking van 14 maart 2022 (C/15/325925 HA RK 22-46) is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst niet door het vennootschapsrechtelijke ontslag is geëindigd (r.o. 2.24), is de voorwaarde waaronder het ontbindingsverzoek is gedaan vervuld en is sprake van een onvoorwaardelijk verzoek. Opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg 5.4. Het meest verstrekkende verweer van [verweerder] dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding in de weg staat, slaagt niet. 5.5. Gelet op de oordelen van de Arbo-arts en het UWV staat vast dat [verweerder] (al vóór indiening van het verzoekschrift) arbeidsongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod tijdens ziekte is daarom van toepassing. Dit staat echter niet aan een ontbinding in de weg, aangezien er naar het oordeel van de rechtbank geen aanwijzingen zijn dat de ontslagbeslissing dan wel het ontbindingsverzoek van [verzoekster] is ingegeven door de ziekmelding of arbeidsongeschiktheid van [verweerder] (artikel 7:671b lid 6 BW). De (niet met medische stukken onderbouwde) stelling van [verweerder] dat hij kampt met burn-outklachten die al langere tijd sluimeren en dat het ontslag daarmee verband houdt, wordt in het licht van de betwisting door [verzoekster] , als onvoldoende onderbouwd gepasseerd. Vereiste van een redelijke grond (7:669 BW) 5.6. De rechtbank stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 5.7. Het standpunt van [verzoekster] dat in het geval van een statutair bestuurder aan de toets voor het aanwezig zijn van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW minder zware eisen mogen worden gesteld, wordt verworpen, omdat dit standpunt geen steun vindt in de wet en wetsgeschiedenis. Geen voldragen d-grond 5.8. [verzoekster] heeft primair gesteld dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW (disfunctioneren). Dit disfunctioneren bestaat er volgens [verzoekster] uit dat (
AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.