RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Bestuursrecht zaaknummer: BRE 21/4074 WW uitspraak van de enkelvoudige kamer van 14 september 2022 in de zaak tussen [naam eiser] , uit [plaatsnaam] , eiser (gemachtigde

, een materiële beoordeling plaats te vinden van de vraag of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt. Daarbij is artikel 7:678 van het BW de maatstaf en moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Tot de elementen die moeten worden gewogen, behoren naast de aard en ernst van de gedraging(

1. en)van de werknemer, de wijze waarop de werkgever in de specifieke situatie en in de specifieke werkrelatie het verweten gedrag beoordeelt, de in dat verband voor de werknemer kenbare bedoeling van de werkgever, de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een beëindiging van het dienstverband voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de gedraging(
2. en)tot de conclusie leiden dat beëindiging van de dienstbetrekking gerechtvaardigd is. Indien tot het aannemen van een dringende reden wordt geconcludeerd, zal in het kader van artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a,

vervolgens nog moeten worden getoetst of de werknemer van de dringende reden een verwijt kan worden gemaakt. 5.4 Uit rechtspraak van de Raad volgt dat het Uwv zich een eigen oordeel moet vormen over de vraag of een aanvrager van een WW-uitkering verwijtbaar werkloos is geworden. Dat brengt mee dat het Uwv zelfstandig moet onderzoeken of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag heeft gelegen en of de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt. Ook moet het Uwv na vergaring van de nodige kennis over de relevante feiten zijn beslissing deugdelijk motiveren. Bij de beantwoording van de vraag of de werkloosheid van de werknemer verwijtbaar is te achten, mag het Uwv uitgaan van de door de kantonrechter vastgestelde feiten, tenzij de werknemer alsnog kan aantonen dat die feiten niet juist zijn. 5.5 De rechtbank komt, toetsend aan de lijn die is uitgezet in de hiervoor onder 5.3 en 5.4 genoemde uitspraken, tot het volgende oordeel. 5.5.1 Het Uwv heeft bij zijn besluitvorming tot uitgangspunt genomen wat de werkgever heeft gesteld in de brief van 25 februari 2021, waarbij eiser op staande voet is ontslagen. Uit die brief blijkt volgens de rechtbank dat voor de werkgever vaststaat dat eiser op 25 februari 2021 een handgemeen heeft gehad met een collega, waarbij de collega gewond is geraakt. Tijdens de aanvraagprocedure heeft het Uwv op 22 maart 2021 bij een backoffice manager van de werkgever telefonisch informatie ingewonnen over het voorval op 25 februari

1. De backoffice manager heeft verklaard dat eiser op staande voet is ontslagen wegens ontoelaatbaar gedrag op de werkvloer van de opdrachtgever en daarbuiten (binnen de hekken van de opdrachtgever). Na een conflict met een collega zou eiser met zijn auto de auto van de betreffende collega hebben klemgereden en ‘de collega in elkaar hebben geramd’. Tijdens de bezwaarprocedure heeft het Uwv op 19 april 2021 nogmaals telefonisch informatie ingewonnen bij de betreffende backoffice manager. De backoffice manager heeft toen verklaard dat eiser ruzie heeft gekregen op de werkvloer en dat het op het terrein is geëscaleerd. 5.5.2 De rechtbank stelt vast dat het Uwv eiser met name verwijt dat hij door het uitoefenen van geweld tegen een collega voor een onveilige werksituatie heeft gezorgd. Spanningen op de werkvloer kunnen ontstaan, maar dit met geweld oplossen is onacceptabel. De keuze die eiser heeft gemaakt om eenzijdig geweld toe te passen komt voor rekening en risico van eiser, aldus het Uwv. 5.5.3 Eiser heeft de gedragingen die het Uwv hem verwijt gedeeltelijk betwist. Eiser heeft erkend dat hij heeft geslagen, maar dit incident heeft buiten werktijd en buiten het terrein van de werkgever plaatsgevonden. Bovendien heeft eiser gesteld dat de collega hem heeft uitgedaagd en hem eerst heeft geslagen. Verder was er volgens eiser van een verwonding geen sprake. 5.5.4 De rechtbank overweegt dat uit de stukken en het verhandelde ter zitting blijkt dat het Uwv bij de feitenvaststelling is afgegaan op hetgeen door de werkgever in de ontslagbrief van 25 februari 2021 is vermeld en op de twee telefoongesprekken met de backofficemanager van de werkgever. De backofficemanager is zelf echter niet bij het incident aanwezig geweest en het is niet duidelijk van wie de door hem gegeven informatie afkomstig is. Er is geen schriftelijke verklaring van de betreffende collega en het is onbekend gebleven of er aangifte is gedaan. Verder heeft het Uwv zelf geen contact gezocht met de betreffende medewerker om meer duidelijkheid te krijgen over het voorval. Ook de camerabeelden zijn door het Uwv niet veiliggesteld en bekeken. 5.5.5 Gelet op de op het Uwv rustende bewijslast, de summiere informatie die de werkgever beschikbaar heeft kunnen of willen stellen en het feit dat eiser van meet af aan een andere lezing heeft gegeven over hetgeen zou zijn gebeurd, had het uit het oogpunt van de vereiste zorgvuldigheid op de weg van het Uwv gelegen om nader onderzoek te doen naar de relevante feiten. Nu het Uwv dit heeft nagelaten, is het bestreden besluit niet met de vereiste zorgvuldigheid tot stand gekomen en berust het evenmin op een deugdelijke motivering. De rechtbank kan aan deze gebreken voorbijgaan met toepassing van artikel 6:22 van de Awb. Het is niet aannemelijk dat eiser door schending van het zorgvuldigheids- en motiveringsbeginsel is benadeeld. Daarom passeert de rechtbank de gebreken. 5.5.6 Het Uwv heeft mede naar aanleiding van de uitspraak van de kantonrechter van 23 maart 2022 het bestreden besluit van een aanvullende motivering voorzien. Het Uwv heeft ter zitting gesteld dat het oordeel van de kantonrechter het standpunt van het Uwv bevestigt en dat daarmee vaststaat dat er sprake is van een arbeidsrechtelijke dringende reden. Het Uwv schaart zich dus achter de conclusie van de kantonrechter. Verder volgt uit het bestreden besluit niet dat het Uwv de persoonlijke omstandigheden van eiser heeft meegewogen. Ter zitting heeft het Uwv nader toegelicht dat de persoonlijke omstandigheden van eiser geen aanleiding geven om anders te beslissen, omdat eiser na zijn ontslag een nieuwe baan heeft gevonden en inmiddels een uitkering krijgt. Eiser heeft op dit punt overigens geen verweer gevoerd. 5.5.7 De rechtbank concludeert dat het Uwv terecht een arbeidsrechtelijke dringende reden voor de werkgever heeft aangenomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Tussen partijen is niet in geschil dat eiser van de dringende reden een verwijt kan worden gemaakt. 5.5.8 Op grond van het vorenstaande is de rechtbank van oordeel dat eiser een verwijt kan worden gemaakt dat hij werkloos is geworden. Op grond van het eigen beleid van het Uwv is de hoofdregel dat bij verwijtbare werkloosheid door het Uwv een blijvend gehele weigering wordt opgelegd of een verlaging van de uitkering tot 35% gedurende (maximaal) 26 weken (bij verminderde verwijtbaarheid). Niet gebleken is dat er, in het geval van eiser, sprake is van een verminderde verwijtbaarheid. Het Uwv heeft daarom terecht eisers uitkering met ingang van 22 februari 2021 blijvend en geheel geweigerd. Conclusie en gevolgen
2. Het beroep is ongegrond. Dat betekent dat eiser geen gelijk krijgt. Het Uwv moet wel het griffierecht aan eiser vergoeden. Dit omdat het bestreden besluit niet zorgvuldig tot stand is gekomen en niet goed is gemotiveerd. Eiser krijgt ook een vergoeding van zijn proceskosten. Het Uwv moet deze vergoeding betalen. Deze vergoeding bedraagt € 1.518,- omdat de gemachtigde van eiser een beroepschrift heeft ingediend en aan de zitting heeft deelgenomen. Verder zijn er geen kosten gemaakt die vergoed kunnen worden. Beslissing De rechtbank: - verklaart het beroep ongegrond; - bepaalt dat het Uwv het griffierecht van € 49,- aan eiser moet vergoeden; - veroordeelt het Uwv tot betaling van € 1.518,- aan proceskosten aan eiser. Deze uitspraak is gedaan door mr. M. Snoeks, rechter, in aanwezigheid van mr. T.B. Both-Attema, griffier, op 14 september 2022 en openbaar gemaakt door middel van geanonimiseerde publicatie op www.rechtspraak.nl. De griffier is verhinderd om de uitspraak te ondertekenen. griffier rechter Een afschrift van deze uitspraak is verzonden aan partijen op: Informatie over hoger beroep Een partij die het niet eens is met deze uitspraak, kan een hogerberoepschrift sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin wordt uitgelegd waarom deze partij het niet eens is met deze uitspraak. Het hogerberoepschrift moet worden ingediend binnen zes weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden. Kan de indiener de behandeling van het hoger beroep niet afwachten, omdat de zaak spoed heeft, dan kan de indiener de voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep vragen om een voorlopige voorziening (een tijdelijke maatregel) te treffen. Bijlage: voor deze uitspraak belangrijke wet- en regelgeving Werkloosheidswet Artikel 24, eerste lid, aanhef en onder a, van de Werkloosheidswet bepaalt dat de werknemer voorkomt dat hij verwijtbaar werkloos wordt. In het tweede lid, aanhef en onder a, is bepaald dat de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden indien aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt. Artikel 27, eerste lid, van de Werkloosheidswet bepaalt dat het Uwv blijvend een bedrag op de uitkering in mindering brengt indien de werknemer een verplichting als bedoeld in artikel 24, eerste lid, onderdeel a, of onderdeel b, onder 3°, niet is nagekomen, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten. In dat geval brengt het Uwv de helft van het bedrag, bedoeld in de eerste zin, in mindering over ten hoogste een periode van 26 weken. Burgerlijk Wetboek Artikel 677, eerste lid, van Boek 7
3. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Artikel 678, eerste en tweede lid onder e, van Boek 7
4. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 2 Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden: (..) e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt; Zaak/rolnr.: 9177734 AZ VERZ 21-21 Artikel 24, eerste lid, aanhef en onder a,

Artikel 24

, tweede lid, aanhef en onder a,

Artikel 27

, eerste lid,

Artikel 7:678, tweede lid, aanhef en onder e, van het BW CRv

B 7 november 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:3467, CRvB 7 november 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:3468 en CRvB 7 november 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:3469 bijvoorbeeld CRvB 21 oktober 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BK2128 Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006