Regeling gesprek persoonlijk ontwikkelingsplan GemeenteValkenburg aan de Geul 2014 (Valkenburg aan de Geul)

Regeling gesprek persoonlijk ontwikkelingsplan GemeenteValkenburg aan de Geul 2014Het college van burgemeester en wethouders van Valkenburg aan de Geul besluit: gelet op het gestelde in artikel 125 van de Ambtenarenwet; gelet op het gestelde in artikel 160 Gemeentewet; gelet op hoofdstuk 17 van de Uitwerkingsovereenkomst (UWO); gehoord de commissie voor Georganiseerd Overleg; tot het vaststellen van de navolgende Regeling gesprek persoonlijk ontwikkelingsplan Gemeente Valkenburg aan de Geul 2014 Artikel1Begripsbepaling Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: werkgever: Het college van burgemeester en wethouders van Valkenburg aan de Geul medewerker De medewerker bedoeld in artikel 1:1 lid 1 sub a van de CAR/UWO. afdelingshoofd De leidinggevende van de afdeling waar de medewerker is geplaatst. teamleider De teamleider is de functioneel en/of operationeel leidinggevende van de medewerker en heeft over personele aangelegenheden geen mandaat. persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Een door het afdelingshoofd en de medewerker vastgelegd en ondertekend geheel aan afspraken over de te ondernemen activiteiten van beide partijen in het kader van de ontwikkeling van de medewerker. opleidingsnoodzaak Opleidingen die nodig zijn om medewerkers aan de (veranderende) eisen vanuit de omgeving en daarmee aan de veranderde behoeften van de organisatie te laten voldoen. opleidingsbehoefte De behoeften, die medewerkers hebben om hun kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen, dan wel een nieuw loopbaanpad in te slaan. functioneren Het geheel aan prestaties en gedragingen van de medewerker tijdens de uitoefening van zijn functie. Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden in: Functie-inhoud: het geheel aan werkzaamheden, waarmee de medewerker tijdens een functioneringstijdvak feitelijk is belast. Gedragingen: aspecten van het arbeidsgedrag die van belang zijn voor het oordeel over het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker. Artikel2POP-gesprek Lid 1 Het POP-gesprek heeft betrekking op het vertalen van de organisatiedoelstellingen naar de persoonlijke ontwikkeling van de betreffende medewerker. Het doel van het POP-gesprek is het maken van gerichte afspraken over de ontwikkeling van de medewerker. Hierbij wordt geprobeerd overeenstemming te bereiken tussen de opleidingsbehoefte van de medewerker en de opleidingsnoodzaak van de organisatie. Lid 2 In het POP-gesprek met een medewerker van 50 jaar of ouder dient zijn belasting en belastbaarheid aan de orde komen. Zonodig kan op basis van dit gesprek aanpassingen worden aangebracht in het takenpakket van de medewerker of kan er een andere maatregel worden genomen. Artikel3Frequentie Minimaal één keer in per kalenderjaar vindt een POP-gesprek plaats tussen de medewerker en zijn afdelingshoofd. Artikel4Voorbereiding Lid 1 Op verzoek van de medewerker en/of het afdelingshoofd kan een personeelsadviseur bij het gesprek aanwezig zijn. Lid 2 Het afdelingshoofd bepaalt de datum en tijdstip waarop het gesprek zal plaatsvinden en stelt de medewerker hiervan op de hoogte. Lid 3 De teamleider verstrekt in de voorbereiding van het gesprek informatie aan het afdelingshoofd en is als informant bij het gesprek aanwezig. Artikel5Inhoud In het POP-gesprek komen de volgende onderwerpen aan de orde: functiewensen en mogelijkheden; te ontwikkelen competenties (ontwikkeling en eigen maken van kennis, vaardigheden en of gedrag); in te zetten middelen (zoals opleiding, vorming en training); afspraken over het te behalen resultaat, de tijdspanne en de faciliteiten. Artikel6Gespreksformulier persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Lid 1 In het POP-gesprek wordt gebruik gemaakt van een gespreksformulier waarvan het model door de werkgever is vastgesteld. Lid 2 Het gespreksformulier wordt in onderling overleg ingevuld, in tweevoud opgesteld en door het afdelingshoofd en de medewerker ondertekend. Lid 3 Eén origineel ondertekend gespreksformulier wordt verzonden aan de medewerker en één origineel ondertekend gespreksformulier wordt gearchiveerd op de afdeling Personeel en Organisatie in het personeelsdossier. Lid 4 De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld, binnen 2 weken na ontvangst van het ondertekende gespreksformulier zijn opmerkingen in een aparte notitie bij te voegen. Artikel7Onvoorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan de werkgever een bijzondere voorziening treffen. Artikel8Citeertitel en inwerkingtreding Deze regeling kan worden aangehaald als de “Regeling gesprek persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Gemeente Valkenburg aan de Geul en treedt in werking met ingang van 1 januari 2014 Vanaf de inwerkingtredingdatum van deze regeling vervalt de regeling gesprek persoonlijk ontwikkelplan gemeente Valkenburg aan de Geul d.d. 27 oktober 2009 Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders van 11 februari 2014. L.T.J.M. Bongarts, drs. M.J.A. Eurlings, gemeentesecretaris/algemeen directeur burgemeester Aandachtspunten bij deze regeling De aandachtspunten vormen de uitleg bij de regeling ‘gesprek persoonlijk ontwikkelingsplan’. Er wordt advies gegeven hoe om te gaan met deze regeling en hoe deze in de praktijk uit te voeren. Artikel2Doel POP-gesprek Lid 2. Indien het een medewerker van 50 jaar of ouder betreft dient zijn/haar belasting en belastbaarheid aan de orde te komen in het POP-gesprek. Zo nodig worden naar aanleiding van het gesprek afspraken gemaakt over aanpassingen in de functie-inhoud en het individuele takenpakket (artikel 17:3 lid 1 CAR). Artikel3Frequentie Lid 1. Artikel 17:1:1 lid 3 stelt dat het persoonlijk ontwikkelingsplan ten minste een keer per drie jaar wordt opgesteld. Artikel4Voorbereiding Lid 1. Het kan wenselijk zijn dat een personeelsadviseur aanwezig is bij het functioneringsgesprek. Dit in bijvoorbeeld gevallen waarbij opleidingsadvies nodig is of wanneer er een conflict dreigt. Artikel6Gespreksformulier persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Lid 2 en 4. De medewerker heeft de mogelijkheid om het formulier ‘voor akkoord’ of ‘voor gezien’ te tekenen. De eerste optie houdt in dat de medewerker akkoord is met de inhoud van het gespreksformulier. Als de medewerker kiest voor de tweede optie geeft hij/zij daarmee niet expliciet aan het eens te zijn met de inhoud, maar geeft wel aan het formulier gezien te hebben. Mocht de medewerker tekenen ‘voor gezien’ dan kan het afdelingshoofd gevraagd worden de inhoud aan te passen. Als de werkgever hier niet akkoord mee gaat dan kan de medewerker een aparte brief opstellen waar de punten in staan waar hij/zij het niet mee eens is. Deze wordt toegevoegd aan het ‘voor gezien getekend’ gespreksformulier en geretourneerd aan het afdelingshoofd. De teamleider wordt door het afdelingshoofd geïnformeerd over de inhoud van de aparte brief.