Leidraad bij organisatieveranderingen (Moerdijk)

Leidraad bij organisatieveranderingenLeidraad bij organisatieveranderingen Inleiding Waarom een nieuwe leidraad bij organisatieveranderingen?Het huidige Sociaal Statuut Moerdijk versie 2007 is geëvalueerd en er is besloten een flexibelere leidraad voor organisatieveranderingen te maken. De praktijk leert dat bijna alle organisatieontwikkelingen kleinschaliger en veel minder ingrijpend zijn dan die waar het Sociaal Statuut voor beschreven is. Het proces dat daar bij hoort, is in de nieuwe leidraad beter daarop afgestemd. Wij denken bovendien dat deze leidraad, met uitgangspunten die passen bij de ontwikkelingen in de samenleving en de dienstverlening aan onze inwoners, ons zal helpen om onze doelstellingen als organisatie waar te maken. De samenleving ontwikkelt zich snel en wordt complexer. De inwoners van onze gemeente stellen hoge eisen aan ons voor wat betreft transparantie, snelheid, zorgvuldigheid, betrouwbaarheid en duidelijkheid met betrekking tot onze dienstverlening.Om goed en flexibel te reageren, vinden wij het belangrijk dat: onze kernwaarden (flexibiliteit, omgevingsgerichtheid, resultaatgerichtheid en samenwerking) leidende principes zijn; we onze inwonersgerichtheid en professionaliteit willen verbeteren; we in de operationele processen de vraag van onze inwoners centraal stellen, deze processen zo eenduidig mogelijk willen houden met een minimum aan overdrachtsmomenten; we de verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie leggen om de doelen die ons voor ogen staan maximaal te dienen en trage besluitvormingsprocedures te voorkomen; de kwaliteit en kwaliteitsborging van onze werkprocessen door ons allemaal belangrijk wordt gevonden. Deze uitgangspunten en uitdagingen willen we dan ook samen realiseren. De ontwikkelingen en veranderingen in de wereld om ons heen vragen van ons een andere manier van werken. Met als gevolg dat we andere eisen stellen aan onze organisatie en onze medewerkers. Het snel en flexibel meebewegen bieden de gemeentelijke organisatie en de medewerkers de kansen en mogelijkheden om aan de veranderende eisen te voldoen. Wij vragen aan onze medewerkers zich steeds weer bewust te zijn van de veranderingen en hierop flexibel, tijdig en juist te anticiperen. Wij willen graag dat alle medewerkers van de gemeente zich realiseren dat zij het gezicht naar buiten zijn en dat van hen steeds dezelfde professionaliteit gevraagd wordt. De gemeente als organisatie biedt aan onze medewerkers vooruitzichten. De medewerkers moeten het gevoel hebben dat de veranderende eisen voor hen realiseerbaar zijn, bijvoorbeeld door de mogelijkheid aangeboden te krijgen anders te werken. De organisatie kan deze mogelijkheid bieden door opleiding, begeleiding en coaching, aansturing op competenties, houding en gedrag. Het management van onze organisatie draagt hieraan bij door het creëren van een omgeving waarin ruimte is voor persoonlijke groei en ontwikkeling en waarin dit ook gewaardeerd wordt. Uitgangspunten beleidPermanente inzetbaarheid medewerkersWij vinden een permanente inzetbaarheid voor medewerkers, zowel op de interne, regionale en externe arbeidsmarkt belangrijk. Een professionele, integere, klant- en resultaatgerichte werkwijze waarin voldoende bewustzijn van de politiek bestuurlijke omgeving aanwezig is en het vermogen om samen te werken, dat is wat wij vragen van onze medewerkers. Dit vraagt aan de ene kant een meer zakelijke en flexibele instelling, aan de andere kant wordt er daarmee ook meer gevraagd van de menselijke relaties. Om te voldoen aan andere (kwaliteits-)eisen, is trainen, coachen en opleiden nodig. Hiervoor stellen we middelen ter beschikking. Om de inzetbaarheid te vergroten, moedigen we onze medewerkers aan om flexibel en mobiel te blijven. Dit kan bijvoorbeeld door binnen, maar ook buiten, de gemeente van baan te wisselen. Om flexibiliteit en mobiliteit van medewerkers te bevorderen, bieden wij opleidingen en trainingen aan. Hieraan hechten wij als werkgever grote waarde. Maar we vinden ook dat de individuele medewerker zelf de verantwoordelijkheid draagt een aantrekkelijke medewerker te blijven binnen en buiten onze snel veranderende organisatie. Wij denken dat de ruimte die wij als werkgever bieden, vraagt om het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Anderzijds hebben wij ook de verantwoordelijkheid de bij onze gemeente aanwezige kwaliteiten goed te benutten en kansen te bieden. Vitaliteit en capaciteitDe processen van instroom, doorstroom / behoud en uitstroom van medewerkers zijn van belang voor onze organisatie en brengen voor zowel de medewerker als de organisatie vitalisering. Als gevolg van conjuncturele en demografische factoren zijn er verschuivingen op de arbeidsmarkt. Gericht sturen op in-, door- en uitstroom door onze organisatie is nodig om een flexibele en op haar activiteiten toegesneden personele bezetting te realiseren en behouden. InstroomDe organisatie verjongen en potentieel werven is voor een evenwichtige opbouw noodzakelijk voor onze organisatie. De gemiddelde leeftijd stijgt en bij de werving zullen we meer oog moeten hebben voor differentiatie in plaats van “meer van hetzelfde”. Diversiteit en differentiatie kunnen een belangrijke bijdrage zijn aan de vitalisering van onze organisatie en de medewerkers. Werven zal meer gericht moeten zijn op (toekomstig) potentieel en het bieden van kansen aan jonge mensen. Dit betekent dat er ruimte geboden moet worden om te leren en voor begeleiding van dit potentieel.Bij dit laatste zien wij een rol weggelegd voor de meer ervaren medewerkers van onze organisatie. Juist hun inbreng hierin kan erg waardevol zijn en andersom kan nieuw potentieel bijdragen aan de vitalisering van ervaren medewerkers. DoorstroomBinnen de organisatie krijgt doorstroom al meer aandacht. Kwaliteiten worden nu en in de toekomst benoemd en medewerkers krijgen door gerichte coaching de kans zich verder te ontwikkelen (management development, ontwikkeling teamhoofden, projectmedewerkers). Ook zullen er mogelijkheden worden geboden aan medewerkers die zelf initiatieven nemen om door te stromen naar andere functies. Er zullen ook voldoende mogelijkheden moeten zijn om eens bij andere organisaties werkervaring op te doen, bijvoorbeeld door een ontwikkelstage, om zo weer met een nieuwe kijk een volgende stap te maken, binnen of buiten de gemeente. BehoudMet het binnenhalen van potentieel zijn we er niet; belangrijker nog is het creëren van een cultuur waarin alle medewerkers trots zijn op de bijdrage die zij kunnen leveren aan de organisatie en aan de dienstverlening aan de inwoners van onze gemeente. Een blijvende investering in de persoonlijke groei en ontwikkeling van medewerkers, gecombineerd met aandacht voor de balans in werk en privéleven zal de komende jaren meer aandacht krijgen. Daarbij zal de gewenste kwaliteit als gevolg van de schaalvergroting waar onze gemeente voor staat, een leidend uitgangspunt zijn. Als wij andere competenties vragen om deze schaalsprong te realiseren, dan mag daar ook een investering tegenover staan. Er zullen daarom voldoende middelen beschikbaar worden gesteld om medewerkers verder te ontwikkelen en te begeleiden en tot “wasdom” te laten komen. UitstroomOnze organisatie staat de komende jaren voor een aantal uitdagingen. Dit heeft consequenties voor de eisen die wij aan onze medewerkers stellen. Dit kan ook tot gevolg hebben dat medewerkers zich niet of niet meer thuis zullen voelen in onze organisatie. Of dat we meer medewerkers voor specifieke programma’s en projecten zullen aantrekken, die we na afloop mogelijk een nieuw perspectief zullen bieden maar niet altijd vanuit een automatisme. Het moet wel steeds passen bij de organisatieontwikkeling en de ontwikkeling van de medewerker. Mede daarom willen wij blijvend investeren in permanente inzetbaarheid. De arbeidsmarkt maakt het nodig dat wij medewerkers beter aan ons binden door hun betrokkenheid bij en trots op de organisatie te vergroten. Als medewerker en organisatie niet meer matchen, dan vinden wij het van belang dat de medewerker goed toegerust (kennis, opleiding en ervaring) elders een baan kan vinden. Waar nodig gebeurt dat met begeleiding van de gemeente. Maar wel vanuit een eigen zelfvertrouwen en bewustzijn van de eigen inspanningsverplichting. Deze Leidraad organisatieveranderingen Moerdijk is opgesteld en de uitgangspunten zijn toegelicht vanuit de wens ons te profileren als een herkenbare organisatie. Het geeft een kader aan voor het beleid bij de organisatiewijzigingen binnen onze organisatie. Artikel 1:1 Definities In deze leidraad wordt verstaan onder: ambtenaar:de ambtenaar in de zin van de CAR, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten; werkgever: de gemeente Moerdijk; organisatiewijziging:een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt; privatisering:organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij; publiekrechtelijke taakoverheveling:organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan; personele gevolgen:gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren; salaris:het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambte¬naar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:3 van de CAR; salarisperspectief:de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken; salaris en toelagen:het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambte¬naar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen; toelage:de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsverordening van de gemeente Moerdijk; functie:het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving verricht; ongewijzigde functie:een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde; passende functie:een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijk¬heid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruit¬zichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal twee niveau’s lager zijn dan de oude functie; geschikte functie:een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen; CAR:Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten; georganiseerd overleg:de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR; ondernemingsraad:de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden; sociaal plan:nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op deze leidraad, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging, welke separaat worden uitgewerkt. Artikel 1:2 Werkingssfeer Deze leidraad is van toepassing op organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling of een intergemeentelijk samenwerkingsverband. De Leidraad is van toepassing bij een voorgenomen organisatieverandering. Indien aan een voorgenomen organisatieverandering geen belangrijke personele gevolgen zijn verbonden kan het bevoegd gezag, in overleg met de werknemers vertegenwoordiging van het Georganiseerd Overleg, bepalen dat (bepaalde onderdelen van) de Leidraad niet van toepassing is/zijn. Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging Het college van Burgemeester en Wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie, indien deze betrekking heeft op het instellen, samenvoegen of opheffen van één of meer organisatieonderdelen, waarbij 1 team betrokken is; het opdelen/overdragen van takenpakketten waarbij meerdere organisatieonderdelen zijn betrokken; het beëindigen van werkzaamheden van een belangrijk onderdeel van een organisatieonderdeel een belangrijke inkrimping of uitbreiding van een organisatieonderdeel. De gemeentesecretaris/algemeen directeur is bevoegd, voor zover niet vallend onder het 3e en 4e aandachtsstreepje van dit artikel, indien de reorganisatie betreft de wijziging van de plaats of de inrichting van een team. Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren De Gemeentesecretaris respectievelijk de Directeur zijn op grond van de vigerende mandatenlijst bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren. Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging Lid 1Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld. Het Georganiseerd Overleg wordt hier ook over geïnformeerd. Lid 2Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken. Lid 3De betrokken ambtenaren en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek. Lid 4De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg. Artikel 2:2 Extern advies Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Artikel 2:3 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging Lid 1Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Lid 2De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen. Lid 3Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Artikel 2:4 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen Lid 1Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het Georganiseerd Overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. Lid 2 Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt. Lid 3 De leden van het Georganiseerd Overleg worden tussentijds bijeen geroepen dan wel schriftelijk geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen. Artikel 2:5 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit Als er een besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk medegedeeld aan het Georganiseerd Overleg, de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit. Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen. Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging Voor de bij een organisatiewijziging betrokken ambtenaren wordt door de werkgever als uitgangspunt gehanteerd het begeleiden van werk naar werk, zodat gedwongen werkloosheid wordt voorkomen. Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing Lid 1De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde: de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen; de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie; de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie. Lid 2 Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder 2 en 3 worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk

1. Artikel 3:4 Uitgangspunten herplaatsing Lid 1 Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden: de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten; de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies; Lid 2De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever. Artikel 3:5 Belangstellingsregistratie Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder 2 en 3, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zo mogelijk zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken Artikel 3:6 Verplichtingen werkgever Lid 1De werkgever hanteert als uitgangspunt het begeleiden van werk naar werk, zodat gedwongen werkloosheid wordt voorkomen. Lid 2 Wanneer geen passende functie voorhanden is, wordt zo mogelijk tenminste eenmaal, doch ten hoogste driemaal een geschikt geachte functie aangeboden. Lid 3 Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Indien niet direct een structurele oplossing voor handen is, is de ambtenaar verplicht een tijdelijke oplossing te accepteren die als passend of geschikt wordt beoordeeld. Onderdeel van de oplossing kunnen zijn: E.V.C. (erkenning verworven competenties); bijscholing en omscholing; tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief; een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingsprocedure is ontstaan; tijdelijke detachering naar een externe organisatie; outplacementbegeleiding; een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie; flankerende maatregelen. De termijn waarbinnen een structurele oplossing wordt gezocht bedraagt 24 maanden. Lid 4De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever. Lid 5Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR/UWO. De voorzieningen bij werkloosheid op grond van hoofdstuk 10d van de CAR/UWO zijn van toepassing. Artikel 3:7 Verplichtingen werknemer Lid 1 De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden. Lid 2 Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende ambtenaar weigert een functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6 lid
2. Lid 3 Van de ambtenaar wordt verwacht, dat hij/zij in positieve zin meewerkt bij het vinden van vervangende werkgelegenheid en maatregelen gericht op het verkrijgen van vervangende arbeid. Het bepaalde in artikel 15:1:10 van de CAR/UWO is hierbij onverkort van toepassing. Artikel 3:8 Salarisgarantie De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie. Artikel 3:9 Functiegebonden toelagen Lid 1Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen die aan deze functie gekoppeld zijn. Lid 2Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend: de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging; de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. Lid 3 Deze compensatie kent het volgende verloop: het eerste halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; het tweede halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; het derde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; het vierde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen. Artikel 3:10 Persoonsgebonden toelagen De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen. Artikel 3:11 Studiefaciliteiten Lid 1De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet. Lid 2 De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling. Artikel 3:12 Aanvullende scholing De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever. Artikel 3:13 Functie buiten de gemeentelijke organisatie Lid 1Indien de ambtenaar, waarvoor in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend. Lid 2 De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof. Lid 3Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato. Artikel 4:1 Herplaatsingsprocedure Met inachtneming van artikel 1:2 van deze leidraad inzake de werkingssfeer, roept het college van burgemeester en wethouders een herplaatsingscommissie in het leven, die als taak heeft de benodigde gegevens te verzamelen om de Gemeentesecretaris te adviseren over de te nemen herplaatsingsbesluiten. De herplaatsingscommissie is als volgt samengesteld: één lid aangewezen door het college; één lid aangewezen door de vakorganisaties; één lid, tevens voorzitter, aangewezen door de beide leden onder a en b. De Directeur is toegevoegd adviseur van de herplaatsingscommissie.Personeelsleden, collegeleden, raadsleden, alsmede adviseurs van het GO zijn niet benoembaar tot lid van de herplaatsingscommissie.Het college van burgemeester en wethouders beslist over de samenstelling van de herplaatsingscommissie, na overleg in het georganiseerd overleg. Artikel 4:2 Advies over herplaatsing Lid 1De herplaatsingscommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens de Gemeentesecretaris en/of Directeur over de herplaatsing van de betrokken ambtenaren. Lid 2De ambtenaar wordt schriftelijk geïnformeerd over het advies van de herplaatsingscommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden. Artikel 4:3 Bedenkingen tegen voorstel Lid 1Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaat-sing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders. Lid 2De ambtenaar kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging namens) het college van burgemeester en wethouders. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt. Artikel 4:4 Herplaatsingsbesluiten Lid 1De Gemeentesecretaris respectievelijk de Directeur neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend. Lid 2De ambtenaar voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend. Lid 3De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht. Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen. Artikel 5:2 Werkgelegenheid Lid 1De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken ambtenaren behouden blijft. Lid 2De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Lid 3Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrok¬ken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken. Artikel 5:3 Geen passende of geschikte functie Lid 1Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. bijscholing en omscholing; tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie; een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie; een na de plaatsingsprocedure vrijgekomen passende functie binnen de gemeentelijke organisatie; tijdelijke detachering naar een externe organisatie: outplacementbegeleiding; een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie; flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen. Van de ambtenaar wordt verwacht, dat hij/zij in positieve zin meewerkt bij het vinden van vervangende werkgelegenheid en maatregelen gericht op het verkrijgen van vervangende arbeid. Het bepaalde in artikel 15:1:11 van de CAR/UWO is hierbij onverkort van toepassing. De termijn waarbinnen een structurele oplossing wordt gezocht bedraagt 24 maanden. Lid 2 De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever. Lid 3 Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR/UWO. De voorzieningen bij werkloosheid op grond van hoofdstuk 10d van de CAR/UWO zijn van toepassing. Artikel 5:4 Sociaal plan Lid 1Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanige personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg. Lid 2Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan. Artikel 5:5 Rechtspositievergelijking Lid 1Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechterlijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever. Lid 2Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken. Lid 3 Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties: netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief; ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd. Artikel 6:1 Hardheidsclausule Lid 1In gevallen waarin toepassing van deze leidraad leidt tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van burgemeester en wethouders van de leidraad afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin. Lid 2In gevallen waarin de leidraad niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders, na overleg met de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg. Artikel 6:2 Citeertitel Deze regeling wordt aangehaald als Leidraad bij organisatieveranderingen gemeente Moerdijk
3. Artikel 6:3 Inwerkingtreding Deze leidraad is in werking getreden met ingang van 19 april 2012.Met deze regeling vervalt het Sociaal Statuut Moerdijk 2007.