RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Haarlem Zaaknummer / rekestnummer: 11734685 \ AO VERZ 25-45 Beschikking van 29 september 2025 in de zaak van [verzoeker] B.V., gevestigd en kantoorhoudende te [plaats 1], verzoeker hierna te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. L.H. Toonen tegen [verweerster] , wonende te [plaats 2], gemeente [gemeente], verweerster hierna te noemen: [verweerster] gemachtigde: mr. B.J.P. Komen. 1De zaak in het kort 1.1. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer te ontbinden op grond van (primair) een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel het disfunctioneren van werknemer, dan wel een combinatie van beide gronden. Omdat werknemer arbeidsongeschikt was toen het ontbindingsverzoek werd ingediend is, in beginsel, het opzegverbod bij ziekte van toepassing. De ziekte van werknemer weggedacht, zijn er ook geen omstandigheden aanwezig die als voldragen ontslaggrond kunnen leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek wordt daarom afgewezen. De kantonrechter geeft de werkgever ten overvloede mee dat het op haar weg ligt om het gesprek aan te gaan over het herstellen van de relatie en de vormgeving van de re-integratie. 2De procedure 2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 24, - het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijke zelfstandige verzoeken, met producties 1 tot en met 25, - de brief van de zijde van [verzoeker], waarmee de producties 25 tot en met 35 in het geding zijn gebracht, - de mondelinge behandeling van 1 september 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, - de spreekaantekeningen van [verzoeker], - de spreekaantekeningen van [verweerster]. 2.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 3De feiten 3.1. [verzoeker] is een internationaal groenteveredelingsbedrijf met hoofdkantoor in [plaats 1]. 3.2. [verweerster] is op 1 april 2020 bij [verzoeker] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van Programme Management Officer (PMO). Meest recent was [verweerster] werkzaam voor 32 uren per week op basis van een brutoloon van € 6.370,15 per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor de Tuinzaadbedrijven van toepassing. 3.3. De functieomschrijving voor PMO houdt kort gezegd in dat [verweerster] verantwoordelijk is voor het ondersteunen van en samenwerkt met de business partners Information & Digitalization en projectmanagers van [verzoeker] door toezicht te houden op de voortgang, processen te bewaken en rapportages te verzorgen. De rol van PMO zorgt voor standaardisatie en professionalisering van projectprocessen. 3.4. In de jaren 2020 en 2021 is het functioneren van [verweerster] door haar eerste leidinggevende, [betrokkene 1], goed beoordeeld, waarbij zij over deze jaren een salarisverhoging en ‘performance reward’ heeft ontvangen. 3.5. Vanaf mei 2022 heeft [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2]) [betrokkene 1] opgevolgd als nieuwe leidinggevende van [verweerster]. 3.6. In de ‘Proposal performance exceptional (out- or underperformer) 2022’, door [betrokkene 2] en [verweerster] besproken tijdens een gesprek op 30 november 2022, staat onder meer het volgende opgenomen: “(..) For [verweerster] I’d like to point out: Exceptional underperformance (..) Does not consistently demonstrate organizational values [verweerster] can talk very negatively about (groups) of colleagues. A couple of examples are ‘the project managers in the business cannot manage projects’, ‘the board is working in silos’. (..) In combination with statements that own team capabilities and performance is very good this is leading to frustrations with colleagues in the organization. Doubts are there about showing openness and transparency; for example in relation the project operations project: LT status report not reflecting reality; not willing to give access to sharepoint folder for manager and I&D business partner; the critical situation with project manager was not communicated and I had to find out myself. Struggles to consistently meet performance expectations and/or achieve objectives for the current position [verweerster] is not meeting expectations in a number of areas that are part of her position: [verweerster] shows insufficient proactive behaviour in driving improvements in the portfolio/project management process (..) [verweerster] her role in the management team is difficult; communications between [verweerster] and MT members often seems at a different level; a lot of time is spent on questions from [verweerster] and for her to make her points; she does not adapt her approach based on circumstances. The questions are often related to insufficient business or I&D knowledge. Improvement is needed to be effective. (..) Reactive: does not show a proactive mindset when solving problems and implementing solutions [verweerster] shows insufficient proactive behaviour in driving improvements in the portfolio/project management process. While engagement for working according to the current process and LT meeting attendance is declining, there are no actions proposed and defined to improve and adapt to reverse the trend. (..) While the project operations project is derailing, [verweerster] is not asking for support for example requesting manager to attend in steerco’s or talk to stakeholders. The situation came that far that project manager was harmed and not willing to proceed. No proactive actions were taken to reverse this development. (..) Viewed by others as underperforming: cannot be relied upon to achieve results I have received several escalations on the performance of [verweerster] related to the project operations project where [verweerster] is the owner. While the project already lasts for a very long time (..) there is still a difference of opinions on approach, objectives, etc. It is true that business resources are scarce, but then an adaptive more pragmatic approach is expected which has not been visible. [verweerster] her organizational sensitivity and communication needs to be improved. I feel the need to always check/correct presentations of communication from [verweerster] to higher management. [verweerster] prefers to manage things via (additional) meetings or reviews rather than taking more pragmatic approaches preferred by colleagues and within [verzoeker]. (..)” In de begeleidende brief van 28 november 2022 schrijft [verzoeker] aan [verweerster] dat zij vanwege bovengenoemde beoordeling niet in aanmerking komt voor een salarisverhoging op 1 januari 2023 of een ‘performance reward’ over 2022. 3.7. Op 11 januari 2023 heeft een ‘1e deel Year-End gesprek [verweerster]’ plaatsgevonden tussen [verweerster], [betrokkene 2] en [betrokkene 3] (HR Business Partner bij [verzoeker], hierna: [betrokkene 3]). Daarin is onder meer het volgende opgenomen: “(..) Samenvatting gesprek (..) [verweerster] geeft aan zich in de afgelopen maanden onvoldoende gesteund te hebben gevoel in haar rol, door [betrokkene 2]. [verweerster] geeft aan zich niet veilig te voelen, met name om te leren en fouten te maken, doordat bij haar het gevoel is ontstaan dat ze het nooit goed kan doen. Ze geeft hierbij aan dat ze het dus ook lastig vindt om zich kwetsbaar op te stellen richting [betrokkene 2] en het lastig vindt om zijn hulp te vragen. Er is volgens haar geen sprake van een vertrouwensband. (..) [verweerster] geeft [betrokkene 2] de feedback dat zij het idee heeft dat hij regelmatig de oplossing of aanpak voor een probleem al in zijn hoofd heeft en er weinig ruimte is voor haar inbreng; eenrichtingsverkeer en weinig vrijheid. (..) [verweerster] spreekt de wens uit dat ze graag ziet dat [betrokkene 2] haar meer steunt, o.a. door meer vertrouwen te hebben en uit te spreken in haar kunnen en meer open te staan voor haar ideeën. (..) [betrokkene 2] geeft op zijn beurt aan de samenwerking sinds het begin in mei 2022, als moeizaam te hebben ervaren. Hij geeft hierbij aan dat zijn reflectie is dat [verweerster] en hij op een groot aantal punten verschillen van inzicht. Niet alleen op inhoud, maar ook op aanpak, hoe complex iets is/ moet zijn etc. Dit leidt tot een continue spanning. (..) [betrokkene 2] geeft aan dat de meningsverschillen hem veel energie kosten en ook bij hem leiden tot (zichtbaar) ongeduld en irritatie. Hij benoemt zich er van bewust te zijn dat hij dat ongeduld en die irritatie op momenten ook heeft laten blijken en daarbij wellicht heeft onderschat welke impact dit heeft (gehad) op [verweerster]. [betrokkene 2] geeft aan dat hij [verweerster] op verschillende manieren heeft geprobeerd om van feedback te voorzien, maar heeft ook het idee dat [verweerster] hier niet altijd voor open staat, o.a. doordat [verweerster] dan benoemt zich niet te herkennen in deze feedback (..) Tot slot hebben we stil gestaan bij de vraag: ‘hoe nu verder?’. [verweerster] geeft aan zich graag te willen inzetten voor een oplossing. Voor [verweerster] is het belangrijk dat ze zich veilig gaat voelen in de samenwerking en daarvoor vindt ze het belangrijk dat [betrokkene 2] zijn leiderschapsstijl richting haar gaat aanpassen van, wat [verweerster] ervaart als, directief naar meer coachend. (..) [verweerster] (..) blijft haar functie binnen I&D heel graag doen. [betrokkene 2] geeft aan graag naar een oplossing toe te werken die voor hen beiden werkt. Echter, de haalbaarheid om tot een oplossing te komen, hangt volgens hem grotendeels af van de mate waarin de verschillen van inzicht als obstakel blijven bestaan en de mate waarin [verweerster] ook bereid is om op zichzelf te reflecteren en open te staan voor zijn feedback. (..)” 3.8. Op 17 januari 2023 heeft het tweede deel van het onder 3.7 genoemde gesprek plaatsgevonden. Hierin staat onder meer opgenomen: “(..) Totstandkoming underperformance [betrokkene 2] geeft aan dat hij de samenwerking met [verweerster] als lastig ervaart. Echter hij benoemt ook dat dit voor hem niet de belangrijkste reden is geweest om tot een Underperformance te komen. Hij geeft aan dat [verweerster] op een concreet aantal belangrijke succesfactoren in de rol, niet op niveau functioneert. (..) Wat bij [betrokkene 2] tot zorgen heeft geleid, is het feit dat hij vanuit verschillende betrokkenen/stakeholders, vanuit zowel de business als bijvoorbeeld binnen I&D, concrete feedback heeft gekregen over [verweerster] die niet positief is. [betrokkene 2] heeft daarnaast ook het competentieprofiel van de functie van [verweerster] (..) nogmaals tot zich genomen en geeft aan te constateren dat [verweerster] aan een groot aantal van de niveau-beschrijvingen, niet voldoet. (..) Afsluiting en vervolg Als afsluiting hebben jullie het gehad over hoe het nu voelt voor [verweerster], om deze feedback zo te bespreken. [verweerster] geeft aan dat ze dit als prettig ervaart, specifiek omdat ze een prettigere en meer constructieve toon ervaart bij [betrokkene 2]. Ook geeft ze aan dat het haar helpt dat [betrokkene 2] haar heeft uitgelegd juist te willen helpen en dat dat de reden is dat hij haar van feedback voorziet. (..)” 3.9. Partijen hebben vervolgens in overleg een PIP (Personal Improvement Plan) voor [verweerster] vastgesteld op 27 februari 2023. In dit plan, met een looptijd van 1 maart 2023 tot 1 november 2023, staat onder meer opgenomen: “ What is the goal? The goal is that [verweerster] will become more effective in her role and therefore can contribute to the goals of I&D and [verzoeker] in a better way. (..) Evaluation of progress This personal improvement plan has been defined to be clear about the expectations and progress. The progress will be evaluated: Every 2 months in a meeting with [verweerster], her manager and HRB. Prior to the meeting, all 3 will write down in this document what change they noticed in the past 2 months for each improvement point. (..) Other practical agreements made: [verweerster] will be able to fully focus on her PMO role and will not attend MTs anymore full time and eventually direct reports will move to a new manager and [verweerster] will report into this new manager. [verweerster] will get a coach for support and working on her improvements Other comments Success means that [verweerster] shows clear progress on improvement points (..) Three points of negative performance feedback from 2022 are excluded from this plan as it would become too big: gaps between [verweerster]’ skills and the competence profile for her role, collaboration between [betrokkene 2] and [verweerster], and positioning of the PMO team. (..)” In het PIP zijn vier ontwikkelpunten benoemd. 3.10. Op 2 mei 2023 heeft een eerste PIP-evaluatiegesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 2], [verweerster] en [betrokkene 3]. In de evaluatie staat onder meer opgenomen: “(..) [betrokkene 2] geeft terug duidelijke progressie te zien in [verweerster] haar ontwikkelpunten. Hij vindt het prettig dat [verweerster] hem proactief op zoekt voor bepaalde onderwerpen en niet meer voor alles wacht tot een bila. Ook hij ziet dat de focus in prioriteiten [verweerster] helpt in haar effectiviteit. [betrokkene 2] geeft aan in mindere mate bij meetings met [verweerster] aanwezig te zijn, maar in de meetings waar hij bij is, ziet hij dat [verweerster] minder uit primaire reactie reageert. Er is meer rust. Tot slot benoemt [betrokkene 2] nog het ontwikkelpunt m.b.t. het neerzetten van een visie en ‘compelling story’. Hij geeft aan dat [verweerster] zich nog verder kan ontwikkelen, door voor zichzelf het ‘waarom’ achter bepaalde vraagstukken helder te krijgen. (..) Op dit ontwikkelpunt heeft [verweerster] al stappen gemaakt, maar dit blijft een concreet punt van aandacht. Al met al zijn zowel [betrokkene 2] als [verweerster] blij met de geboekte vooruitgang. (..)” 3.11. Op 4 juli 2023 heeft een tweede PIP-evaluatiegesprek plaatsgevonden. In de samenvatting van dit gesprek is onder meer het volgende te lezen: “(..) Over het algemeen is op te merken dat [verweerster] zich enorm inspant om zichzelf te ontwikkelen. Ze maakt hier tijd voor vrij, is bewust bezig met het oefenen in situaties en staat open voor feedback. Ook de coaching die ze ontvangt en de dingen die ze hierin leert (over zichzelf), neemt [verweerster] serieus. [betrokkene 2] spreekt daarbij ook uit dat hij het waardeert dat [verweerster] hem vaker op zoekt om te sparren over onderwerpen en dat hij een zichtbare verbetering ervaart in de samenwerking. [verweerster] beaamt dit. Conclusies tussentijdse evaluatie Voor punt 1 ‘Stakeholder Management – Situationeel zelfbewustzijn, begrijpen standpunten stakeholders, niet alleen eigen verhaal/standpunt pushen’ geldt dat [betrokkene 2] een zichtbare inspanning waarneemt bij [verweerster] om zich in gesprekken met stakeholders anders op te stellen. [verweerster] stelt meer vragen en staat meer open voor de standpunten van anderen en pusht minder aan eigen standpunt. (..) Een punt van aandacht blijft wel om zaken ook te kunnen relativeren. (..) Voor punt 2 ‘Het kunnen neerzetten en anderen kunnen meenemen in een compelling story’ geldt dat [betrokkene 2] een vooruitgang ziet in de wijze waarop [verweerster] met de wijzigingen binnen PPM aan de slag gaat. (..) Ook is zichtbaar dat [verweerster] meer de tijd neemt om de aanloop, context en het ‘waarom’ van bepaalde onderwerpen toe te lichten (..) Een punt van aandacht blijft de wijze waarop [verweerster] anderen dan ook kan meenemen in haar verhaal. (..) Voor punt 3 ‘Inbreng eigen visie; zelf dingen in gang zeten; effectieve aanpak’ geldt dat dit een aandachtspunt blijft. Hoewel [betrokkene 2] een duidelijke intentie en inspanning ziet vanuit [verweerster] om zich op dit punt te ontwikkelen, resulteert dat op dit moment nog niet altijd in het gewenste resultaat of gewenste (consistente) kwaliteit in deliverables (..) [betrokkene 2] en [verweerster] ervaren beide progressie op punt ‘4. Reageren vanuit primaire reactie’. [betrokkene 2] merkt dat [verweerster] aanzienlijk minder negatief en stellig uit de hoek komt en zich meer verkennend op stelt. (..) Dit heeft een zichtbare positieve uitwerking op de manier waarom [verweerster] met anderen samenwerkt, inclusief met [betrokkene 2]. (..) Geheel concluderend; er is een duidelijke inzet en intentie zichtbaar vanuit [verweerster] om zich te blijven verbeteren op de besproken ontwikkelpunten. De inspanningen die ze levert, resulteren in concrete verbeteringen op de benoemde ontwikkelpunten. Bovendien lijkt er ook meer ontspanning zichtbaar – bij [verweerster], maar ook in de samenwerking met anderen. Uiteraard blijven er aandachtspunten, maar zowel [betrokkene 2] als [verweerster] zijn zich er van bewust dat sommige zaken ook tijd nodig hebben. (..)” 3.12. Vanaf 1 augustus 2023 heeft [betrokkene 4] (hierna: [betrokkene 4]) [betrokkene 2] opgevolgd als leidinggevende van [verweerster]. 3.13. In de aantekeningen van het derde PIP-sevaluatiegesprek op 26 oktober 2023, waarbij aanwezig waren [verweerster], [betrokkene 4] en [betrokkene 3], is onder meer het volgende te lezen: “(..) Samenvatting evaluatie [betrokkene 4] geeft aan de inzet die [verweerster] toont om zichzelf te verbeteren te waarderen. Hij ziet [verweerster] inspanning leveren om zich op de specifieke punten (zoals benoemd in het Performance Improvement Plan) te verbeteren. Ondanks deze inspanningen concludeert [betrokkene 4] dat op dit moment de verbeteringen onvoldoende zijn. Wat hij hiermee bedoelt; hij ziet dat [verweerster] zich in stapjes verbetert, en dan vooral op het functiezwaarte 10/11. Hij geeft aan dat [verweerster] op dit moment onvoldoende functioneert op het niveau van wat de organisatie verwacht van een functiezwaarte 13. (..) Conclusie tussentijdse evaluatie Hoewel een duidelijke inspanning zichtbaar is, leidt dit op dit moment nog niet tot de gewenste verbetering; performance is nog steeds op punten ondermaats (zie punten in Performance Improvement Plan). De uitdaging zit naast de verbeterpunten vooral ook in het internaliseren van gedrag dat past bij een functiezwaarte 13. Waaronder verbinding maken, situatie aanvoelen in gesprekken, workshops voorbereiden/begeleiden, etc. (wanneer beweeg je mee, (manier van) vragen stellen, zit ik op dezelfde golflengte). Procesafspraak De initieel afgesproken einddatum van dit Performance Improvement Plan was 1 november 2023. Vanwege de huidige underperformance geeft [betrokkene 4] aan het huidige Performance Improvement Plan te verlengen tot 1 april 2024. [verweerster] gaat akkoord (..). Op het moment dat de verbeterpunten en het bijbehorende gedrag passend bij deze functiezwaarte dan nog steeds onvoldoende op niveau zijn, zal worden overgegaan tot beëindiging van het dienstverband. (..)” 3.14. Op 7 november 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [betrokkene 4]. Bij mail van 15 november 2023 heeft [betrokkene 4] hierover onder andere het volgende geschreven aan [verweerster]: “(..) Ik heb aangegeven dat ik het belangrijk vind om te weten hoe het met je gaat, omdat ik mij goed kan voorstellen dat een tweede ‘underperformance’ beoordeling op rij een lastige boodschap is.” In een e-mail van 20 november 2023 reageert [verweerster] hier als volgt op: “Ik wil graag iets melden over het volgende: in het verslag noem je “een tweede ‘underperformance’ beoordeling”. In ons overleg nam ik aan dat je sprak over het in jouw ogen niet op peil zijn van de ontwikklingspunten in het Personal Improvement Plan. (..) Echter de term underperformance beoordeling is niet genoemd en ook hebben we niet gesproken over de criteria aan underperformers, die op [verzoeker] Plaza zoals hier onderstaand zijn beschreven, en waarvan ik niet vind dat ik er aan voldoe.” 3.15. [verweerster] heeft zich, na een eerdere korte ziekmelding vanaf 8 november 2023, op 21 november 2023 ziekgemeld. Zij is momenteel nog steeds deels arbeidsongeschikt. 3.16. [betrokkene 5], CFO van [verzoeker], heeft [verweerster] bij brief van 4 december 2023 bevestigd dat [betrokkene 4] heeft aangegeven dat [verweerster] niet voldoet aan de verwachtingen die bij haar functie horen en dat zij niet in aanmerking zal komen voor een salarisverhoging op 1 januari 2024 en een ‘performance reward’ over het jaar 2023. 3.17. [verweerster] is op 14 december 2023 voor het eerst gezien door bedrijfsarts [betrokkene 6] (hierna: [betrokkene 6]). [betrokkene 6] heeft, kort gezegd, aangegeven dat bij [verweerster] sprake is van arbeidsongeschiktheid op medische gronden. 3.18. In een advies van [betrokkene 6] van 16 februari 2024 is onder meer het volgende te lezen: “(..) VRAAGSTELLING VAN U ALS WERKGEVER: is zij in staat gesprek te voeren met lg en hr? SITUATIE: Er is sprake van arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Nog onvoldoende herstel, kost tijd. Mw is nog niet belastbaar voor werk, een gesprek met lg en Hr is m.i. nu nog te vroeg. (..) VOORSTEL/ADVIES Nu richten op herstel, contact houden met mw [verweerster] ivm begeleiding vanuit HR bij ziekte. Verdere gesprekken nu nog niet realistisch.” 3.19. Op 28 maart 2024 hebben partijen een plan van aanpak opgesteld. Daarin is te lezen dat het einddoel van de re-integratie werkhervatting in de eigen functie is. Te lezen is verder dat de visie van [verweerster] is dat de kwaliteit van de arbeidsverhouding onder druk staat “door gedrag van de leidinggevende”. De visie van [verzoeker] is dat de arbeidsverhouding onder druk staat “door uitval en gebrek aan contact als gevolg hiervan”. 3.20. Na een wisseling van arbodienst bij [verzoeker] heeft bedrijfsarts [betrokkene 7] (hierna: [betrokkene 7]) partijen in een advies van 18 juni 2024 geadviseerd om een mediationtraject te starten. [verweerster] heeft na dit advies een second opinion aangevraagd. Op aandringen van [verzoeker] heeft een eerste mediationgesprek plaatsgehad op 9 juli 2024. 3.21. In deze second opinion van eveneens [betrokkene 7] van 19 augustus 2024 adviseert hij onder andere om een medisch expertise-onderzoek bij [verweerster] te laten verrichten zodat medische problematiek en belastbaarheid goed objectief in kaart gebracht kunnen worden. Hij geeft verder aan dat de belastbaarheid nog onvoldoende is om uitgebreid de werkgerelateerde factoren te bespreken. 3.22. Conform het onder 3.21 genoemde advies van de bedrijfsarts, heeft [verweerster] een medisch en psychologisch onderzoek ondergaan bij Ergatis Arbeid en Gezondheid. In het naar aanleiding van dit onderzoek opgestelde rapport van 15 november 2024 staat onder meer: “(..)” Zijn er beperkingen in arbeid als rechtstreeks en medisch objectiveerbaar gevolg van ziekte? "Ja, uit het door ons verrichte onderzoek blijkt dat sprake is van beperkingen in de belastbaarheid van cliënt." (..) Welke vervolgactie c.q. interventie wordt geadviseerd voor een sluitende aanpak van herstel en re-integratie? "De vastgestelde beperkingen worden door de werkgever in samenspraak met cliënt, en indien nodig ondersteund door de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige, vertaald naar een geschikte vorm van re-integratie. Hierbij kan gedacht worden aan tijdcontingente opbouw in eigen of aangepaste taken. Wij adviseren verder het voorzetten van de periode evaluatie door de bedrijfsarts ten aanzien van het beloop van behandeling en re-integratie. (..)” 3.23. In het medisch advies van 9 december 2024 schrijft bedrijfsarts [betrokkene 7] onder meer: “(..) Vanuit Ergatis onderzoek zijn aanwezige werkfactoren mede naar voren gekomen. Hervatten in de eigen werksituatie conform de bestaande belastbaarheid geeft een duidelijk verhoogd risico op terugval, als niet eerst problemen zijn opgelost. Vanuit Ergatis is geadviseerd om hierover in gesprek te gaan en zo nodig een deskundige begeleiding hierin bij te betrekken. Lukt het niet of niet tijdig om tot een oplossing te komen dan wordt gezien de verstreken termijnen geadviseerd ook spoor 2 te betrekken bij de re-integratie. (..)” 3.24. Op 6 januari 2025 heeft [verweerster] bezwaar gemaakt tegen de beoordeling door [betrokkene 4] over 2023. [betrokkene 4] heeft in een e-mail van 22 januari 2025 meegedeeld dat het bezwaar niet leidt tot herziening of wijziging van zijn beslissing. 3.25. Op 16 januari 2025 heeft [betrokkene 8] namens Profeit Advies B.V. een arbeidsdeskundige rapportage uitgebracht, waarin onder meer het volgende staat opgenomen: “(..) Poortwachter verplichtingen/re-integratie advies - Gezien de duur van de arbeidsongeschiktheid, het huidige re integratieresultaat en de huidige aanwezige werkfactoren, is het advies en de verplichting vanuit de Wet verbetering poortwachter, het inzetten van het tweede spoortraject. - Werkgever volgt de ontwikkelingen c.q. de voortgang van het tweede spoortraject kritisch en anticipeert hierop. (..) - Wanneer van de aanwezige werkfactoren geen sprake meer is, kan werknemer, mits de medische beperkingen het toelaat en op advies van de (bedrijfs)arts, starten met re-integreren in de eigen functie. Dit is het primaire doel. - Bespreek de inhoud van deze rapportage met elkaar en stel op basis hiervan het plan van aanpak bij waar nodig. - Indien werkgever of werknemer het niet eens is met het advies in deze rapportage, kan desbetreffende een Deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. (..)” 3.26. Op 17 januari, 18 februari en 4 maart 2025 hebben er mediationgesprekken plaatsgevonden tussen partijen. 3.27. Na het afronden van de mediation heeft [verzoeker] [verweerster] in mei 2025 een vaststellingsovereenkomst overhandigd, waarin, kort gezegd, staat opgenomen dat partijen op initiatief van [verzoeker] overgaan tot beëindiging van het dienstverband van [verweerster], omdat verdere samenwerking vanwege een niet bij te leggen ‘verschil van inzicht’ niet langer mogelijk is. [verweerster] heeft de vaststellingsovereenkomst niet ondertekend. 3.28. In een advies ‘second opinion’ van bedrijfsarts [betrokkene 9] van 23 mei 2025 is onder meer te lezen: 1. Beschouwing. Betrokkene heeft al langere tijd problemen in de relatie met haar managers. Dit heeft tot ziekte geleid. Er is uiteindelijk wel gewerkt aan het oplossen van de werkproblematiek middels mediation. Maar dit heeft niet tot een oplossing geleid. De trajecten hebben tamelijk lang geduurd. Medisch gezien komt Ergatis tot een conclusie van burnout, gedeeltelijk in remissie. De verzekeringsarts sluit hier bij aan en stelt eind 2024 een FML op. Op 9 april 2025 stelt de primaire bedrijfsarts dat er geen beperkingen meer zijn. Betrokkene claimt nog wel beperkingen, al is het dat ze nu 1,5 jaar niet gewerkt heeft en weer arbeidsritme op moet bouwen. Dit lijkt mij reëel. De weg naar de eigen werkgever lijkt nu afgesloten. Een optie is nog om te laten onderzoeken of er binnen spoor I nog andere mogelijkheden zijn. Al is het maar om de uren op te kunnen bouwen. Bijvoorbeeld door de arbeidsdeskundige. 2) Conclusie Onvoldoende opgelost arbeidsconflict. 3) Beantwoording van de vraagstelling. Het is aannemelijk dat betrokkene tijd nodig heeft om werkritme op te bouwen. Haar beperkingen zijn in strikte zin nog niet geheel over. Dat is in het gesprek wel helder geworden. Werkritme opbouwen in spoor I lijkt mij wel mogelijk. En vandaaruit solliciteren. (..)” 3.29. Bij e-mail van 6 juni 2025 heeft [betrokkene 10], consultant/coach bij Effectyf, [verweerster] bericht dat [verzoeker] op advies van de bedrijfsarts op zoek gaat naar een re-integratieplek buiten [verzoeker]. 3.30. In een medisch advies van 16 juni 2025 schrijft bedrijfsarts [betrokkene 7]: “(..) Middels spoor 1 kan er dan in werkritme opgebouwd worden, om zo uren op te bouwen, waar vanuit betrokkene verder zou kunnen solliciteren.. Conform eerdere advies kan er hierin 2 uur per dag gestart worden en om de 2 weken uitgebreid worden naar terugkeer in de eigen uren. Middels regelmatig overleg volgen hoe dit verloopt en integratie afspraken vastleggen in een plan van aanpak. (..)” 3.31. Met ingang van 3 juli 2025 is [verweerster] op basis van een werkervaringsplaats aan het re-integreren bij Dokters van de Wereld. Op de datum van de mondelinge behandeling in deze zaak was zij werkzaam voor 4x4 uren per week. 3.32. In het aanvullend arbeidsdeskundig onderzoek van [betrokkene 8] van ad-vida van 8 augustus 2025 staat onder meer het volgende opgenomen: “(..) Arbeidsdeskundige beschouwing Naar aanleiding van de door de bedrijfsarts opgestelde terugkoppeling van het spreekuur van 16 juni 2025, verzoekt de werkgever om een aanvullend arbeidsdeskundig onderzoek naar de mogelijkheden van de werknemer in spoor 1. Op basis van de gesprekken met de werknemer, werkgever en bedrijfsarts concludeer ik dat er nog steeds sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Hierdoor zijn er op dit moment nog geen reële mogelijkheden voor re-integratie binnen spoor 1 en is nadere verkenning van dit traject achterwege gelaten. Re-integratie in spoor 1 is pas aan de orde wanneer de arbeidsrelatie zodanig hersteld is dat duurzame samenwerking weer mogelijk is. (..)” 4. Het verzoek en het verweer 4.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter de tussen haar als werkgeefster en [verweerster] als werknemer bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van primair artikel 7:671 b lid 1 aanhef en onder a juncto artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW (verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair artikel 7:671 b lid 1 aanhef en onder a juncto artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW (disfunctioneren) en meer subsidiair artikel 7:671 b lid 1 aanhef en onder a juncto artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder i BW (de combinatie van beide gronden), met inachtneming van de voor [verzoeker] geldende opzegtermijn waarop de proceduretijd in mindering is gebracht, onder veroordeling van [verweerster] in de kosten van deze procedure en deze beschikking waar mogelijk uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 4.2. [verzoeker] legt het volgende aan deze verzoeken ten grondslag. Er is door de opstelling en houding van [verweerster] ten opzichte van haar leidinggevende(
AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.