ECLI:NL:RBROT:2024:11797

beschikking RECHTBANK ROTTERDAM Team handel en haven Zittingsplaats Rotterdam zaaknummer / rekestnummer: C/10/683527 / HA RK 24-706 Beschikking van 25 november 2024 in de zaak van [persoon A] , wonende te Rhoon, verzoekster, tevens verweerster in het tegenverzoek, advocaat mr. H.A.A. Voermans, advocaat te Rotterdam, tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [bedrijf B] ., gevestigd te Amsterdam, verweerster, tevens verzoekster in het tegenverzoek, advocaten mr. A.H. Arts en mr. S. van Waegeningh, advocaten te Amsterdam. Partijen worden hierna nader aangeduid als “ [persoon A] ” en “ [bedrijf B] ”. 1De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit de volgende processtukken: - het verzoekschrift, met producties 1 tot en met 46; - het verweerschrift, tevens houdende tegenverzoeken met productie 1 tot en met 32; - de akte wijziging verzoek, tevens akte overlegging producties, met productie 47; - de akte aanvulling verzoek, tevens akte overlegging producties, met productie 48; - de akte overlegging producties aan de zijde van [persoon A] , met producties 49 tot en met 55; - de akte overlegging producties aan de zijde van [bedrijf B] , met productie 33 tot ten met 41; - de pleitnotities van de advocaat van [persoon A] ; - de pleitnotities van de advocaten van [bedrijf B] . 1.2. De mondelinge behandeling is gehouden op 23 oktober 2024. [persoon A] is verschenen, vergezeld van haar echtgenoot [persoon B] en [persoon C] , voormalig voorzitter van de Raad van Commissarissen van [bedrijf B] en bijgestaan door de advocaat mr. H.A.A. Voermans. Namens [bedrijf B] zijn verschenen [persoon D] , Chief Executive Officer [persoon E] , [persoon F] , aandeelhouder in [persoon E] en [persoon G] , bijgestaan door de advocaten mr. S. van Waegeningh en mr. A.H. Arts. 2. De feiten 2.1. [bedrijf B] (althans de rechtsvoorganger [naam] ) is in april 2017 opgericht door [persoon A] en haar echtgenoot [persoon B] (hierna: [persoon B] ). [bedrijf B] richt zich op een breed scala aan financiële diensten, waaronder diverse betaalproducten voor zowel particulieren als bedrijven. 2.2. [bedrijf B] is in januari 2022 door [persoon A] en [persoon B] verkocht aan de huidige (100%) aandeelhouder [persoon E] Ve Elekronik Para Hizmetleri Anonim Sirketi (hierna [persoon E] ), een rechtspersoon naar Turks recht. De aandelen in [bedrijf B] zijn in oktober 2022 door de aandeelhouder Seber Holding B.V. (waarvan [persoon A] 100% aandeelhouder was) geleverd aan [persoon E] . [persoon E] is enig aandeelhouder van [bedrijf B] . [persoon F] en [persoon H] zijn aandeelhouders van [persoon E] . Bestuurders van [persoon E] zijn [persoon D] , [persoon I] en [persoon J] . De huidige bestuurders van [bedrijf B] zijn [persoon G] en [persoon K] . 2.3. [bedrijf B] is sinds augustus 2018 met een vergunning van De Nederlandsche Bank (hierna: DNB) actief in Nederland als betaaldienstverlener. De financiële diensten van [bedrijf B] zijn onderworpen aan toezicht van zowel DNB als de Autoriteit Financiële Markten (AFM). 2.4. De toenmalige Chief Executive Officer van [bedrijf B] , [persoon L] heeft in samenwerking met KPMG in december 2022 bij de DNB een aanvraag gedaan voor een vergunning voor een Elektronische Geldinstelling (Electronic Money Institution). Het verkrijgen van de EMI-vergunning was essentieel voor [bedrijf B] voor het (volledig) aanbieden van haar betaaldiensten en is gebonden aan diverse (strikte) voorwaarden. 2.5. [persoon A] was vanaf 26 maart 2019 tot 6 juni 2023 bestuurder van [bedrijf B] en vanaf 26 maart 2019 tot 7 juni 2023 bestuurder van [bedrijf C] . Nadat de eerder aangestelde bestuurder [persoon M] (onverwacht) was afgetreden is [persoon A] op 5 april 2023 door middel van een aandeelhoudersbesluit benoemd tot statutair bestuurder van [bedrijf B] . De arbeidsovereenkomst van [persoon A] is aangegaan voor de duur van drie jaar, dat wil zeggen tot 4 april 2026. In de arbeidsovereenkomst is een tussentijds opzegbeding opgenomen. 2.6. Naast [persoon A] is [persoon B] vanaf eind 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij [bedrijf B] werkzaam (geweest) in de functie van Directeur (Executive Vice President). [persoon B] was daarnaast tot 5 april 2023 lid van de Raad van Bestuur van [bedrijf B] en tot 16 november 2023 lid van de Raad van Bestuur van [persoon E] . [persoon B] heeft in Turkije voor [persoon E] de procedure doorlopen voor het verkrijgen van EMI-vergunning/e-money licentie. 2.7. Het laatstverdiende salaris van [persoon A] bedraagt € 15.500 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een bedrag van € 4.115,00 bruto aan mobiliteitstoeslag. In de arbeidsovereenkomst van [persoon A] is in artikel 5.3 een bonusregeling opgenomen (“The employee is entiteld tot a maximum bonus of 20% calculated on the gross annual salary, payable in May at the latest”). 2.8. In het (mede door haar) opgestelde Key Performance Indicators Scheme van [persoon A] zijn voor de evaluatieperiode van 5 april 2023 tot31 december 2023 indicatoren opgenomen die betrekking hebben op “General management”, Financial Management and Accounting en “EMI license application support”. Onder artikel 2 (Performance Measurement) is het volgende opgenomen: 2.1 [bedrijf B] / Supervisory Board will measure the performance of the Employee when and as frequent as they find necessary and will inform Employee if there are discrepancies, changes or adjustments requiered. 2.2 If Employee does not recieve any (written) feedback during the evaluation period from [bedrijf B] of the Supervisory Board regarding changes and/or adjustments tot its performance related tot the KPI’s mentioned in artikel 1, the Employee mag assume with certainty that she has fully complied with these KPI and is therefore entitled tot the full bonus as mentioned in article 5.3 of the beforementioned Employment Contract. 2.9. In artikel 16.9 van de statuten van [bedrijf B] is opgenomen dat de bezoldiging en de verdere arbeidsvoorwaarden voor iedere bestuurder afzonderlijk worden vastgesteld door de algemene vergadering. 2.10. [bedrijf B] is door DNB op 30 augustus 2023 op de hoogte gesteld van het feit dat de aanvraag voor de EMI vergunning nog niet compleet was, waarbij [bedrijf B] uitdrukkelijk is verzocht alsnog de ontbrekende informatie te verstrekken. 2.11. [persoon E] heeft [persoon A] in november en december 2023 via [persoon D] , Ayaz Law Firm en via Contextual Solutions verzocht (onder meer) de arbeidsovereenkomsten van alle medewerkers van [bedrijf B] te verstrekken. [persoon A] heeft dit geweigerd wegens strijd met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). 2.12. Op 13 december 2023 heeft een meeting plaatsgevonden tussen [persoon E] ( [persoon F] , [persoon I] en [persoon D] ) en [bedrijf B] ( [persoon A] en [persoon B] ). Tijdens deze meeting is de financiële situatie van [bedrijf B] besproken waarbij [persoon E] opnieuw heeft verzocht om informatie zoals de stand van zaken van de lopende rechtszaken en de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers van [bedrijf B] . [persoon E] heeft daarnaast aangekondigd dat zij opdracht heeft gegeven aan Fintechamps B.V. te Amsterdam om een audit te verrichten bij [bedrijf B] . [persoon A] heeft daartegen diverse bezwaren geuit en heeft zich op het standpunt gesteld dat het bestuur van [persoon E] niet bevoegd was om een audit te initiëren bij [bedrijf B] en dat voor het laten plaatsvinden van een audit de RvC een verzoek moest doen aan het bestuur van [bedrijf B] . Nadat het advocatenkantoor Stibbe op verzoek van de RvC een advies had verstrekt over wie bevoegd was een audit te initiëren heeft de audit door Fintechamps uiteindelijk plaatsgevonden op 19 maart 2024. 2.13. De voorzitter van RvC, [persoon C] heeft per e-mail van 19 december 2023 aan [persoon E] advies uitgebracht met betrekking tot de bestuursstructuur van [bedrijf B] en de geldende wet- en regelgeving waaraan [bedrijf B] is gebonden. [persoon C] heeft op 25 december 2023 bij DNB melding gemaakt van een voor haar relevant incident dat betrekking heeft op de beheersing van de bedrijfsprocessen en de bedrijfsrisico's van [bedrijf B] , namelijk dat vanuit [persoon E] veel bemoeienis was ontstaan met de dagelijkse leiding en dat bovenmatig veel druk werd uitgeoefend op het huidige personeel van [bedrijf B] . Het ging daarbij om diverse incidenten, geïnitieerd door zowel [persoon I] als [persoon D] , waaronder het verbod op het aannemen van nieuw personeel, het opvragen van documenten in strijd met de AVG alsmede de benoeming van [persoon D] . Op 4 januari 2024 is [persoon C] afgetreden als voorzitter van de RvC 2.14. [persoon A] heeft [persoon E] op 19 december 2023 verzocht om een kapitaalinjectie voor [bedrijf B] tot een bedrag van € 1.350.000,00, te betalen uiterlijk vóór 31 december 2023. 2.15. Op 26 december 2023 heeft [persoon A] zich ziekgemeld. 2.16. Op 27 december 2023 heeft een meeting plaatsgevonden tussen [persoon E] (met [persoon F] en [persoon D] ), [persoon C] , [persoon A] en [persoon B] . Tijdens deze meeting is onder andere het voornemen besproken om [persoon A] te vervangen “due to loss of confidence, misinformation from the management and negative financial results”. 2.17. Nadat [persoon A] zich op 2 januari 2024 weer beter had gemeld, heeft zij zich bij e-mailbericht van 5 januari 2024 om 18:13 uur opnieuw ziekgemeld. Tot op heden is [persoon A] arbeidsongeschikt. 2.18. [persoon A] is bij e-mail van 5 januari 2024 om 10:54 uur door [persoon E] uitgenodigd voor een aandeelhoudersvergadering op 10 januari 2024. [persoon D] heeft in een e-mail van 10 januari 2024 aan [persoon A] de redenen voor het voorgenomen ontslag schriftelijk uiteengezet waarbij onder meer is genoemd de onvoldoende informatievoorziening aan de aandeelhouder, de discussie over de audit, de misinformatie ten aanzien van de lopende rechtszaken waarbij [bedrijf B] betrokken was, de kwestie rondom de kapitaalinjecties en in zijn algemeenheid het gebrek aan transparantie en betrouwbaarheid. 2.19. Na bezwaar van [persoon A] is de aandeelhoudersvergadering verzet naar 17 januari 2024. Op de agenda van deze vergadering stond het ontslag van [persoon A] , de benoeming van een nieuwe bestuurder, het ontslag van de voorzitter van de RvC en de benoeming van een nieuwe voorzitter alsmede de bespreking van het huidige management, de financiële problemen, de kapitaalinjectie en de lopende EMI procedure. 2.20. DNB heeft op 16 januari 2024 [persoon E] als aandeelhouder van [bedrijf B] gewezen op diverse (mogelijke) schendingen van het Besluit prudentiële regels Wft en de Wet op het financieel toezicht, omdat de benoeming van [persoon D] niet was medegedeeld en goedgekeurd en het feit dat [persoon A] op dat moment nog de enige goedgekeurde bestuurder van [bedrijf B] was. Door het ontslag van [persoon A] zou [bedrijf B] niet meer beschikken over een bestuurder die door DNB was goedgekeurd, hetgeen door DNB als een ernstig en onacceptabele situatie is bestempeld. Daarbij is aangegeven dat DNB verwachtte dat [persoon A] op haar post zou blijven totdat een nieuw bestuur zou worden goedgekeurd. De advocaat van [bedrijf B] heeft op 16 januari 2024 [persoon A] bericht dat het agendapunt dat betrekking heeft op het ontslag van [persoon A] als bestuurder werd uitgesteld (‘postponed’) tot nader order. 2.21. [bedrijf B] heeft via adviesbureau Finnick te Amsterdam op 23 januari 2024 aan DNB laten weten dat zij haar bedrijfsactiviteiten vanaf 23 januari 2024 opschort totdat governance and screening issues zijn opgelost. [bedrijf B] verzocht daarnaast de procedure voor de EMI vergunning op te schorten voor de duur van drie maanden. Als managing director werd voorgedragen [persoon K] en als de nieuwe Chief Executive Officer [persoon G] . 2.22. [persoon E] heeft [persoon A] op 6 mei 2024 uitgenodigd te reageren naar aanleiding van het voorgenomen aandeelhoudersbesluit tot het ontslag van [persoon A] als bestuurder. Daarin is onder meer het volgende opgenomen: (…) “As Shareholder, we are considering adopting the following resolutions outside a shareholders meeting on 14 May 2024: 1. the dismissal of Ms. [persoon A] as statutory director of the Company as per the date of the resolution; 2. to the extent necessary, confirmation of all resolutions adopted during the shareholders meeting of 17 January 2024; As a reminder, the dismissal of Ms. [persoon A] was scheduled for the shareholders meeting of 17 January 2024, but voting was at the time postponed. Rather than recovering a general meeting, the Shareholder is now considering adopting such resolution without actually convening a meeting”. (…) 2.23. [persoon A] is bij besluit van de AVA van 14 mei 2024 ontslagen als statutair bestuurder van [bedrijf B] wegens “an irreparably damaged employment relationship and a difference of opinion about the policy to be conducted”. In de ontslagbrief van 14 mei 2024 is daarnaast - voor zover van belang - het volgende opgenomen: (…) “You were informed that [persoon E] considered to adopt the resolution to dismiss you a director of [bedrijf B] . today (which was postponed since 17 January 2024). (…) As previously stated, several issues between [persoon E] and you have led to an unworkable sítuatíon. The lack of transparancy, increasing incomprehension, and a difference of opinion about the policy to be conducted make that it’s not a realistic option for [persoon E] to continue with you as a director of [bedrijf B] . This will not benefit the company, nor the people involved. The relationship between parties is significantly damaged and this can't be restored anymore. This is reason why [persoon E] adopted the resolution of dismissal of you as (statutory) director of [bedrijf B] as per 14 May 2024. This means that you are no longer director of [bedrijf B] . (…) Your dismissal as a director of [bedrijf B] . also leads to the termination of your employment agreement on the basis of art. 7:669 par.3 sub g and /or h BW. No suitable redeployment options exist. Therefore we hereby inform you about the termination of your employment contract. Taking into account the (statutory) notice period of one month, your employment agreement with [bedrijf B] . ends as per 1 July 2024 and your last day of employment is 30 June 2024. You will remain entitled to your salary until the termination date.” (…) 2.24. Op 24 mei 2024 heeft [persoon B] namens [bedrijf B] een bonus van € 41.050,27 bruto uitbetaald aan [persoon A] en een bonus van € 37.946,70 bruto aan zichzelf. In totaal is door [persoon B] een bedrag van € 123.631,48 bruto aan bonussen aan medewerkers uitgekeerd. [bedrijf B] heeft aan alle medewerkers verzocht de bonus terug te betalen. [persoon A] is daartoe niet overgegaan. [bedrijf B] heeft [persoon B] op 7 juni 2024 op staande voet ontslagen. [persoon B] is het met dat ontslag niet eens en hij heeft in verband daarmee een gerechtelijke procedure tegen [bedrijf B] aanhangig gemaakt bij de kantonrechter te Rotterdam. De mondelinge behandeling van die zaak staat gepland op woensdag 27 november 2024. 2.25. [persoon E] heeft in 2024 besloten de bedrijfsactiviteiten van [bedrijf B] te staken. De onderneming zal naar verwachting per 1 januari 2025 worden geliquideerd. DNB heeft op 24 september 2024 bevestigd dat de vergunning van [bedrijf B] als betaaldienstverlener is ingetrokken. De arbeidsovereenkomsten van alle (overige) werknemers van [bedrijf B] zijn met wederzijds goedvinden beëindigd per 1 oktober 2024. 3Het geschil In het verzoek 3.1. [persoon A] heeft (na wijziging) verzocht om ten laste van [bedrijf B] een billijke vergoeding toe te kennen ter hoogte van totaal € 750.000,00 bruto, op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a en b BW. [bedrijf B] heeft de arbeidsovereenkomst van [persoon A] beëindigd in strijd met artikel 7:671b BW en er is geen sprake van een redelijke grond zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. Daarnaast heeft [bedrijf B] de arbeidsovereenkomst van [persoon A] beëindigd in strijd met het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW, omdat zij arbeidsongeschikt is en is door [bedrijf B] ernstig verwijtbaar gehandeld. 3.2. [persoon A] maakt aanspraak op een bedrag van € 500.000,00 bruto vanwege het gemiste salaris over de periode van 1 juli 2024 tot aan 4 april 2026, te vermeerderen met de overeengekomen bonus van 20%, € 250.000,00 bruto vanwege inkomensverlies op de lange termijn (na 4 april 2026) en € 20.885,00 bruto aan achterstallig salaris over de maand juni 2024. [persoon A] maakt daarnaast aanspraak op toekenning van een bedrag van € 10.394,00 aan transitievergoeding, € 25.000,00 aan immateriële schadevergoeding, € 30.317,37 aan juridische kosten dan wel € 16.265,93 aan buitengerechtelijke kosten, € 151,58 aan beslagkosten, een en ander te vermeerderen met rente en kosten zoals in het verzoekschrift omschreven. 3.3. Aan haar verzoek heeft [persoon A] - samengevat weergegeven - het volgende ten grondslag gelegd. Het ontslagbesluit is door [bedrijf B] in strijd met een opzegverbod genomen en mist een wettelijke opzeggrond. [bedrijf B] presenteert onjuiste bevindingen als “feiten”, terwijl het in werkelijkheid ging om valse beschuldigingen, die door [persoon A] steeds zijn weerlegd. De door [bedrijf B] (achteraf) aangevoerde g-grond en h-grond zijn niet aan het besluit tot ontslag van [persoon A] ten grondslag gelegd. [persoon A] voelt zich onheus en onrechtvaardig behandeld terwijl zij (zeer) druk bezig was om de EMI-vergunning te verkrijgen, waarbij zij rekening moest houden met de vele belangen van alle partijen en ingewikkelde regelgeving. Daarvoor bestond onbegrip bij [persoon E] , terwijl [persoon A] altijd heeft getracht medewerking te verlenen aan de verzoeken van [persoon E] . Er is tussen partijen geen sprake van een verschil van inzicht over het te voeren beleid. [persoon E] heeft na de overname van [bedrijf B] de strategie bepaald en [persoon A] heeft dat beleid uitgevoerd. De “feiten” die [bedrijf B] presenteert leveren ook geen ernstig verstoorde arbeidsrelatie op. [persoon E] heeft enkel problemen gesignaleerd om die [persoon A] te kunnen verwijten. Door de handelwijze van [persoon E] is het verkrijgen van de EMI vergunning in gevaar gekomen. Het ontslag ontbeert volgens [persoon A] dan ook feitelijk en juridische gronden. 3.4. [persoon A] stelt voorts dat [bedrijf B] / [persoon E] ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld. [bedrijf B] heeft haar zorgplicht tijdens de ziekte van [persoon A] geschonden en heeft haar (in de vorm van de aandeelhouders van [persoon E] ) onheus, onrechtvaardig, nodeloos dominant en vijandig benaderd. Bij de hoogte van de billijke vergoeding dient rekening te worden gehouden met het feit dat als [bedrijf B] / [persoon E] niet voortijdig was overgegaan tot het intrekken van de EMI procedure de vergunning in 2024 zou zijn verleend en de arbeidsovereenkomst van [persoon A] was voortgezet voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en daarna wellicht nog was verlengd. [persoon A] dient gecompenseerd te worden voor de schade die zij lijdt en nog zal lijden vanwege de door [bedrijf B] veroorzaakte arbeidsongeschiktheid, de financiële en emotionele impact die de handelwijze van [bedrijf B] op [persoon A] had en haar verminderde kansen op de arbeidsmarkt. Door het onrechtmatig handelen van [bedrijf B] heeft [persoon A] immateriële schade geleden. [persoon A] heeft daarnaast extra kosten moeten maken voor juridisch advies en voor psychische bijstand. 3.5. Het verweer van [bedrijf B] strekt tot afwijzing van alle verzoeken van [persoon A] . 3.6. Door [bedrijf B] is - samengevat weergegeven - het volgende naar voren gebracht. [bedrijf B] heeft de opzegging van de arbeidsovereenkomst van [persoon A] gebaseerd op een onoverbrugbaar verschil van inzicht over het te voeren beleid van [bedrijf B] (artikel 7:669 sub h BW) en een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 sub g BW). Er is volgens [bedrijf B] geen sprake van een opzegverbod tijdens ziekte, zodat het vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit van 14 mei 2024 de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft meegebracht. 3.7. Het was voor [bedrijf B] van groot belang dat zij zo snel mogelijk de EMI vergunning zou verkrijgen van de DNB. Ondanks diverse kapitaalinjecties van [persoon E] heeft [bedrijf B] onder het bestuur van [persoon A] geen positief resultaat behaald. Op basis van de door [persoon A] (en [persoon B] ) verstrekte informatie verkeerde [persoon E] in de veronderstelling dat de vergunning binnen een aantal maanden verkregen zou worden. Vanaf juni 2023 deed zich volgens [bedrijf B] een keerpunt voor in de verhouding tussen [persoon A] en [persoon E] en zijn de verhoudingen verslechterd. [persoon A] weigerde keer op keer medewerking aan (de redelijke) verzoeken tot het verstrekken van inlichtingen, stelde niet de goede prioriteiten en toonde zich niet bereid om verandering in de bedrijfsvoering aan te brengen. Het conflict tussen partijen kwam vooral tot uiting in de communicatie over de audit, het gebrek aan transparantie met betrekking tot de lopende rechtszaken waarbij [bedrijf B] betrokken was en de kapitaalinjecties waar [persoon A] (last minute) om verzocht. [persoon A] heeft zich geen betrouwbaar bestuurder getoond, accepteerde geen inmenging en zij gaf keer op keer blijk van een gebrek van inzicht in de ernst van de situatie. [persoon E] stuitte steeds op een muur van weerstand en wantrouwen. De verhoudingen tussen de aandeelhouders en [persoon A] zijn ernstig beschadigd en er was geen mogelijkheid meer voor een constructieve samenwerking. Voor [bedrijf B] is het duidelijk dat daarnaast sprake is van een totale mismatch tussen de aanpak van [persoon A] en de eisen die [persoon E] en [bedrijf B] stellen. 3.8. [persoon A] heeft geen recht op een billijke vergoeding. De opzegging berust op twee redelijke gronden en van een opzegverbod is geen sprake. Van ernstig verwijtbaar handelen door [bedrijf B] is evenmin sprake. [bedrijf B] heeft haar zorgplicht jegens [persoon A] niet geschonden. Het was nooit de intentie van [persoon E] om [persoon A] voor een periode van drie jaar als bestuurder van [bedrijf B] aan te houden, terwijl rekening dient te worden gehouden met het feit dat [bedrijf B] op korte termijn zal worden geliquideerd. Voor zover [persoon A] al aanspraak kan maken op een billijke vergoeding dient deze te worden gematigd tot nihil, dan wel te worden vastgesteld op een (substantieel) lager bedrag dan is verzocht. [persoon A] heeft daarnaast niet aangetoond dat er een relatie bestaat tussen haar ziekte en het handelen van [bedrijf B] , zodat aan haar geen immateriële schadevergoeding toekomt. De verzochte juridische kosten dan wel de buitengerechtelijke kosten dienen te worden afgewezen, althans te worden gematigd. In het tegenverzoek 3.9. In het tegenverzoek heeft [bedrijf B] verzocht te bepalen dat de aan [persoon A] betaalde bonus van € 41.050,27 bruto onverschuldigd is betaald, dat [bedrijf B] gerechtigd was het bedrag van € 41.050,27 bruto te verrekenen met het salaris van [persoon A] over de maand juni 2024 (inclusief mobility allowance), de vakantietoeslag, openstaande verlof en de transitievergoeding, dat [persoon A] gehouden is het na verrekening resterende bedrag van € 6.053,84 bruto terug te betalen aan [bedrijf B] , te vermeerderen met wettelijke rente en te bepalen dat [persoon A] een bedrag van € 13.678,81 aan schadevergoeding dient te betalen althans een in goede justitie te bepalen bedrag, alsmede [persoon A] te veroordelen tot afgifte van de laptop, iPhone en desktop op straffe van een dwangsom, met veroordeling van [persoon A] in de proceskosten. 3.10. [bedrijf B] heeft - samengevat weergegeven - het volgende aan haar verzoeken ten grondslag gelegd. [persoon A] had geen recht op een bonus over 2023. [persoon B] was niet bevoegd tot het uitkeren van de bonus aan [persoon A] en hij heeft dit in strijd met de statuten gedaan zonder voorafgaande toestemming van de aandeelhouders of overleg of mededeling aan de bestuurders of de RvC van [bedrijf B] . [persoon E] wist niets van het KPI scheme af en voor zover deze al rechtsgeldig is overeengekomen is het voor [bedrijf B] evident dat [persoon A] daaraan niet heeft voldaan, terwijl zij ook had moeten weten dat zij in redelijkheid geen recht had op een bonus, omdat zij al was ontslagen. De redelijkheid en billijkheid staan in de weg aan enige aanspraak van [persoon A] op een bonus. Het bedrag van € 41.050,27 is onverschuldigd betaald en [bedrijf B] mocht overgaan toe verrekening. Door de beslaglegging van [persoon A] op de bankrekening van [bedrijf B] zijn de salarissen van de werknemers in augustus 2024 niet tijdig betaald en heeft [bedrijf B] schade geleden doordat zij wettelijke verhoging en wettelijke rente verschuldigd is geworden aan haar werknemers. [persoon A] dient deze schade te vergoeden. 3.11. [persoon A] voert verweer dat strekt tot afwijzing van de tegenverzoeken. Door [persoon A] is daartoe - samengevat weergegeven - het volgende aangevoerd. [bedrijf B] heeft geen recht op terugbetaling van de bonus. De arbeidsvoorwaarden en de bonusregeling zijn vastgesteld door [persoon E] en opgenomen in de arbeidsovereenkomst van [persoon A] . Het KPI scheme van [persoon A] dat is opgesteld ter invulling van de bonusregeling in de arbeidsovereenkomst is door [persoon E] geaccordeerd. Binnen die voorwaarden is de bonus met instemming van de RvC terecht aan [persoon A] uitgekeerd. Van een onrechtmatig gelegd beslag is daarnaast volgens [persoon A] geen sprake. Evenmin staat vast dat [bedrijf B] als gevolg van het beslag schade heeft geleden. [persoon A] heeft geen gebruik gemaakt van een laptop, desktop en iPhone van [bedrijf B] . 3.12. De overige stellingen van partijen worden - voor zover van belang - hierna bij de beoordeling betrokken. 4De beoordeling In het (gewijzigde) verzoek ex artikel 7:682 BW 4.1. De rechtbank stelt vast dat de rechtspersoonlijke relatie tussen partijen is geëindigd door het ontslagbesluit van 14 mei 2024. De rechtsgeldigheid van dit besluit is niet in geschil. Inleiding en toetsingskader 4.2. [persoon A] is tot statutair bestuurder benoemd om onder toezicht van de RvC [bedrijf B] te besturen. Deze vennootschappelijke verhouding brengt mee dat [persoon A] te allen tijde zonder diens instemming of preventieve toets door de AVA als bevoegd orgaan kan worden ontslagen (artikel 2:224 BW). Het uitgangspunt is dat het rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder uit zijn of haar rechtspersoonlijke positie als regel ook opzegging van de arbeidsovereenkomst met zich brengt, zoals volgt uit de zogeheten “15 april-arresten” van de Hoge Raad. Dit uitgangspunt lijdt uitzondering als sprake is van een opzegverbod of als partijen anders zijn overeengekomen. Opzegverbod 4.3. [persoon A] heeft uitdrukkelijk een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte, zodat de eerste vraag die voorligt is of [bedrijf B] in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte tot het ontslag van [persoon A] is overgegaan. Volgens bestendige rechtspraak zijn de ontslagverboden onverkort van toepassing op de bestuurder van een vennootschap, evenals de bijbehorende arbeidsrechtelijke sancties. Indien sprake is van een opzegging in strijd met het opzegverbod, dan duurt de arbeidsovereenkomst voort, ondanks het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit. 4.4. In de rechtspraak is aanvaard dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is ten aanzien van een bestuurder in het geval de ziekte een aanvang heeft genomen nadat de bestuurder de uitnodiging heeft ontvangen voor de algemene vergadering waarbij het ontslag van die bestuurder als onderwerp is aangekondigd. Daarmee wordt voorkomen dat de bestuurder zich kort voor een algemene vergadering ‘strategisch’ ziek kan melden, om daarmee een ontslag te voorkomen. Voor wat betreft de toepasselijkheid van het opzegverbod tijdens ziekte gaat de rechtbank uit van het (objectief bepaalbare) moment waarop [persoon A] de uitnodiging voor de AVA heeft ontvangen, te weten 5 januari 2024 (bij e-mail van 10:54 uur). Bij de uitnodiging voor de aandeelhoudersvergadering is op de bijgevoegde agenda opgenomen: “To discuss the current CEO’S dismissal and the appointment of new CEO”. 4.5. Tussen partijen is niet in geschil dat [persoon A] zich eerst op 26 december 2023 heeft ziekgemeld, dat zij zich vervolgens op 2 januari 2024 weer beter heeft gemeld en dat zij zich vervolgens op 5 januari 2024 per e-mail om 18:13 uur opnieuw heeft ziekgemeld. Ter onderbouwing van haar standpunt dat als datum van ziekmelding 26 december 2023 moet worden genomen stelt [persoon A] dat na de ziekmelding van 5 januari 2024 geen nieuwe ziekteperiode is gestart, omdat [persoon A] binnen vier weken opnieuw is uitgevallen. Dat de ziektedagen in het kader van loondoorbetaling tijdens ziekte op grond van artikel 7:629 lid 10 BW bij elkaar worden opgeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, is onvoldoende om aan te nemen dat [persoon A] in het kader van het opzegverbod vanaf 26 december 2023 ziek is geweest en dat van die datum moet worden uitgegaan. De rechtbank ziet geen aanleiding om voor de toepasselijkheid van het opzegverbod een ander peilmoment te hanteren dan het moment van de ontvangst van de uitnodiging van de AVA en de ziekmelding op 5 januari 2024. [persoon A] is daarmee duidelijk (schriftelijk) vóór de ziekmelding geïnformeerd over het ontslagvoornemen van [persoon E] . Uit de e-mail van de advocaat van [bedrijf B] van 16 januari 2024 blijkt duidelijk dat na instructie van DNB het agendapunt ontslag van de huidige bestuurder en benoeming van de nieuwe bestuurder is uitgesteld (“only therefore postponed until further notice”). [persoon A] had dit niet anders kunnen begrijpen dan dat haar voorgenomen ontslag nog steeds op de agenda stond en slechts werd uitgesteld tot nader order. [persoon E] heeft [persoon A] uiteindelijk op 6 mei 2024 uitgenodigd te reageren op het eerder uitgestelde ontslag van [persoon A] als bestuurder, in die zin dat sprake was van een voorgenomen aandeelhoudersbesluit buiten vergadering. Weliswaar was [persoon A] op het moment van die uitnodiging ziek, maar daarmee is uiteindelijk geen sprake van een opzegging in strijd met het opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW. 4.6. Gelet op het voorgaande luidt de conclusie dat het ontslagbesluit van 14 mei 2024 heeft geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [persoon A] per 1 juli 2024. Het arbeidsrechtelijk ontslag is daarmee een gegeven. Redelijke grond voor opzegging 4.7. Bij de toetsing of sprake is van een redelijke ontslaggrond als bedoeld in artikel 7:699 BW is van belang dat een statutair bestuurder niet zonder meer vergelijkbaar is met een “gewone” werknemer. Een statutair bestuurder heeft doorgaans een hoger afbreukrisico dan een andere werknemer en wordt daarmee blootgesteld aan een groter risico ontslagen te worden, ook wanneer hem of haar in beperkte(

1. re)mater een verwijt kan worden gemaakt. Dit is in het algemeen wel verdisconteerd in de arbeidsvoorwaarden, die voor een statutair bestuurder vaak relatief gunstig zijn in vergelijking met een “gewone” werknemer. 4.8. [bedrijf B] heeft het ontslag van [persoon A] gegrond op (andere) omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). [persoon A] heeft naar voren gebracht dat de door [bedrijf B] aangevoerde gronden niet aan het ontslagbesluit van 14 mei 2024 ten grondslag liggen. De rechtbank volgt [persoon A] hierin niet. In de opzeggingsbrief van 14 mei 2024 en de bijlage bij de agenda van de aandeelhoudersvergadering in januari 2024 is vermeld op welke redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW de opzegging is gebaseerd. De rechtbank zal daarom hierna beoordelen of de feiten die [bedrijf B] op het moment van opzegging van de arbeidsovereenkomst daaraan ten grondslag heeft gelegd een g-grond of een h-grond kunnen vormen. Voor zover [bedrijf B] na de opzeggingsbrief in het verweerschrift en ter zitting heeft verwezen naar nieuwe feiten, zal de rechtbank deze bij de beoordeling van de aanwezigheid van een redelijke grond buiten beschouwing laten. Anders dan bij een ontbindingsprocedure ex artikel 7:671b BW geldt hier immers een ex tunc beoordeling. Met andere woorden, beoordeeld moet worden of ten tijde van de ontslagaanzegging op 14 mei 2024 sprake was van een redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Verschil van inzicht over het beleid? 4.9. Door [bedrijf B] is ten aanzien van het door haar gestelde (onoverbrugbare) verschil van inzicht over het te voeren beleid meer in algemene zin gesteld dat de aandeelhouder en [persoon A] vanaf de zomer van 2023 niet op één lijn zaten met betrekking tot de te varen koers van [bedrijf B] en dat [persoon A] geen enkele blijk gaf van de urgentie van de situatie. Uit de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid dat een verschil van inzicht met de bestuurder over de te volgen koers van de onderneming onder de h-grond kan worden geschaard, maar dit betekent niet dat het voor een statutair bestuurder niet voldoende duidelijk moet zijn dat, indien hij of zij zich op enig moment niet conformeert aan het te voeren beleid en de redelijke wensen over de invulling van de functie, sprake zal zijn van een onwerkbare situatie. Hoewel van [persoon A] als statutair bestuurder een hoge mate van inzicht in haar eigen functioneren en handelen mag worden verwacht, neemt dit niet weg dat ook zij in arbeidsrechtelijke zin moet worden gewezen op (dreigend) tekortschieten in haar handelen. [bedrijf B] stelt dat vanaf juni 2023 frequent overleg heeft plaatsgevonden en dat de aandachtspunten keer op keer met [persoon A] zijn besproken, maar uit de in het geding gebrachte stukken kan de rechtbank niet, althans niet voldoende afleiden dat [bedrijf B] aan [persoon A] voldoende kenbaar heeft gemaakt welke (redelijke) veranderingen zij ten aanzien van het beleid op welke termijn verlangde en dat dit beslist niet vrijblijvend was. Daar heeft het hier aan ontbroken, terwijl door [bedrijf B] ook niet overtuigend is toegelicht waar concreet het verschil van inzicht lag, buiten het feit dat de vergunning uitbleef, laat staan dat daarbij gebleken is van een onoverbrugbaar verschil van inzicht. 4.10. Uit de door [persoon A] gegeven voorbeelden (die met stukken zijn onderbouwd) kan worden afgeleid dat haar handelen steeds gericht is geweest op het uitvoeren van het beleid van [persoon E] , namelijk het verkrijgen van de EMI licentie, waarbij zij heeft getracht rekening te houden met de belangen van alle stakeholders. [persoon E] heeft voor de overname van [bedrijf B] zelf het beleid uitgezet en er kan dan ook niet worden geconcludeerd dat [persoon A] zich tegen (onderdelen van) het beleid van [bedrijf B] / [persoon E] heeft verzet. Uit de stukken blijkt ook dat [persoon A] , daarbij gesteund door de voorzitter van de RvC, zich steeds heeft ingespannen om de aandeelhouder voor het gebrek aan governance te waarschuwen door herhaaldelijk te wijzen op Nederlandse wet- en regelgeving en de eisen die DNB stelt. De rechtbank stelt wel vast dat [persoon A] regelmatig een kritische houding aannam, hetgeen onder meer blijkt uit haar optreden ten aanzien van de door [persoon E] verlangde audit in december 2023. Hoewel door [persoon A] diverse bezwaren zijn geuit ten aanzien van de vraag wie geïnformeerd moet worden over de audit bij [bedrijf B] en [bedrijf C] en de vraag of [persoon E] bevoegd was een dergelijke audit te initiëren, kan haar dat niet worden verweten. Integendeel, een dergelijke houding was juist op zijn plaats, omdat [persoon A] als statutair bestuurder verantwoordelijk is voor uitvoering van het beleid. Gebleken is dat [persoon A] steeds met [persoon E] heeft gecommuniceerd in het kader van de audit en dat zij daarbij heeft willen adviseren over te nemen stappen. De auditkwestie lijkt door [persoon E] groter te zijn gemaakt dan het in werkelijkheid was. In ieder geval heeft [persoon E] ten onrechte de conclusie getrokken dat [persoon A] in haar optiek geen enkele bereidheid toonde om medewerking te verlenen. Gebrek aan transparantie 4.11. Hetgeen hiervoor is overwogen geldt ook voor het aan [persoon A] verweten gebrek aan transparantie. [persoon A] is gehouden de aandeelhouders te informeren over bijzondere gebeurtenissen en omstandigheden en specifiek verlangde inlichtingen te verschaffen. [persoon E] moet voldoende informatie hebben om op de hoogte te zijn van de ontwikkelingen binnen [bedrijf B] , maar zij hoeft niet in staat gesteld te worden de facto mee te besturen. Voor zover zij bepaalde essentiële gegevens mist kan [persoon E] die via de AVA opvragen. Dat de vragen van [persoon E] soms niet (volledig) zijn beantwoord of de gegevens niet (volledig) zijn verstrekt is op zichzelf onvoldoende om aan te nemen dat de informatievoorziening door [persoon A] onvoldoende was. Door [persoon A] is onweersproken gesteld dat ieder kwartaal vergaderingen hebben plaatsgevonden tussen het bestuur en de RvC en dat alle (financiële) informatie gedetailleerd is gedeeld en besproken tijdens (meestal) wekelijkse meetings tussen het bestuur van [bedrijf B] en de aandeelhouder. [persoon E] is daarnaast vierwekelijks geïnformeerd door de RvC. Uit het feit dat [persoon A] wegens strijd met de AVG heeft geweigerd de arbeidsovereenkomsten van alle medewerkers te verstrekken kan geen gebrek aan transparantie worden afgeleid. Aan [persoon E] zijn bovendien de sjablonen van de arbeidsovereenkomsten alsmede de loonstroken van alle medewerkers verstrekt. [persoon E] had rechtstreeks toegang tot de administratie van [bedrijf B] (die zelf geen financiële afdeling had) en zij had, voor zover zij daar al een noodzakelijk belang bij had, daarmee de informatie kunnen herleiden. Rechtszaken 4.12. Met betrekking tot de lopende gerechtelijke procedures ontstaat wel het beeld dat [persoon A] [persoon E] niet altijd even volledig en adequaat heeft geïnformeerd over de procedures waarbij [voormalige naam bedrijf B] (later [bedrijf B] ) en [voormalige naam bedrijf C] (later [bedrijf C] ) betrokken waren. Niet kan worden uitgesloten dat [persoon B] als aanspreekpunt daarbij een rol heeft gespeeld. [persoon E] heeft er als aandeelhouder evident belang bij om op de hoogte te zijn van de status en de voortgang van de lopende procedures, zoals [bedrijf B] terecht heeft gesteld, te meer omdat [persoon E] miljoenen heeft geïnvesteerd in [bedrijf B] en er mogelijk ook betalingsverplichtingen zouden voortvloeiden uit de uitkomst van die procedure. Deze handelwijze van [persoon A] is echter, bezien in het grotere geheel, onvoldoende om het verwijt van gebrek aan transparantie te dragen. Kapitaalinjecties 4.13. Het voorgaande geldt eveneens voor het verwijt dat [persoon A] [persoon E] op 19 december 2023 te laat zou hebben geïnformeerd over een (herhaalde) kapitaalinjectie van € 1.350.000,00. [persoon E] had niet alleen via rapportages inzage in de financiële gang van zaken van [bedrijf B] maar zij had ook inzage in de bankafschriften van [bedrijf B] en zij had toegang tot het betaalsysteem, het boekhoudprogramma en de bankrekeningen van [bedrijf B] . [persoon E] had op basis van de aan haar ter beschikking gestelde informatie kunnen weten dat de gevraagde kapitaalinjectie, die volgens [persoon A] ook overeenkwam met de maandelijkse uitgaven van [bedrijf B] , noodzakelijk was. 4.14. De rechtbank stelt op grond van het voorgaande vast dat de door [bedrijf B] naar voren gebrachte feiten, voor zover al in rechte van de juistheid kan worden uitgegaan, niet toereikend zijn voor een ontslag op de h-grond. Verstoring van de arbeidsverhouding? 4.15. Ten aanzien van de gestelde g-grond heeft te gelden dat het hierbij gaat om hetzelfde feitencomplex, waarbij het gestelde verschil van inzicht en de gestelde vertrouwensbreuk dicht bij elkaar liggen. In dit geval kan dit feitencomplex ook niet leiden tot een voldragen g-grond. 4.16. Gelet op de uiteenlopende standpunten van partijen ontstaat wel het beeld dat de verhoudingen tussen [persoon A] en [persoon E] pas echt onder druk zijn komen te staan door het aantreden van [persoon D] als bestuurder bij [persoon E] op 27 november 2023. [persoon E] heeft vanaf dat moment de druk op [persoon A] stevig opgevoerd en lijkt vanaf dat moment te hebben gehandeld vanuit onbegrip en wantrouwen, dat mogelijk is veroorzaakt door een kennisachterstand bij [persoon D] (en [persoon E] ). Deze gang van zaken getuigt niet van zorgvuldig optreden jegens [persoon A] en dit heeft er mogelijk in geresulteerd dat de emoties tijdens de meeting op 27 december 2023 hoog opgelopen zijn. Op zichzelf wil de rechtbank wel aannemen dat [bedrijf B] / [persoon E] vanaf dat moment een verstoring van de arbeidsverhouding heeft ervaren, maar daarbij moet wel rekening worden gehouden met het feit dat [persoon A] vanaf 26 december 2023 tot 2 januari 2024 (en vervolgens weer vanaf 5 januari 2024) ziek was. Gelet op de korte periode tot het ontslagvoornemen van [bedrijf B] / [persoon E] kan niet worden gezegd dat de situatie onhoudbaar was geworden en dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord was geraakt, en dat is wel vereist om van een verstoorde arbeidsrelatie in de zin van de g-grond te kunnen spreken. Bovendien is op geen enkele manier gebleken dat er in de periode vanaf december 2023 tot het voorgenomen ontslagbesluit van 5 januari 2024 is onderzocht of er nog een mogelijkheid was om gezamenlijk tot een oplossing te komen om de verstoorde arbeidsrelatie te repareren. Niet alleen heeft [persoon E] erg snel de spreekwoordelijke handdoek in de ring gegooid, maar de koers van [persoon E] heeft op zijn minst de schijn gewekt dat deze enkel was gericht op de beëindiging van de (arbeids)relatie met [persoon A] , terwijl het hier gaat om een bestuurder die [bedrijf B] zelf heeft opgericht. Conclusie: er bestaat geen redelijke grond voor opzegging 4.17. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen luidt de conclusie dat [bedrijf B] voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [persoon A] geen redelijke grond had, althans geen voldragen g-grond of h-grond. De opzegging is in strijd met artikel 7:669 BW en daarin ligt reeds het ernstig verwijtbaar handelen van [persoon A] besloten. Het beroep van [persoon A] op artikel 7:682 lid 3 (sub
2. a)BW slaagt dan ook. 4.18. De rechtbank komt hierna toe aan de beoordeling van de door [persoon A] verzochte vergoedingen Billijke vergoeding 4.19. De billijke vergoeding moet - naar haar aard - in relatie staan tot het handelen of nalaten van de werkgever en het daarbij aan de werkgever te maken verwijt, in dit geval het zonder redelijke grond overgaan tot ontslag van [persoon A] . Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij diverse gezichtspunten een rol spelen. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dit geval moet er ook rekening worden gehouden met het feit dat een herstelmogelijkheid voor het ontslag ontbreekt. 4.20. [bedrijf B] heeft [persoon A] in april 2023 een arbeidsovereenkomst voor de duur van drie jaar aangeboden en daarmee hebben partijen duidelijk een meerjarige samenwerking beoogd. Bij het bepalen van de waarde van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de billijke vergoeding ziet de rechtbank geen reden om het uitgangspunt van [persoon A] te hanteren dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval tot 4 april 2026 zou hebben voortgeduurd, omdat dit volstrekt onzeker is. Hoewel [persoon A] meende dat zij steeds op koers lag is de EMI vergunning ondanks haar inspanningen in ieder geval in 2023 niet verleend. Gelet op de uiteenlopende standpunten van partijen over de procedure kan een redelijk tijdspad voor de vergunningverlening ook niet worden vastgesteld. [bedrijf B] heeft zelf ook een aandeel in de vertraging gehad, gelet op de bezwaren die door DNB begin 2024 zijn geuit als gevolg waarvan [bedrijf B] eind januari 2024 werd gedwongen haar bedrijfsactiviteiten en de vergunningsprocedure op te schorten voor de duur van drie maanden. Anderzijds kan ook niet worden vastgesteld dat de vergunning zonder de opzegging en bij voorgezet bestuur van [persoon A] in 2024 wel was verleend 4.21. Feit is dat DNB in september 2024 de vergunning van [bedrijf B] als betaaldienstverlener heeft ingetrokken, dat alle arbeidsovereenkomsten van alle medewerkers zijn beëindigd per 1 oktober 2024 en dat [bedrijf B] op korte termijn zal worden geliquideerd. Ook indien de opzegging van het dienstverband achterwege was gebleven had het dienstverband van [persoon A] niet langer geduurd dan zes maanden. Los van het gegeven dat de rechtbank zoals hiervoor overwogen, niet meegaat in het standpunt dat het dienstverband in ieder geval tot 2026 zou hebben voortgeduurd, heeft [persoon A] haar stelling dat de arbeidsovereenkomst ook na april 2026 waarschijnlijk zou zijn voorgezet onvoldoende onderbouwd. Dit betreft slechts een hypothetische situatie en ook op dit punt ontbreken voldoende concrete feiten en omstandigheden. Met het door [persoon A] gestelde inkomensverlies op langere termijn (na 4 april 2026) kan dan ook geen rekening worden gehouden. 4.22. Voor het verlies aan inkomen als gevolg van het onterecht gegeven ontslag zal aan [persoon A] een vergoeding worden toegekend gelijk aan het loon over zes maanden. Dit komt neer op een bedrag van € 125.310,00. Bij de hoogte van het loon zal worden uitgegaan van het bedrag van € 20.885,00 bruto per maand. Gelet op hetgeen hierna onder 4.33 wordt overwogen wordt geen rekening gehouden met de bonus van 20%. De door [persoon A] te ontvangen Ziektewet-uitkering dient van de billijke vergoeding te worden afgetrokken. Het door [persoon A] overgelegde verzoek van het UWV om diverse stukken voor het re-integratieverslag over te leggen betreft geen formeel besluit tot afwijzing van een Ziektewet-uitkering. Bij gebrek aan een deugdelijke onderbouwing kan dan ook niet worden vastgesteld dat het UWV niets aan [persoon A] zal uitkeren. Aannemelijk is dat het UWV aan [persoon A] (mede naar aanleiding van deze beschikking) alsnog een Ziektewet-uitkering zal toekennen. Het maximum maandloon voor een Ziektewet-uitkering bedraagt vanaf 1 juli 2024 € 6.154,00 per maand. Rekening houdend met 70% van dit bedrag en 8% vakantietoeslag wordt de Ziektewet-uitkering becijferd op € 4.652,25 per maand. Afgerond komt dit uit op een bedrag van € 28.000,00 bruto, berekend over een periode van zes maanden. 4.23. Zoals hierboven is overwogen, heeft [bedrijf B] [persoon A] de arbeidsovereenkomst van [persoon A] zonder deugdelijke grond opgezegd. Daarvan treft haar een ernstig verwijt. Aannemelijk is dat het ontslag bij [persoon A] heeft geleid tot spanningen en gevoelens van stress en dat het haar, gelet op het feit dat zij arbeidsongeschikt is ook in een relatief gunstige arbeidsmarktpositie, bemoeilijkt in het vinden van een gelijkwaardige functie elders. Die omstandigheden vormen voor de rechtbank aanleiding om als onderdeel van de billijke vergoeding, naast de inkomensschade tevens een bedrag van € 25.000,- bruto toe te kennen, globaal overeenkomend met één bruto maandsalaris. Die vergoeding acht de rechtbank in de gegeven omstandigheden passend en billijk, mede gezien de reputatieschade die [persoon A] heeft geleden als gevolg van het plotselinge ontslag. 4.24. De rechtbank ziet geen aanleiding een hogere vergoeding dan het hiervoor genoemde bedrag toe te kennen. Een onderbouwing waaruit blijkt dat door het handelen van [bedrijf B] de goede naam van [persoon A] is beschadigd of haar carrière is beschadigd, ontbreekt. Met de toegekende billijke vergoeding wordt de eventuele imagoschade voldoende gecompenseerd. De transitievergoeding zal niet in mindering worden gebracht, omdat het in de gegeven omstandigheden niet redelijk wordt geacht dat [bedrijf B] aan [persoon A] een lagere vergoeding zou moeten betalen. Naast de hiervoor geformuleerde algemene redenen om daarmee terughoudend om te gaan is de transitievergoeding in dit geval, gelet op de korte duur van het dienstverband, in omvang (relatief) beperkt en zou [persoon A] bovendien ook recht hebben gehad op die transitievergoeding in het geval ook haar arbeidsovereenkomst, net zoals van de andere werknemers, zou zijn geëindigd in verband met de liquidatie van de onderneming per 1 januari 2025. 4.25. Resumerend zal de rechtbank aan [persoon A] een billijke vergoeding toekennen van € 122.310,00 bruto. Over de billijke vergoeding is wettelijke rente verschuldigd vanaf veertien dagen na dagtekening van deze beschikking. Transitievergoeding 4.26. Partijen zijn het er over eens dat [persoon A] na het einde van het dienstverband recht heeft op een transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW. [bedrijf B] heeft in de ontslagbrief van 14 mei 2024 de verschuldigdheid van de transitievergoeding (mandatory transition fee) erkend en is bovendien overgegaan tot verrekening van een bedrag van € 6.457,77 bruto met de bonus. [persoon A] heeft aanvankelijk de transitievergoeding meegenomen bij de berekening van de billijke vergoeding. Bij haar akte wijziging verzoek heeft [persoon A] (in hoofdlijnen) aanspraak gemaakt op de transitievergoeding tot een bedrag van € 10.394,00 bruto. 4.27. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon. Wat onder loon wordt verstaan als bedoeld in artikel 7:673 lid 10 BW is bepaald in de artikelen 2 en 3 van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding in verbinding met artikelen 4 en 5 Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: de Regeling). In de Regeling zijn de vaste en variabele looncomponenten limitatief opgesomd. De mobiliteitstoeslag van € 4.115,00 bruto valt niet onder een looncomponent die bij de berekening van de transitievergoeding moet worden meegenomen. Ook met de bonus van 20% waarop [persoon A] ten onrechte meende recht te hebben wordt bij de berekening van de transitievergoeding geen rekening gehouden. 4.28. Rekening houdend met het loon van € 16.740,00 bruto per maand (exclusief de mobiliteitstoeslag) en de datum van uitdiensttreding bedraagt de transitievergoeding € 6.922,73 bruto. Dit bedrag is [bedrijf B] verschuldigd aan [persoon A] , met dien verstande dat zij mocht overgaan tot verrekening met de bonus, zoals uit het hierna volgende zal blijken. Geen immateriële schadevergoeding 4.29. Voor toewijzing van het door [persoon A] afzonderlijk gevorderde bedrag aan immateriële schadevergoeding ziet de rechtbank in de gegeven omstandigheden geen aanleiding. Niet alleen is hiervoor al een vergoeding van € 25.000,- bruto als onderdeel van de billijke vergoeding toegekend in de vorm van een zekere genoegdoening en compensatie voor de spanningen en stress die het plotselinge ontslag bij [persoon A] hebben opgeroepen, maar bovendien ontbreekt een deugdelijke (medische) onderbouwing, terwijl tevens onvoldoende aannemelijk is dat [persoon A] daadwerkelijk immateriële schade heeft geleden, die toekenning van een verdere vergoeding boven genoemd bruto bedrag van € 25.000,- rechtvaardigt. Geen vergoeding van de werkelijke kosten van de juridische bijstand 4.30. [persoon A] maakt in afwijking van het gebruikelijke liquidatietarief primair aanspraak op vergoeding van de daadwerkelijk gemaakte proceskosten tot een bedrag van € 30.317,37 op grond van artikel 7:611 BW in samenhang met artikel 6:96 BW en subsidiair de juridische kosten tot een bedrag van € 16.265,93 op grond van artikel 6:96 lid 2 sub c BW. Deze verzoeken zijn niet toewijsbaar. Hierna zal onder 4.37 worden bepaald dat de proceskosten tussen partijen worden gecompenseerd, terwijl volgens vaste rechtspraak een vergoeding van de daadwerkelijke proceskosten in beginsel alleen toewijsbaar is in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. De rechtbank ziet niet in dat sprake is van misbruik van recht ( [persoon A] is immers zelf de procedure begonnen), onrechtmatig handelen of slecht werkgeverschap van [bedrijf B] als bedoeld in artikel 7:611 BW waardoor [persoon A] proceskosten heeft moeten maken. Buitengerechtelijke kosten zijn evenmin toewijsbaar, omdat niet is gebleken dat buitengerechtelijke werkzaamheden zijn verricht die een dergelijke vergoeding rechtvaardigen. In de tegenverzoeken 4.31. Op grond van de wet (artikel 2:245 BW) en de statuten (artikel 16.9) van [bedrijf B] stelt de algemene vergadering van aandeelhouders de beloning en daarmee ook de eventuele bonus van [persoon A] als statutair bestuurder vast. In de arbeidsovereenkomst van [persoon A] is een (niet nader uitgewerkte) bonusregeling opgenomen, in die zin dat [persoon A] recht heeft op een maximum bonus van 20% van het loon, zonder dat dit in eerste instantie gekoppeld was aan een performance scheme. Door [persoon A] is aangevoerd dat zij na haar benoeming als CEO de Key Performance Indicators Schemes heeft uitgewerkt, dat die vervolgens in juni 2023 zijn voorgelegd aan de board van [persoon E] en zijn goedgekeurd. Op basis van het op 15 juni 2023 opgestelde en door [persoon A] en [persoon K] ondertekende KPI Scheme over de periode van 5 april 2023 tot 31 december 2023 is vervolgens de bonus door [persoon B] aan [persoon A] uitbetaald. 4.32. Voor zover [persoon A] al moet worden gevolgd in haar standpunt dat ten aanzien van haar beoordeling en de toekenning van de bonus sprake was van instemming door de RvC, laat dit onverlet dat het besluit tot het definitief toekennen van de bonus over 2023 aan [persoon A] niet tijdens een formele (algemene of buitengewone) vergadering door de aandeelhouders als bevoegd orgaan is genomen, dan wel dat niet is gebleken dat de AVA daarvoor impliciet toestemming heeft gegeven. [persoon A] wordt geacht bekend zijn met de statuten van [bedrijf B] die door haar zelf is opgericht en waaraan zij als bestuurder leiding heeft gegeven. Op zijn minst genomen wist zij dat een bonus over 2023, die nota bene is uitbetaald door haar echtgenoot na de datum van haar ontslag gevoelig zou liggen bij de aandeelhouder, mede gelet op het feit dat verlening van de EMI vergunning achterwege is gebleven en door [bedrijf B] , ondanks diverse kapitaalinjecties van [persoon E] , geen wezenlijk resultaat is behaald. [persoon A] heeft geen recht op een bonus 4.33. De conclusie luidt dat geen grond bestaat voor betaling van de bonus over 2023 tot een bedrag van € 41.050,27 bruto. De betaling van [persoon B] namens [bedrijf B] aan [persoon A] van 24 mei 2024 is daarmee onverschuldigd gedaan en [bedrijf B] kan zich dan ook met succes op verrekening beroepen. Het verzoek van [bedrijf B] te bepalen dat de bonus onverschuldigd is betaald en dat zij gerechtigd was de bonus te verrekenen is in zoverre toewijsbaar, voor zover hierna niet anders blijkt. [persoon A] moet een bedrag van € 5.588,88 bruto aan [bedrijf B] betalen 4.34. [persoon A] heeft recht op uitbetaling van het loon over de maand juni 2024. [bedrijf B] heeft naast de transitievergoeding de bonus van € 41.050,27 bruto verrekend met het loon over juni 2024 (inclusief mobility allowance) tot een bedrag van € 19.615,00 bruto, openstaand verlof tot een bedrag van € 7.114,50 bruto en € 1.809,16 bruto aan vakantietoeslag. [persoon A] heeft de berekening van [bedrijf B] cijfermatig niet weersproken, zodat van de juistheid van deze bedragen zal worden uitgegaan. Rekening houdend met het hiervoor onder 4.28 genoemde bedrag aan transitievergoeding van € 6.922,73 bruto dat [bedrijf B] mocht verrekenen resteert een bedrag van € 5.588,88 bruto. Dit bedrag moet [persoon A] aan [bedrijf B] terugbetalen, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover. Schadevergoeding wegens conservatoir beslag 4.35. [persoon A] heeft op 21 augustus 2024 conservatoir beslag gelegd op de bankrekening van [bedrijf B] . Dit beslag heeft doel getroffen voor een bedrag van € 120.233,38. Gelet op de vergoeding die in deze procedure aan [persoon A] wordt toegekend is geen sprake van een beslag dat onrechtmatig is gelegd. Dit betekent dat [persoon A] als beslaglegger niet aansprakelijk is voor de als gevolg daarvan door [bedrijf B] gestelde geleden schade. Bespreking van de omvang van de door [bedrijf B] gestelde schade die bestaat uit wettelijke rente en wettelijke verhoging, die volgens [bedrijf B] betaald is aan haar werknemers ten gevolge van het beslag kan daarmee achterwege blijven. Afgifte bedrijfseigendommen 4.36. Door [persoon A] is ter zitting aangevoerd dat [bedrijf B] nooit een laptop, iPhone of desktop aan haar ter beschikking heeft gesteld en dat zij altijd gebruik heeft gemaakt van haar eigen computer en telefoon. Dit is door [bedrijf B] niet bestreden en zij heeft haar verzoek op dit punt ingetrokken, zodat dit onderdeel geen nadere bespreking en beoordeling meer behoeft. In alle verzoeken 4.37. Partijen zijn over en weer in het (on)gelijk gesteld. De rechtbank ziet dan ook aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 5De beslissing De rechtbank: In het verzoek 5.1. veroordeelt [bedrijf B] tot betaling aan [persoon A] van een bedrag van € 122.310,00 bruto aan billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf twee weken na datum van deze beschikking tot de dag dat volledig is betaald; In het tegenverzoek 5.2. bepaalt dat de aan [persoon A] betaalde bonus van € 41.050,27 onverschuldigd is betaald; 5.3. bepaalt dat [bedrijf B] gerechtigd was een bedrag van € 41.050,27 te verrekenen met het loon van [persoon A] over de maand juni 2024 (inclusief mobility allowance), de vakantietoeslag, openstaand verlof en de transitievergoeding; 5.4. veroordeelt [persoon A] om binnen veertien dagen na dagtekening van deze beschikking een bedrag van € 5.588,88 bruto te betalen aan [bedrijf B] , te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 11 juni 2024 tot de dag dat volledig is betaald; In beide verzoeken 5.5. bepaalt dat iedere partij de eigen kosten van deze procedure draagt; 5.6. verklaart deze beschikking ten aanzien van de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 5.7. wijst het meer of anders gevorderde af. Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en in het openbaar uitgesproken op 25 november 2024. 1765/1404 Hoge Raad 15 april 2005; ECLI:NL:HR:2005:AS2030 (Eggenhuizen /Unidek) en ECLI:NL:HR:2005:AS2713 (Bartelink /Ciris). Hoge Raad 13 november 1992, NJ 1993/265 (Levison/MAB Groep). HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle). Hoge Raad 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828.