RECHTBANK ROTTERDAM Zaaknummer: 9376811 VZ VERZ 21-13646 Uitspraak: 26 november 2021 Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam, in de zaak van de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoekster] , gevestigd te [vestigingsplaats verzoekster], verzoekster, tevens verweerster ingevolge het gedane tegenverzoek, gemachtigde: mr. S.O. Voogt te Rotterdam, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats verweerder], verweerder, tevens verzoeker ingevolge het gedane tegenverzoek, gemachtigde: mr. M. Ledesma Marin (DAS) te Zoetermeer. Partijen worden hierna ‘[verzoekster]’ respectievelijk ‘[verweerder]’ genoemd. 1. Het verloop van de procedure 1.1 Het procesverloop blijkt uit de volgende processtukken: het op 3 augustus 2021 ter griffie ontvangen verzoekschrift, met producties, van [verzoekster]; het verweerschrift ex artikel 7:671b BW tevens inhoudende vorderingen ex artikel 7:686a lid 3 BW, met producties, van [verweerder]; de brief van 7 oktober 2021, met productie, van de gemachtigde van [verzoekster]. 1.2 De mondelinge behandeling heeft plaatsgehad ter zitting van 8 oktober 2021. Aan de zijde van [verzoekster] zijn toen verschenen [naam 1] en [naam 2], bijgestaan door de gemachtigde mr. S.O. Voogt. Voorts is [verweerder] in persoon verschenen, vergezeld door [naam 3] en bijgestaan door mrs. M. Ledesma Marin en D. de Gilder. De gemachtigden van partijen hebben het eigen standpunt mondeling toegelicht, waarbij de gemachtigde van [verzoekster] zich heeft bediend van door hem overgelegde pleitnotities, die aan het procesdossier zijn toegevoegd. Ook partijen zelf zijn in de gelegenheid gesteld een mondelinge toelichting te geven. Van hetgeen (overigens) ter zitting is verhandeld, heeft de griffier aantekening gehouden. 1.3 De zaak is vervolgens aangehouden teneinde partijen de gelegenheid te bieden de mogelijkheid van een minnelijke regeling te beproeven. Bij brief van 22 oktober 2021 heeft de gemachtigde van [verzoekster] aan de kantonrechter medegedeeld dat partijen daarin niet geslaagd zijn. Daarop is een datum voor deze uitspraak bepaald. 2. De vaststaande feiten Uitgegaan wordt van de volgende feiten, nu deze enerzijds zijn gesteld dan wel uit de overgelegde producties blijken en anderzijds zijn erkend dan wel niet of onvoldoende gemotiveerd zijn bestreden: 2.1 [verzoekster] is een groothandel, gespecialiseerd in bouwmaterialen. Zij levert met name tegels aan zowel bedrijven als particulieren. Zij beschikt over twee showrooms, te weten in [plaatsnaam 1] en in [plaatsnaam 2]. 2.2 [verweerder], geboren op [geboortedatum verweerder], is van 8 maart 2004 tot 1 maart 2006 in dienst geweest van [verzoekster], in de functie van tegeladviseur. Dat dienstverband is destijds door opzegging door [verweerder] geëindigd. 2.3 Per 1 juni 2007 is [verweerder] wederom in dienst van [verzoekster] getreden, en wel in de functie van showroomadviseur. De arbeidsovereenkomst geldt thans voor onbepaalde tijd. Zijn huidige functie, per 1 oktober 2016, is die van ‘Hoofd Commercie Showrooms’, tegen een bruto maandsalaris van € 5.222,80 bruto per maand, exclusief emolumenten waaronder een bonusregeling, inhoudende een (bruto) bonus ter hoogte van 0,4% van de omzetwaarde van alle verkopen in de showrooms. 2.4 Per e-mail van 21 november 2019 heeft [verweerder] de directie van [verzoekster] onder meer het volgende geschreven: “(…) Sinds een aantal maanden lijkt er een andere wind te gaan waaien bij [verzoekster]. Ik heb dit onlangs al eerder kenbaar gemaakt. Ik wordt niet meer gehoord, erkend en gewaardeerd. Tevens wens ook niet langer voor lul te staan als “manager” met alle veranderingen, wijzigingen, nieuwtjes, correcties etc. die mijn niet bekend zijn cq waren en wellicht wel zo behoord te zijn bij een manager. Je zal wellicht kunnen begrijpen dat ik hier behoorlijk van ben ontdaan, teleurgesteld, verdrietig en lam geslagen. Ik kan er een heel lang verhaal van maken maar daar heb ik geen behoefte aan en energie voor. Hierbij meld ik mij ziek. Ik ben gestrestst, onrustig, kan niet meer slapen, mijn gedachten niet meer op 0 krijgen en heb ik last van steken in mijn hart. De aankomende dagen zal ik gebruiken om voldoende rust proberen te pakken om vervolgens goed te kunnen nadenken over mijn toekomst. (…)”. 2.5 Op 13 december 2019 heeft [verweerder] vervolgens het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft naar aanleiding daarvan het volgende teruggekoppeld: “(…) Gegevens betreffende de situatie van betrokkene en daaruit volgende advisering zijn: Werkgerelateerd: Er bestaat een relatie met de door betrokkene ervaren kwaliteit van de samenwerking. (…) Advies: (…) Er blijkt sprake van al enige tijd door betrokkene ervaren problemen in de samenwerking. Hierdoor ervaart betrokkene in toenemende mate beperkingen. Het is belangrijk om nu op korte termijn een de problemen inventariserend en oplossend gesprek met betrokkene te voeren. Hierbij is het belangrijk dat er in ieder geval voor beide partijen vooralsnog hanteerbare afspraken worden gemaakt. Vervolgens is opbouw aan de orde. (…) (…)”. 2.6 Op 24 juni 2020 heeft [verweerder] zich bij [verzoekster] ziekgemeld. Sindsdien duurt zijn arbeidsongeschiktheid voort. 2.7 In het advies van de bedrijfsarts van 3 september 2020 staat het volgende: “(…) Uw werknemer verzuimt vanwege ziekte. Hiervoor krijgt hij een adequate behandeling. Tevens is er sprake van een arbeidsrelationele probleem. Ik adviseer om op korte termijn een gesprek in te plannen hierover zodat het kan worden opgelost. Meneer is in staat om 1 op 1 een gesprek te kunnen voeren. Nadat het probleem is opgelost kan meneer starten met 2x2 uur per week in passende werkzaamheden waarna hij wekelijks met 2 uurtjes kan opbouwen indien het goed gaat. Als het probleem niet opgelost kan worden dan adviseer ik een mediation gesprek in te plannen. (…)”. 2.8 Op 24 juni 2021 heeft een telefonisch spreekuurcontact tussen [verweerder] en de bedrijfsarts plaatsgehad. Deze heeft naar aanleiding daarvan het volgende teruggekoppeld: “(…) De belastbaarheid van werknemer is weinig veranderd. Hij is nog steeds onder behandeling. Het arbeidsconflict heeft helaas een herstel belemmerende werking op de gezondheid van meneer. Gezien de duur van het verzuim en de onzekerheid over de prognose, is het advies om een arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten. Hiervoor heb ik een FML opgesteld. In de functie mogelijkheden lijst heb ik aangegeven hoe er vorm gegeven kan worden aan de verdere re-integratie.” 3. Het geschil 3.1 Het verzoek van [verzoekster] strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op grond van primair (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, subsidiair een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid sub g BW, en meer subsidiair op basis van een combinatie daarvan als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW, met, maar uitsluitend voor het geval de arbeidsovereenkomst niet op de primaire grondslag wordt ontbonden, toekenning aan [verweerder] van (uitsluitend) de wettelijke transitievergoeding, een en ander met veroordeling van [verweerder] in de kosten van de procedure. 3.2 Ter toelichting daarop heeft [verzoekster] naast de onder 2 genoemde feiten -samengevat en voor zover nu van belang- het volgende naar voren gebracht. ad g-grond In de loop van het dienstverband en dan met name in de laatste anderhalf jaar zijn de verhoudingen tussen partijen zodanig verstoord geraakt dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij dient een onderscheid te worden gemaakt in de periode tot, en vanaf juni 2020. Reeds uit een e-mail van 4 oktober 2016 (productie 7 bij verzoekschrift) van [verweerder] aan de toenmalige directeur van [verzoekster] blijkt van een verwijdering tussen hem en de directie. Uit die e-mail komt namelijk het beeld naar voren van een werknemer die zich gefrustreerd en ondergewaardeerd voelt, ondanks een fors salaris en een nog forsere bonusregeling. Dat de verhoudingen tussen [verweerder] en zijn collega’s en de directie van [verzoekster] daarna in toenemende mate onder druk zijn komen te staan, blijkt uit zijn e-mail van 21 november 2019 (zie 2.4) en de terugkoppeling van de bedrijfsarts naar aanleiding van de daarbij door [verweerder] gedane ziekmelding (zie 2.5). Voorts is van belang in dit verband een e-mail van 18 mei 2020 (productie 10 bij verzoekschrift), waarin [verweerder] op een voor [verzoekster] niet-acceptabele, aanvallende en agressieve wijze richting een medewerker reageert. Die medewerker heeft daarop gereageerd dat de manier van communiceren van [verweerder] keer op keer aanvallend, onnodig en niet professioneel is, waarna het ingekopieerde directielid [naam 2] zijn mededirectieleden heeft geschreven: “Ik maak me wat zorgen om [verweerder], het lijkt weer de verkeerde kant op te gaan”. In juni 2020 zijn de verhoudingen tussen partijen vervolgens geheel ontspoord. Op verzoek van [verweerder] en zijn collega [naam 3] zou op 23 juni 2020 een gesprek tussen de directie en de verkopers plaatsvinden. Hierover is op 22 juni 2020 door hen nog met directielid [naam 2] gesproken tijdens een werklunch, dit omdat onduidelijk was of de bijeenkomst de volgende dag nog zou doorgaan, gegeven dat de directie van [verzoekster] formeel niets was gevraagd en in de wandelgangen was vernomen dat niet alle medewerkers zouden komen. [naam 2] heeft in dat gesprek toen aangegeven dat [verweerder] en [naam 3] goed erover moesten nadenken of het verstandig was om de bijeenkomst de volgende dag te laten doorgaan. [naam 2] heeft dit gesprek als constructief ervaren en toen is geen melding gemaakt van vraag- en antwoordlijsten die door [verweerder] waren opgesteld en aan het personeel waren voorgelegd. Bij het openen van hun e-mail de volgende ochtend troffen de directieleden van [verzoekster] echter een hen door [verweerder] toegezonden, negentien pagina’s tellend document om die avond te bespreken. Het betrof een eindeloze waslijst met kritische en insinuerende vragen en verwijten (productie 11 bij verzoekschrift). De directieleden van [verzoekster] waren totaal verrast en ‘flabbergasted’ door het feit dat een lid van het MT en leidinggevende -[verweerder]- een overval als deze op de directie voorbereidde en uitvoerde zonder hierover, ook niet bij het gesprek een dag eerder met [naam 2], op enigerlei wijze met haar te overleggen. Uit onderzoek is [verzoekster] vervolgens gebleken dat [verweerder], die hun leidinggevende en MT-lid was, de verkopers van [verzoekster] op 4 juni 2020 onder meer het volgende had geschreven: “(…) Zoals allen bekend zijn er binnen [verzoekster] met grote maten enorme irritaties en frustraties. Dit is natuurlijk niet iets van de laatste weken of maanden en het wordt van kwaad tot erger totdat de bom ontploft. (…) Ook wordt er nauwelijks ondersteuning en waardering door de directie geboden. Althans, dat is onze gedachten en hoe we dit ervaren. (…) De bedoeling is dat iedereen, tenzij je geen punten of belangen hebt, het e.e.a. op papier gaat zetten en dat aan mij mailt. Ik maak daar één document van en zal het door elkaar mixen zodat het redelijk anoniem aangekaart kan worden. (…)”. Hierna werden in deze e-mail per functie en onderwerp vele vragen gesteld met een negatieve, insinuerende woordkeuze. Een dergelijk verzoek is niets anders dan een uitnodiging aan de medewerkers om kritiek en negatieve opmerkingen met betrekking tot de organisatie en de directie te uiten. In deze e-mail geeft [verweerder], als leidinggevende en MT-lid, ook zelf uitdrukkelijk aan dat hij vindt en ervaart dat er nauwelijks ondersteuning en waardering door de directie wordt geboden. De directie van [verzoekster] heeft dit opgevat -en ook niet anders kunnen opvatten- als een frontale aanval van [verweerder] (en zijn collega [naam 3]), als leidinggevende en MT-lid, op de directie. Zij heeft de gekozen handelwijze ook ervaren -en ook niet anders kunnen ervaren- als een dolk in de rug door een medeleidinggevende. Uiteraard hebben de drie directieleden toen aan [verweerder] gemeld dat zij hierover bijzonder ontstemd waren. Bij de bijeenkomst met het personeel diezelfde avond bleek er bovendien van grote frustraties bij hen geen sprake te zijn. Een van de vijf toen aanwezige verkoopmedewerkers gaf aan niet achter het document met klachten te staan en de andere vier gaven aan daar niet volledig achter te staan. Geen van hen gaf aan het eens te zijn met het proces. De overige verkopers waren niet bij deze bijeenkomst aanwezig en vonden deze kennelijk niet belangrijk genoeg. [verweerder] is toen boos naar huis gegaan en de volgende dag heeft hij zich ziekgemeld (zie 2.6). Nadien heeft de directie vernomen dat de collega’s van [verweerder] en [naam 3] zeer verbolgen waren over hun handelwijze en zich gebruikt en gemanipuleerd voelden en dat een aantal van hen [verweerder] ook een bericht heeft gestuurd om hem hun ongenoegen duidelijk te maken. Om de spanningen tussen partijen niet onnodig te vergroten heeft de directeur van [verzoekster] voorgesteld om het gesprek over het plan van aanpak bij [verweerder] thuis te laten plaatsvinden, waarmee [verweerder] heeft ingestemd. Op 26 augustus 2020 heeft dat gesprek, waarbij ook zijn partner aanwezig was, plaatsgehad. [verweerder] begon dit gesprek met een stortvloed aan verwijten richting de directie, die van slechte directievoering werd beticht. In dat gesprek heeft de directeur van [verzoekster] benoemd dat er statistisch gezien, gegeven hetgeen was voorgevallen en de stortvloed aan verwijten, een grote kans was dat als [verweerder] eenmaal was hersteld, zijn klachten bij een hernieuwde samenwerking weer zouden opkomen en aan de orde gesteld of het niet verstandiger zou zijn om met elkaar te overleggen over een beëindiging van het dienstverband, waarbij hij, daarnaar door [verweerder] gevraagd, heeft gewezen op de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst. Na het advies van de bedrijfsarts om het geconstateerde arbeidsrelationele probleem in een gesprek op te lossen dan wel mediation in te zetten (zie 2.7) heeft zich namens [verweerder] een gemachtigde bij [verzoekster] gemeld, die in een brief van 15 september 2020 haar een aantal ernstige verwijten maakte. Zo zou het bezoek van 26 augustus 2020 ernstig verwijtbaar zijn en zou [verweerder] op diverse wijzen financieel tekort worden gedaan. Ook diende [verzoekster] hem met onmiddellijke ingang te rehabiliteren. In reactie hierop heeft de gemachtigde van [verzoekster] het een en ander weerlegd en een voorstel gedaan de arbeidsovereenkomst op neutrale gronden te beëindigen, waarbij [verweerder] dan de wettelijke transitievergoeding zou toekomen. Dat voorstel is niet aanvaard, waarna tussen partijen is overeengekomen mediation in te zetten. Omdat [verweerder] bijzonder boos op [verzoekster] bleek te zijn en niet bereid was samen met haar directie in een ruimte te zitten, is besloten niet partijen zelf maar hun gemachtigden aan de mediation te laten deelnemen. Op 10 maart 2021 heeft de mediator moeten vaststellen dat de mediation zonder resultaat was geëindigd. Het bleek niet mogelijk de verhoudingen te herstellen. Gezien ook het vervolgens door de bedrijfsarts gegeven advies van 24 juni 2021 (zie 2.7) is er volgens [verzoekster] sprake van zodanig verstoorde arbeidsverhoudingen dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Reeds meerdere jaren zijn in toenemende mate conflicten ontstaan, die in juni 2020 tot een uitbarsting zijn gekomen. De contacten tussen de gemachtigden van partijen, de adviezen van de bedrijfsarts en de bevindingen van de mediator laten geen andere conclusie toe dan dat sprake is van een duurzaam, structureel en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, waarbij de verstoorde verhoudingen volgens de bedrijfsarts een negatief effect hebben op het herstel van [verweerder]. ad e-grond Daarnaast is [verzoekster] na de uitval van [verweerder] gebleken van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder], zodanig dat van [verzoekster] ook om die reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dat verband is van belang dat [verweerder] de afgelopen jaren verantwoordelijk was voor de maandcijfers, aan de hand waarvan de hoogte van de bonussen van alle verkoopmedewerkers, maar ook de hoogte van zijn eigen bonus (vanaf 1 januari 2019 0,4% over alle verkopen in de beide showrooms), werden bepaald. Daartoe had hij een uitgebreid Excel-document gemaakt, waaraan hij vele uren besteedde. De directie van [verzoekster] heeft [verweerder] meerdere malen gevraagd waarom de overzichten zo ingewikkeld waren, waarop hij iedere keer een antwoord had, en zij geloofde hem op zijn woord. In september 2020 is het vaststellen van de maandelijkse omzetcijfers geautomatiseerd, dit om sneller en ook wekelijks over de omzetcijfers te kunnen beschikken en daarop te kunnen sturen. In dat kader zijn ook de eerder door [verweerder] in de maanden januari tot en met mei 2020 gemaakte overzichten op basis van het nieuwe automatiseringssysteem opnieuw berekend. Daaruit bleek echter dat de cijfers die [verweerder] over die maanden had gepresenteerd -en op basis waarvan zijn bonus was bepaald- niet correct waren. De omzet over die maanden was niet € 4.030.093,- maar € 3.520.467,- zodat de bonus van [verweerder] over die periode geen € 16.120,37 bruto bedroeg, zoals eerder was aangenomen, maar € 14.081,87 bruto. Gezien het structurele karakter van de geconstateerde afwijkingen -waardoor [verweerder] en de verkopers te hoge bonussen waren verstrekt- kan het niet gaan om een omissie of misverstand. Voor [verzoekster] is dan ook duidelijk [verweerder] ter zake een verwijt kan worden gemaakt, hoewel zij op basis van de cijfers niet kan bewijzen dat er sprake is van opzet. Uit nader onderzoek is haar vervolgens gebleken dat [verweerder] orders die hij op eigen naam had binnengehaald, later op naam van andere verkopers, die slechts een bonus ontvingen over de eigen verkopen, heeft gezet. Daartoe was hij vanuit zijn functie uitsluitend zelf in staat zodat dit een bewuste actie van [verweerder] was. Als gevolg van deze door [verweerder] doorgevoerde wijzigingen werden de twee collega’s met wie hij het meest ‘close’ was, bevoordeeld. Zij ontvingen hierdoor namelijk hogere bonussen terwijl de bonus van [verweerder] niet lager werd. Evident is dat [verzoekster] door dit frauduleus c.q. (ernstig) verwijtbaar handelen is benadeeld. Voorts is het zo dat de bonuslijsten altijd werden bijgehouden door directeur [naam 4] en dat [verweerder] deze lijsten corrigeerde en, indien nodig, aanpaste. Dit was vooral van belang in situaties dat een order niet doorging of als er sprake was van een aanvulling op een order. Er diende dan ervoor te worden gewaakt dat die order niet dubbel in de overzichten werd opgenomen waardoor ten onrechte tweemaal een bonus daarvoor zou worden uitgekeerd. Onder verwijzing naar de door haar als productie 24 overgelegde overzichten stelt [verzoekster] dat hieruit blijkt dat juist bij het ‘maatje’ van [verweerder], [naam 3], orders dubbel of onterecht (vanwege annulering) werden geboekt, waardoor [naam 3] ten onrechte een hogere bonus ontving en [verweerder], wiens bonus immers werd berekend over alle verkopen in de showrooms, ook. Nu voorts uit die overzichten blijkt dat bij de andere verkopers wel werd gecorrigeerd voor annuleringen, is er duidelijk geen sprake van een vergissing maar van doelbewust, frauduleus c.q. (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder]. Daarbij merkt [verzoekster], onder verwijzing naar een door haar (als productie 25) overgelegde brief van 30 november 2012, op dat [verweerder] eerder is gewaarschuwd voor een poging om een hogere bonus toegekend te krijgen door van een order een hogere dan de werkelijke verkoopwaarde te registreren en dat hij haar ‘Cultuur Statement’, waarin het belang van integriteit en transparantie wordt benadrukt, heeft ondertekend. ad i-grond Indien geen sprake zou zijn van een voldragen e-grond (primair) of g-grond (subsidiair), dan is volgens [verzoekster] in ieder geval sprake van een voldragen i-grond, nu in die situatie sprake is van een combinatie van omstandigheden die maken dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. Uit het voorgaande blijkt dat bij de e-grond alsook bij de g-grond in ieder geval sprake is van ‘bijna’ voldragen gronden. Het gedurende jaren in intensiteit toenemende conflict tussen de directie (en de medewerkers) enerzijds en [verweerder] anderzijds, dat cumuleerde in een uitbarsting op 23 juni 2020 en een ziekmelding als gevolg en resulterend in een situatie dat de bedrijfsarts aangeeft dat het conflict het herstel belemmert, dat het conflict in het kader van mediation niet kon worden opgelost en dat [verweerder] aangeeft niet in dezelfde ruimte met een van de directieleden te willen zijn, in combinatie met de ernstige feiten die in het kader van de e-grond naar boven zijn gekomen, maken dat elk vertrouwen in een vruchtbare samenwerking bij [verzoekster] is komen te ontbreken. Een verdere samenwerking zal alleen maar leiden tot nieuwe conflicten en gezondheidsproblemen en dat is noch in haar belang noch in dat van [verweerder]. Ingeval wordt ontbonden op de e-grond, heeft [verweerder] geen recht op de transitievergoeding omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond dan wel de i-grond, heeft hij volgens [verzoekster] enkel recht op de wettelijke transitievergoeding en niet op een billijke vergoeding. In geen geval behoort herplaatsing van [verweerder] tot de mogelijkheden terwijl er ook geen passende functie aanwijsbaar is. Het op de e-grond gebaseerde verzoek houdt voorts geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder], nu de daaraan ten grondslag liggende feiten zich ruimschoots voor zijn arbeidsongeschiktheid hebben voorgedaan en de ziekmelding van [verweerder] geen enkele relatie heeft met die feiten. Ook het op de g-grond gebaseerde verzoek houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder]. Dit verzoek heeft immers betrekking op een in de loop der jaren volledig verstoord geraakte arbeidsverhouding, die geresulteerd heeft in een escalatie in juni 2020 en pas daarna heeft [verweerder] zich ziekgemeld. Een en ander geldt evenzeer voor het op de i-grond gebaseerde verzoek. Maar ook indien wel sprake zou zijn van een dergelijk verband, is sprake van omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerder] behoort te eindigen. Immers, de bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat het arbeidsconflict helaas een herstel belemmerende werking op de gezondheid van [verweerder] heeft. Nu de gemachtigden noch de mediator erin geslaagd zijn deze verhoudingen te herstellen en de tegenstellingen eerder (zo mogelijk) nog groter zijn geworden, is het ook in het belang van [verweerder] dat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt. In dat verband heeft [verzoekster] nog opgemerkt dat zij uit een oogpunt van zorgvuldigheid niet onmiddellijk na de mislukte mediation een verzoek als hier aan de orde heeft ingediend, nu zij niet wist of dit voor de gezondheidstoestand van [verweerder] belastend zou zijn. Zij is daartoe pas overgegaan nadat de gemachtigde van [verweerder] een loonvorderingsprocedure had aangekondigd en de bedrijfsarts had aangegeven dat het arbeidsconflict een herstel belemmerende werking op de gezondheid van [verweerder] heeft. 3.3 [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd, dat ertoe strekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, en [verzoekster] te veroordelen om hem binnen twee dagen na datum beschikking toe te laten tot de uitoefening van zijn functie en/of de verplichtingen conform de wet verbetering poortwachter te continueren, hem daartoe de toegang te verschaffen tot de werkruimtes van [verzoekster] zowel fysiek als digitaal, onder last van een dwangsom van € 1.000,- voor iedere dag dat [verzoekster] hiermee in gebreke blijft, dan wel subsidiair: zo de arbeidsovereenkomst wel moet worden ontbonden, [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een transitievergoeding zoals vermeld onder punt 55 van het verweerschrift, dan wel een ander in goede justitie te bepalen bedrag, zo de arbeidsovereenkomst wel moet worden ontbonden op de i-grond, [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een totale vergoeding zoals vermeld onder punt 56 van het verweerschrift, dan wel een ander in goede justitie te bepalen bedrag, zo de arbeidsovereenkomst wel moet worden ontbonden, [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een billijke vergoeding zoals vermeld onder punt 63 van het verweerschrift, dan wel een ander in goede justitie te bepalen bedrag, zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [verweerder] geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking, en zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te verklaren voor recht dat aan het overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding geen rechten kunnen worden ontleend op grond van artikel 7:653 lid 4 BW, en voorts bij wege van tegenverzoek ex artikel 7:686a BW:
AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.