ECLI:NL:RBZWB:2023:763

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Zittingsplaats Breda Bestuursrecht zaaknummer: BRE 21/45 WIA uitspraak van de enkelvoudige kamer van 2 februari 2023 in de zaak tussen [naam stichting], uit [plaatsnaam], eiseres, (gemachtigde: mr. J. Jacobs), en de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (het UWV), verweerder, (gemachtigde: mr. M.B.A. van Grinsven). Inleiding In deze uitspraak beoordeelt de rechtbank het beroep van eiseres tegen de verlenging van de periode van verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte aan [naam werkneemster] (de werkneemster) in verband met het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen. (loonsanctie) Het UWV heeft deze loonsanctie met het besluit van 21 augustus 2020 aan eiseres opgelegd. Met het bestreden besluit van 23 november 2020 op het bezwaar van eiseres is het UWV bij de loonsanctie gebleven. Het UWV heeft op het beroep gereageerd met een verweerschrift. De werkneemster heeft geen toestemming verleend voor kennisneming door eiseres van stukken die medische gegevens bevatten. De rechtbank heeft geconstateerd dat het dossier geen medische gegevens bevat en dus heeft zij geen beslissing, zoals bedoeld in artikel 8:32, tweede lid, van de Algemene wet bestuursrecht (Awb), afgegeven. De rechtbank heeft het beroep op 22 december 2022 op zitting behandeld. Hieraan hebben deelgenomen: de gemachtigde van eiseres, [gemachtigde eiseres] (adviseur re-integratie en verzuim van eiseres), [naam adviseur] (HR-adviseur van eiseres) en de gemachtigde van het UWV. Totstandkoming van het besluit De werkneemster is bij eiseres ([naam stichting]) werkzaam geweest als persoonlijk begeleider complexe zorg voor 24 uur per week bij woonvoorziening [naam woonvoorziening] [plaatsnaam], een woonvoorziening voor cliënten met autisme en niet-aangeboren hersenletsel. Voor dat werk is zij op 26 oktober 2018 uitgevallen. Met ingang van oktober 2019 is de werkneemster vervangende werkzaamheden gaan verrichten. In juli 2020 is zij opgebouwd tot haar oorspronkelijke 24 uur per week. [naam stichting] is een zorginstelling voor mensen met een beperking in [regio] en heeft 257 locaties waar op verschillende wijzen zorg wordt geboden. Op 28 juli 2020 heeft de werkneemster bij het UWV een aanvraag ingediend voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Met de besluiten van 21 augustus 2020 heeft het UWV aan [naam stichting] een loonsanctie opgelegd en aan de werkneemster meegedeeld dat haar aanvraag om een WIA-uitkering daarom wordt uitgesteld. [naam stichting] dient het loon van de werkneemster door te betalen tot 22 oktober 2021. Eiseres heeft tegen de loonsanctie bezwaar gemaakt. Met het bestreden besluit heeft het UWV dit bezwaar ongegrond verklaard. Het UWV heeft aan [naam stichting] een loonsanctie opgelegd omdat er geen sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat, haar re-integratie-inspanningen binnen de eigen organisatie (spoor 1) onvoldoende zijn en zij daarvoor geen deugdelijke grond heeft. Beroepsgronden [naam stichting] betwist dat haar re-integratie-inspanningen op spoor 1 onvoldoende zijn geweest. Nadat is gebleken dat terugkeer van de werkneemster in de eigen functie geen optie is, omdat zij niet langer geschikt is voor zorggerelateerde functies, is [naam stichting] op advies van arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige] en de bedrijfsarts gestart met de re-integratie van de werkneemster in andere, niet zorggerelateerde functies (spoor 1) en buiten de eigen organisatie (spoor 2). [naam stichting] heeft op taakniveau geschikte werkzaamheden aangeboden. Die werkzaamheden waren passend of zijn passend gemaakt en [naam stichting] heeft daarbij het advies van [naam arbeidsdeskundige] en de bedrijfsarts gevolgd over de opbouw. Dit waren dus uitdrukkelijk geen arbeids-therapeutische werkzaamheden, maar passende, vervangende werkzaamheden (op taakniveau) in het kader van de re-integratie met als einddoel terugkeer in (aangepast) ander werk. Vanwege de beperkte belastbaarheid van de werkneemster is gestart met 2 dagen 2 uur per dag in diverse administratieve werkzaamheden op het bestuursbureau. Voor deze werkzaamheden is er geen formatieplaats of vacature en daar bestaat ook geen concreet perspectief op. De werkneemster heeft opgebouwd tot en met week 7 van 2020 (medio februari). Daarna is verdere opbouw stilgevallen vanwege het uitbreken van corona. In de periode van thuiswerken heeft de werkneemster licht administratieve taken verricht. De opbouw is verder doorgezet tot 24 uur per week in juli 2020 op vier verschillende plaatsen binnen [naam stichting]. Deze werkzaamheden waren verschillend van aard, projectmatig en boventallig. [naam stichting] heeft onderzocht of er mogelijkheden waren om de re-integratiewerkzaamheden op taakniveau ook structureel aan te bieden. Dat was niet het geval, ook niet door jobcarving. Een deel van de werkzaamheden bestaat niet meer, omdat deze zijn afgerond. Daarnaast leidt jobcarving ertoe dat werkzaamheden bij andere werknemers worden weggehaald en samengevoegd tot een nieuwe functie. Daarvoor dient het aantal formatieplaatsen te worden uitgebreid. Jobcarving gaat echter niet zover dat [naam stichting] een nieuwe functie moet creëren als er geen formatieruimte is. Ook mag herschikking van taken ten behoeve van een zieke werknemer er niet toe leiden dat andere werknemers daardoor onevenredig zwaar worden belast. De grens wat van een werkgever in het kader van de herplaatsingsverplichting in redelijkheid kan worden verwacht is bereikt als de re-integratie-inspanningen de bedrijfsvoering in financieel opzicht onevenredig zouden belasten. De bedrijfsvoering van [naam stichting] zou financieel onevenredig worden belast als zij, ondanks het gebrek aan formatieruimte, een nieuwe functie zou creëren. Dat blijkt ook uit de brief van concern controller van [naam stichting], [naam controller], van 29 september 2020. [naam stichting] is een zorgorganisatie. Het overgrote deel van de functies zijn zorggerelateerd en daarmee niet geschikt voor de werkneemster. Wat overblijft zijn overheadfuncties. Voor die functies is geen formatieruimte. Uit het benchmarkonderzoek dat in 2020 heeft plaatsgevonden blijkt dat de overhead binnen [naam stichting] al ver bovengemiddeld is ten opzichte van andere zorgorganisaties. Dat gaat ten koste van de zorg zodat [naam stichting] op overhead dient te besparen en de formatieruimte voor overhead ook niet uitgebreid kan worden. Gelet op de Werkwijzer Poortwachter kan uitbreiding van [naam stichting] niet gevergd worden. [naam arbeidsdeskundige] heeft de terugkeer naar ander passend werk bij [naam stichting] met de werkneemster besproken. Hij heeft daarbij rekening gehouden met de functies die [naam stichting] kent en beoordeeld of er functies zijn tot FunctieWaarderingsGroep (FWG) 50 die voor de werkneemster passend kunnen zijn. Een groot deel van deze functies in FWG 50 valt af omdat die opleiding of kennis vereist die de werkneemster niet heeft en ook niet kan verwerven binnen een redelijk tijdsbestek. Om dezelfde reden vallen ook andere, lagere functies af. Andere functies zijn niet passend vanwege overschrijding van de belastbaarheid van de werkneemster. Met betrekking tot de functies die [naam arbeidsdeskundige] met de werkneemster heeft besproken en waarvan hij heeft gesteld dat deze geschikt kunnen zijn als de belastbaarheid van de werkneemster verbeterd, stelt [naam stichting] dat er nader onderzoek is gedaan naar die belastbaarheid. [naam stichting] verwijst naar de periodieke evaluaties van de bedrijfsarts van 23 april 2020 en 11 juni 2020 en zijn actueel oordeel van 22 juni 2020. De belastbaarheid van de werkneemster is verbeterd, maar er zijn geen passende functies beschikbaar en tijdens het re-integratietraject ook niet beschikbaar gekomen. [naam stichting] heeft twee vacatures met de werkneemster besproken: consulent financiering zorg (12 uur per week) en loopbaancoach (8 uur per week). De werkneemster heeft aangegeven dat de functie consulent financiering zorg niet passend is voor haar. In de sollicitatie-procedure voor de functie loopbaancoach is de werkneemster afgevallen. Daarbij is aan de werkneemster een voorrangspositie toegekend maar dat betekent niet dat de werkneemster ook per definitie geplaatst moet of kan worden in de functie. Overigens zou bij herplaatsing in een functie van 12 of 8 uur niet worden voldaan aan het vereiste van plaatsing in een functie waarmee meer dan 65% van het oorspronkelijke salaris wordt verdiend en zou geen bevredigend resultaat zijn bereikt. Volgens [naam stichting] zijn haar inspanningen op spoor 1 dan ook voldoende zijn geweest en is de loonsanctie ten onrechte opgelegd. [naam stichting] verzoekt om het UWV daarom te veroordelen tot vergoeding van schade. Juridisch kader De voor de beoordeling van het beroep belangrijke wet- en regelgeving is te vinden in de bijlage bij deze uitspraak. Beoordeling door de rechtbank De vraag die de rechtbank moet beantwoorden is of het UWV op goede gronden aan [naam stichting] een loonsanctie heeft opgelegd. Het UWV heeft aan [naam stichting] een loonsanctie opgelegd omdat er geen sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat, haar re-integratie-inspanningen op spoor 1 onvoldoende zijn geweest en zij daarvoor geen deugdelijke grond heeft. Het UWV heeft dit standpunt gebaseerd op de conclusies van een arbeidsdeskundige en een arbeidsdeskundige bezwaar en beroep (arbeidsdeskundige b&b). Arbeidsdeskundigen van het UWV De arbeidsdeskundige heeft gerapporteerd dat het niet inzichtelijk is waarom het aangepaste werk niet duurzaam kan worden aangeboden. Het ontbreken van formatieruimte is onvoldoende reden dat de werkzaamheden of een specifiek deel daarvan niet aangeboden kan worden. De werkneemster vervult haar huidige werkzaamheden al langdurig dus heeft het de schijn dat deze structureel en duurzaam aanwezig zijn en als zodanig kunnen worden aangeboden. Volgens de arbeidsdeskundige heeft [naam stichting] onvoldoende onderbouwd en inzichtelijk gemaakt of er herplaatsingsmogelijkheden in (meer) eigen/ander/aangepast werk zijn. De omvang van de aangeboden passende arbeid sluit aan bij de functionele mogelijkheden van de werkneemster maar deze worden niet structureel aangeboden. De arbeidstherapeutische periode heeft te lang geduurd. De door [naam stichting] gegeven redenen beschouwt de arbeidsdeskundige niet als deugdelijke grond voor de onvoldoende inspanningen. De arbeidsdeskundige b&b heeft geconcludeerd dat, ondanks dat de re-integratieactiviteiten van [naam stichting] op spoor 2 als voldoende zijn aan te merken, de activiteiten op spoor 1 niet adequaat zijn geweest. De werkneemster heeft bij [naam arbeidsdeskundige] aangegeven mogelijkheden te zien voor herplaatsing bij [naam stichting]. Zij noemt functies en taken. Daarnaast heeft [naam arbeidsdeskundige] zelf functies benoemd die passend zijn, met het voorbehoud dat die functies passend kunnen worden bij de te verwachten verbetering van de belastbaarheid van de werkneemster. Behoudens het actueel oordeel van 22 juni 2020 zijn er geen toetsingsverslagen van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werkneemster. Er is dan ook geen opvolging geweest van het advies van [naam arbeidsdeskundige] om de belastbaarheid van de werkneemster te toetsen en opnieuw onderzoek te doen naar de passendheid van de door hem geadviseerde functies en de door de werkneemster voorgestelde functies. [naam stichting] heeft de werkneemster werkzaamheden aangeboden om haar de kans te geven op te bouwen in uren en taken, maar er is geen focus geweest op hervatting in structurele werkzaamheden tegen loonwaarde. Volgens de arbeidsdeskundige b&b had het in de rede gelegen als alle werkzaamheden die de werkneemster als re-integratietaken heeft verricht, naast passende functies binnen de organisatie, in een onderzoek naar het vaststellen van een structurele functie tegen loonwaarde, zouden zijn meegenomen. [naam arbeidsdeskundige] heeft een overzicht gegeven van de passende functies binnen [naam stichting]. Er is echter geen vervolg gegeven aan dit onderzoek. De argumenten die [naam stichting] daarvoor heeft gegeven, dat er alleen sprake is van vaste dienstverbanden en dat de werkneemster op de herplaatsingslijst is gezet toen zij het werk voor 16 uur hervatte, vormen volgens de arbeidsdeskundige b&b geen deugdelijke grond. De werkneemster heeft geen urenbeperking, alleen het advies om de uren op te bouwen. Zij had dan ook direct op de herplaatsingslijst moeten worden geplaatst en een opbouw in uren kunnen maken in een structurele functie tegen loonwaarde. Ook de stelling van [naam stichting] over de overhead is geen deugdelijke grond. Een wezenlijk probleem in de zorgsector op macro/mesoniveau kan niet worden vertaald naar microniveau en een deugdelijke grond vormen voor het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen. In beroep heeft de arbeidsdeskundige b&b gereageerd op de beroepsgronden. De arbeidsdeskundige b&b stelt dat [naam stichting] heeft aangegeven dat de belastbaarheid van de werkneemster gedurende het tweede ziektejaar is verbeterd. Dat blijkt ook uit het gegeven dat zij tijdscontingent heeft opgebouwd. In het tweede jaar is echter geen nieuw belastbaarheidsprofiel opgesteld. Dat had moeten plaatsvinden, temeer omdat de re-integratiewerkzaamheden van de werkneemster niet tot structurele werkhervatting zouden leiden. [naam stichting] heeft in beroep rapportages van de bedrijfsarts van 23 april 2020 en 11 juni 2020 overgelegd. Deze waren de arbeidsdeskundige b&b nog niet bekend. De bedrijfsarts geeft in deze rapportages alleen aan dat door moet worden gegaan met re-integratie-activiteiten op spoor 1 en spoor 2. Ondanks verbetering heeft hij geen nieuw belast-baarheidsprofiel opgesteld. Aan de hand van dat profiel had een nieuw arbeidsdeskundig onderzoek plaats kunnen vinden en onderzoek naar functies. De functies de [naam arbeidsdeskundige] in het rapport van 14 november 2019 heeft benoemd en de functies die de werkneemster heeft aangedragen, hadden besproken kunnen worden. Daarbij had jobcarving een rol kunnen spelen. Die onderzoeken hebben echter niet plaatsgevonden. [naam stichting] heeft gesteld dat dit wel is onderzocht en heeft verwezen naar verschillende voortgangsrapportages in het kader van spoor 2. In die rapportages wordt alleen vermeld welke re-integratieactiviteiten de werkneemster op dat moment bij [naam stichting] doet. Deze activiteiten zijn niet voortgekomen uit onderzoek van een belastbaarheidsprofiel door de bedrijfsarts. De arbeidsdeskundige b&b geeft aan dat hij in bezwaar niet heeft gesteld dat de re-integratiewerkzaamheden van de werkneemster structureel aangeboden hadden moeten worden, maar alleen dat er onderzoek verricht had moeten worden naar het aanbieden van aangepaste werkzaamheden op structurele basis. De door [naam stichting] aangehaalde passage uit de Werkwijzer Poortwachter, dat van een werkgever als er geen formatieruimte beschikbaar is herschikking van taken niet gevergd kan worden als dat ertoe leidt dat andere werknemers onevenredig zwaar belast worden, is dan ook niet relevant. Arbeidsdeskundige van [naam stichting] betwist dat haar re-integratie-inspanningen op spoor 1 onvoldoende zijn geweest en verwijst onder meer naar het rapport van arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige]. [naam arbeidsdeskundige] heeft op 14 november 2019 gerapporteerd. Uit dat rapport blijkt dat hij met de werkneemster heeft gesproken over andere functies dan het eigen werk. Daarnaast heeft hij alle bij [naam stichting] voorkomende functies tot en met FWG 50 beoordeeld en gemotiveerd of die functies passend zijn dan wel passend te maken zijn. [naam arbeidsdeskundige] concludeert dat verschillende functies niet passend zijn omdat de werkneemster niet kan voldoen aan de gestelde functie-eisen en ook niet binnen een redelijk tijdsbestek daaraan kan voldoen. Andere functies zijn mogelijk wel passend of kunnen passend worden. Deze functies zijn op medische gronden nog niet passend in verband met overschrijding van de belastbaarheid van de werkneemster op omgaan met conflicten, storingen en onderbrekingen en deels op deadlines en productiepieken. [naam arbeidsdeskundige] heeft de verwachting dat deze functies op termijn wel als passend aangemerkt kunnen worden. [naam arbeidsdeskundige] adviseert [naam stichting] om, rekening houdend met verdere verbetering van de belastbaarheid van de werkneemster, te onderzoeken of de werkneemster geplaatst kan worden in genoemde of vergelijkbare functies. Oordeel van de rechtbank De rechtbank leidt uit de rapportages van de arbeidsdeskundigen van het UWV en het verhandelde ter zitting af dat [naam stichting] wordt verweten dat er geen onderzoek heeft plaatsgevonden naar: de belastbaarheid van de werkneemster toen deze verbeterde/verbeterd was en niet is onderzocht welke eerder door de werkneemster en [naam arbeidsdeskundige] benoemde functies of andere functies/taken – eventueel door jobcarving – de werkneemster, gelet op die verbeterde belastbaarheid, structureel zou kunnen verrichten. werkhervatting in een functie/aangepaste werkzaamheden op structurele basis, eventueel door middel van jobcarving. In dat onderzoek hadden alle werkzaamheden die de werkneemster als re-integratietaken heeft verricht, naast passende functies binnen de organisatie, moeten worden betrokken. Op grond van de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter en de Werkwijzer Poortwachter dienen de werkgever en werknemer al het mogelijke te doen om te komen tot een werkhervatting die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden. Als (aangepast) eigen werk niet kan, moet de werkgever in het eigen bedrijf op zoek naar andere mogelijkheden om aan de zieke werknemer passend werk aan te bieden. Dit doet hij door uitgaande van het persoonsprofiel een inventarisatie uit te voeren van geschikt(

1. e)(te maken) werkzaamheden op functie- en taakniveau en op basis van een weging tussen belasting en belastbaarheid. Er moet worden nagegaan welke (tijdelijke of blijvende) mogelijkheden er zijn of gecreëerd kunnen worden door aanpassing van de eigen functie of de eigen werkplek, de werkorganisatie en dergelijke of dat hervat kan worden in een andere passende functie binnen het eigen bedrijf. Ook moet worden nagegaan of een andere functie passend kan worden gemaakt, bijvoorbeeld door middel van technisch/organisatorische aanpassingen, of via scholing. Bij organisatorische aanpassingen valt bijvoorbeeld te denken aan minder uren, herverdeling van taken, aanpassing van het arbeidspatroon, herplaatsing op andere vestiging, zo nodig door een ruil met een andere werknemer. In het uiterste geval kan dit leiden tot het creëren van een nieuwe functie, vergelijkbaar met jobcarving. De redelijkheid en billijkheid bepalen uiteindelijk wat in een specifieke situatie van een werkgever verwacht mag worden. Gelet hierop mocht van [naam stichting] naar het oordeel van de rechtbank worden verwacht dat zij (ook) onderzoek zou doen naar passende werkzaamheden voor de werkneemster op taakniveau. Dat is ook het verwijt dat het UWV [naam stichting] maakt en niet dat zij door middel van jobcarving een nieuwe functie voor de werkneemster had moeten creëren. Naar het oordeel van de rechtbank heeft [naam stichting] onvoldoende onderzocht of er passende deeltaken voor de werkneemster waren. [naam arbeidsdeskundige] heeft weliswaar beoordeeld of de werkneemster geschikt is voor de eigen of andere functies bij [naam stichting] maar uit zijn rapport blijkt niet dat hij ook heeft beoordeeld of er voor de werkneemster op taakniveau mogelijkheden waren voor structurele werkzaamheden. Ook anderszins is daarvan niet gebleken. Daarmee is verkenning van de re-integratiekansen op spoor 1 niet afdoende geweest. Naar het oordeel van de rechtbank heeft [naam stichting] daarvoor geen deugdelijke grond. Daarbij merkt de rechtbank op dat pas nadat voormeld onderzoek zou zijn afgerond zou kunnen worden beoordeeld of van [naam stichting] in redelijkheid had kunnen worden verwacht dat zij die deeltaken uit andere functies aan de werkneemster zou aanbieden. Conclusie en gevolgen De rechtbank komt tot de slotsom dat UWV heeft kunnen concluderen dat de re-integratie-inspanningen van [naam stichting] op spoor 1 onvoldoende zijn geweest, omdat er geen onderzoek op taakniveau is verricht, en dat daarvoor geen deugdelijke grond bestaat. Omdat de loonsanctie al op die grond standhoudt, zal de rechtbank de grond dat er geen onderzoek is verricht naar/in verband met de (verbeterde) belastbaarheid van de werkneemster, niet bespreken. Het beroep is ongegrond. [naam stichting] krijgt daarom het griffierecht niet terug. Zij krijgt ook geen vergoeding van haar proceskosten. [naam stichting] heeft verzocht om schadevergoeding, maar ter zitting aangegeven dat, als de loonsanctie geen standhoudt, daarvoor een apart verzoek bij het UWV zal worden ingediend. De rechtbank velt over dit verzoek derhalve geen oordeel. Beslissing De rechtbank verklaart het beroep ongegrond. Deze uitspraak is gedaan door mr. T. Peters, rechter, in aanwezigheid van mr. H.D. Sebel, griffier op 2 februari 2023 en openbaar gemaakt door middel van geanonimiseerde publicatie op www.rechtspraak.nl. griffier rechter Een afschrift van deze uitspraak is verzonden aan partijen op: Informatie over hoger beroep Een partij die het niet eens is met deze uitspraak, kan een hogerberoepschrift sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin wordt uitgelegd waarom deze partij het niet eens is met deze uitspraak. Het hogerberoepschrift moet worden ingediend binnen zes weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden. Bijlage: voor deze uitspraak belangrijke wet- en regelgeving Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen Artikel 25 1. De werkgever jegens wie de verzekerde, bij ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte, recht heeft op loon als bedoeld in artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dan wel aanspraak heeft op bezoldiging op grond van artikel 76a, eerste lid, van de Ziektewet houdt aantekening van het verloop van de ziekte en de reïntegratie van de verzekerde. 9. Indien bij de behandeling van de aanvraag, bedoeld in artikel 64 en de beoordeling, bedoeld in artikel 65 blijkt dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen op grond van het eerste, tweede, derde, vierde of vijfde lid dan wel de krachtens het zevende lid gestelde regels niet of niet volledig nakomt of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, verlengt het UWV het tijdvak gedurende welke de verzekerde jegens die werkgever recht heeft op loon op grond van artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dan wel aanspraak op bezoldiging op grond van artikel 76a, eerste lid, van de Ziektewet, opdat de werkgever zijn tekortkoming ten aanzien van de bedoelde verplichtingen of reïntegratie-inspanningen kan herstellen. De verlenging bedoeld in de eerste zin, is ten hoogste 52 weken. Indien op het moment van verlenging van het tijdvak, bedoeld in de eerste zin, recht bestaat op verlof op grond van artikel 3:1, van de Wet arbeid en zorg, vangt het verlengde tijdvak aan met ingang van de dag waarop dat verlof eindigt. Indien tijdens het verlengde tijdvak, bedoeld in de eerste zin, recht ontstaat op verlof als bedoeld in de derde zin, wordt het tijdvak onderbroken voor de duur van dat verlof. Artikel 64 1. Het UWV stelt op aanvraag vast of recht op een uitkering op grond van artikel 47 of artikel 54 ontstaat. 7. Indien het UWV toepassing geeft aan artikel 25, negende lid, of artikel 26, tweede lid, tweede zin, wordt de behandeling van de aanvraag opgeschort. Artikel 65 De aanvraag voor een uitkering op grond van deze wet gaat vergezeld van een reïntegratieverslag als bedoeld in artikel 25, derde lid. De eerste zin is niet van toepassing voorzover artikel 26, eerste lid, toepassing vindt. Het UWV beoordeelt of de werkgever en de verzekerde dan wel de eigenrisicodrager, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel h, van de Ziektewet en de personen, bedoeld in artikel 29, tweede lid, onderdelen a, b en c, van die wet, die laatstelijk tot hem in dienstbetrekking stonden in redelijkheid hebben kunnen komen tot de reïntegratie-inspanningen, die zijn verricht. Ziektewet Artikel 76a 1. Bij verhindering wegens ongeschiktheid als gevolg van ziekte, zwangerschap of bevalling om de dienst te verrichten of het ambt te vervullen bestaat ten aanzien van de werkgever jegens wie de persoon, bedoeld in artikel 76, krachtens publiekrechtelijke aanstelling gehouden is tot het verrichten van arbeid, gedurende een tijdvak van 104 weken aanspraak op 70% van de bezoldiging, bedoeld in de toepasselijke rechtspositieregeling, dan wel van hetgeen daarmee overeenkomt, voorzover deze bezoldiging niet meer bedraagt dan hetgeen overeenkomt met het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen. De aanspraak bedraagt de eerste 52 weken echter minimaal het bedrag van het minimumloon dat voor betrokkene zou gelden indien de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag op hem van toepassing zou zijn. De eerste twee volzinnen zijn van overeenkomstige toepassing voorzover in verband met ziekte, zwangerschap of bevalling ook na ontslag aanspraak bestaat op betaling van bezoldiging of van hetgeen daarmee overeenkomt. 6. Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in het eerste lid, wordt verlengd: c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld. Beleidsregels beoordelingskader poortwachter Artikel 1 Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen hanteert bij de beoordeling van de door werkgever en werknemer geleverde re-integratie-inspanningen als bedoeld in artikel 65 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, artikel 34a, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, het beoordelingskader zoals vastgelegd in de bijlage bij dit besluit. Bijlage Voorafgaande aan de beoordeling van het recht op uitkering verricht het UWV eerst de poortwachterstoets. In dit kader beoordeelt het UWV allereerst of er voldoende re-integratieresultaat is bereikt, en als dat niet zo is of werkgever en werknemer samen gedurende de eerste twee jaar van ziekte voldoende inspanningen hebben verricht om de functionele mogelijkheden zo veel mogelijk te vergroten en de bestaande arbeidsmogelijkheden zo goed mogelijk te kunnen benutten in het eigen bedrijf of bij een ander bedrijf. Na een positief oordeel over de geleverde inspanningen wordt het recht op uitkering beoordeeld; na een negatief oordeel wordt de beoordeling van het recht op uitkering opgeschort en loopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever maximaal 52 weken door totdat de vereiste re-integratie-inspanningen hebben plaatsgevonden. Er is sprake van een bevredigend resultaat wanneer gekomen is tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. De betreffende hervatting moet een structureel karakter hebben, dat wil zeggen: het moet aannemelijk zijn dat de werknemer ook na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode in deze arbeid kan blijven werken. Uiteraard dienen werkgever en werknemer al het mogelijke te doen om te komen tot een werkhervatting die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden. Het is mogelijk dat ondanks daartoe ondernomen inspanningen een dergelijk resultaat niet haalbaar is. Bij de UWV-beoordeling is in die situatie dan ook sprake van een bevredigend resultaat wanneer betrokkene tegen het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode is ingeschakeld in arbeid met een loonwaarde van tenminste 65% van het loon vóór de ziekte. Vanzelfsprekend geldt ook hier dat de hervatting een structureel karakter moet hebben. Indien er geen bevredigend re-integratieresultaat bereikt is maar het UWV de inspanningen van de werkgever op basis van dit beoordelingskader wel voldoende acht, wordt geen loonsanctie opgelegd. Dat is evenmin het geval als het UWV de re-integratie-inspanningen weliswaar onvoldoende acht, maar tot het oordeel komt dat de werkgever daarvoor een deugdelijke grond heeft. Met betrekking tot de arbeidskundige aspecten is vermeld dat de werkgever en de werknemer bij de start van re-integratie allereerst moeten nagaan welke (tijdelijke of blijvende) mogelijkheden er zijn of gecreëerd kunnen worden door aanpassing van de eigen functie of de eigen werkplek, de werkorganisatie en dergelijke of dat hervat kan worden in een andere passende functie binnen het eigen bedrijf. Ook moet worden nagegaan of een andere functie passend kan worden gemaakt, bijvoorbeeld door middel van technisch/ organisatorische aanpassingen, of via scholing. Bij organisatorische aanpassingen valt bijvoorbeeld te denken aan minder uren, herverdeling van taken, aanpassing van het arbeidspatroon, herplaatsing op andere vestiging, zo nodig door een ruil met een andere werknemer. Zo nodig kan het UWV arbeidsplaatsvoorzieningen verstrekken dan wel subsidies. Als inschakeling in het eigen bedrijf niet of onvoldoende mogelijk is, moet worden gekeken naar mogelijkheden bij een andere werkgever. Werkwijzer Poortwachter 4.2 Spoor 1 Onder re-integratie in Spoor 1 verstaan we alle activiteiten gericht op werkhervatting binnen de eigen organisatie. Daarbij wordt van de werkgever verwacht dat hij doet wat redelijkerwijs mogelijk is om zijn werknemer in passend werk te kunnen herplaatsen. In het kader van deze activiteiten is er een re-integratievolgorde. Deze volgorde is: 1. Terugkeer in eigen werk 2. Terugkeer in aangepast eigen werk 3. Terugkeer in (aangepast) ander werk 4.2.1 Terugkeer in eigen werk blijft voorop staan De primaire focus ligt op het terugkeren in het werk waarin de werknemer is uitgevallen. Daar moeten alle activiteiten op gericht zijn. Dit is een continu proces. Dat betekent dat de werkgever voortdurend moet blijven onderzoeken of het mogelijk is dat de werknemer in eigen werk kan terugkeren. 4.2.2 Terugkeer in aangepast eigen werk De werkgever moet de werknemer de mogelijkheid bieden om het eigen werk gedeeltelijk te hervatten. Verder moet de werkgever bekijken of er mogelijkheden zijn om door verlichting van werkzaamheden (bijvoorbeeld met behulp van technische of organisatorische aanpassingen, of voorzieningen) en overdracht van taken aan collega’s, de werknemer zo veel mogelijk weer in het eigen werk te laten functioneren. Ook aanpassing van dienstroosters en eventueel herverdeling van taken kunnen van de werkgever gevraagd worden, tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort. 4.2.3 Terugkeer in (aangepast) ander werk Als (aangepast) eigen werk niet kan, moet de werkgever in het eigen bedrijf op zoek naar andere mogelijkheden om aan de zieke werknemer passend werk aan te bieden. Dit doet hij door uitgaande van het persoonsprofiel een inventarisatie uit te voeren van geschikt(
2. e)(te maken) werkzaamheden op functie- en taakniveau en op basis van een weging tussen belasting en belastbaarheid. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat de werkgever en werknemer alle hervattingsmogelijkheden binnen de eigen organisatie moeten blijven onderzoeken zolang het dienstverband duurt. Dus ook na een wijziging in de belastbaarheid of een wijziging in de organisatie. Een onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden in het eerste spoor bestaat in ieder geval uit een inventarisatie van de volgende 2 punten: 1. Alle binnen de eigen organisatie voorkomende functies op en onder het niveau van de arbeidsongeschikte werknemer. 2. Een beoordeling van de geschiktheid van elk van deze functies, op basis van een vergelijking van de daarin voorkomende belasting met de belastbaarheid van de werknemer, daarbij ook rekening houdend met zijn bekwaamheden. Zo nodig zal nog op taakniveau onderzocht moeten worden of dit mogelijkheden biedt voor re-integratie. Al dan niet met extra begeleiding door de werkgever of bijvoorbeeld een externe jobcoach. In het uiterste geval kan dit leiden tot het creëren van een nieuwe functie, vergelijkbaar met jobcarving. De redelijkheid en billijkheid bepalen uiteindelijk wat in een specifieke situatie van een werkgever verwacht mag worden. 10.1 Toetsingsvolgorde De arbeidsdeskundige houdt altijd de vaste toetsingsvolgorde aan: 1. Is er sprake van een bevredigend re-integratieresultaat? 2. Zo nee, zijn de re-integratie-inspanningen voldoende? 3. Zo nee, is daar een deugdelijke grond voor? 4. Zo nee, is het mogelijk om de tekortkomingen te herstellen? Ad 3 Deugdelijke grond Een deugdelijke grond is een gerechtvaardigde reden die door een werkgever kan worden gegeven voor het feit dat hij in een specifieke situatie onvoldoende re-integratie-inspanningen leverde. De bijzondere omstandigheden dienen daarbij goed te worden gemotiveerd. Als de door hem aangevoerde reden inderdaad als een deugdelijke grond kan worden aanvaard, wordt de werkgever geen verlengde loondoorbetalingverplichting opgelegd, ondanks het feit dat zijn re-integratie-inspanningen als onvoldoende moeten worden gekwalificeerd. Voorbeelden die geen deugdelijke grond kunnen opleveren: • Geen geschikt (te maken) werk in de eigen onderneming Evenmin kan een werkgever volstaan met de enkele mededeling dat hij geen passend of passend te maken werk in zijn bedrijf heeft (kunnen vinden). Hij dient een overzicht van binnen de eigen organisatie voorkomende functies te overleggen en daarbij aan te geven welke van deze functies, gezien zijn scholingsniveau, zijn vaardigheden en de reeds opgedane arbeidservaring, al dan niet na een kortdurende opleiding of training (in de regel circa 6 maanden), voor de werknemer geschikt zouden zijn. Bij deze potentieel geschikte functies moet worden aangegeven waarom ze niet konden of kunnen worden aangeboden en waarom er geen passende functie kon worden gecreëerd, al dan niet door samenvoeging van geschikte taken uit verschillende bestaande functies. UWV toetst ook of werk geschikt te maken is en dus of de inzet van voorzieningen is overwogen. Niet alleen deze afweging, maar ook waarom eventueel is afgezien van de inzet van een voorziening wordt getoetst.