Sociaal beleidskader Den Haag 2011 (m.i.v. 1 januari 2014) en wijzigingsbesluit SBK per 1 januari 2014 ('s-Gravenhage)

Sociaal beleidskader Den Haag 2011 (m.i.v. 1 januari 2014) en wijzigingsbesluit SBK per 1 januari 2014HET COLLEGE VAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS, Overwegende: De gemeente, geconfronteerd met de doorwerking van de economische crisis, staat voor de opgave om bezuinigingen in het ambtelijke apparaat door te voeren. Dit noodzaakt tot aanpassing van de inrichting en de formatieve omvang van diverse onderdelen van de organisatie. Het realiseren van deze aanpassingen vergt een flexibele, moderne werkwijze. Aan de ene kant dient deze de organisatie in staat te stellen om dynamisch te kunnen inspelen op interne en externe ontwikkelingen, waarbij de procedurele aanpak kan verschillen al naar gelang de situatie, in samenspraak met de medezeggenschap. Aan de andere kant dient deze werkwijze te voorzien in waarborgen voor individuele medewerkers die hun functie in het gedrang zien komen door de veranderingen. Elke medewerker is op de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor zijn of haar duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief. De gemeente wil als goed werkgever en in aansluiting op het strategisch personeelsbeleid de medewerkers ondersteunen met behulp van een samenstel van voorzieningen, gericht op ontwikkeling, mobiliteit en flexibele inzet. De instelling van een centraal bureau dat de matching van medewerkers en vacante functies ondersteunt, maakt hiervan onderdeel uit. Doelstelling is dat de gemeente en de mobiele medewerker gezamenlijk een traject van werk naar werk realiseren, zo mogelijk al vooruitlopend op de implementatie van de organisatorische veranderingen. Dit vergt het maken van nieuwe, gemeentebrede afspraken over de vormgeving van veranderingsprocessen en het sociaal flankerend beleid, zoals vastgelegd in deze regeling, in samenhang met het gemeentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs (re)organiseren en bemiddeling van werk naar werk; Gelet op artikel 8:3, artikel 8:3:1, hoofdstuk 10d en artikel 12.1.5 van de ARG; In overeenstemming met de commissie voor georganiseerd overleg; Besluit: Deze regeling behelst het reorganisatieplan en de procedureregels voor reorganisaties, bedoeld in de artikelen 8:3 ARG en 12:1:5 ARG. Met de vaststelling van deze regeling vervalt de noodzaak c.q. ruimte om per reorganisatie binnen de gemeente een sociaal plan en procedureregels op te stellen. Hiermee is de procedure van reorganiseren binnen de gemeente uniform geregeld. De redenen om een nieuw sociaal beleidskader tot stand te brengen zijn met name: het introduceren van een methodiek om organisatieveranderingen fasegewijs door te voeren, waarbij flexibiliteit en maatwerk voorop staan (ze bijlage); het scheppen van een concernbreed kader, bindend voor alle diensten (geen modelprotocol meer), in aansluiting op het wettelijke systeem van medezeggenschap en de landelijke aanpak van re integratie na reorganisatie (hoofdstuk 10d ARG / CAR-UWO); het scheppen van kansen voor medewerkers door middel van de introductie van flankerende voorzieningen voor organisatiefasen 1 en 2. Deze regeling vervangt het Sociaal beleidskader 2008 en de Regeling Adviescommissie Reorganisaties. De regeling is bindend voor alle diensten van de gemeente. De artikelsgewijze toelichting en bijlage(

1. n)maken onlosmakelijk onderdeel uit van de regeling. Paragraaf1Algemene bepalingen Artikel1.1Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: ARG: de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag; ambtenaar: de ambtenaar, bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder a, van de ARG, die is aangesteld in vaste dienst, voor zover in deze regeling niet uitdrukkelijk anders is bepaald; reorganisatie: een wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of de taakinhoud van een ambtelijk onderdeel van de gemeente Den Haag, die noodzaakt tot aanpassing van de op dat onderdeel betrekking hebbende organisatie- of formatiebeschrijving; organisatiefase: de fase, bedoeld in het gemeentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs (re)organiseren, zoals beschreven in de bijlage bij deze regeling; datum reorganisatie: de door het diensthoofd vastgestelde datum waarop de reorganisatie van kracht wordt; oude organisatie: de organisatie vóór datum reorganisatie; nieuwe organisatie: de organisatie ná datum reorganisatie; functie: een betrekking als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder b, van de ARG, zoals vastgelegd in een functiebeschrijving; diensthoofd: het hoofd van een gemeentelijke dienst of gemeentelijk bedrijf als bedoeld in de gemeentelijke organisatieregeling; ongewijzigde functie: een functie in de nieuwe organisatie die naar aard en inhoud gelijk of overwegend gelijk is aan een functie in de oude organisatie en waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden; opheffing van een functie: de situatie dat een functie in de oude organisatie niet is aangemerkt als een ongewijzigde functie in de nieuwe organisatie; boventalligheid: de situatie dat meerdere ambtenaren een functie vervullen die als ongewijzigd is aangemerkt en het aantal voor deze functie beschikbare formatieplaatsen in de nieuwe organisatie zodanig is verminderd dat niet al deze ambtenaren kunnen worden geplaatst in deze functie in de nieuwe organisatie; geschiktheid voor een functie: het oordeel van het diensthoofd dat een functie redelijkerwijs aan een ambtenaar kan worden opgedragen, in acht genomen: dat de ambtenaar, gelet op zijn competenties, opleiding- en ervaringgegevens, beoordelingen van zijn functioneren of eventuele geschiktheidtesten, beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk zijn om de functie naar behoren te kunnen uitvoeren, of binnen een periode van maximaal twaalf maanden daartoe in voldoende mate kan worden om-, her- of bijgeschoold, en dat de voor de functie vastgestelde salarisschaal niet meer dan één schaal lager is dan de salarisschaal die voor de ambtenaar geldt, dan wel dat de ambtenaar instemt met plaatsing in een functie die meer dan één schaal lager is dan de salarisschaal die voor de ambtenaar geldt; betrokken medezeggenschapsorgaan: de ondernemingsraad van de desbetreffende gemeentelijke dienst, dan wel de centrale ondernemingsraad in de situatie dat: de reorganisatie de meerderheid van de diensten van de gemeente omvat, of de reorganisatie meer dan één dienst maar niet meer dan de helft van het aantal diensten van de gemeente omvat, en er sprake is van een gemeenschappelijk belang en de ondernemingsraden van de betrokken diensten hiermee hebben ingestemd. Dit artikel bevat begripsbepalingen. Een begrip is vermeld als het in een artikel wordt gebruikt en verduidelijking nodig heeft om misverstanden of interpretatieverschillen te voorkomen. Definities die al in de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag (ARG) zijn vermeld, worden niet herhaald. In de toelichting wordt ook hier en daar verwezen naar de CAR-UWO, dit is de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten. “Ambtenaar“: de regeling is primair van toepassing op gemeenteambtenaren in vaste dienst. Aanvullende bepalingen voor ambtenaren in tijdelijke dienst zijn opgenomen in een aparte paragraaf. “Reorganisatie“: deze omschrijving sluit aan op artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Ook in andere onderdelen van de regeling is aansluiting bij de WOR gezocht. Dit onderdeel dient in samenhang met het volgende artikel over het toepassingsbereik van deze regeling te worden gelezen. De vermelding van de organisatie- of formatiebeschrijving houdt verband met het volgende. In een organisatie- of formatiebeschrijving kan al rekening worden gehouden met flexibele inzet van medewerkers en dynamische aanpassingen van de organisatiestructuur aan ontwikkelingen. Bv. door dynamische teams of pools te formeren, door een “elastische” formatie te hanteren of door aan medewerkers wisselende taken te kunnen opdragen. Toepassing van deze flexibele mogelijkheden binnen de grenzen van de organisatie- en formatiebeschrijving leidt niet tot een reorganisatie in de zin van de regeling. Dit laat onverlet dat in deze situaties (wijziging van taken e.d.) de reguliere rechtspositiebepalingen blijven gelden, zoals de ARG-bepalingen over het opdragen van tijdelijk werk en overplaatsing. “Organisatiefase”: verwijzing naar het gemeentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs (re)organiseren. Het beleid is beschreven in een bijlage bij deze regeling. Kort samengevat: Organisatiefase 0: In deze fase is de organisatie in formatieve rust. Er kunnen zich organisatorische ontwikkelingen voordoen, zoals wijziging van het organigram, uitbreiding van formatie of aanpassing van de organisatie binnen de grenzen van de organisatie- en formatiebeschrijving. Deze leiden in organisatiefase 1 niet tot individuele functiewijzigingen of andere rechtspositionele respectievelijk personele gevolgen. Uitbreiding van de formatie met nieuwe functies is wel mogelijk maar niet ter vervanging van bestaande functies. In deze organisatiefase geldt het reguliere beleid met betrekking tot loopbaanontwikkeling, mobiliteit en vacaturevervulling. De procedureregels in deze regeling voor reorganisaties zijn niet van toepassing op organisatiefase 0. Organisatiefase 1: In deze situatie komt er een organisatiewijziging oftewel reorganisatie aan. De verandering heeft naar verwachting personele gevolgen in de zin van aanwijzing van boventallige medewerkers en/of opheffing van functies. Om deze consequenties bij voorbaat zoveel mogelijk te ondervangen kan organisatiefase 1 worden afgekondigd. Dat besluit, dat gebaseerd moet zijn op een “houtskoolschets” van de nieuwe organisatie, maakt het mogelijk om voorafgaand aan de daadwerkelijke reorganisatie al flankerend beleid in te zetten. Doel hiervan is medewerkers in functiegroepen waarbinnen functies zullen worden opgeheven of medewerkers boventallig kunnen worden, te stimuleren en te ondersteunen bij vrijwillige mobiliteit, en daarmee uiteindelijk boventalligheidsituaties en aanwijzing van medewerkers als re-integratiekandidaat zoveel mogelijk te voorkomen. Organisatiefase 1 is een niet-klassieke, open (re)organisatiemethode waarin vrijwillige mobiliteit voorop staat. Het is een integrale fase die kan worden afgerond zonder dat organisatiefase 2 volgt. Een afrondende plaatsingsprocedure (paragraaf 5) kan wel deel uitmaken van organisatiefase 1. Een uitgewerkt, veelomvattend plan van aanpak is niet vereist, wel een “houtskoolschets” (als onderdeel van het schriftelijke reorganisatievoornemen) waarin de contouren van de nieuwe organisatie zijn aangegeven. Organisatiefase 2: Dit is het klassieke reorganisatiemodel, van plan van aanpak en plaatsingsprocedure tot en met een eventuele re-integratiefase (hoofdstuk 10d ARG c.q. CAR-UWO). “Datum reorganisatie“, “oude organisatie“, “nieuwe organisatie“: technische definities. “Functie“: dit begrip is toegevoegd om niet het verouderde ARG-begrip “betrekking“ te hoeven gebruiken. “Diensthoofd“: technische definitie. “Ongewijzigde functie“: deze definitie is nodig met het oog op de toepassing van het beginsel “mens volgt functie“ (functievolgerschap) en de begrippen “opheffing van functie” respectievelijk “boventalligheid”. Onder “gelijke functie” wordt ook verstaan een uitwisselbare of vergelijkbare functie, of een licht gewijzigde functie. Uit de definitie volgt verder dat een functie in ieder geval als gewijzigd (niet ongewijzigd) moet worden beschouwd als de aan de werkzaamheden verbonden formatieve salarisschaal is gewijzigd, tenzij dat uitsluitend wordt veroorzaakt door achterstallig functieonderhoud. “Opheffing van een functie“: dit begrip duidt op de situatie dat een functie in de oude organisatie niet terugkomt in de nieuwe organisatie (als gelijke, uitwisselbare of vergelijkbare functie) en daarmee is opgeheven. Dit kan zich voordoen als de werkzaamheden geheel zijn vervallen. Dit kan zich ook voordoen als het samenstel van werkzaamheden zodanig is gewijzigd dat er niet meer van een ongewijzigde functie (zie hierboven) kan worden gesproken. “Boventalligheid“: dit begrip duidt op de situatie dat er sprake is van een ongewijzigde functie, waarbij er teveel medewerkers zijn voor het aantal formatieplaatsen in de nieuwe organisatie. Medewerkers die om deze reden niet kunnen worden geplaatst, zijn boventallig. “Geschiktheid voor een functie”: het oordeel van het diensthoofd over de geschiktheid van een medewerker voor een functie is gekoppeld aan objectiveerbare gegevens zoals opleiding en ervaring, beoordelingen van het functioneren en competenties. Onder beoordelingen van het functioneren worden verstaan: formele beoordelingen, verslagen van functioneringsgesprekken en dergelijke. De term “geschiktheidtesten” ziet op psychologische tests en assessments. De toepassing daarvan kan slechts aan de orde zijn bij de beoordeling (gedurende de plaatsingsprocedure of de re-integratiefase) of een medewerker geschikt is voor een andere functie dan hij voorheen vervulde, en niet voor een functie die hij al vervult. Op het gebruik van psychologische tests zijn de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) van toepassing. Van geschiktheid hoeft niet altijd meteen op het moment van beoordeling sprake te zijn; geschiktheid kan ook via scholing worden gerealiseerd binnen een periode van maximaal één jaar. De definitie geeft aan dat van geschiktheid geen sprake kan zijn als een functie meer dan één schaal lager is ingeschaald dan de schaal van de medewerker. Een medewerker is dus in principe niet geschikt voor een functie die twee of meer schalen lager is dan de inschaling van de medewerker, tenzij deze zelf instemt met plaatsing. Een medewerker kan ook als geschikt worden aangemerkt voor een hoger ingeschaalde functie, met dien verstande dat deze regeling niet voorziet in de invulling van individuele promotiewensen. Het begrip “passende functie” wordt in deze regeling niet gehanteerd. “Betrokken medezeggenschapsorgaan”: dit is in de regel de ondernemingsraad (OR) van de betrokken dienst. De definitie geeft aan wanneer niet de OR maar de Centrale OR (COR) aan zet is. Het eerste onderdeel volgt uit de WOR: de COR is automatisch bevoegd als een meerderheid van de gemeentelijke diensten betrokken is bij een organisatieaanpassing. Het tweede onderdeel voegt toe dat dit ook het geval is als niet een meerderheid maar wel meerdere diensten zijn betrokken, én er sprake is van een gemeenschappelijk belang, én de betrokken ondernemingsraden hebben ingestemd met de overgang van de overlegbevoegdheid naar de COR. Dit is conform het voorgaande beleidskader. Artikel1.2Toepassingsbereik 1.Deze regeling omvat het plan, bedoeld in artikel 8.3, derde lid, en de regels, bedoeld in artikel 12.1.5, tweede lid, van de ARG met betrekking tot alle reorganisaties, onverminderd het tweede lid. 2.Deze regeling is niet van toepassing op: een reorganisatie waaraan geen directe personele gevolgen zijn verbonden; een reorganisatie waarbij personeel overgaat naar een private onderneming, of naar een zelfstandig bestuursorgaan in verband met de overdracht van taken van de gemeente Den Haag of vice versa, tenzij in overeenstemming met de commissie voor georganiseerd overleg anders wordt besloten. 1e lid: zie de toelichting bij de preambule. 2e lid: hierin is het toepassingsbereik van de regeling nader afgebakend. In het voorgaande artikel is het begrip reorganisatie al gedefinieerd in organisatorische zin. In deze artikelleden is het verder verfijnd door een relatie te leggen met het al dan niet bestaan van personele gevolgen, aangezien de onderhavige regeling uitsluitend betrekking heeft op personele reorganisaties. “Personele gevolgen” duidt op directe, rechtspositionele consequenties. In aansluiting op de ARG volgt uit dit artikellid dat de regeling niet van toepassing is: als de organisatieverandering geen directe personele gevolgen heeft. Bv. bij wijziging van de ophanging van een afdeling in het organigram, of in geval van uitbreiding van de formatie zonder gevolgen voor het zittende personeel; als een organisatorisch besluit gevolgen heeft voor slechts één ambtenaar, oftewel bij opheffing van een individuele functie. In dit geval ligt het in de rede om ten aanzien van de betrokken ambtenaar of ambtenaren de bepalingen over mobiliteit en re-integratie op gelijke voet toe te passen. Het besluit tot opheffing is een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht en de gemeentelijke Regeling personeelsbesluiten. Het spreekt voor zich dat de toepassing van deze regeling niet mag worden ondergraven of omzeild door een reorganisatie door te voeren in de vorm van een reeks van individuele opheffingen; bij fusie, verzelfstandiging of privatisering. In die gevallen gelden apart met de commissie voor georganiseerd overleg af te spreken regels, tenzij wordt overeengekomen om deze regeling geheel of gedeeltelijk van toepassing te verklaren. Paragraaf2Voornemen tot reorganisatie Artikel2.1Voornemen tot reorganisatie 1.Voorafgaand aan elke reorganisatie formuleert het diensthoofd een voornemen tot reorganisatie. Het voornemen geeft ten minste inzicht in: de aanleiding en het doel van de reorganisatie; het organisatorische bereik van de reorganisatie; de contouren van de nieuwe organisatie (houtskoolschets); het afkondigen van organisatiefase 1 of van organisatiefase 2. 2.Het diensthoofd meldt het voornemen tot reorganisatie aan het betrokken personeel en legt het voornemen voor advies voor aan het betrokken medezeggenschapsorgaan. 1e lid: de verantwoordelijkheid voor de (voorgenomen) reorganisatie ligt bij het diensthoofd namens het college. Mede uit de WOR vloeit voort dat, voordat wordt besloten tot een reorganisatie, er een voornemen geformuleerd wordt. Dit is overgenomen in de regeling als voorwaarde voor elk type reorganisatie. De formulering van het voornemen kondigt de start aan van de reorganisatie in zowel organisatiefase 1 als 2. Om de commissie voor georganiseerd overleg, het betrokken medezeggenschapsorgaan en het personeel juist te informeren is bepaald dat - voor zover mogelijk - bij het voornemen wordt aangegeven welke organisatiefase het betreft in de zin van het beleid met betrekking tot fasegewijs (re)organiseren. 2e lid: dit betreft de informatievoorziening aan het personeel en het overleg met de medezeggenschap. Het voornemen tot reorganisatie is altijd een adviesplichtig overlegonderwerp. De melding van reorganisaties aan het georganiseerd overleg vloeit al voort uit artikel 12.1.5 van de ARG en is hier niet herhaald. Medezeggenschap: over de betrokkenheid van medezeggenschapsorganen bij de uitvoering van deze regeling wordt het volgende opgemerkt. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is onverkort van toepassing. Uit de artikelen 23, 24 en 25 WOR vloeit voort dat de bestuurder op eigen initiatief en tijdig het betrokken medezeggenschapsorgaan informeert over organisatieontwikkelingen, dat het medezeggenschapsorgaan overleg over een reorganisatie(voornemen) kan agenderen, en dat een voorgenomen reorganisatiebesluit adviesplichtig is voor zover door de wet is voorgeschreven. In aanvulling op het wettelijke systeem bepaalt deze regeling dat aan het betrokken medezeggenschapsorgaan altijd adviesrecht (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden) toekomt ten aanzien van reorganisatiebesluiten in de zin van deze regeling. Paragraaf3Vrijwillige mobiliteit (organisatiefase 1) Artikel3.1Afkondiging van organisatiefase 1 1.Het diensthoofd kan organisatiefase 1 afkondigen als op basis van het voornemen tot reorganisatie voorzienbaar is dat de reorganisatie zonder aanvullende voorzieningen zal leiden tot personele knelpunten wegens opheffing van functies of boventalligheid. 2.Het diensthoofd geeft bij toepassing van het eerste lid aan: binnen welke functiegroepen personele knelpunten worden voorzien en wanneer de organisatiefase aanvangt en eindigt, met dien verstande dat de fase in totaliteit niet langer dan twaalf maanden duurt. 3.Het diensthoofd legt het voornemen tot toepassing van het eerste lid voor advies voor aan het betrokken medezeggenschapsorgaan. 4.Het diensthoofd meldt de toepassing van het eerste lid aan het betrokken personeel, het betrokken medezeggenschapsorgaan en de commissie voor georganiseerd overleg. Dit artikel regelt de afkondiging van organisatiefase 1. Het betreft een bevoegdheid, geen plicht. Er kan zich bij een reorganisatie de situatie voordoen dat direct organisatiefase 2 wordt afgekondigd, zonder dat organisatiefase 1 daaraan vooraf gaat. Voor een toelichting op organisatiefase 1, zie de bijlage. De afkondiging van organisatiefase 1 vergt een uitdrukkelijk besluit vanwege de mogelijke personele en financiële gevolgen. Omdat met de flankerende voorzieningen wordt beoogd om gedurende een bepaalde periode mobiliteit te stimuleren binnen bepaalde groepen van medewerkers, moet in het afkondigingbesluit uitdrukkelijk worden aangegeven om welke functiegroep(
2. en)het gaat. Deze worden ook wel aangeduid als “bedreigde” functiegroepen. Ook moet uitdrukkelijk worden aangegeven hoe lang de fase duurt. Dit houdt verband met de tijdelijkheid van de flankerende voorzieningen. Ook wordt hiermee helderheid gecreëerd over de status van de organisatie. De fase duurt nooit langer dan twaalf maanden. Voorafgaand aan de afkondiging van organisatiefase 1 vindt overleg plaats met het betrokken medezeggenschapsorgaan over het voornemen daartoe. Dit kan de ondernemingsraad van de desbetreffende dienst zijn of de centrale ondernemingsraad, zie de begripsbepalingen. De afkondiging wordt voor advies voorgelegd (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden). Dit kan samenvallen met het voorleggen van het voornemen tot reorganisatie. Het betrokken personeel, het betrokken medezeggenschapsorgaan en de commissie voor georganiseerd overleg worden geïnformeerd over het uiteindelijke besluit tot afkondiging van organisatiefase 1. Het spreekt voor zich dat dit tijdig moet plaatsvinden. Het verdient aanbeveling om alle medewerkers in de bedreigde functiegroepen schriftelijk in kennis te stellen van de aanvang en het einde van de fase. Artikel3.2Vrijwillige mobiliteit tijdens organisatiefase 1 1.Na afkondiging van organisatiefase 1 geeft het diensthoofd toepassing aan paragraaf 7 ter bevordering van de mobiliteit van een medewerker in een functiegroep als bedoeld in artikel 3.1, tweede lid, onder a. 2.Op een daartoe strekkend verzoek van een medewerker als bedoeld in het eerste lid wijst het diensthoofd een adviseur aan die de medewerker begeleidt. 1e lid: dit artikel regelt de beschikbaarheid van flankerend beleid in organisatiefase 1. Hiermee wordt beoogd mobiliteit van medewerkers te stimuleren in functiegroepen waarin zich personele knelpunten gaan voordoen vanwege boventalligheid of opheffing van functies (bedreigde functiegroepen). Medewerkers in niet-bedreigde functiegroepen komen hiervoor niet in aanmerking. Reguliere aanspraken bij mobiliteit, zoals vervat in de ARG en andere gemeentelijke regelingen, zijn vanzelfsprekend geldend en worden hier niet herhaald. Het betreft bijvoorbeeld de garantie op behoud van de salarisschaal en salaris (art. 2:6 van de Beloningsregeling) en de wijze van afbouw van toelagen bij overgang naar een functie zonder toelagen (Afbouwregeling). 2e lid: dit regelt de mogelijkheid van individuele begeleiding van medewerkers in bedreigde functiegroepen. De begeleiding is gericht op het stimuleren van ontwikkeling en mobiliteit. Niet iedere medewerker zal begeleiding door of namens de werkgever in deze fase wensen en begeleiding is vanwege het vrijwillige karakter van mobiliteit in deze fase ook niet verplicht. Daarom is de toewijzing optioneel. De term adviseur moet breed worden gezien. Het kan bijvoorbeeld een decentrale of centrale loopbaanadviseur zijn, een P&O-functionaris of de leidinggevende van de medewerker. De adviseur dient over de benodigde competenties te beschikken. Paragraaf4Plan van aanpak (organisatiefase 2) Artikel4.1Plan van aanpak 1.Het diensthoofd kan organisatiefase 2 afkondigen als de voorgenomen reorganisatie daartoe aanleiding geeft. Hiervan is in ieder geval sprake als de reorganisatie naar verwachting leidt tot aanwijzing van een of meer re-integratiekandidaten als bedoeld in artikel 6.2. 2.Toepassing van het eerste lid vindt plaats aan de hand van een plan van aanpak dat ten minste inzicht geeft in, voor zover van toepassing: de reden voor de reorganisatie; het organisatorische bereik van de reorganisatie; belangrijke beleidsmatige, financiële en rechtspositionele aspecten van de reorganisatie; de planning van informatie- en overlegmomenten met het betrokken medezeggenschapsorgaan en het betrokken personeel; de organisatiestructuur en formatie van de oude en nieuwe organisatie, inclusief functiewaarderingsresultaten en een overzicht van ongewijzigde respectievelijk opgeheven functies; het al dan niet instellen van een plaatsingsadviescommissie; het al dan niet houden van een belangstellingsregistratie; de fasering van en de inrichting van de procedure met betrekking tot plaatsing van betrokken ambtenaren, met inbegrip van de wijze waarop toepassing wordt gegeven aan artikel 5.3; het tijdstip waarop de reorganisatie wordt geëvalueerd. 3.Als op onderdelen nog geen volledig inzicht kan worden gegeven, geeft het diensthoofd aan wanneer het inzicht naar verwachting kan worden gegeven. 4.Als de reorganisatie niet ingrijpend van aard is, kan het diensthoofd in overleg met het betrokken medezeggenschapsorgaan volstaan met een plan van aanpak op hoofdlijnen. Een reorganisatie is in ieder geval ingrijpend van aard als deze leidt tot aanwijzing van een of meer re-integratiekandidaten als bedoeld in paragraaf 6. 5.Het diensthoofd legt het voornemen tot toepassing van het eerste lid, met inbegrip van het plan van aanpak, voor advies voor aan het betrokken medezeggenschapsorgaan. 6.Het diensthoofd meldt de toepassing van het eerste lid aan het betrokken personeel, het betrokken medezeggenschapsorgaan en de commissie voor georganiseerd overleg. Afkondiging van organisatiefase 2, het klassieke reorganisatiemodel (voornemen, plan van aanpak, organisatie- en formatieplan, plaatsingsprocedure, eventuele re-integratiefase) is niet gebonden aan vooraf bepaalde situaties. Het kan aan de orde zijn als het via organisatiefase 1 niet is gelukt om de personele knelpunten op te lossen en aanwijzing van re-integratiekandidaten onvermijdelijk is. Afkondiging van organisatiefase 2 kan ook plaatsvinden zonder dat organisatiefase 1 daaraan voorafgaat. Bijvoorbeeld bij urgentie of als de situatie zich niet leent om personele knelpunten via de weg van geleidelijkheid op te lossen. Organisatiefase 2 hoeft niet noodzakelijkerwijs te leiden tot aanwijzing van re-integratiekandidaten; de fase kan eindigen met een plaatsingsprocedure. Als afkondiging van organisatiefase 2 aan de orde is, is een plan van aanpak vereist. Het artikel geeft, mede gelet op de WOR-praktijk, de verplichte elementen van het plan van aanpak aan. De term “plan van aanpak” wordt in overkoepelende zin gebruikt. Het kan bijvoorbeeld zijn gesplitst – ook in de tijd – in een globaal plan van aanpak, een organisatieplan, een formatieplan, enzovoorts, of juist in één document en tijdstip zijn gebundeld, al dan niet samenvallend met het eerdergenoemde voornemen tot reorganisatie. Een en ander is afhankelijk van de situatie en het overleg met de medezeggenschap. Als de reorganisatie niet ingrijpend is kan worden volstaan met een tot hoofdlijnen beperkt plan van aanpak, ook wel aangeduid als een “lichte” reorganisatie. Of een reorganisatie al dan niet ingrijpend is, is onderwerp van overleg tussen het diensthoofd en het betrokken medezeggenschapsorgaan. Van een “lichte” reorganisatie is in ieder geval geen sprake als een re-integratiefase ervan deel uitmaakt. Het voornemen tot afkondiging van organisatiefase 2, met inbegrip van het plan van aanpak, is altijd adviesplichtig (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden). Het artikel regelt verder de informatieverstrekking over de uiteindelijke besluitvorming aan het personeel, de commissie voor georganiseerd overleg en de (C)OR. Paragraaf5Plaatsingsprocedure Artikel5.1Toepassingsbereik 1.Deze paragraaf is van toepassing na afkondiging van organisatiefase 2. 2.Het diensthoofd kan deze paragraaf van overeenkomstige toepassing verklaren na afkondiging van en ter afronding van organisatiefase 1. Dit artikel verduidelijkt dat de bepalingen over de plaatsingsprocedure altijd gelden in organisatiefase 2. In voorkomend geval kan de plaatsingsprocedure ook worden toegepast ter afronding van organisatiefase 1; bijvoorbeeld als een organisatieaanpassing kan worden doorgevoerd zonder dat er personele knelpunten resteren na het plaatsingsproces. Mocht voortschrijdend inzicht gedurende het plaatsingsproces ertoe leiden dat aanwijzing van re-integratiekandidaten toch onvermijdelijk is, dan kan niet langer sprake zijn van organisatiefase 1; de noodzakelijke voorwaarden voor organisatiefase 2 moeten dan alsnog worden ingevuld. Artikel5.2Mens volgt functie De ambtenaar die een ongewijzigde functie vervult, blijft zijn functie vervullen in de nieuwe organisatie, tenzij sprake is van boventalligheid. Dit artikel geeft invulling aan het principe “mens volgt functie” (functievolgerschap). De medewerker die een functie vervult die bij de functievergelijking als “ongewijzigd” (zie de begripsbepalingen) wordt aangemerkt, blijft dezelfde functie vervullen in de nieuwe organisatie. Dat lijdt uitzondering als er sprake is van boventalligheid. Dat doet zich voor als er meer zittende medewerkers dan formatieplaatsen beschikbaar zijn in de nieuwe organisatie voor een ongewijzigde functie. Artikel5.3Plaatsingsvolgorde bij boventalligheid 1.In geval van boventalligheid stelt het diensthoofd de volgorde van plaatsing van de betrokken ambtenaren, bedoeld in artikel 5.2, in de ongewijzigde functie in de nieuwe organisatie vast overeenkomstig het afspiegelingsbeginsel zoals toegepast door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, met dien verstande dat van plaatsing kan worden uitgesloten de ambtenaar die blijkens een vastgestelde beoordeling ongeschikt is voor de functie. 2.In afwijking van het eerste lid kan het diensthoofd de volgorde van plaatsing, bedoeld in het eerste lid, vaststellen aan de hand van de mate van geschiktheid van de betrokken ambtenaren, bedoeld in artikel 5.2, voor de desbetreffende functie. Toepassing van dit lid vindt uitsluitend plaats als toepassing van het eerste lid tot zeer onwenselijke resultaten zou leiden met betrekking tot de bezetting van de nieuwe organisatie en uitsluitend nadat het betrokken medezeggenschapsorgaan hiermee voorafgaand schriftelijk heeft ingestemd. 1e lid: dit regelt de prioriteitsvolgorde bij boventalligheid. Hoofdregel is het in de private sector gehanteerde afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat, wat betreft functies waarbij zich boventalligheid voordoet, het betrokken personeel wordt ingedeeld in leeftijdscohorten en vervolgens per cohort op basis van de duur van de diensttijd wordt geplaatst, totdat de beschikbare formatieruimte is uitgeput. Onder diensttijd wordt voor de toepassing van dit artikel verstaan: de diensttijd bij de gemeente Den Haag. Gedetailleerde richtlijnen, uitleg en voorbeelden van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel staan op de site van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV): https://www.werk.nl/werk_nl/werkgever/meerweten/ontslag/ontslagprocedureviacwi/afspiegelingsbeginsel Volgens voornoemde richtlijnen kan bij zwaarwegende redenen en in een beperkt aantal gevallen van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Het gaat dan om, voor zover hier relevant, de onmisbaarheid van een of meer werknemers of om de arbeidsmarktpositie van degene die niet wordt geplaatst in vergelijking tot die van degene die wel wordt geplaatst. In incidentele gevallen kan een medewerker buiten de plaatsing worden gehouden. Dit is het geval als ten aanzien van deze medewerker eerder is geconstateerd dat deze structureel niet of niet meer geschikt voor de uitoefening van de functie. Daarvoor is vereist dat dit oordeel is vastgelegd in een vastgestelde beoordeling die rechtens onaantastbaar is geworden. In dat geval kan op deze medewerker hoofdstuk 10d ARG van toepassing worden verklaard (re-integratie vanwege ongeschiktheid voor de functie, anders dan wegens ziekte). 2e lid: dit regelt een aanvullende mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel, los van de eerdergenoemde afwijkingsmogelijkheden. Deze houdt in dat de individuele geschiktheid van medewerkers het plaatsingscriterium is voor de invulling van de bezetting van de nieuwe organisatie. De functievolgers die het meest geschikt zijn voor de functie, komen het eerst in aanmerking voor plaatsing. Toepassing hiervan vereist uiteraard de grootst mogelijke zorgvuldigheid en moet kunnen worden getoetst. Het oordeel over individuele medewerkers moet zijn gebaseerd zijn op verifieerbare gegevens en documenten, zoals beoordelingen en andere documenten waarin het oordeel over het functioneren van de ambtenaar is vastgelegd. Dit stelt strikte eisen aan een goed functionerende personele gesprekscyclus binnen het desbetreffende organisatieonderdeel. Uitsluitend geldige verslagen van personeelsgesprekken kunnen worden gebruikt; de gemeentelijke afspraak is dat verslagen van functioneringsgesprekken die meer dan drie jaren oud zijn niet meer worden gebruikt. Factoren zoals behaalde resultaten wegen mee voor zover deze zijn vastgelegd en toetsbaar zijn. Beslissingen over geschiktheid vereisen een heldere en objectieve motivering. Daarnaast dient het voornemen tot toepassing van het tweede lid voorafgaand voor instemming (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden) te worden voorgelegd aan het betrokken medezeggenschapsorgaan. Het diensthoofd moet gemotiveerd aangeven waarom hij van de afwijkingsmogelijkheid gebruik wenst te maken. Het medezeggenschapsorgaan moet in staat worden gesteld zich daarover een gedegen oordeel te vormen. Dat geldt ook voor door het diensthoofd aan te leveren kwantitatieve gegevens over gevoerde gesprekken in het kader van de periodieke gesprekscyclus, vastgestelde beoordelingen en dergelijke. Voorstelbaar is dat het medezeggenschapsorgaan zich ook een globaal beeld wil vormen van de kwaliteit van verslaglegging, mits dat niet tot individuele medewerkers herleidbaar is. Het ligt voor de hand dat het diensthoofd al in het plan van aanpak voor de reorganisatie aangeeft of hij aan het tweede lid toepassing wil geven. Artikel5.4Plaatsing van leidinggevenden Plaatsing van leidinggevenden in de nieuwe organisatie kan voorafgaand aan de plaatsing van andere medewerkers plaatsvinden. Het ligt voor de hand dat leidinggevenden in de nieuwe organisatie betrokken moeten kunnen worden bij het plaatsingsproces van medewerkers. Om die reden biedt dit artikel de ruimte om de plaatsing van leidinggevenden in de nieuwe organisatie in de planning naar voren te halen. Artikel5.5Plaatsing in de nieuwe organisatie 1.Het diensthoofd spant zich in om de ambtenaar wiens functie is opgeheven en de ambtenaar die door toepassing van artikel 5.3 geen ongewijzigde functie blijft vervullen, te plaatsen in de nieuwe organisatie op basis van beschikbaarheid van vacante functies en geschiktheid voor de functie. 2.Het diensthoofd kan de ambtenaar die een ongewijzigde functie vervult in de nieuwe organisatie in de gelegenheid stellen om belangstelling kenbaar te maken voor een andere, vacante functie in de nieuwe organisatie. 3.Als er voor een vacante functie in de nieuwe organisatie meerdere geschikte kandidaten als bedoeld in dit artikel zijn, kan het diensthoofd de naar zijn oordeel meeste geschikte kandidaat plaatsen, met dien verstande dat ambtenaren als bedoeld in het eerste lid in dat geval voorrang hebben boven ambtenaren als bedoeld in het tweede lid. 4.Het diensthoofd draagt zorg voor voldoende begeleiding van de ambtenaar die met toepassing van dit artikel is geplaatst in een functie. 1e lid: medewerkers van wie de functie is opgeheven of die vanwege boventalligheid niet zijn geplaatst, komen gedurende het plaatsingsproces in aanmerking voor plaatsing in een andere, nog vacante functie in de nieuwe organisatie voor zover mogelijk. In deze fase geldt nog niet de volgorde voor vervulling van vacatures zoals vervat in artikel 10.1 De mogelijkheid van plaatsing wordt beoordeeld aan de hand van eventuele geschiktheid voor een functie zoals gedefinieerd in de begripsbepalingen. 2e en 3e lid: medewerkers die al zijn geplaatst op basis van “mens volgt functie”, kunnen opteren voor een andere, nog vacante functie in de nieuwe organisatie. Zij komen pas voor selectie in aanmerking nadat is gebleken dat geen van de ambtenaren die hun functie hebben verloren vanwege opheffing of boventalligheid geplaatst kunnen worden in de desbetreffende functie, dit ter waarborging van de vooruitzichten voor diegenen die onvrijwillig functieloos zijn. Dit laat onverlet dat een zorgvuldig plaatsingsproces ertoe kan leiden dat enerzijds baanzekerheid wordt geboden aan diegenen die boventallig zijn, en anderzijds de bezetting van het gereorganiseerde organisatieonderdeel optimaal wordt ingevuld. Op plaatsing in een andere functie is artikel 15:1:10 van de ARG van toepassing. Reguliere aanspraken bij overplaatsing, zoals vervat in de ARG en andere gemeentelijke regelingen, zijn vanzelfsprekend geldend en worden hier niet herhaald. Het betreft bijvoorbeeld de garantie op behoud van de salarisschaal en salaris (art. 2:6 van de Beloningsregeling) en de wijze van afbouw van toelagen bij overgang naar een functie zonder toelagen (Afbouwregeling). Plaatsing (en niet-plaatsing) zijn besluiten waarop de Awb en de gemeentelijke Regeling personeelsbesluiten van toepassing zijn. 4e lid: dit lid benadrukt de noodzaak van voldoende begeleiding van medewerkers die een andere functie gaan vervullen, in het kader van goed personeelsbeleid. Gedacht kan worden aan een inwerkplan en aan periodieke voortgangsgesprekken. Artikel5.6Plaatsingsplan 1.Plaatsing en niet-plaatsing op basis van deze paragraaf vinden plaats aan de hand van een door het diensthoofd vastgesteld plaatsingsplan. 2.Het diensthoofd kan zich bij het vaststellen van het plaatsingsplan laten bijstaan door een plaatsingadviescommissie. De commissie bestaat uit ten minste: een voorzitter die niet werkzaam is bij een onder het diensthoofd ressorterend dienstonderdeel, een personeelsfunctionaris van de betrokken dienst, aan te wijzen door het diensthoofd en een lid, aan te wijzen door het diensthoofd op voordracht van het betrokken medezeggenschapsorgaan. Voor elk lid kan een plaatsvervanger worden benoemd. De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijke secretaris. Het diensthoofd regelt de werkwijze van de commissie. Het diensthoofd verschaft desgevraagd alle verlangde inlichtingen aan de commissie. De commissie kan betrokken ambtenaren horen. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar. Het advies van de commissie heeft een zwaarwegend karakter. 3.Het diensthoofd kan ten behoeve van het vaststellen van het plaatsingsplan een belangstellingsregistratie houden onder het betrokken personeel. Het diensthoofd regelt de organisatie van de belangstellingsregistratie. 4.Voordat het plaatsingsplan wordt vastgesteld en uitgevoerd, legt het diensthoofd het concept daarvan gedurende twee weken ter inzage. Het diensthoofd informeert het betrokken medezeggenschapsorgaan en elke betrokken ambtenaar voorafgaand schriftelijk over de terinzagelegging. 5.Een ambtenaar op wie het concept plaatsingsplan betrekking heeft, kan zijn zienswijze met betrekking tot zijn positie naar voren brengen. De gemeentelijke regeling met betrekking tot de totstandkoming van personeelsbesluiten is van overeenkomstige toepassing. 6.Het diensthoofd legt de naar voren gebrachte zienswijzen ter advisering voor aan de adviescommissie, bedoeld in paragraaf 9. 7.Het diensthoofd stelt het plaatsingsplan vast na ontvangst van de adviezen van de adviescommissie. Het diensthoofd stelt het betrokken personeel in kennis van het plaatsingsplan en stuurt een afschrift aan het betrokken medezeggenschapsorgaan. Het plaatsingsplan geeft inzicht in de bezetting van het gereorganiseerde dienstonderdeel. Het is gericht op individuele medewerkers. Bij een eenvoudige reorganisatie kan het plaatsingsplan onderdeel uitmaken van het voornemen tot reorganisatie en/of het plan van aanpak. Het diensthoofd kan zich laten assisteren door een plaatsingadviescommissie (PAC). Het artikel regelt de samenstelling daarvan. Het advies heeft een zwaarwegend karakter. Ook optioneel is het houden van een belangstellingsregistratie. Het ligt voor de hand dat in het plan van aanpak voor de reorganisatie wordt aangegeven of hieraan wel of niet toepassing wordt gegeven. Medewerkers kunnen voorafgaand op het concept plaatsingsplan reageren, voor zover het de eigen positie betreft. Voor de wijze waarop dit plaatsvindt, wordt aangesloten bij de Regeling personeelsbesluiten van Den Haag, waarin onder meer de reageertermijn is aangegeven. Hierbij is een rol weggelegd voor de Adviescommissie reorganisatie (paragraaf 9). De adviezen van de Adviescommissie reorganisatie zijn niet bindend. Het artikel regelt verder dat het betrokken medezeggenschapsorgaan in kennis wordt gesteld van het plaatsingsplan. Dit stelt de (C)OR in staat het proces te volgen. Paragraaf6Re-integratiefase (organisatiefase 2) Artikel6.1Toepassingsbereik Deze paragraaf is van toepassing na afkondiging van organisatiefase 2. Dit artikel verduidelijkt dat de bepalingen over de re-integratiefase betrekking hebben op organisatiefase 2. Dit houdt niet in dat organisatiefase 2 altijd een re-integratiefase omvat; fase 2 kan ook worden afgesloten met een plaatsingsprocedure. Artikel6.2Aanwijzing als re-integratiekandidaat 1.[Gewijzigd m.i.v. 1 januari 2014. Zie de toelichting in het toegevoegde wijzigngsbesluit] Onder re-integratiekandidaat respectievelijk re-integratiefase wordt voor de toepassing van deze regeling verstaan: de ambtenaar, bedoeld in artikel 10d:11 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag respectievelijk het Van werk naar werk-traject, bedoeld in paragraaf 5 van die regeling. 2.Het diensthoofd wijst als re-integratiekandidaat aan: de ambtenaar, bedoeld in artikel 5.5, eerste lid, die niet is geplaatst in een functie in de nieuwe organisatie; de ambtenaar, bedoeld in artikel 5.5, eerste lid, die met toepassing van dat artikel is geplaatst in een functie in de nieuwe organisatie, maar binnen een periode van twaalf maanden na de plaatsing naar het oordeel van het diensthoofd alsnog niet geschikt blijkt te zijn voor de functie; de ambtenaar die als re-integratiekandidaat is geplaatst in een functie, maar binnen een periode van twaalf maanden na de plaatsing naar het oordeel van het diensthoofd alsnog niet geschikt blijkt te zijn voor de functie. 3.Het diensthoofd stelt het betrokken medezeggenschapsorgaan in kennis van het aantal als re-integratiekandidaat aangewezen ambtenaren. Hoofdstuk 10d van de ARG regelt de re-integratiefase na reorganisatie. Deze vorm van re-integratie moet worden onderscheiden van re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. De term is ontleend aan hoofdstuk 10d ARG / CAR-UWO. Om redenen van consistentie wordt aangesloten bij die terminologie. Aanwijzing van re-integratiekandidaten kan alleen plaatsvinden in organisatiefase 2. Het betreft diegenen die hun functie hebben verloren vanwege de reorganisatie (door opheffing van functie of boventalligheid) en niet geplaatst konden worden op een andere functie in de nieuwe organisatie. De aanwijzing als re-integratiekandidaat is het startsein van de re-integratiefase conform hoofdstuk 10d van de ARG (zie ook artikel 6.5). Dit is vervat in het afgeven van een ontslagbesluit, zoals bepaald in dat hoofdstuk. het ontslagbesluit kent evenwel een ontbindende voorwaarde: het ontslag treedt alleen in werking als de re integratiekandidaat gedurende de re-integratiefase niet is geplaatst in een functie en nog in dienst is. De Regeling personeelsbesluiten is van toepassing. De re-integratiefase geldt ook voor de medewerker die, tijdens de plaatsingsprocedure of als re integratiekandidaat, is geplaatst in een andere functie maar ten aanzien van wie binnen een jaar wordt geconcludeerd dat het toch geen geschikte match blijkt te zijn. In het voorgaande sociaal beleidskader viel dit onder noemer “benoeming op proef”. De desbetreffende re-integratiekandidaat heeft dan redelijkerwijs aanspraak op de oorspronkelijke re-integratiefase met aftrek van de periode dat hij al re integratiekandidaat was. 3e lid: het betrokken medezeggenschapsorgaan wordt geïnformeerd over het aantal ambtenaren dat als re integratiekandidaat is aangewezen. Op deze wijze wordt de medezeggenschap in staat gesteld een vinger aan de pols te houden. Artikel6.3Inspanningsplicht 1.Gedurende de re-integratiefase spannen de re-integratiekandidaat en het diensthoofd waaronder de re-integratiekandidaat ressorteert, zich in om onvrijwillige werkloosheid van de re-integratiekandidaat te voorkomen, met toepassing van hoofdstuk 10d van de ARG. 2.De inspanningen, bedoeld in het eerste lid, zijn gericht op plaatsing in een functie waarvoor de re-integratiekandidaat geschikt is of aanvaarding van een functie buiten de gemeente. 3.Als zich binnen de gemeente een mogelijkheid voordoet tot plaatsing van de re-integratiekandidaat in een functie waarvoor deze geschikt is, wordt de re-integratiekandidaat in de functie geplaatst, onverminderd artikel 10.1. 4.Als er meerdere geschikte re-integratiekandidaten zijn in de situatie, bedoeld in het derde lid, kan het diensthoofd de naar zijn oordeel meest geschikte kandidaat plaatsen. 5.Onder aanvaarding van een functie binnen de gemeente als bedoeld in artikel 10d:13 [gewijzigd m.i.v. 1 januari 2014; zie de toelichting in het toegevoegde wijzigngsbesluit] van de ARG wordt verstaan de plaatsing, bedoeld in het tweede lid van dit artikel. 6.Het diensthoofd draagt zorg voor voldoende begeleiding van de re-integratiekandidaat die met toepassing van dit artikel is geplaatst in een functie binnen de gemeente. Dit artikel behelst de inspanningsplicht om onvrijwillige werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen. De inspanningsplicht ligt zowel bij de werkgever als de medewerker. Er is geen sprake van een ongeclausuleerde resultaatverplichting; het is immers mogelijk dat zich geen mogelijkheden voordoen om de medewerker in een functie te plaatsen waarvoor deze geschikt is. Het is aan het diensthoofd om dit in een eventuele procedure aan te tonen aan de hand van een dossier dat onder meer het re-integratieplan bevat. De verantwoordelijkheid voor re-integratie ligt aan werkgeverszijde bij het diensthoofd van de gereorganiseerde dienst. In geval van dienstoverstijgende reorganisaties dient te worden vastgesteld welk diensthoofd het betreft. Deze paragraaf herhaalt geen onderwerpen die al in hoofdstuk 10d van de ARG zijn geregeld, waaronder: de aanvang van de re-integratiefase; het uitreiken van een ontslagbesluit; de reguliere duur van de re-integratiefase: maximaal 7 maanden bij een dienstverband van 2 tot 10 jaar, maximaal 11 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar, maximaal 15 maanden bij een dienstverband van 15 jaar of meer; het voortijdig eindigen van de re-integratiefase bij wijze van sanctie (als de ambtenaar zich niet houdt aan het re-integratieplan), waarbij de aanspraak op de ontslaguitkering vervalt; het verlengen van de re-integratiefase (als de gemeente zich niet houdt aan de afspraken in het re-integratieplan); de mogelijkheid van opname van (levensloop)verlof gedurende de re-integratiefase; de inhoud van het re-integratieplan en de hoogte van de daarmee samenhangende kosten; de bovenwettelijke aanvullende resp. aansluitende werkloosheidsuitkering, met de mogelijkheid van afkoop. Wel bevat artikel 6.5 enkele aanvullingen c.q. afwijkingen in het belang van de betrokken ambtenaren. 2e lid: hier wordt de term “plaatsing” gebruikt in plaats van “aanbieden” of “aanvaarden”. Dit is in lijn met art. 15:1:10 van de ARG (overplaatsing). Immers, plaatsing is niet afhankelijk van aanvaarding door de ambtenaar, zeker niet tegen de achtergrond van dreigend onvrijwillig ontslag. Dit is in het 5e lid geëxpliciteerd. Hiermee houdt verband dat de re-integratiekandidaat plaatsing in een vacante functie waarvoor hij geschikt wordt geacht, niet mag weigeren. Zoals ook in het voorgaande sociaal beleidskader was geregeld, mag de re-integratiekandidaat plaatsing in een functie waarvoor hij geschikt is niet weigeren op de enkele grond dat deze een schaal lager is gewaardeerd dan de eigen schaal, of het functiebestanddeel leidinggeven mist, of bij een andere dienst moet worden vervuld dan waarbij hij werkzaam was of op een andere locatie moet worden verricht. Het weigeren en andere vormen van onvoldoende meewerken zijn gesanctioneerd in hoofdstuk 10d van de ARG. Het lid verduidelijkt verder dat re-integratie zich zowel kan richten op interne plaatsing als op het onderzoeken van externe mogelijkheden (of op beide). Daartoe behoort ook het eventueel detacheren van de re-integratiekandidaat. Dat kan zowel tijdelijke interne detachering omvatten, bijvoorbeeld om te onderzoeken of vaste overplaatsing tot de mogelijkheden behoort, als detachering in de vorm van een payrollconstructie. 3e lid: als zich de mogelijkheid voordoet van plaatsing in een functie waarvoor een re-integratiekandidaat geschikt is, dan wordt deze kandidaat in die functie geplaatst met inachtneming van het gemeentelijke beleid met betrekking tot de volgorde bij vacaturevervulling. Dat beleid geeft invulling aan de verantwoordelijkheid jegens re-integratiekandidaten en medewerkers in bedreigde functiegroepen (binnen de eigen dienst van het diensthoofd respectievelijk gemeentebreed), zie paragraaf 10. 4e lid: in het geval dat zich een vacante functie voordoet waarvoor meerdere re-integratiekandidaten geschikt zijn, kan het diensthoofd de meest geschikte kandidaat selecteren. Het betreft de gang van zaken zoals in een reguliere sollicitatieprocedure. De Adviescommissie reorganisatie (paragraaf 9) kan, op verzoek van de betrokken medewerker of van een diensthoofd, adviseren over de geschiktheid van de medewerker voor een bepaalde functie. Dit kan zich voordoen als een diensthoofd en een medewerker het niet eens worden over een eventuele plaatsing. Als tussen twee diensthoofden verschil van inzicht bestaat over de plaatsing van een medewerker, dan wordt dit voorgelegd aan de Toetsingscommissie vacatures (paragraaf 9). 6e lid: dit lid benadrukt de noodzaak van voldoende begeleiding van re-integratiekandidaten die een andere functie gaan vervullen, in het kader van goed personeelsbeleid. Gedacht kan worden aan een inwerkplan en aan periodieke voortgangsgesprekken. Artikel6.4Re-integratieplan 1.[Gewijzigd m.i.v. 1 januari 2014. Zie de toelichting in het toegevoegde wijzigingsbesluit] 2.Door of namens het college wordt een model vastgesteld voor een re-integratieplan. Onder re-integratieplan wordt mede verstaan het Van werk naar werk-contract, bedoeld in artikel 10d:16. In aanvulling op artikel 10d:16 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag bevat het re-integratieplan afspraken met betrekking tot: het zoekbereik van de inspanningen; het gebruik van loopbaaninstrumenten. Hoofdstuk 10d van de ARG (zie ook de toelichting op het corresponderende hoofdstuk in de CAR-UWO) bevat bepalingen over het re-integratieplan. Het onderhavige artikel vult deze aan. Onder loopbaaninstrumenten (onderdeel
3. c)worden verstaan: een sterke/zwakte-analyse, tests, een loopbaanadvies enzovoorts. De inschrijvinggegevens bij het centrale bureau worden betrokken bij de vaststelling van de inhoud van het re-integratieplan. Onder “zoekbereik” wordt verstaan: het organisatorische gebied waarbinnen naar ander werk wordt gezocht. Dat is in de regel gemeentebreed, tenzij er binnen de betrokken dienst al voldoende mogelijkheden bestaan. In bepaalde gevallen kan het zoekbereik met name extern zijn gericht, als zich daar betere kansen voordoen. Tijdens de re-integratiefase kan aan de ambtenaar tijdelijk werk worden opgedragen. Dat kan ook op verzoek van de ambtenaar. Voortgezette deelname aan het werkproces is in het algemeen verstandig om binding met het werk en de organisatie te behouden. Hier gelden de reguliere ARG-bepalingen. Het verrichten van tijdelijk werk schort de duur van de re-integratiefase niet op (bijzondere situaties daargelaten) en mag de wederzijdse inspanningen in het kader van re-integratie niet belemmeren. Artikel6.5Re-integratiefase 1.Het diensthoofd schort de re-integratiefase op nadat de re-integratiekandidaat gedurende een onafgebroken periode van vier weken volledig arbeidsongeschikt is, waarbij de opschorting terugwerkt tot de eerste ziektedag. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid gedurende een onafgebroken periode van vier weken beslist het diensthoofd na het inwinnen van deskundig advies over de toepassing van de eerste volzin. Opschorting kan eenmalig plaatsvinden. [artikel gewijzigd m.i.v. 1 januari 2014. Zie de toelichting in het toegevoegde wijzigngsbesluit]] 1e lid: re-integratie vindt plaats aan de hand van het re-integratieplan. Het opstellen daarvan neemt normaliter enige tijd in beslag. Redelijkerwijs hoort dit tijdsbeslag niet ten laste van de duur van de re-integratiefase te komen. Daarom bepaalt dit artikellid dat de re-integratiefase later aanvangt als het re-integratieplan nog niet gereed is bij aanwijzing van de re-integratiekandidaat. Het diensthoofd en het mobiliteitsbureau kunnen hierop anticiperen door het voorbereidende werk ten behoeve van het re-integratieplan tijdig te verrichten. De re-integratiefase vangt hoe dan ook uiterlijk vier weken na de verzending of overhandiging van het ontslagbesluit aan. 2e lid: in het voorgaande sociaal beleidskader was de bemiddelingstermijn gesteld op maximaal 18 maanden. In de onderhavige regeling wordt aangesloten op hoofdstuk10d van de ARG met een maximale re integratiefase van 15 maanden. Als reorganisatiefase 1 van kracht is, is de beschikbare termijn waarbinnen naar ander werk gezocht wordt of kan worden langer. Als reorganisatiefase 1 niet is voorafgegaan aan de aanwijzing van re-integratiekandidaten, is er aanleiding om de re-integratiefase op te rekken. Dit artikellid bepaalt dat in de in artikel 10d:5, vijfde lid, genoemde gevallen de re-integratiefase dan met drie maanden wordt uitgebreid. 3e lid: hoofdstuk 10d van de ARG regelt niet wat de consequentie is van langdurige ziekte voor de re-integratiefase. Dit artikellid voorziet erin dat arbeidsongeschiktheid van de re-integratiekandidaat kan leiden tot opschorting van de re-integratiefase. Er moet sprake zijn van een onafgebroken periode van ten minste vier weken arbeidsongeschiktheid in de zin van de ARG. In dat geval werkt de opschorting terug tot de eerste ziektedag. Als sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid moet worden bepaald in hoeverre de (mate van) arbeidsongeschiktheid van invloed is op de re-integratieinspanningen. De bedrijfsarts is de eerst aangewezen deskundige ter zake. Een keten van periodes van arbeidsongeschiktheid leidt niet tot herhaalde opschorting; de opschorting is eenmalig. Bij herstel van de re-integratiekandidaat eindigt de opschorting. Artikel6.6Begeleiding bij re-integratie Het diensthoofd wijst een adviseur aan die de re-integratiekandidaat bij de uitvoering van het re-integratieplan begeleidt. De re-integratiekandidaat moet tijdens de re-integratiefase kunnen rekenen op begeleiding vanuit de werkgever. Daartoe wijst het diensthoofd een adviseur aan. Het spreekt voor zich dat deze – interne of externe - adviseur over de hiervoor benodigde competenties moet beschikken. Onder begeleiding wordt mede verstaan het zicht houden op het verloop van de re-integratiefase en de verrichte inspanningen en het signaleren van mogelijke problemen. De term adviseur moet breed worden gezien. Het kan bijvoorbeeld een decentrale of centrale loopbaanadviseur zijn of een P&O-functionaris. De adviseur dient over de benodigde competenties te beschikken. Artikel6.7Reorganisatieontslag 1.Bij ontslagverlening op grond van artikel 8:3 van de ARG aan een ambtenaar die geen recht heeft op een re-integratiefase omdat diens dienstverband bij de gemeente Den Haag minder dan twee jaar bedraagt, wordt een opzeggingstermijn van twee maanden in acht genomen. [Gewijzigd m.i.v. 1 januari 2014. Zie de toelichting in het toegevoegde wijzigngsbesluit] 1e lid: als onverhoopt interne re-integratie niet is gelukt, en de ambtenaar ook niet inmiddels zelf de gemeente heeft verlaten, wordt ontslag wegens reorganisatie verleend. Er geldt geen opzegtermijn aangezien het ontslagbesluit al bij aanvang van de re-integratiefase is verzonden of uitgereikt en de re-integratiefase gebonden is aan een vaste termijn. Uit artikel 8:3 van de ARG volgt dat reorganisatieontslag ook gedeeltelijk kan plaatsvinden. Dat wil zeggen dat aan de ambtenaar voor een deel van zijn arbeidsduur ontslag kan worden verleend. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als de ambtenaar twee functies vervult en voor één daarvan als boventallig is aangemerkt. Of als de ambtenaar om formatietechnische redenen slechts voor een deel van zijn arbeidsduur geplaatst kan worden in een ongewijzigde functie; als de ambtenaar voor het resterende urenaantal is aangewezen als re-integratiekandidaat en plaatsing in een andere functie vervolgens niet kan worden gerealiseerd, kan aan hem voor dat deel reorganisatieontslag worden verleend. Er wordt geen gedeeltelijk reorganisatieontslag verleend als het desbetreffende urenaantal lager is dan het aantal uren verlies van arbeid dat minimaal is vereist voor aanspraak op een werkloosheidsuitkering (artikel 16 Werkloosheidswet). Het ontslagbesluit is al afgegeven aan het begin van de re-integratiefase met de mogelijkheid van het maken van bezwaar binnen de wettelijke termijn. Ten tijde van de inwerkingtreding van het ontslag (na de re-integratiefase) staat de mogelijkheid van bezwaar waarschijnlijk niet meer open vanwege het verlopen van de wettelijke termijn. Als de betrokken ambtenaar echter meent dat het reorganisatieontslag ten onrechte in werking treedt omdat naar zijn oordeel de werkgever de afspraken met betrekking tot re-integratie niet is nagekomen, dan kan hij verzoeken om verlenging van de re-integratiefase (artikel 10d:7 van de ARG). De afwijzing van het verzoek is een besluit waartegen hij bezwaar kan maken. Het maken van bezwaar schort de werking van het ontslagbesluit niet op, overeenkomstig de Algemene wet bestuursrecht. Als er geen sprake is van een re-integratiefase omdat niet voldaan is aan de vereiste minimale diensttijd van twee jaar; liggen de besluitdatum en de inwerkingtreding daarvan in de tijd dicht bij elkaar. 2e lid: de medewerker die boventallig is en minder dan 2 jaar in dienst is van de gemeente kan worden ontslagen wegens reorganisatie zonder dat er een re-integratiefase plaatsvindt (conform CAR UWO). In dat geval ligt het in de rede om een opzeggingstermijn te hanteren, gesteld op twee maanden (geen kalendermaanden). Artikel6.8Tijdelijke opschorting reorganisatieontslag 1.De werking van artikel 8:3, eerste en tweede lid, van de ARG en van artikel 6.7 van deze regeling is opgeschort tot 1 januari 2013. 2.Het eerste lid is niet van toepassing in de situatie, bedoeld in artikel 10d:6, tweede lid. Met de commissie van georganiseerd overleg is overeengekomen om de tijdelijke non-ontslaggarantie, die gold tot 1 januari 2011, te verlengen. Dit houdt in dat gedurende de periode van opschorting geen reorganisatieontslag kan worden verleend aan re-integratiekandidaten. De facto houdt dit een verlenging in van de re-integratiefase voor re-integratiekandidaten van wie de re-integratiefase eerder verstrijkt. Na het verstrijken van de termijn van opschorting herleeft de bevoegdheid tot het verlenen van reorganisatieontslag. De opschorting heeft derhalve alleen betrekking op de effectuering van het ontslag; de uitreiking of verzending van het ontslagbesluit bij aanvang van de re-integratiefase en andere onderdelen van de re-integratiefase vinden doorgang. Daarnaast geldt de non-ontslaggarantie niet voor de situatie waarin tot ontslag kan worden overgegaan bij wijze van sanctie (10d:6, tweede lid, van de ARG). Paragraaf7Flankerende voorzieningen (organisatiefasen 1 en 2) Deze paragraaf regelt het flankerend beleid met betrekking tot de personele gevolgen van reorganisaties. Een aantal voorzieningen geldt altijd voor de duur van de re-integratiefase, een aantal is optioneel (afhankelijk van het afkondigen van organisatiefase 1 of 2) en discretionair. Rechtspositionele aanspraken die al in andere Haagse regelgeving zijn vervat, worden in deze paragraaf niet herhaald. Het bedrag, genoemd in artikel 10d:9 van de ARG, in verband met de kosten voor activiteiten uit het re-integratieplan, is inbegrepen in de kosten van de voorzieningen in deze paragraaf. Artikel7.1Mobiliteitsbureau 1.Het college stelt een mobiliteitsbureau in ten behoeve van ondersteuning bij de bemiddeling van bij het bureau ingeschreven ambtenaren naar een andere functie binnen of buiten de gemeente. 2.Het mobiliteitsbureau ressorteert onder de directeur Personeelzaken, Organisatie en Informatievoorziening. 3.Elk diensthoofd: stelt het mobiliteitsbureau onverwijld in kennis van de aanwijzing van een re-integratiekandidaat binnen zijn dienst; meldt een vacature binnen zijn dienst aan het mobiliteitsbureau overeenkomstig de daarvoor vastgestelde gemeentelijke procedure. 4.De re-integratiekandidaat laat zich na aanwijzing als re-integratiekandidaat onverwijld inschrijven bij het mobiliteitsbureau, waartoe hij wordt uitgenodigd door het mobiliteitsbureau. 5.De ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 kan zich laten inschrijven bij het mobiliteitsbureau. 6.Het mobiliteitsbureau beheert een databank met gegevens van ingeschreven ambtenaren. 7.Ingeschreven ambtenaren leveren het mobiliteitsbureau de gevraagde informatie ten behoeve van administratie en bemiddeling. De gemeente stelt een centraal mobiliteitsbureau in ten behoeve van de bemiddeling van ingeschreven ambtenaren van werk naar werk. Het bureau houdt bij welke vacatures of tijdelijke klussen er zijn en onderzoekt of plaatsing van een ingeschreven ambtenaar mogelijk is. Inschrijving is verplicht voor re-integratiekandidaten en facultatief voor ambtenaren in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1. Bemiddeling vindt plaats aan de hand van het loopbaanadvies, bedoeld in artikel 7.2, een arbeidsmarktprofiel en het re-integratieplan. De wijze waarop het bureau gemeentebreed uitvoering geeft aan de taken is een onderwerp van overleg met de centrale ondernemingsraad. Artikel7.2Loopbaanadvies 1.De ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 heeft eenmalig recht op loopbaanadvies als bedoeld in artikel 17:2 van de ARG, in aanvulling op de in voornoemd artikel vervatte aanspraak. 2.De re-integratiekandidaat heeft eenmalig recht op loopbaanadvies als bedoeld in artikel 17:2 van de ARG, in aanvulling op de in voornoemd artikel vervatte aanspraak. 3.Bij inschrijving bij het mobiliteitsbureau, bedoeld in artikel 7.1, kan de desbetreffende ambtenaar worden verplicht het loopbaanadvies, bedoeld in het eerste en tweede lid, in te winnen. Elke gemeentelijke ambtenaar heeft op grond van de ARG recht op een loopbaanadvies per periode van vijf jaar. In dit artikel wordt deze vaste periode losgelaten voor de ambtenaar in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1, respectievelijk de re-integratiefase. Dit houdt in dat voor elk van die organisatiefasen het recht bestaat op een loopbaanadvies conform artikel 17:2 van de ARG. Het loopbaanadvies kan verplicht worden gesteld bij inschrijving bij het centrale bureau om de bemiddeling te ondersteunen. Artikel7.3Sollicitatiefaciliteiten 1.Het diensthoofd verleent de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 op diens voorafgaand verzoek buitengewoon verlof ten behoeve van activiteiten ter verkrijging van een andere functie binnen of buiten de gemeente, tenzij het belang van de dienst zich daartegen verzet. Het diensthoofd bepaalt de omvang van het verlof. 2.Het diensthoofd vergoedt aan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 op diens voorafgaand verzoek de in redelijkheid, noodzakelijk en aantoonbaar gemaakte kosten van activiteiten ter verkrijging van een andere functie binnen of buiten de gemeente, onder aftrek van vergoedingen die de ambtenaar daarvoor uit anderen hoofde ontvangt of heeft ontvangen. Reiskosten worden vergoed met toepassing van de desbetreffende gemeentelijke regels. 1e lid: aan de re-integratiekandidaat en de ambtenaar in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1 wordt verlof verleend voor sollicitatiegesprekken binnen of buiten de gemeente. Het diensthoofd bepaalt de omvang van het verlof. Het diensthoofd kan verlangen dat de ambtenaar de sollicitatie aannemelijk maakt. 2e lid: aan de re-integratiekandidaat en de ambtenaar in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1 worden de kosten vergoed van activiteiten ten behoeve van sollicitaties. De gemaakte kosten moeten aantoonbaar zijn. In de regel zal het gaan om reiskosten, die worden vergoed met toepassing van de verplaatsingskostenregeling. Verlof en vergoeding in verband met sollicitatietraining zijn geregeld in het volgende artikel. Artikel7.4Scholingskosten en -verlof 1.De re-integratiekandidaat heeft in aanvulling op de gemeentelijke regels met betrekking tot studiefaciliteiten recht op volledige vergoeding van opleidingskosten en toekenning van volledig scholingsverlof, als de bij-, her- of omscholing naar het oordeel van het diensthoofd aantoonbaar en wezenlijk bijdraagt aan plaatsingsmogelijkheden, zowel binnen de gemeente als daarbuiten. 2.Bij toepassing van het eerste lid wordt de maximale omvang van de vergoeding en de maximale omvang en duur van het verlof vastgesteld. 3.Het eerste en tweede lid zijn van mede toepassing op het volgen van sollicitatietraining door de re-integratiekandidaat. 4.Het diensthoofd kan het eerste, tweede en derde lid van overeenkomstige toepassing verklaren op een ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3. De gemeente draagt de kosten van scholing als het perspectief op het vinden van werk voor de re-integratiekandidaat door de scholing duidelijk verbetert. Noodzakelijk verlof vanwege de scholing wordt niet afgeschreven van het verloftegoed van de ambtenaar. Eenzelfde aanspraak kan worden toegekend aan een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering. 4e lid: als sollicitatietraining een nuttige bijdrage kan leveren aan de succeskansen van sollicitaties, geldt hiervoor dezelfde verlof- en vergoedingsregeling. Artikel7.5Terugbrengen op oud niveau Indien met toepassing van deze regeling een ambtenaar in een functie is geplaatst waarvan de salarisschaal lager is dan de salarisschaal die geldt voor de daarvóór door de ambtenaar vervulde functie, spant het diensthoofd zich gedurende een periode van een jaar in om de ambtenaar te plaatsen in een functie waarvoor de ambtenaar geschikt is, op het schaalniveau van voornoemde eerdere functie. Als een ambtenaar op basis van deze regeling is geplaatst in een functie die lager is gewaardeerd dan de functie die hij daarvoor structureel vervulde, worden gedurende een jaar na de plaatsing mogelijkheden in de gaten gehouden om de ambtenaar naar het vorige niveau terug te brengen. Dit dient zowel het belang van de ambtenaar als dat van de werkgever (arbeidsniveau in verhouding tot salarisniveau). In de begripsbepalingen is aangegeven dat plaatsing in een lager gewaardeerde schaal in de regel kan plaatsvinden tot één schaal lager dan de schaal die voor de betrokken medewerker geldt. Plaatsing in een functie die meer dan één schaal lager is gewaardeerd is wel mogelijk mits de betrokken medewerker daarmee instemt. Hoofdregel bij de toepassing van deze regels is uiteraard dat eerst altijd naar plaatsingsmogelijkheden op het eigen niveau van de betrokken medewerker dient te worden gezocht. Artikel7.6Outplacement 1.Het diensthoofd kan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 ondersteuning bieden bij de bemiddeling naar een functie buiten de gemeente door inschakeling van een externe organisatie waarmee de gemeente contractuele afspraken heeft. 2.Het diensthoofd kan voorwaarden stellen aan de ondersteuning, bedoeld in het eerste lid. Dit artikel maakt het mogelijk om de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1 te ondersteunen bij outplacement. Outplacement is maatwerk; het diensthoofd stelt de voorwaarden vast waaronder outplacement kan plaatsvinden. Gedacht kan worden aan de gevraagde medewerking van de ambtenaar, maximale trajectkosten en dergelijke. Het faciliteren van outplacement is gebonden aan de gemeentelijke kaders zoals deze bijvoorbeeld in mantelcontracten zijn vastgelegd. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering. Artikel7.7Proportionele diensttijdgratificatie bij vrijwillige uitstroom Het diensthoofd kan artikel 3:5:1 van de ARG van overeenkomstige toepassing verklaren op de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3, aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend en na diens voorafgaand verzoek. Bij een bepaalde duur van de diensttijd bij de overheid ontstaat aanspraak op een ambtsjubileumgratificatie. De ARG regelt dat in sommige ontslagsituaties aanspraak bestaat op een proportioneel deel van de gratificatie. Het onderhavige artikel voegt de mogelijkheid toe om dit toe te passen bij vrijwillige uitstroom van een re-integratiekandidaat of een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1. De gratificatie is fiscaal belastbaar. De aanspraak is onlosmakelijk gekoppeld aan de ontslagverlening. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering. Uiteraard heeft deze aanspraak betrekking op ontslag uit gemeentedienst. De bepaling is niet bedoeld voor uitdiensttreding bij de ene gemeentelijke dienst om vervolgens weer in dienst te treden bij een andere dienst. Dit geldt ook voor de andere artikelen in deze paragraaf over uitstroom. Artikel7.8Vrijstelling terugbetalingsverplichting(
4. en)bij vrijwillige uitstroom Het diensthoofd kan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de aanvaarding van een functie buiten de gemeente, op diens voorafgaand verzoek vrijstelling verlenen van op deze ambtenaar rustende terugbetalingsverplichtingen ter zake van ontvangen vergoedingen voor verhuiskosten en studiekosten en tijdens ouderschapsverlof doorbetaalde bezoldiging. Dit artikel maakt het mogelijk een financiële drempel weg te nemen voor een re-integratiekandidaat of een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1 die de gemeente zelf wil verlaten. De vrijstelling houdt onlosmakelijk verband met de ontslagverlening. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering. Artikel7.9Verlof ten behoeve van eigen bedrijf 1.Het diensthoofd kan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de start van een eigen bedrijf, op diens voorafgaand verzoek buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging verlenen voor de duur van maximaal drie maanden, direct voorafgaand aan de ingangsdatum van het ontslag, met toepassing van artikel 6:4:5 van de ARG. 2.Het diensthoofd kan de ambtenaar, bedoeld in het eerste lid, desgevraagd ondersteuning bieden bij diens activiteiten ten behoeve van de start van een eigen bedrijf. Als een re-integratiekandidaat of een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1 de gemeentedienst wil verlaten om een eigen bedrijf op te richten, kan aan hem buitengewoon verlof op basis van artikel 6:4:5 van de ARG worden verleend voor de resterende duur van de aanstelling maar niet langer dan drie maanden. Het verlof wordt verleend met behoud van het genot van de gehele bezoldiging. De ambtenaar dient de start van het eigen bedrijf aan te tonen, bijvoorbeeld door overlegging van een ondernemingsplan en bewijs van inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Het verlof is onlosmakelijk gekoppeld aan de ontslagverlening. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering. Artikel7.10Aanvulling inkomen bij vrijwillige uitstroom 1.Het diensthoofd kan de re-integratiekandidaat aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de aanvaarding van een functie buiten de gemeente op een lager inkomensniveau, op diens voorafgaand verzoek een aanvulling op zijn inkomen toekennen gedurende een periode van maximaal drie jaren. 2.De berekeningsbasis voor de aanvulling is het verschil tussen enerzijds de som van het salaris, de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen, en anderzijds het volledige inkomen uit de dienstbetrekking buiten de gemeente, met een maximum van 30% van de som van het oude salaris, de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen, met verrekening van een eventueel verschil van de arbeidsduurfactor. Alle genoemde aanspraken zijn bruto. Het inkomen bij de gemeente wordt eenmalig vastgesteld. 3.De aanvulling wordt jaarlijks vastgesteld en bedraagt het eerste jaar 100%, het tweede jaar 80% en het derde jaar 60% van de berekeningsbasis. Vaststelling en uitbetaling vinden slechts plaats nadat de ambtenaar een inkomensverklaring over de voorgaande twaalf maanden heeft aangeleverd. 4.De aanvulling wordt niet toegekend als bij vertrek al aanspraak op de stimuleringspremie, bedoeld in artikel 7.11, of op een soortgelijke voorziening is toegekend. 5.Onder door het diensthoofd te stellen voorwaarden wordt de aanspraak op aanvulling op verzoek van de ambtenaar afgekocht tegen 40% van de gekapitaliseerde waarde op het moment van afkoop. 6.Het diensthoofd kan de voorgaande leden geheel of gedeeltelijk van overeenkomstige toepassing verklaren op de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3. Dit artikel biedt de mogelijkheid een financiële drempel weg te nemen voor re-integratiekandidaten die de gemeente willen verlaten om ergens anders te gaan werken. Als zij er daarbij financieel op achteruit gaan, kan de ambtenaar de gemeente verzoeken om tijdelijke suppletie van het salaris in de nieuwe betrekking. Het artikel regelt de berekening, vaststelling en duur van de suppletie. De duuraanspraak kan op verzoek worden afgekocht. Er kan geen cumulatie plaatsvinden met de stimuleringspremie (zie volgend artikel). De suppletie heeft geen betrekking op pensioenopbouw. De suppletie is onlosmakelijk verbonden aan de ontslagverlening. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering. Deze aanspraak kan geheel of gedeeltelijk ook worden toegekend aan een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1. Artikel7.11Stimuleringspremie voor vrijwillige uitstroom 1.Het diensthoofd kan de re-integratiekandidaat aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend, op diens voorafgaand verzoek een premie toekennen. 2.De premie is afhankelijk van het aantal jaren dat de betrokken ambtenaar in dienst van de gemeente Den Haag is geweest op het moment dat het ontslag ingaat, de reden voor het verzoek tot ontslagverlening en het aantal maanden dat is verstreken na de aanwijzing als re integratiekandidaat. 3.Als het ontslagverzoek rechtstreeks verband houdt met de start van een eigen bedrijf, bedraagt de premie, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen: Gemeentedienst Aantal maandsalarissen (bruto) tot 3 jaar: 3 3 t/m 5 jaar: 4 6 t/m 9 jaar: 6 10 t/m 19 jaar: 8 20 jaar en meer: 12 4.Als het ontslagverzoek rechtstreeks verband houdt met de aanvaarding van een functie buiten de gemeente, bedraagt de premie, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen: Gemeentedienst Aantal maandsalarissen (bruto) Gemeentedienst Aantal maandsalarissen (bruto) tot 3 jaar: 3 3 t/m 5 jaar: 4 6 jaar en meer: 6 5.Na het verstrijken van de helft van de voor de re-integratiekandidaat vastgestelde re integratiefase bedraagt de premie de helft van het op grond van het derde of vierde lid berekende bedrag. 6.De premie wordt niet toegekend als bij vertrek al aanspraak op de aanvulling, bedoeld in artikel 7.10, of op een soortgelijke voorziening is toegekend, of bij vertrek vanwege deelname aan een regeling met betrekking tot pensioen of vervroegd uittreden. 7.Het diensthoofd kan de voorgaande leden geheel of gedeeltelijk van overeenkomstige toepassing verklaren op de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3. Dit artikel neemt een mogelijke financiële drempel weg voor re-integratiekandidaten die de gemeente willen verlaten. De desbetreffende ambtenaar kan de gemeente verzoeken om een eenmalige stimuleringspremie. Het artikel regelt de voorwaarden. Er kan geen cumulatie plaatsvinden met de inkomensuppletie (zie vorig artikel). De aanspraak heeft het karakter van een incentive; na het verstrijken van de helft van de vastgestelde re-integratiefase wordt de premie gehalveerd. Onder maandsalaris in het derde en vierde lid wordt verstaan het voor de desbetreffende medewerker geldende bruto maandsalaris volgens de salaristabel met inachtneming van diens arbeidsduur. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering. Deze aanspraak kan geheel of gedeeltelijk ook worden toegekend aan een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1. Artikel7.12Hardheidsclausule Het diensthoofd kan, in overleg met de directeur Personeelzaken, Organisatie en Informatievoorziening, in een bijzonder, individueel geval van deze paragraaf afwijken ten gunste van een ambtenaar als bedoeld in deze paragraaf, voor zover toepassing zou leiden tot een onbillijke uitkomst of voor zover hiermee een personeel knelpunt in organisatorische zin wordt opgelost. In bijzondere, individuele gevallen kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt over de toepassing van flankerende voorzieningen. Dit artikel biedt ruimte aan het management voor maatwerkoplossingen buiten het vaste pakket van flankerend beleid, in strikt individuele gevallen. Toepassing van dit artikel behelst een discretionaire bevoegdheid en vergt duidelijke motivering, mede om de mogelijke schijn van willekeur of ongelijke behandeling van gelijke gevallen te voorkomen. Daarom is bij toepassing voorafgaande afstemming nodig met de directie POI van de gemeente. Daarnaast is voor de Adviescommissie reorganisatie een rol weggelegd (paragraaf 9). Toepassingsvoorbeelden: remplaçant: een remplaçant is een medewerker wiens plaatsing verzekerd is maar die vrijwillig plaats wil maken voor een ander. Onder omstandigheden kan het diensthoofd een flankerende voorziening aanwenden ten gunste van een remplaçant. senior: als een re-integratiekandidaat dicht tegen de FPU-spilleeftijd aan zit en aangeeft bij het bereiken van die leeftijd ook volledig (geen deeltijdontslag) aan de FPU-regeling te willen deelnemen, dan kan het diensthoofd desgevraagd beslissen om op basis van dit artikel de wederzijdse re-integratie-inspanningen tot dat tijdstip op te schorten en niet over te gaan tot het verlenen van reorganisatieontslag. De te overbruggen periode mag evenwel niet te lang zijn. Het verzoek van de medewerker om vrijwillig ontslag (artikel 8:11 van de ARG) maakt onlosmakelijk onderdeel uit van deze constructie; de ambtenaar kan in later stadium hier niet op terugkomen, zeer uitzonderlijke, schrijnende gevallen daargelaten. Tijdens de overbruggingsperiode behoudt de ambtenaar zijn salaris. Er kunnen andere tijdelijke werkzaamheden worden opgedragen gedurende de resterende duur van de aanstelling. Paragraaf8Ambtenaren in tijdelijke dienst Artikel8.1Proeftijders en trainees De ambtenaar, bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder a, van de ARG die is aangesteld: in tijdelijke dienst voor de vervulling van de functie bij wijze van proef; in tijdelijke dienst als trainee met toepassing van de gemeentelijke regels met betrekking tot de rechtspositie van trainees, wordt voor de resterende duur van diens aanstelling in tijdelijke dienst aangemerkt als een ambtenaar als bedoeld in artikel 1.1, onder b. De aanspraken van de ambtenaar ingevolge de eerste volzin eindigen op de datum waarop diens aanstelling in tijdelijke dienst van rechtswege eindigt en geen aansluitende aanstelling in vaste dienst volgt. De voorgaande paragrafen hebben betrekking op het personeel in vaste dienst. Vanwege gewekte verwachtingen ten aanzien van