Sociaal Statuut Gemeente Waalwijk 2015 (Waalwijk)

Sociaal Statuut Gemeente Waalwijk 2015Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Voorwoord De gemeente Waalwijk is volop in ontwikkeling en ook het maatschappelijk speelveldstaat niet stil. De bezuinigingen en decentralisaties vanuit de landelijke overheid zijnvoorbeelden van zaken waarop we ons als organisatie moeten voorbereiden. Dat erverder bezuinigd gaat worden is wel duidelijk. En dat deze bezuinigingen gevolgenhebben voor onze organisatie ook. Meebewegen is niet alleen gewenst, maar ook noodzakelijk. Door natuurlijk verloop en het beperken van de instroom zijn we in staat onze financiënop orde te krijgen en houden. Daarnaast blijven we kritisch kijken of gemeentelijke takenafgestoten of anders ingevuld (efficiency) kunnen worden. We hebben hierbij steeds oog voor werkgelegenheid en willen gedwongen ontslag zoveelals mogelijk voorkomen. Dit succesvol invullen vraagt wat van de werkgever, maar ookvan de medewerkers. Zo verwachten we dat zij (kunnen) worden ingezet waar dat nodigis. De samenleving en de behoeften van de inwoners van de stad veranderen en de gemeentelijke organisatie kan en wil daar in meebewegen. Dit betekent wel dat er een serieuze mobiliteitsopgave ontstaat, waarbij de gemeentemedeverantwoordelijkheid draagt voor de begeleiding van medewerkers van hun huidigewerk naar ander werk, binnen of buiten de organisatie. Dit sociaal statuut bevat spelregels voor organisatiewijzigingen en bevordert daarmee deeenduidigheid en zorgvuldigheid in het proces. Het is erop gericht de belangen van demedewerkers te waarborgen. De afspraken in dit Sociaal Statuut zijn in overleg met hetGeorganiseerd Overleg (GO) tot stand gekomen. Het GO bestaat uit eenvertegenwoordiging van het gemeentebestuur en een vertegenwoordiging van de werknemersorganisaties, waarvan ook ambtenaren van de gemeente Waalwijk onderdeeluitmaken. Kortom, mobiliteit en flexibiliteit staan centraal, 'verandering' is het sleutelwoord. Degemeente Waalwijk en de medewerkers zullen zich de komende jaren samen inspannen'verandering' op een adequate wijze vorm te geven. Dit Sociaal Statuut bevat afspraken die in deze veranderende situatie van toepassing zijn. Het College van Waalwijk; gelet op: de Wet op de Ondernemingsraden; de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) als onderdelen van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Waalwijk (AVRW); gezien de bereikte overeenstemming in de Commissie voor Georganiseerd Overleg d.d.11 maart 2015; besluit vast te stellen het 'Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015'. Artikel1.1Doelstelling Het doel van Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 is het vastleggen van afsprakendie zorgen voor een zo goed mogelijk verloop van organisatiewijzigingen. Het Sociaal Statuut regelt met name de mogelijk arbeidsvoorwaardelijke en rechtspositionele consequenties, het proces en de criteria bij mogelijke overplaatsingintern binnen de gemeente. Artikel1.2Definities In dit Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 wordt verstaan onder: Afspiegelingsbeginsel: plaatsingsvolgorde die gehanteerd wordt in geval van krimp zie bijlage 1); Ambtenaar: de ambtenaar in de zin van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Waalwijk, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten; Anciënniteit: rangorde naar aantal jaar dat een ambtenaar in dienst is bij de gemeente Waalwijk; Arbeidsduur: de arbeidsduur per week volgens de aanstelling; AVRW: Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Waalwijk Bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen; Boventalligheid: er is sprake van boventalligheid in geval van opheffing van de functie of door vermindering van het aantal formatieplaatsen in de functie CAR: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten; College: Burgemeester en wethouders van Waalwijk; Diensttijd: de diensttijd van de ambtenaar bij de gemeente Waalwijk, inclusief eventuele rechtsvoorgangers; Functie: verzameling van taken en werkzaamheden door de ambtenaar te verrichten; Functionele mobiliteit: de bereidheid een passende functie binnen of buiten de eigen organisatie te aanvaarden onder verkrijging van een gelijkwaardig arbeidsvoorwaarden pakket; Georganiseerd Overleg (GO): commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de AVRW; Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen en die door de werkgever wordtaangeboden; Herplaatsings- Kandidaat: medewerker die na een organisatieverandering een besluit tot niet plaatsing heeft gekregen; Hoofdstructuur: het geheel van te onderscheiden organisatie-eenheden, rechtstreeksgeplaatst onder de gemeentesecretaris; Krimpfunctie: Functie waarvan het aantal formatieplaatsen na de organisatiewijziging kleiner is dan voor de organisatiewijziging, Mens volgt werk: ambtenaar van wie de functie niet of nauwelijks wijzigt (zie ook ongewijzigde functie). Ongewijzigde Functie: een functie welke in essentie gelijk is aan de functie/feitelijke taken die de ambtenaar vóór de organisatiewijziging vervulde (voor nadere onderbouwing zie bijlage: Criteria voor bepaling ongewijzigde functie); Ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op deOndernemingsraden; Organisatie- wijziging: een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt, ook wel reorganisatie genoemd; Paritaire Commissie: bestaande uit zowel een werknemers- als een werkgeversgeleding als bedoeld in artikel 3.12 van dit Sociaal Statuut die toeziet op de individuele toepassing gedurende de periode van het Van Werk Naar Werk-traject. Passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een niveau hoger of maximaal twee niveaus lager zijn dan de functie die hij laatstelijk vervuld heeft (voor nadere onderbouwing zie bijlage: Criteria voor passende functie); Personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokkenambtenaren; Persoonsgebonden Toelage: een toelage als bedoel in artikel 1:1 sub s CAR/UWO Plaatsings- commissie: de commissie als bedoeld in artikel 5.1 van dit Sociaal Statuut ingesteld door de werkgever, die het College adviseert over plaatsing van betrokken ambtenaren; Privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij; Publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van eendeel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan; Rechtspersoon: de juridische entiteit, welke partij is bij deze overeenkomst enwaarmee samenwerking beoogd is; Remplaçant: de geplaatste of potentieel te plaatsen medewerker die op basis vanvrijwilligheid en met instemming van de werkgever, de status van boventallig verklaarde medewerker krijgt, met het doel om een (potentieel) boventallig verklaarde medewerker alsnog te kunnen plaatsen; Salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Waalwijk; Salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedragvan de functieschaal (exclusief de uitloopperiodiek) van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken; Sleutelfunctie: in afstemming met de OR te bepalen of en welke sleutelfunctiesworden benoemd Toelage: het bedrag waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsverordening; Werkgever: de gemeente Waalwijk. Artikel1.3Werkingssfeer Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijkeorganisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijkeherindeling. Het geldt voor alle medewerkers van de gemeente Waalwijk die: in vaste dienst zijn op de datum van de overplaatsing; in tijdelijke dienst zijn, met de intentie tot een vast dienstverband op structureleformatie, mits de medewerker naar behoren functioneert. Artikel1.4Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging 1.Het College is bevoegd tot het nemen van besluiten over organisatiewijzigingen vande ambtelijke organisatie. 2.Het College is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling,overplaatsing en ontslag van ambtenaren. Artikel1.5Positie GO Het Sociaal Statuut is een leidraad bij organisatiewijzigingen. Tijdig wordt aan het GO perfeitelijke situatie de verwachte uitwerking van dit Sociaal Statuut voorgelegd. Als hetwenselijk is een specifieke appendix toe te voegen voor een bepaalde situatie, wordt ditmet het GO overeengekomen. Artikel1.6Looptijd Dit Sociaal Statuut treedt in werking op 2015 en geldt voor onbepaalde tijd, maar zaltenminste 1 maal per 3 jaar geëvalueerd en indien nodig bijgesteld worden. Hoofdstuk2.Procedurele bepalingen Artikel2.1Bevoegde medezeggenschapsorganen Om helder te hebben welk medezeggenschapsorgaan bevoegd is is een convenantopgesteld. Hierin staan afspraken over wanneer het GO en wanneer de OR aan zet is. Ditconvenant wordt vastgesteld door werkgever, GO en OR. Artikel2.2Onderzoek naar organisatiewijziging 1 . Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van eenorganisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokkenambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld. 2.Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening overhet onderzoek kenbaar kan maken. 3.De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zoveel mogelijk betrokken bij deuitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds opde hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek. 4.De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het GO. Artikel2.3Extern advies Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijzigingextern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over hetverstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Artikel2.4Rol GO over personele gevolgen en maatregelen 1.De werkgever informeert het GO tijdig over voorgenomen organisatieontwikkelingenen geeft daarbij inzicht in de personele gevolgen. 2.Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging,wordt in het GO overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit. Het GObrengt daarover advies uit. 3.De leden van het GO kunnen tussentijds bijeen worden geroepen of schriftelijkworden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedurevereisen. 4.Het GO kan het initiatief nemen om aanvullend op dit Sociaal Statuut te advisereneen sociaal plan op te stellen. In dat geval dient in het GO overeenstemming over deinhoud van het sociaal plan te worden bereikt. Tot die tijd geldt het Sociaal Statuut. Artikel2.5Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging 1.Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging,wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 vande Wet op de ondernemingsraden. 2.De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, debeweegredenen van het besluit, de personele en organisatorische gevolgen van hetbesluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. 3.Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijkeinvloed kan zijn op het te nemen besluit. Artikel2.6Taakverdeling tussen ondernemingsraad en GO 1.Onderwerpen die onderhevig zijn aan medezeggenschap worden primair door éénorgaan behandeld. De ondernemingsraad kijkt daarbij meer naar de gevolgen voor demedewerkers en het sociaal beleid en het GO kijkt vooral naar dearbeidsvoorwaarden rechtspositie en hoe deze gevolgen op te vangen zijn. 2.Voor een organisatiewijziging betekent dit dat alles wordt afgestemd met deondernemingsraad en ter informatie naar het GO gaat. Bij de plaatsing neemt het GOhet dan over en wordt de ondernemingsraad geïnformeerd. Artikel2.7Kennisgeving en uitvoering besluit 1.Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt ditbesluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het GO, de OR en de betrokkenmedewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van hetbesluit. 2.Als dit besluit afwijkt van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijkingduidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijzigingwordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat deondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid,van de Wet op de ondernemingsraden. Van deze termijn kan worden afgeweken,indien de ondernemingsraad dit schriftelijk heeft aangegeven. Hoofdstuk3.Plaatsingsprocedure Artikel3.1Toepassing en inspanning De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij deorganisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos worden. Artikel3.2Verstrekken van inlichtingen 1.De medewerker, wiens functie betrokken is bij een organisatiewijziging, krijgtvoorlichting over het plaatsingsproces en inzicht in het formatieplan en functieboek. Het formatieplan en het functieboek omvatten de volgende informatie: De organieke positie van de functie; Op basis van een matrix tussen de oude en de nieuwe situatie blijkt of er sprake is van een ongewijzigde of een nieuwe functie; Een korte omschrijving van het takenpakket; De functie-eisen, in ieder geval opleidings- en ervaringseisen; De indicatieve functieschaal, dan wel de definitieve functieschaal indien ten tijdevan de vaststelling van het functieboek een definitieve waardering heeftplaatsgevonden; Het aantal formatieplaatsen per functie. Bij de voorlopige plaatsing worden de oude en de nieuwe situatie van de medewerker vermeld; De aard van de aanstelling De omvang van de formatie plaats in de organisatie Functie Functieschaal of FNI Status van de medewerker in de organisatiewijziging (ongewijzigde, gewijzigde,vervallen functie) Mocht een medewerker eerder behoefte hebben aan informatie over zijn huidigestatus ontvangt hij hierover van HRM een overzicht, waarbij de informatie uit lid 2 isweergegeven. Artikel3.3Belangstellingsregistratie Iedere medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal driefuncties kenbaar te maken. Artikel3.4Voorkeursvolgorde bij plaatsing Voor ongewijzigde functies geldt het uitgangspunt: mens volgt werk. Voor nieuwe functies geldt het uitgangspunt: sollicitatieprocedure (zie artikel 3.6). Indien het aantal beschikbare formatieplaatsen van de ongewijzigde functie niettoereikend is (krimpfunctie), geldt de volgende plaatsingsvolgorde: a.De uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie waarbij medewerkers die een krimpfunctie vervullen voorrang hebben bij plaatsing tenopzichte van andere medewerkers die belangstelling tonen voor de betreffende(krimp)functie; b.De leeftijd van de medewerker en de diensttijd van de medewerker op basis vanhet afspiegelingsbeginsel (zie bijlage I: afspiegelingsbeginsel). c.Om te bepalen tot welke leeftijdscategorie een ambtenaar behoort en de anciënniteit te bepalen stelt het bevoegd gezag een peildatum vast. d.Ambtenaren van wie de aanstelling binnen 26 weken na de peildatum eindigtblijven buiten beschouwing bij het vaststellen van boventalligheid. 4.Indien een medewerker niet geplaatst kan worden conform het bepaalde in lid 1, lid 2en lid 3 van dit artikel, dan wordt zo mogelijk een passende functie aangeboden. 5.Bij plaatsing in een passende functie geldt als algemeen uitgangspunt: zo veelmogelijk met het werk mee, waarbij nadrukkelijk gestreefd wordt naar een goedekwalitatieve en kwantitatieve bezetting van de functies. Ter onderbouwing zijn naderecriteria als bijlage opgenomen (zie bijlage III : criteria voor passende functie). 6.Indien het aantal beschikbare formatieplaatsen van de passende functie niettoereikend is, geldt rekening houdend met de criteria van lid 5 de volgendeplaatsingsvolgorde: X= X, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie; X = X + l , met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie; X = X - l , met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie; X = X-2, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie; (Noot: onder X wordt verstaan de functionele schaal van de oude functie. 4- of - is deafwijking van de functionele schaal van de nieuwe functie t.o.v. de oudefunctieschaal). Als een herplaatsingskandidaat in het verleden al x - l of x-2 geplaatstis, worden maatwerkafspraken gemaakt om te voorkomen dat het verschil groterwordt dan 2. 7.Indien een medewerker niet geplaatst kan worden op een ongewijzigde of eenpassende functie, kan de medewerker geplaatst worden in een geschikte functie. Bijhet vinden van een geschikte functie is er een wederzijdse inspanningsverplichting,waarbij aanvullende afspraken kunnen worden gemaakt. 8.In zijn algemeenheid geldt voor de toepassing van dit artikel dat een vasteaanstelling/aanstelling voor onbepaalde tijd voor een tijdelijke aanstelling/aanstellingvoor bepaalde tijd gaat. Artikel3.5Sleutelfuncties 1.Sleutelfuncties worden in het kader van de plaatsingsprocedure beschouwd alsnieuwe functies en worden daarom ingevuld door middel van belangstellingsregistratie en selectie. 2.De plaatsing in sleutelfuncties gaat vooraf aan de plaatsingsprocedure voor overigefuncties. Een geschiktheidsassessment kan onderdeel uitmaken van deselectieprocedure. De plaatsingscommissie mag ook als selectiecommissie optredenvoor deze sleutelfuncties. 3.Artikel 3.4 en het principe van 'mens volgt werk' zijn niet van toepassing bijsleutelfuncties. Artikel3.6Vacaturestelling 1.Bij een reorganisatie waarbij alle medewerkers betrokken zijn, worden de nieuwefuncties voor iedereen vacant gesteld. 2.Bij een reorganisatie die slechts betrekking heeft op een deel van de organisatie,worden de nieuwe functies in eerste instantie alleen voor de medewerkers van datdeel van de organisatie vacant gesteld waarop de reorganisatie betrekking heeft. 3.Nieuwe functies die gedurende het plaatsingsproces niet zijn vervuld op basis van deplaatsingsprocedure, worden intern voor iedereen vacant gesteld, waarbij opgeschiktheid geselecteerd wordt en waarbij het wervings- en selectiebeleid van kracht is. Artikel3.7Nieuwe plaatsing 1.De medewerker die is geplaatst en wiens nieuwe functie binnen één jaar buiten zijnschuld of toedoen niet passend blijkt te zijn, krijgt eenmalig een nieuwe herplaatsingaangeboden binnen de kaders van dit Sociaal Statuut. 2.Bij een herplaatsing geldt de functie die de medewerker bekleedde vóór de eersteplaatsing als uitgangspunt, de uitgangspunten zijn dus gelijk aan die bij de eersteplaatsing. Artikel3.8Verplichtingen van de medewerker 1.De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijnvoor de artikelen 3.4, 3.5 en 3.7 van dit Sociaal Statuut. De daaraan verbondenkosten komen voor rekening van de werkgever. 2.De werkgever komt in alle redelijkheid tegemoet aan verzoeken van de medewerkerom op vrijwillige basis een test te ondergaan om de artikelen 3.4, 3.5 en 3.7 van ditSociaal Statuut mogelijk te maken. 3.De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, eenongewijzigde of een passende functie die hem met inachtneming van deplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden. 4.Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg een passende functie nietaanvaardt, of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing conform het bepaaldein artikel 3.7 van dit Sociaal Statuut, kan het college overgaan tot ontslag. Daarbijkan het college melding maken bij de instelling die de werkloosheidswet uitvoert, datde betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of nietmeewerkt aan het vinden van een oplossing conform het bepaalde in artikel 3.7 van dit Sociaal Statuut. Artikel3.9Geen functie 1.Als de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een functie aan te biedenconform het bepaalde in artikelen 3.4, 3.5 en 3.6 van dit Sociaal Statuut, volgt destatus van herplaatsingkandidaat en spannen de werkgever en de medewerker zichgezamenlijk in om een structurele oplossing te vinden. 2.Een medewerker kan zich melden als remplaçant en zo de positie van een herplaatsingkandidaat in nemen. De werkgever beslist hierover en neemt hierin deconsequenties voor de bedrijfsvoering mee. Artikel3.10Van Werk Naar Werk-traject (VWNW-traject) 1.Op herplaatsingskandidaten zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d vande gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop hetbesluit tot boventallig verklaring in werking is getreden, hebbenherplaatsingskandidaten recht op het doorlopen van het daarin geregelde Van werknaar werk'-traject. 2.Het vwnw-traject is gericht op het zo snel mogelijk herplaatsen van herplaatsingkandidaat in een passende of geschikte functie binnen of buiten deorganisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Een medewerkerwordt herplaatst op basis van geschiktheid voor de functie. 3.Vanuit het vwnw-traject zijn diverse faciliteiten beschikbaar om herplaatsing te latenslagen. 4.Als tegen het einde van het vwnw-traject blijkt dat het werkgever en werknemer,door externe omstandigheden, ondanks de inzet van beide partijen niet is geluktgepast ander werk te vinden, dan is verlenging van het vwnw-traject tot maximaaldrie jaar bespreekbaar. Het gaat hier zowel om persoonlijke omstandigheden van dewerknemer (zoals langdurige ziekte, of intensieve zorg over een naaste) als om het uitblijven van voldoende inspanning vanuit de kant van de werkgever. 5.De paritaire commissie brengt een advies uit over het al dan niet verlengen van determijn zoals bedoeld onder lid 4. Artikel3.11Onderbreken VWN W-traject Wanneer een herplaatsingkandidaat voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in eenpassende of geschikte functie, maar daardoor onvoldoende uitvoering kan geven aan devwnw-overeenkomst, kan in overleg met de medewerker worden besloten om hetresterende deel van het vwnw-traject op te schorten. 3.12 Paritair samengestelde commissie Het college stelt een paritair samengestelde commissie, zoals bedoeld in hoofdstuk 10 dvan de car-uwo, in die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing gedurende deperiode van het VWNW-traject. Geschillen over de uitvoering van de afspraken in het VWNW-contract worden voorgelegdaan de paritair samengestelde commissie. Voor de werkwijze van deze commissie is eenreglement opgesteld (artikel 5.5). Hoofdstuk4.Arbeidsvoorwaarden en garanties Artikel4.1Werkgelegenheid 1.De werkgever spant zich tot het uiterste in om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij een organisatiewijziging betrokken medewerker behouden blijft, onder voorwaarde van functionele mobiliteit van de medewerker. 2.De werkgever doet de bij een organisatiewijziging betrokken medewerker eenfunctieaanbod conform de plaatsingsprocedure zoals bedoeld in hoofdstuk 3. 3.Herplaatsingskandidaten behouden hun salaris, maar niet hun perspectief. Ditbetekent dat hun schaal en periodiek gedurende de periode van herplaatsing gelijkblijven. Dit verandert bij het definitief vervallen van de status vanherplaatsingkandidaat. Als de status van herplaatsingkandidaat met meer dan eenjaar wordt opgeschort kan besloten worden een periodiek toe te kennen. 4.In het geval dat een medewerker voor minder dan de oorspronkelijke aanstellingsuren in een nieuwe functie wordt geplaatst, wordt deze medewerker voorhet verschil bovenformatief. Deze uren kunnen, afhankelijk van het aantal, geheel ofgedeeltelijk ingezet worden voor het vwnw-traject (maatwerkafspraken). Deeltijdontslag is in een dergelijk geval mogelijk na afloop van het vwnw-traject. 5.Na afloop van het VWNW-traject volgt ontslag, met inachtneming van artikel 3.10. Artikel4.2Primaire arbeidsvoorwaarden Voor medewerkers die worden overgeplaatst in het kader van een organisatiewijziginggelden de volgende afspraken: 1.Bruto loongarantie, inclusief perspectiefgebied op basis van de functionele schaal. Uitgegaan wordt van de bruto bezoldiging inclusief alle schriftelijke toezeggingenzoals persoonlijke en bijzondere toelages, behalve als deze betrekking hebben op eenbijzondere situatie die zich bij de nieuwe plaatsing niet meer voordoet (bijvoorbeeldhet wegvallen van inconveniënten); 2.Indien de medewerker op het moment van plaatsing op het maximum van zijn ofhaar functionele schaal is ingeschaald, dan wordt op basis van een recentepersoneelsbeoordeling vóór het moment van plaatsing bij een voldoende beoordelingbepaald op welk(

1. e)moment(
2. en)de medewerker in aanmerking komt voor de Ie of2e uitlooptoelage. Het perspectief op de l e en 2e uitloop kan slechts gegeven wordenindien de medewerker blijkend uit een beoordeling voldoende functioneert. Naplaatsing in een x - l of x-2 functie kan geen reële beoordeling voor een uitlooptoelage meer plaatsvinden. Daarom vindt deze beoordeling plaats indien men bij overplaatsing al op het maximum van de oude functionele schaal zit. Bij een voldoende beoordeling wordt ook het perspectief op de l e en 2e uitloop geboden opbasis van de termijnen, die op het moment van overplaatsing golden. 3.De arbeidsduur van de medewerker blijft bij plaatsing gelijk, tenzij wijziging metinstemming van de medewerker plaatsvindt. Kan de medewerker niet voor hetvolledig aantal uren geplaatst worden, dan wordt de medewerker voor de overigeuren herplaatsingskandidaat; 4.Bovenstaande garanties gelden bij normaal voldoende functioneren; Artikel4.3Functie- en/of taakgebonden toelage 1.Bij overplaatsing naar een andere functie vervalt de functie- en/of taakgebondentoelage, indien die toelage voor de desbetreffende functie niet van toepassing is. 2.Aan de medewerker wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functies/of taakgebonden toelage een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopendecompensatie toegekend, indien de blijvende verlaging ten minste 3%bedraagt van debezoldiging en de medewerker deze toelage gedurende ten minste vier jaren zonderwezenlijke onderbreking heeft genoten. Deze compensatie kent het volgende verloop: Het eerste jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 100% van de dalingvan de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; b.Het tweede jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de dalingvan de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; c.Het derde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de dalingvan de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; d.Het vierde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de dalingvan de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage. 4.Indien de medewerker als bedoeld in lid 2 van dit artikel 55 jaar of ouder is en langerdan 10 jaar een functie- en/of taakgebonden toelage ontvangt, dan komt dezetoelage niet te vervallen. Dit geldt uitsluitend als na herplaatsing de nieuwebezoldiging niet uitstijgt boven de oude bezoldiging inclusief functie- en oftaakgebonden toelage. Artikel4.4Persoonsgebonden toelage De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie, behoudt recht op zijnpersoonsgebonden toelage (persoonlijke toelage en/of bijzondere toelage). Indien demedewerker overgaat naar een functie met een hogere inschaling en ook daariningeschaald wordt, dan wordt de persoonsgebonden toelage geïncorporeerd. Artikel4.5Studie, ouderschapsverlof 1.Voor de medewerker die wordt overgeplaatst, blijven de afspraken die met hem zijngemaakt m.b.t. studie/ opleiding van kracht. De kosten van bijscholing en omscholing zijn voor rekening van de werkgever. Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie of organisatieen die na overeenstemming met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen metzijn studie, vervallen de terugbetalingsverplichtingen. 4.De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere organisatie wordt onthevenvan eventuele terugbetalingsverplichting voor betaald ouderschapsverlof. Artikel4.6Aanvulling op salaris bij aanvaarding functie elders door herplaatsingkandidaat 1.De herplaatsingskandidaat die op eigen verzoek ontslag wordt verleend kan eenaanvulling op de bezoldiging worden verleend. Deze aanvulling bedraagt maximaal10% van het salaris voorafgaand aan het ontslag. 2.De in het Ie lid genoemde aanvulling vindt plaats op de in de nieuwe betrekkinggeldende bezoldiging van de herplaatsingskandidaat, tot maximaal 100% van zijnlaatst geldende bezoldiging in de oude functie. 3.De aanvulling gaat uit van hetzelfde aantal arbeidsuren (arbeidsduur) als in de oudefunctie. 4.De aanvulling wordt toegekend voor een periode die afhankelijk is van de leeftijd endiensttijd. Som leeftijd en diensttijd Aanvulling in maanden t /m 29 12 30 t /m 39 18 40 t /m 49 24 50 t /m 54 36 55 t /m 59 48 60 en hoger 60 Is de medewerker ouder dan 61 jaar, dan wordt aangevuld tot aanAOW-leeftijd 5.Jaarlijks wordt gecontroleerd of de aanvulling nog terecht is en wordt de aanvullingeventueel aangepast. De ex-medewerker levert hiertoe gegevens aan. Als geengegevens worden aangeleverd wordt de aanvulling stopgezet en het nietgeverifieerbare deel teruggevorderd. Artikel4.7Vertrekpremie 1.Aan de medewerker die voldoet aan alle volgende voorwaarden, kan een vertrekpremie worden toegekend: als de medewerker herplaatsingskandidaat is geworden en; ontslag neemt op eigen verzoek en; geen gebruik maakt van de voorzieningen genoemd in de artikelen 4.6; De vertrekpremie bestaat uit 50% van de bezoldiging over het aantal maanden datde status van herplaatsingskandidaat nog maximaal kan blijven bestaan. Deze premiewordt als bedrag ineens uitgekeerd. 4.De medewerker die in aanmerking wil komen voor deze vertrekpremie dient teverklaren dat hij afziet van een eventuele aanspraak op grond van dewerkloosheidswet. 5.De medewerker die, ondanks zijn verklaring, bedoeld in het vorige lid, een uitkeringop basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van de gemeenteWaalwijk toegekend krijgt, is gehouden de op grond van het eerste lid toegekendevetrekpremie terug te betalen. Artikel4.8Remplaçantenregeling 1.Remplaçanten zijn medewerkers die niet als boventallig zijn aangemerkt maar diewel werkzaam zijn in een functie waar boventalligheid speelt. Aan de remplaçant dieop eigen verzoek ontslag wordt verleend wegens het aanvaarden van een betrekkingbuiten de gemeente Waalwijk en daarmee daadwerkelijk, naar oordeel van dewerkgever, een functie vrijmaakt voor een boventallige medewerker, kan eenremplaçantenpremie worden uitbetaald tot maximaal een halfjaarsalaris. Deremplaçant verklaart dan af te zien van alle aanspraken op grond van dit Sociaal Statuut en een eventuele aanspraak op grond van de Werkloosheidswet. 2.De medewerker die, ondanks zijn verklaring, bedoeld in het vorige lid, een uitkeringop basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van degemeente Waalwijk toegekend krijgt, is verplicht de toegekende remplaçantenpremieterug te betalen. Hoofdstuk5.Commissies Artikel5.1Plaatsingscommissie 1.Voor de uitvoering van het bepaalde in artikelen 3.3 en 3.4 wordt een plaatsingscommissie ingesteld, die het college, respectievelijk de ontvangende rechtspersoon adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten. 2.Het college en de ontvangende rechtspersoon benoemen gezamenlijk de plaatsingscommissie zoals bedoeld in dit artikel. 3.De plaatsingsadviescommissie bestaat bij een interne organisatiewijziging ten minste uit: De algemeen directeur of de aandachtsdirecteur, voorzitter; 1 lid van de gemeente die als verantwoordelijke van het organisatieonderdeel optreedt (ontvangende partij), of de aandachtsdirecteur; 2 leden zijnde vakbondsbestuurders aangewezen door of namens de werknemersdelegatie van het GO en tevens zitting hebben in het plaatselijke georganiseerd overleg; Ter ondersteuning de HRM-adviseur en eventueel een inhoudelijk adviseur De commissie is bevoegd binnen het kader van het bepaalde in artikel 3.3 van dit Sociaal Statuut, nadere verfijning in de criteria aan te brengen gedurende het proces. 5.De commissie heeft toegang tot alle relevante stukken, inclusief het personeelsdossier. De commissie heeft de volgende taken: controleren of de informatie zoals gesteld in artikel 3.2 van dit sociaal statuut aanwezig is; uitbrengen advies op basis van het functieboek voor de nieuwe organisatie; adviseren van het college over de plaatsing met daarbij een rapportage over hoe het proces is verlopen (belangstellingsregistratie, afspiegeling, plaatsing). De commissie neemt bij meerderheid besluiten. Bij staking van de stemmen beslist de voorzitter, waarbij het minderheidsstandpunt aangegeven wordt. 8.Aan de plaatsingscommissie wordt door het college (en de ontvangende rechtspersoon) een secretariaat toegevoegd. 9.De vergaderingen zijn besloten en alle informatie en wat wordt besproken is vertrouwelijk. Artikel5.2Advies over plaatsing 1.De plaatsingscommissie adviseert op basis van deze gegevens het college/rechtspersoon over de plaatsing van de betrokken medewerkers. 2.Het college/rechtspersoon informeert de medewerkers schriftelijk over zijnvoorgenomen besluit tot plaatsing, respectievelijk over het besluit om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden. Artikel5.3Bedenkingen tegen het voorstel 1.Als de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen besluit over zijnplaatsing, respectievelijk tegen het voorgenomen besluit om hem vooralsnog geenpassende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen veertien dagenschriftelijk indienen bij de werkgever (huidige werkgever). 2.De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door eenvertegenwoordiging van het college/rechtspersoon. De medewerker die hiertoe eenverzoek indient, zal binnen veertien dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordteen schriftelijk verslag opgemaakt. 3.Het College wijst de plaatsingscommissie aan als vertegenwoordiging van het college, die het horen als bedoeld in lid 2 van dit artikel op zich neemt. Artikel5.4Plaatsingsbesluiten 1.Het college, neemt het besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van ditbesluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingendie door de medewerker zijn ingediend. 2.De medewerker voor wie in de plaatsingsprocedure geen passende of geschiktefunctie is gevonden, wordt hierover zo spoedig mogelijk schriftelijk geïnformeerd. Ditbesluit gaat ook in op eventuele bedenkingen die zijn ingediend. 3.De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen dit besluit bij het daartoebevoegde gezag, conform de Algemene wet bestuursrecht. Artikel5.5Reglement paritair samengestelde commissie VWNW-traject Het college stelt een paritair samengestelde commissie in die desgevraagd toeziet op deindividuele toepassing gedurende de periode van het VWNW-traject. De leden van delokale paritair samengestelde commissie worden door het college benoemd. De paritair samengestelde commissie bestaat uit de volgende drie leden: een vaste onafhankelijke voorzitter; een lid namens de werkgever; een lid op voordracht van de vakorganisaties, niet zijnde de vakbondsbestuurders zoals bedoeld in de plaatsingscommissie. 2.Voor elk lid wordt een plaatsvervanger benoemd. 3 De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris. De commissie heeft als taak het college desgevraagd te adviseren over: de naleving van de gemaakte afspraken in het kader van het VWNW-contract; eventuele verlenging van het VWNW-contract; geschillen voortvloeiend uit het VWNW-contract. Een verzoek om advies als bedoeld in lid 4 kan worden gedaan door de werkgever ofdoor de medewerker. De commissie brengt een bindend advies uit. De commissie kan belanghebbenden en bij de voorbereiding en uitvoering van hetVWNW-contract horen. 8.De werkgever en de medewerker zijn verplicht alle gevraagde informatie teverschaffen aan de commissie. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar. De commissie brengt haar advies schriftelijk uit binnen vier weken na de aanvraagdaartoe. Hoofdstuk6.Aandachtspunten bij overgang naar andere organisatie Artikel6.1Secundaire arbeidsvoorwaarden (op geld waardeerbaar) Voor de secundaire arbeidsvoorwaarden is een per saldo materieel gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket het uitgangspunt. Bij een reorganisatie, waarbij een andererechtspersoon betrokken is, wordt een vergelijking gemaakt van hetarbeidsvoorwaardenpakket van de gemeente Waalwijk en de andere rechtspersoon(nieuwe werkgever). Per pakketvergelijking wordt bekeken waar, en of garanties noodzakelijk zijn. Het streven is om zoveel mogelijk generieke afspraken te maken, maar bij individuelepijnpunten wordt gezocht naar maatwerk oplossingen. De ambtenarenstatus in de zin van de ambtenarenwet blijft niet noodzakelijkerwijsbehouden. Hoofdstuk7.Slotbepalingen Artikel7.1Hardheidsclausule 1.In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijkesituatie voor een medewerker, kan het college afwijken van het plan in een voor demedewerker gunstige zin. 2.In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van Waalwijk. Artikel7.2Citeerregel Deze regeling wordt aangehaald als 'Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015'. Artikel7.3Overgangsbepaling Indien de procedure tot voorbereiding van een besluit als bedoeld in artikel 1.4 isaangevangen vóór inwerkingtreding van dit Sociaal Statuut, blijven daarop het SociaalPlan 2012 en het Sociaal Statuut 2008 van toepassing tenzij betrokken partijen andersovereenkomen. Artikel7.4Inwerkingtreding Dit Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 treedt in werking met ingang van 1 april2015. Artikel7.5Intrekking Dit Sociaal Statuut vervangt het Sociaal Statuut 2001 en het Sociaal Plan 2011. Beideworden per 1 april 2015 ingetrokken. Door onderstaande ondertekening geven de vakbondsbestuurders aan dat op 30 maart2015 overeenstemming is bereikt over dit sociaal statuut met de vakbonden. Namens de werknemersdelegaties van: FNV/Overheid/ CNV/Overheid J.H. van den Broek / P. van Rooij Aldus vastgesteld door het College van Waalwijk, d.d. 3 maart 2015 de secretaris, / de burgemeester, J.H. Lagendijk / Drs. A.M.P. Kleijngeld Bijlage I: Afspiegelingsbeginsel Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel als bedoeld is in artikel 3.4 lid 3 van ditSociaal Statuut, wordt er een indeling gemaakt naar leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar/25 tot 35 jaar/ 35 tot 45 jaar/ 45 tot 55 jaar/ 55 en ouder. Vervolgens wordt binnen deleeftijdsgroepen het anciënniteitbeginsel toegepast. Voorbeeld: Bij een reorganisatie is er sprake van: 100 uitwisselbare functies. Van deze 100 functieskomen er 10 te vervallen. De indeling ziet er per leeftijdsgroep als volgt uit: 10 werknemers van 15 tot 25 jaar; 20 werknemers van 25 tot 35 jaar; 20 werknemers van 35 tot 45 jaar; 10 werknemers van 45 tot 55 jaar; 40 werknemers van 55 jaar en ouder. Op een totaal van 100 werknemers kunnen er 10 niet geplaatst worden. Dit betekent datin de leeftijdsgroep: 15 tot 25 10% niet geplaatst wordt (1 werknemer), 25 tot 35 20% niet geplaatst wordt (2 werknemers), 35 tot 45 20% niet geplaatst wordt (2 werknemers), 45 tot 55 10% niet geplaatst wordt (1 werknemer), 55 en ouder 40%niet geplaatst wordt (4 werknemers). De werknemers uit de verschillende leeftijdscategorieën die het laatst in dienst zijngetreden, zullen in eerste instantie niet geplaatst worden. Bijlage II : Criteria voor bepaling ongewijzigde functie: 75% norm Voor het bepalen of er sprake is van een ongewijzigde functie als bedoeld in artikel 3.2van dit Sociaal Statuut wordt de 75%-norm gehanteerd. Dit houdt in dat de functie inessentie gelijk is, c.q. voor 75% of meer congruent is, aan de oude functie. Bij devergelijking van de oude en de nieuwe situatie worden de desbetreffende functies op devolgende criteria getoetst: Inhoud, taak en resultaatgebieden van het werk Functionaliteit: financieel; ICT; communicatie; gegevensopslag; juridisch; secretarieel; bouw; milieu; ruimtelijke ontwikkeling; verkeer; economie; civiele techniek; beheer en onderhoud; welzijn; onderwijs; sport; burgerzaken; HRM. Werk- en denk niveau: LBO; MBO; HBO; academisch. Schaalniveau: * X = X * X = X + 1 * X = X - 1 * Bij plaatsing op basis van x - 1 zal de schaal het oude schaalniveau als persoonlijke garantie gelden. -Aard en soort: hiërarchisch leidinggeven; coördinatie; beleidsontwikkeling; adviserend; uitvoerend; handhavend; technisch; administratief. Wanneer de functie voor meer dan 25% wijzigt, vervalt de functie. Het vervallen van defunctie kan betekenen dat: » taken vervallen en niet meer worden uitgevoerd » taken worden ondergebracht in een andere functie » er een nieuwe functie ontstaat Bijlage III : Criteria voor passende functie Bij plaatsing in een passende functie als bedoeld in artikel 3.4 geldt het uitgangspunt,zoveel mogelijk met het werk mee, waarbij nadrukkelijk gestreefd wordt naar een goedekwalitatieve en kwantitatieve bezetting. Bij het bepalen of een functie als passend kanworden beschouwd zijn de volgende criteria van toepassing: Inhoud, taak en resultaatgebieden van het werk; Functionaliteit: financieel; ICT; communicatie; gegevensopslag; juridisch;secretarieel; bouw; milieu; ruimtelijke ontwikkeling; verkeer; economie; civiele techniek; beheer en onderhoud; welzijn; onderwijs; sport; burgerzaken; HRM;etc. Werk- en denk niveau: LBO; MBO; HBO; academisch. Vereiste vaardigheden en competenties; Schaalniveau: X = X X = X + l X = X – 1 X = X – 2 Bij plaatsing op basis van x - 1 en x - 2 zal de schaal het oude schaalniveau als persoonlijke garantie gelden. -Aard en soort: hiërarchisch leidinggeven; coördinatie; beleidsontwikkeling; adviserend; uitvoerend; handhavend; technisch; administratief. De plaatsingscommissie weegt langs deze criteria of het gaat om een passende functie. Bijlage IV: Criteria voor geschikte functie Een geschikte functie is een functie die niet valt onder het begrip passend maar die demedewerker bereid is te vervullen. Deze functie wordt geschikt geacht indien demedewerker aan de functie-eisen voldoet of als verwacht mag worden dat hij hieraanbinnen een jaar kan gaan voldoen. Een geschikte functie kan maximaal twee schalenlager zijn dan de salarisschaal van de functie van de medewerker op de dag vóór de datum van de organisatiewijziging.