← Nederland

Arbeidsvoorwaarden (Venlo)

Kort samengevat

Deze wet regelt de arbeidsvoorwaarden voor ambtenaren van de gemeente Venlo en aanverwante functies, inclusief definities van belangrijke termen en uitzonderingen op de regeling.

Wat het reguleert

Wie het betreft

Kernpunten

Wettekst

ArbeidsvoorwaardenArbeidsvoorwaarden Handleiding RAP Om u te helpen in het gebruik van RAP is er een handleiding ontwikkeld. Door op de onderstaande link te klikken, verschijnt de handleiding. Handleiding RAP Overzicht wijzigingen AGV De AGV wordt regelmatig gewijzigd. Een overzicht van deze wijzigingen kunt u in onderstaande tabel raadplegen. Wijzigingsnr. Datum besluit college Datum besluit Werkgevers-commissie Griffie Datum inwerkingtreding Datum publicatie Betreft artikelnr.

  1. 29-03-2011 2-12-2012 1-04-2011 1-04-2011 Agressieprotocol
  2. 20-12-2011 2-12-2012 1-01-2012 21-12-2011 Artikel 4:2:1:1, paragraaf I, artikel 11; Artikel 4:2:1:3, lid 1, sub e vervallen; Artikel 4:2:1:3, lid 2; Artikel 4:2:1:1, paragraaf 1, artikel 2, lid 1;
  3. 24-4-2012 7-6-2012 1-04-2012 20-06-2012 Art. 2:2, Hfdst. 5 (vervallen), art. 6a:8,6a:11, 7:5, 8:2, 8:2a, 8:10 (vervallen), 8:10:1 (vervallen), Hfdst.9c (vervallen), art. 9b:10, 9b:34, 9b:45a, 9e:10,10:8,10:23,10a:16, 18:1:5, 18:1:6, 18:1:7
  4. 21-08-2012 29-11-2012 1-01-2012 5-09-2012 Bijlage 1, bijlage II, IIa, IV, bijlagen Hfdst. 19, art. 3:8:1:3, art. 3a:3:8:1, art. 3a:3:3:1 1-04-2012 5-09-2012 Bijlage 1, bijlage II, IIa, IV, bijlagen Hfdst. 19, art. 3:8:1:3, art. 3a:3:8:1, art. 3a:3:3:1
  5. 11-12-2012 19-12-2012 1-01-2013 9-01-2013 Artikel 2:1A (nieuw) en artikel 2:1B (verplaatst) artikel 7:24, artikel 7:24a
  6. 9-04-2013 22-5-2013 1-04-2013 1-05-2013 Hoofdstuk 10d geheel vervangen
  7. 2-07-2013 11-12-2013 1-08-2013 17-07-2013 Art. 2:4:2:1, art. 2:4:2:2
  8. 2-07-2013 11-12-2013 18-07-2013 17-07-2013 Art. 15:2:1:1, art 15:2:1:2, art. 15:1:32:2, intrekking art. 15:1:32:3 en art. 15:1:32:4
  9. 11-06-2013 11-12-2013 1-1-2013 15-1-2014 6a:2 en 6a:7a vervallen, 6a:9, 18:1:5, 18:1:7 26-11-2013 1-12-2013 15-1-2014 2:1A:0:1 t/m 2:1A:0:5
  10. 2-12-2014 14-1-2015 1-1-2015 12-12-2014 15:1:15:1 2-12-2014 1-1-2013 12-12-2014 Hfdst 17
  11. 3-12-2013 11-12-2013 1-1-2014 15-1-2014 Hoofdstuk 3 en 4 t.a.v. nieuw dagvenster, 6:2, 6:2:2, 6a:6, 19b:12
  12. 17-12-2013 11-12-2013 1-1-2014 15-1-2014 6:4:5:1 vervalt
  13. 27-05-2014 14-1-2015 1-6-2014 17-6-2014 2:4:2:3 27-05-2014 1-7-2014 17-6-2014 1:7:1:1
  14. 2-12-2014 14-1-2015 15-7-2014 12-12-2014 10d:33 lid 3 2-12-2014 1-10-2014 12-12-2014 De bijlagen bij art. 3:1, art. 3:8:1:3, 3a:3:3:1 en 3a:3:8:1 2-12-2014 1-1-2015 12-12-2014 1:2a, 1:2b, 6:2, 6:2:3, 6:2a, 6:2b, 6:4:2 lid 3 2-12-2014 1-4-2015 12-12-2014 De bijlagen bij art. 3:1 2-12-2014 1-7-2015 12-12-2014 2:4 en 2:6
  15. 28-4-2015 7-3-2016 1-5-2015 18-5-2015 Intrekking 4:2:1:1Nieuw 4:1:1:1
  16. 10-3-2015 7-3-2016 1-3-2015 24-3-2015 2:4:2:3 1-1-2015 24-3-2015 18:1:5 en 18:1:7 1-3-2015 24-3-2015 6:2b, 10d:33 1-7-2015 24-3-2015 2:4
  17. 6-10-2015 7-3-2016 1-7-2015 21-10-2015 6:4 -6:8 1-9-2015 21-10-2015 1:2c
  18. 13-10-2015 7-3-2016 1-1-2016 21-10-2016 Hoofdstuk 3
  19. 3-11-2015 7-3-2016 7-10-2015 4-4-2016 15:1a:1:1
  20. 26-1-2015 7-3-2016 1-1-2016 2-2-2016 15:3:1:1
  21. 1-3-2015 1-3-2015 4-3-2016 2:2:1:1
  22. 8-12-2015 7-3-2016 1-1-2016 4-4-2016 15:1:15:1
  23. 5-4-2015 1-4-2016 19-4-2016 Technische wijzigingen 5-4-2016 1-1-2016 19-4-2016 1:1, 2:4, 2:7,1 10d:2, 10d:26, 10d:31, 18:1:5,18:1:7 en herziening integrale tekst
  24. 25-7-2017 1-1-2017 (m.u.v. wijziging D bij ledenbrief U201700464 die 1-7-2017 in werking treedt) Betreft vaststelling 4 Loga-brieven
  25. 9-1-2018 21-2-2018 1-1-2018 Loga brieven d.d. 9-10-2017, 20-11-2017 en 18-12-2017
  26. 11-12-2018 Loga brief 29-05-2018 treedt in werking op 1 -7-2018 en Loga brief 24-7-2018 treedt in werking op 1-11-2018 Loga brieven 29-05-2018 en 24-7-2018 1 Algemene bepalingen Artikel1:1Begripsomschrijvingen Lid 1 Voor de toepassing van deze regeling en de uitwerkingsovereenkomst wordt verstaan onder: ambtenaar: hij die door of vanwege de gemeente is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn alsmede hij met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan; functie: het geheel van werkzaamheden dat door de ambtenaar is te verrichten conform artikel 3:1; pensioenwet: de Algemene burgerlijke pensioenwet, zoals die gold tot en met 31 december 1995; pensioen: een pensioen in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP; arbeidsduur: de vooraf vastgestelde omvang van het aantal uren in een bepaalde periode gedurende welke door de ambtenaar arbeid moet worden verricht; arbeidsduur per dag: de arbeidsduur zoals die voor de ambtenaar voor een bepaalde dag is vastgesteld; formele arbeidsduur per week: de arbeidsduur volgens de aanstelling; feitelijke arbeidsduur per week: de arbeidsduur zoals die voor de ambtenaar voor een bepaalde week is vastgesteld; vervallen; arbeidsduur per jaar: de naar jaarbasis herleide formele arbeidsduur per week, gecorrigeerd voor feestdagen; dienstverband: een aanstelling voor bepaalde of onbepaalde tijd, of een oproepovereenkomst; overwerk: werkzaamheden die de ambtenaar, voor wie de bijzondere werktijdenregeling geldt, in dienstopdracht verricht buiten de feitelijke arbeidsduur per week; werkdag: een dag waarop de ambtenaar arbeid moet verrichten; werktijd: de periode tussen vastgestelde tijdstippen gedurende welke door de ambtenaar arbeid moet worden verricht; uurloon: 1/156 gedeelte van het - zo nodig naar een volledig dienstverband herberekende - salaris van de ambtenaar per maand; Zvw: de Zorgverzekeringswet CAR: Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten; UWO: Uitwerkingsovereenkomst; vervallen; vervallen; LOGA: Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden; WAO: de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering; arbeidsongeschiktheid: arbeidsongeschikt in de zin van artikel 18, eerste lid, van de WAO; WAO-uitkering: een uitkering op grond van de WAO; WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen; IVA: Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten; IVA-uitkering: de uitkering bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid op grond van de WIA; WGA: Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten; WGA-uitkering: de werkhervattingsuitkering gedeeltelijk arbeidsgeschikten op grond van de WIA; WAJONG: Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening voor jong gehandicapten; WAZ: Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen; Wazo: Wet arbeid en zorg; SUWI: de wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen; uitvoeringsinstelling: een uitvoeringsinstelling als bedoeld in artikel 39, derde lid, van de Organisatiewet sociale verzekeringen 1997; pensioenreglement: het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP; WPA: de Wet privatisering ABP; vervallen; vervallen; volledig dienstverband: een dienstverband waarvan de arbeidsduur per jaar 1836 uur bedraagt en de formele arbeidsduur per week 36 uur bedraagt. Bij een deeltijd dienstverband bedraagt de arbeidsduur minder dan 1836 uur per jaar en de formele arbeidsduur minder dan 36 uur per week ZW: de Ziektewet; ZW-uitkering: ziekengeld of uitkering krachtens de ZW; UWV: het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, als bedoeld in hoofdstuk 5 van de wet SUWI. Salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de ambtenaar is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur. Salaristoelagen: de in paragraaf 3 van hoofdstuk 3 genoemde toelagen te weten: de functioneringstoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniententoelage, de arbeidsmarkttoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de medewerker zijn toegekend. Functieschaal: de salarisschaal die bij een functie hoort; Periodiek: het maandbedrag in een salarisschaal; Salarisschaal: een reeks maandbedragen als opgenomen in de bijlage bij dit hoofdstuk; Achterblijvende Partner: weduwe, weduwnaar, geregistreerd partner van de overleden ambtenaar, of de ongehuwde partner die een samenlevingscontract had met de overleden ambtenaar. Vakantietoelage: jaarlijkse toelage van 8% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), hetgeen met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het Individueel Keuze Budget vormt. payroll werkgever / werknemer: de werkgever, die op basis van een overeenkomst met een gemeente, welke niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een werknemer ter beschikking stelt om in opdracht en onder toezicht en leiding van de gemeente arbeid te verrichten, waarbij de werkgever die de werknemer ter beschikking stelt alleen met toestemming van die gemeente gerechtigd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. inlenersbeloning: de wettelijk verplichte beloningselementen benoemd in de cao van de payroll werkgever, die van toepassing is op de arbeidsovereenkomst met een payroll werknemer en corresponderen met de beloningselementen in de CAR-UWO van een ambtenaar in dienst van de gemeente werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie. Lid 2 Tot de openbare dienst van de gemeente behoren alle diensten en bedrijven door de gemeente beheerd. Artikel1:2Geen ambtenaar Lid 1 Voor de toepassing van deze regeling en de uitwerkingsovereenkomst wordt niet als ambtenaar beschouwd: het onderwijzend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs; het onderwijsondersteunend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs, indien zij belanghebbenden zijn in de zin van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel; de onbezoldigd ambtenaar van de burgerlijke stand en de buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand; de onbezoldigd gemeenteambtenaar als genoemd in artikel 231, tweede lid, onderdeel b, c, d en e van de Gemeentewet; de directeur van de RDW Dienst Wegverkeer die tevens is benoemd tot onbezoldigd ambtenaar der gemeentelijke belastingen; de onbezoldigd gemeenteambtenaar die toezichthouder is zonder opsporingsbevoegdheid; de onbezoldigd gemeenteambtenaar die toezichthouder is met opsporingsbevoegdheid; hij die een indicatie heeft voor de sociale werkvoorziening en op grond daarvan op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de gemeente, met uitzondering van de geïndiceerde die werkzaam is bij de gemeente in het kader van begeleid werken als bedoeld in artikel 7 van de Wet sociale werkvoorziening; de ambtenaar als bedoeld in artikel 1.1, onder “medewerker”, van de sector-cao Ambulancezorg. Lid 2 Voor toepassing van onderdeel f of g van het eerste lid is, afhankelijk van de lokale bevoegdheidsverdeling tussen het georganiseerd overleg en de ondernemingsraad, overeenstemming vereist is in het georganiseerd overleg of instemming vereist van de ondernemingsraad. Lid 3 Op de ambtenaar die aangesteld is als vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer is alleen hoofdstuk 19 en hoofdstuk 19a van toepassing. Artikel1:2:1Geen ambtenaar Lid 1 Op de ambtenaar met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan zijn artikel 3:11, 3:13, 3:25, 3:26, en de hoofdstukken 17 en 18 niet van toepassing. Lid 2 Op de ambtenaar die is aangesteld hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming zijn de hoofdstukken 3, 7, 10d, 11a en 17 niet van toepassing Lid 3 Op de ambtenaar die is aangesteld als vakantiekracht zijn de hoofdstukken 3, 10d en 17 niet van toepassing. Lid 4 Op de ambtenaar die is aangesteld voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling, die het karakter draagt door een tijdelijke tewerkstelling de opneming in het arbeidsproces te bevorderen van personen, die behoren tot één of meer bepaalde groepen van werklozen, zijn de hoofdstukken 3, 10d en 11a niet van toepassing. Lid 5 De ambtenaar, bedoeld in de leden 2, 3 of 4 van dit artikel, heeft recht op: 8% vakantietoelage, met dien verstande dat dit ten minste een bedrag is van € 146,65 bij een volledig dienstverband, en 1,5% van het in de maand van opbouw geldende salaris, voor de ambtenaar die geboren is na 31 december 1949, met dien verstande dat dit ten minste een bedrag is van € 33,33 bij een volledig dienstverband, en 0,8% van het voor de ambtenaar in de maand van opbouw geldende salaris. Artikel1:2:2Vervallen Vervallen. Artikel1:2:3Vervallen Vervallen. Artikel1:2aStageplaats Lid 1 Het college kan een student in het kader van opleiding, studie of onderzoek een stageplaats aanbieden op basis van een stage-overeenkomst. Lid 2 Op de stage-overeenkomst is de CAR-UWO van toepassing, met uitzondering van de hoofdstukken 3, 5a, 6, 6a, 7, 10d en 17 en artikelen 2:1A, 2:1B, 2:
  27. Lid 3 De stage-overeenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, waarbij de duur afhankelijk is van de leerdoelen van de stagiair. Lid 4 De te verrichten werkzaamheden worden bepaald in samenspraak met de stagiair en onderwijsinstelling, waarbij het leerproces van de stagiair centraal staat. Het college zorgt voor adequate begeleiding. Lid 5 Aan de stagiair kan een onkostenvergoeding worden betaald. Lid 6 De stagiair is geen werknemer in de zin van artikel 2:4 van het Pensioenreglement Stichting Pensioenfonds ABP. Artikel1:2bWerkervaringsplaats Lid 1 Het college kan degene die daarom verzoekt een werkervaringsplaats aanbieden op basis van een werkervaringsovereenkomst. Lid 2 Op de werkervaringsovereenkomst is de CAR-UWO van toepassing, met uitzondering van de hoofdstukken 3, 5a, 6, 6a, 7, 10d en 17 en artikelen 2:1A, 2:1B en 2:
  28. Lid 3 De werkervaringsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, voor een periode van maximaal 6 maanden. De werkervaringsovereenkomst kan eenmalig worden verlengd met een periode van maximaal 6 maanden. Lid 4 De te verrichten werkzaamheden worden bepaald in overleg met de medewerker, waarbij het leerproces van de medewerker centraal staat. Het college zorgt voor adequate begeleiding. Lid 5 Aan de medewerker wordt een onkostenvergoeding betaald. Lid 6 De medewerker is geen werknemer in de zin van artikel 2:4 van het Pensioenreglement Stichting Pensioenfonds ABP. Artikel1:2cAanstellingen op grond van de banenafspraak Lid 1 In afwijking van artikel 3:1 kan het college voor de ambtenaar die onder een doelgroep in het doelgroepenregister van de Wet banenafspraak valt en onvoldoende arbeidsvermogen heeft om een reguliere functie te bekleden, een samenstel van taken vaststellen. Lid 2 Het college kan voor de ambtenaar die onder een doelgroep in het doelgroepenregister van de Wet banenafspraak valt en niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kan verdienen, in afwijking van artikel 3:3, een salaris vaststellen met toepassing van salarisschaal A. Lid 3 Het college kan voor de ambtenaar die onder de Wajong doelgroep valt en voldoende arbeidsvermogen heeft om zelfstandig een reguliere functie te bekleden of niet in aanmerking komt voor loondispensatie, op grond van artikel 3:3 een salaris vaststellen aan de hand van zijn functieschaal zoals opgenomen in de salaristabel in bijlage IIa. Lid 4 Indien loondispensatie wordt toegekend, kan het college het salaris en de salaristoelagen van de ambtenaar naar rato van de loonwaarde conform de loondispensatie verminderen. Het naar loonwaarde bepaalde salaris van de ambtenaar vermeerderd met de Wajong-aanvullingsuitkering is gelijk aan het wettelijk minimumloon. Lid 5 Indien loonkostensubsidie wordt toegekend, kan het college het salaris en de salaristoelagen van de ambtenaar naar rato van de loonwaarde niet verminderen. Het salaris van de ambtenaar is gelijk aan het wettelijk minimumloon. De loonkostensubsidie vergoedt aan het college het verschil tussen het naar loonwaarde bepaalde salaris van de ambtenaar en het wettelijk minimumloon. Lid 6 Voor de ambtenaar die onder een doelgroep in het doelgroepenregister van de Wet banenafspraak valt, gelden niet de in artikel 3:28 lid 2, onderdelen a , b en c genoemde minimumbedragen. Lid 7 Voor de ambtenaar die onder de Wajong doelgroep valt en voldoende arbeidsvermogen heeft om zelfstandig een reguliere functie te bekleden, gelden als minimumbedragen de bedragen genoemd in artikel 3:28 lid 2, onderdelen a, b en c naar rato van de loonwaarde en de deeltijdfactor. Artikel1:3Toepassing Lid 1 De bepalingen van deze regeling en de uitwerkingsovereenkomst vinden ten aanzien van ambtenaren, omtrent wier rechtstoestand bij of krachtens de wet regelen zijn gesteld, slechts toepassing, voor zover bij of krachtens de wet die rechtstoestand niet is geregeld. Lid 2 Bij besluit van het college kan de toepasselijkheid van deze regeling en de uitwerkingsovereenkomst of van delen daarvan op ambtenaren of groepen ambtenaren om bijzondere redenen worden uitgesloten. Het voornemen een besluit te nemen, bedoeld in de eerste volzin, wordt - met redenen omkleed - gemeld bij het secretariaat van het LOGA. Deze melding kan voor LOGA-partijen aanleiding zijn te besluiten tot een verdere handelwijze. Artikel1:3:1:1Toepassing Bijlage IV is van toepassing op de ambtenaar behorend tot het personeel in de Kunstzinnige Vorming, als bedoeld in artikel 1 onder punt d van bijlage IV overeenkomstig de CAR-UWO regeling van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden. Artikel1:3aToepassing Voor de toepassing van deze regeling ten aanzien van de griffier en de op de griffie werkzame ambtenaren is de raad bevoegd. Artikel1:3:1Toepassing Vervallen Artikel1:4:1Voorschriften en instructies Met inachtneming van het bepaalde in deze regeling kan het college, indien zulks naar het oordeel van het college nodig of wenselijk is: bijzondere voorschriften vaststellen ter uitvoering van de bepalingen van deze regeling, alsmede ten behoeve van het functioneren van de dienst; instructies vaststellen ten aanzien van functies en bij de vervulling daarvan te volgen werkwijzen. Artikel1:4:1:1Beleidsregels werkoverleg Beleidsregels werkoverleg Artikel 1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: werkoverleg: vorm van communicatie en samenwerking met betrekking tot het werk en de werksituatie, dat met een vaste frequentie wordt gevoerd tussen leiding en leden van een organisatorische eenheid en gericht is op beïnvloeding van besluiten die met het directe werk en de werkomstandigheden te maken hebben; leiding: degene die binnen een organisatorische eenheid richting geeft aan de activiteiten van medewerkers, die hiërarchisch ondergeschikt zijn, teneinde de gestelde doelen te bereiken; organisatorische eenheid: werkeenheid op afdelings-, team- of clusterniveau; afdelingsleiding: hoofd van de afdeling. Artikel 2 Doelstelling Werkoverleg als instrument van personeelsbeleid heeft als algemene doelstelling het optimaliseren van de betrokkenheid van medewerkers bij het werk en de werksituatie. Het realiseren van een optimale betrokkenheid van medewerkers, bedoeld in het tweede lid, vereist dat leiding en medewerkers zich verplichten inspanningen te leveren gericht op: benutten van inzichten, capaciteiten en ervaringen als medewerkers; gelegenheid bieden invloed uit te oefenen op alle aspecten de organisatorische eenheid betreffend; creëren van een optimale teamgeest; voortdurende inzet tot verbetering van de kwaliteit en kwantiteit van de producten; bevorderen van de voldoening in het werk en vermindering van arbeidsverzuim; verschaffen van inzicht in het hoe en waarom van voorgenomen beslissingen. Artikel 3 Voorwaarden voor het werkoverleg De leiding is verantwoordelijk voor het houden van werkoverleg. Met inachtneming van het bepaalde onder punt 2 dient het werkoverleg tenminste te voldoen aan: werkoverleg is minimaal eenmaal per maand verplicht en geschiedt op basis van een agenda; in het werkoverleg dienen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde te komen: arbeidsomstandigheden, opleidingen, veranderingen in de organisatie, wijze van samenwerken, kwaliteit en kwantiteit van de productie; van het werkoverleg wordt een verslag opgemaakt waarin onder andere de gemaakte afspraken worden vastgelegd. Een lid van de Ondernemingsraad heeft de mogelijkheid aanwezig te zijn bij het werkoverleg. De afdelingsleiding pleegt halfjaarlijks overleg met de Ondernemingsraad over de ontwikkelingen omtrent het werkoverleg. Artikel1:4:1:2E-mail en internetgebruik Privacyreglement e-mail en internetgebruik Hoofdstuk 1 Definities, reikwijdte en doeleinden Artikel 1 Definities In dit artikel wordt verstaan onder: Wbp: Wet bescherming persoonsgegevens. College bescherming persoonsgegevens: het College als bedoeld in artikel 51 Wbp. Gemeente: de gemeente Venlo. Betrokkene: gebruiker van de elektronische communicatiemiddelen op wie een persoonsgegeven betrekking heeft en die aan te merken is als: medewerker in dienst van de gemeente; persoon die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verricht, anders dan in ambtelijk dienstverband. E-mailfaciliteiten: de door of namens de gemeente aan betrokkenen ter beschikking gestelde e-mailfaciliteiten. Internetfaciliteiten: de door of namens de gemeente aan betrokkenen ter beschikking gestelde internetfaciliteiten. Elektronische communicatiemiddelen: e-mail- en/of internetfaciliteiten. Persoonsgegeven: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon in de zin van de Wbp. Verwerken van persoonsgegevens: elke handeling of geheel van handelingen met betrekking tot persoonsgegevens, waaronder in ieder geval het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiding of enige andere vorm van terbeschikkingstelling, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het afschermen, uitwissen of vernietigen van gegevens. Bestand: elk, al dan niet geautomatiseerd, gestructureerd geheel van persoonsgegevens, ongeacht of dit geheel van gegevens gecentraliseerd is of verspreid is op een functioneel of geografisch bepaalde wijze, dat volgens bepaalde criteria toegankelijk is en betrekking heeft op verschillende personen. Verantwoordelijke: het College, zijnde het bestuursorgaan dat het doel van en de middelen voor de verwerking van persoonsgegevens vaststelt. Onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen: een doen of nalaten in strijd met deze regels of andere wet- en regelgeving of een inbreuk op een recht. Artikel 2 Reikwijdte Dit privacyreglement is van toepassing op het verwerken van persoonsgegevens inzake het gebruik van elektronische communicatiemiddelen. Dit privacyreglement geldt voor medewerkers in dienst van de gemeente en personen die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verrichten, anders dan in ambtelijk dienstverband. Artikel 3 Doeleinden De verwerking van persoonsgegevens inzake het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen heeft de volgende doeleinden: het verkrijgen van inzicht in de mate van gebruik van de elektronische communicatiemiddelen; het voorkomen van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen. De omvang van de controle ter voorkoming van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen als bedoeld in het eerste lid sub b, wordt zo beperkt mogelijk gehouden, in die zin dat deze in redelijke verhouding staat tot het doel waarvoor deze wordt aangewend. Hoofdstuk 2 Verantwoordelijkheden en beheer Artikel 4 Verantwoordelijkheden en beheer Door de verantwoordelijke worden de nodige maatregelen getroffen, opdat persoonsgegevens, gelet op de doeleinden waarvoor zij worden verwerkt, juist en nauwkeurig zijn. Door de verantwoordelijke worden passende technische en organisatorische maatregelen ten uitvoer gelegd om persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of tegen enige vorm van onrechtmatige verwerking. Door de verantwoordelijke worden één of meerdere systeembeheerders aangewezen die belast zijn met het beheer van het (de) bestand(en). Deze systeembeheerders zijn, op grond van artikel 125a, derde lid, Ambtenarenwet, verplicht tot geheimhouding van de persoonsgegevens waarvan zij kennisnemen, behoudens voor zover enig wettelijk voorschrift hen tot mededeling verplicht of uit hun taak de noodzaak tot mededeling voortvloeit. Hoofdstuk 3 Gebruik elektronische communicatiemiddelen Artikel 5 Gebruik elektronische communicatiemiddelen Betrokkenen gebruiken de elektronische communicatiemiddelen primair voor het uitvoeren van de aan hen door de gemeente opgedragen taken. Incidenteel privé-gebruik van de elektronische communicatiemiddelen door betrokkenen is toegestaan mits dit gebruik in overeenstemming is met dit privacyreglement en dit gebruik in geen geval storend is voor dan wel ten koste gaat van het uitvoeren van de aan hen door de gemeente opgedragen taken. Het is betrokkenen niet toegestaan met behulp van de e-mailfaciliteiten kettingbrieven te versturen of pornografisch materiaal te versturen of op te vragen, dan wel dreigende, seksueel intimiderende, racistische of discriminerende opmerkingen te maken. Evenmin is het betrokkenen toegestaan met behulp van de e-mailfaciliteiten software te verzenden of op te vragen, dan wel bestanden zonder voorafgaand overleg met de systeembeheerder(s) te verzenden of op te vragen waarvan betrokkene redelijkerwijs moet aannemen dat deze te omvangrijk zijn. Het is betrokkenen niet toegestaan met behulp van de internetfaciliteiten bewust internetsites die pornografisch, dan wel racistisch materiaal bevatten te bezoeken, mee te doen in chatsessies, online te gokken, software te downloaden dan wel zonder voorafgaand overleg met de systeembeheerder(s) bestanden te downloaden waarvan betrokkene redelijkerwijs moet aannemen dat deze te omvangrijk zijn. Zonder voorafgaande toestemming van de integraal manager is het betrokkenen niet toegestaan met behulp van de e-mailfaciliteiten een elektronisch bericht aan alle of vrijwel alle medewerkers van de gemeente tegelijkertijd te versturen. Indien betrokkenen met gebruik van de internetfaciliteiten handelingen verrichten die als e-mailtoepassingen zijn te kwalificeren, dan zijn de bepalingen van artikel 5, derde en vijfde lid, van overeenkomstige toepassing. Betrokkenen zullen bij het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen de nodige zorgvuldigheid betrachten en de integriteit en goede naam van de gemeente waarborgen. Het doen van bestellingen met behulp van internet is en blijft voorbehouden aan daartoe geautoriseerde personen c.q. afdelingen. Artikel 6 Voorkomen onrechtmatig gebruik dan wel misbruik De gemeente neemt zo veel mogelijk maatregelen in technische zin ter voorkoming van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen. Hoofdstuk 4 Vastlegging, bewaring, verwijdering en verstrekking persoonsgegevens Artikel 7 Vastlegging Elektronisch vastleggen van persoonsgegevens geschiedt (automatisch) door de door de gemeente ingezette sofware. De vastlegging beperkt zich tot de gegevens die noodzakelijk zijn voor de doeleinden van de verwerking als bedoeld in artikel 3, te weten: voor het verkrijgen van inzicht in de mate van gebruik van de elektronische communicatiemiddelen worden alleen stroom- en soortgegevens vastgelegd; voor het voorkomen van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen wordt het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen op individueel en inhoudelijk niveau gevolgd. Dit geschiedt slechts bij een redelijk vermoeden van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen. Artikel 8 Persoonsgegevens In de in artikel 7 genoemde vastlegging worden ten hoogte de volgende persoonsgegevens opgenomen: gebruikersidentificatie, naam, voornaam of voorletters van de betrokkene; naam en/of codering van de afdeling/ team waaronder de betrokkene valt; gegevens over de toegang tot internet die door de gemeente is geboden aan de betrokkene, inclusief gebruikersnaam en internet protocoladres; gegevens betreffende de datum en het tijdstip van het openen en sluiten van de toegang tot internet door de betrokkene en gegevens betreffende de datum en het tijdstip van het verzenden, dan wel ontvangen van e-mailberichten door de betrokkene; gegevens, inclusief datum en tijdstip, betreffende de door de betrokkene bezochte internetsites (internet protocoladressen) en (de onderdelen van) de webpagina’s; de inhoud van de door de betrokkene verzonden, dan wel ontvangen e-mailberichten. Indien er een redelijk vermoeden bestaat van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen door betrokkene, kan door de verantwoordelijke opdracht worden gegeven om de in het eerste lid, sub e en/of f van dit artikel bedoelde, gegevens vast te leggen en te verstrekken aan de personen bedoeld in artikel
  29. Artikel 9 Bewaring en verwijdering De in artikel 8, eerste lid, genoemde persoonsgegevens worden maximaal een maand bewaard. Gegevens die ouder zijn dan een maand worden automatisch verwijderd, tenzij er een redelijk vermoeden bestaat van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen in die periode. In dat geval worden de gegevens uit die betreffende maand bewaard zolang dit in het kader van nader onderzoek en eventueel te treffen maatregelen jegens een betrokkene noodzakelijk is. Zodra een nader onderzoek is afgerond en dit niet leidt tot maatregelen jegens een betrokkene worden de gegevens verwijderd. Indien de systeembeheerder om technische redenen persoonsgegevens als bedoeld in artikel 9, eerste lid, niet kan verwijderen, wordt onder verwijderen verstaan het niet meer verstrekken van deze gegevens voor de in artikel 3 geformuleerde doeleinden. Artikel 10 Personen aan wie persoonsgegevens worden verstrekt De vastgelegde persoonsgegevens worden, na bewerking, verstrekt aan: het afdelingshoofd Bedrijfsvoering en/of de teamleider ICT om inzicht te verkrijgen in de mate van gebruik van de elektronische communicatiemiddelen. Het betreft hier dan slechts de gegevens als bedoeld in artikel 8, eerste lid, sub a tot en met d in geaggregeerde, niet tot de persoon herleidbare vorm; de verantwoordelijke indien er een redelijk vermoeden bestaat van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen. Het betreft hier dan de gegevens als bedoeld in artikel 8, eerste lid; degene(n) die op verzoek van de verantwoordelijke is (zijn) belast met of leiding geeft (geven) aan onderzoek naar onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen. Het betreft hier dan de gegevens als bedoeld in artikel 8, eerste lid. Hoofdstuk 5 Rechten van betrokkene: verbeteren, aanvullen, verwijderen of afschermen persoonsgegevens Artikel 11 Rechten van de betrokkene Aan de betrokkene die daarom aan verantwoordelijke verzoekte, wordt een overzicht verschaft van de hem/haar betreffende persoonsgegevens die worden verwerkt. Indien een gewichtig belang van de verzoeker dit eist, voldoet de verantwoordelijke aan dit verzoek in een andere dan schriftelijke vorm, die aan dat belang is aangepast. Degene aan wie overeenkomstig het eerste lid kennis is gegeven van de hem/haar betreffende persoonsgegevens, kan de verantwoordelijke verzoeken deze te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen indien deze feitelijk onjuist zijn, voor het doel of de doeleinden van de verwerking onvolledig of niet ter zake dienend zijn, dan wel anderszins in strijd met een wettelijk voorschrift worden verwerkt. Het verzoek bevat de aan te brengen wijzigingen. De verantwoordelijke bericht de verzoeker binnen vier weken na ontvangst van het in het tweede lid genoemde verzoek schriftelijk of, dan wel in hoeverre hij daaraan voldoet. Een weigering is met redenen omkleed. Een beslissing op een verzoek geldt als een besluit in de zin van artikel 1:3, Algemene wet bestuursrecht. De verantwoordelijke draagt er zorg voor dat een beslissing tot verbetering, aanvulling, verwijdering of afscherming zo spoedig mogelijk wordt uitgevoerd. Hoofdstuk 6 Sancties Artikel 12 Sancties Overtreding van dit privacyreglement regeling kan voor medewerkers in dienst van de gemeente resulteren in disciplinaire maatregelen als bedoeld in de arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente. Overtreding van dit privacyreglement kan voor personen die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verrichten, anders dan in ambtelijk dienstverband, resulteren in: maatregelen waardoor deze personen, al dan niet tijdelijk, geen beschikking meer hebben over (een deel van) de elektronische communicatiemiddelen. Hoofdstuk 7 Onvoorziene omstandigheden Artikel 13 Onvoorziene omstandigheden In gevallen waarin dit artikel niet voorziet of bij twijfel omtrent de toepassing van dit privacyreglement beslist het College. Artikel1:4:1:3Agressieprotocol Inhoudsopgave 1 Inleiding 1.1 Aanleiding 1.2 Doelstelling 1.3 Vernieuwde aanpak 1.4 Leeswijzer 2 Uitgangspunten 2.1 Definitie agressie 2.1.1 Soorten agressief gedrag 2.2 Begrippen 2.2.1 Boosheid 2.2.2 Bemoeirecht en bemoeiplicht 2.2.3 Ordeverstoring 2.2.4 Professioneel, professionaliteit, professional 2.2.5 Zero tolerance 2.3 Normen en waarden 2.4 Preventie 2.4.1 Trainingen kennis en vaardigheden 2.4.2 Nieuwe medewerkers 2.4.3 Werkinstructie 3 Maatregelen, sancties en gevolgen 3.1 Maatregelen 3.1.1 Ordegesprek 3.1.2 Opschorten van de dienstverlening 3.1.3 Ontzegging toegang 3.1.4 Sancties 3.1.5 Afdelingsspecifieke maatregelen 3.1.6 Staking dienstverlening 3.2 Gevolg 3.2.1 Melden en registreren 3.2.2 Aangifte 3.2.3 Nazorg 4 Taken en verantwoordelijkheden 4.1 Verantwoordelijkheden medewerker 4.2 Verantwoordelijkheden (direct) teamleiders en afdelingshoofd 4.3 Verantwoordelijkheden agressiecoördinator 5 Bijlagen 5.1 Garantverklaring 5.2 Sanctiebeleid Agressieprotocol 1 Inleiding 1.1 Aanleiding De gemeente Venlo maakt zich sterk voor de aanpak van agressie tegen medewerkers. Na de beëindiging van de pilot Veilige Publieke Taak is het noodzakelijk dit door te pakken. Uit onderzoek is gebleken dat het grensoverschrijdend gedrag van burgers toeneemt. Naast het feit dat agressief gedrag van burger toeneemt zijn er vier redenen voor een actief preventief beleid voor agressiebeheersing en ordehandhaving.
  30. Integriteit van de dienstverlening Agressief gedrag heeft invloed op de adequate uitvoering van de taken van de gemeente Venlo. Daarnaast kan het ongewenste gedrag het gezag en de integriteit van de gemeente aantasten. Het dienstverleningsproces kent verschillende fasen: informatievergaring, toetsing, besluitvorming en uitvoering. In ieder van deze fases moet de medewerker vrij van druk kunnen werken. Agressie heeft een nadelige invloed op de uitkomst van het proces. Er kan niet met zekerheid vastgesteld worden in hoeverre agressief gedrag een rol speelt in de verschillende fasen van dienstverlening. Vanuit dat oogpunt is het eveneens noodzakelijk aandacht te besteden aan agressief gedrag van burgers tegen medewerkers.
  31. Arbeidsomstandigheden van de medewerkers In de Arbowet wordt specifiek stil gestaan bij grensoverschrijdend gedrag: agressie en geweld. De werkgever dient, als onderdeel van het arbobeleid, te beschikken over een beleid dat alle medewerkers beschermt tegen dit grensoverschrijdend gedrag. Het beleid van de werkgever moet zich richten op zowel het nemen van preventieve maatregelen, als het zorgen voor opvang en begeleiding.
  32. Professionaliteit Agressief gedrag en ordeverstoringen zijn voorzienbare problemen in de context van een organisatie die het grote publiek bedient met een monopolie voor bepaalde producten. Burgers voelen zich veroordeeld tot de publieke dienst. Een belangrijk kenmerk van een professionele organisatie en daarmee van de professionals die bij die organisatie werken is het streven naar regie. Op voorzienbaar agressief gedrag en problemen moet de organisatie anticiperen en zorgen dat wij de regie houden.
  33. Normhandhaving De overheid voert een actief beleid voor vergroting van het normbesef en normhandhaving. De gemeente Venlo is onderdeel van de overheid en geeft het voorbeeld door uiting te geven aan een actieve normhandhaving. 1.2 Doelstelling Met het in acht nemen van bovenstaande redenen heeft dit protocol tot doel: Een duidelijke norm stellen voor agressief gedrag. Duidelijk maken dat agressief gedrag niet samengaat met dienstverlening (integriteit). Duidelijkheid te scheppen over de taken en verantwoordelijkheden ten aanzien van incidenten op gebied van agressief gedrag. Agressief gedrag van burgers te voorkomen door te anticiperen en het nemen van preventieve maatregelen. Te voorzien in goede nazorg voor medewerkers. Vanzelfsprekend voorkomt dit protocol niet dat medewerkers geconfronteerd worden met agressief gedrag. Het protocol ondersteunt de medewerkers en leidinggevende van de gemeente Venlo in het voorkomen (anticiperen) en beperken (confronteren en grenzen stellen) van agressief gedrag. Door uitvoering te geven aan dit beleid kunnen onze medewerkers hun taak op een veilige integere en adequate wijze uitvoeren. Onder medewerkers wordt in dit protocol verstaan: Alle medewerkers in dienst van de gemeente Venlo Medewerkers met wie de gemeente Venlo een persoonlijke overeenkomst heeft gesloten, zoals stagiaires en inhuurkrachten. Opdrachtnemers en onderaannemers van de gemeente Venlo zijn gebonden aan dit protocol. 1.3 Vernieuwde aanpak In dit protocol is gekozen voor agressiebeheersing en niet het omgaan met agressie. Het beheersen van agressief gedrag verwijst naar een ander uitgangspunt als het ‘Protocol Omgaan met Agressie

(2011)’. Agressie en dienstverlening gaan niet samen. Agressie tast de integriteit aan. Daarom moet het dienstverleningsproces niet worden aangepast aan het agressief gedrag. De professional blijft leidend in het proces; hij voert de regie in plaats van dat hij die overgeeft aan de falende burger. Als reactie op het falend gedrag moeten grenzen gesteld worden en de confrontatie gezocht worden met de burger en zijn falend gedrag. Ook in de vernieuwde aanpak passen instrumenten als trainingen en ontzeggingen. Deze instrumenten moeten helpen de regie terug te krijgen en te behouden over de dienstverlening die de gemeente Venlo beoogt. 1.4 Leeswijzer In dit protocol staat het beleid beschreven dat resulteert in het behalen van bovengenoemde doelstellingen op het gebied van agressief gedrag. Allereerst worden de uitgangspunten voor het protocol bepaald. Daarna wordt meer invulling gegeven aan de uitgangspunten door het uitschrijven van de maatregelen, sancties, gevolgen, taken en verantwoordelijkheden. 2 Uitgangspunten In dit hoofdstuk wordt beleid beschreven dat resulteert in een eenduidige en concrete afbakening van belangrijke begrippen. Zoals de definitie voor agressief gedrag, de soorten agressief gedrag en het begrip zerotolerance. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de omgangsnorm en preventie. 2.1 Definitie agressie Binnen de gemeente Venlo wordt onder agressief gedrag verstaan: “Onder agressief gedrag verstaan we iedere vorm van gedrag dat gericht is op het teweegbrengen van onlustgevoelens bij medewerkers van de gemeente Venlo, dan wel het doelbewust toebrengen van schade. Het gedrag kan gepaard gaan met geweld of geweldsdreiging. Het grensoverschrijdend gedrag staat in relatie tot de functie of het functioneren van de gemeente Venlo”. Het is niet van belang: Welke functie of taak een medewerker binnen de organisatie heeft. Op welk moment het incident plaatsvindt, binnen of buiten werktijd. Onder welke omstandigheden het incident plaats vindt. Op welke locatie het incident plaatsvindt, op het werk of thuis. 2.1.1 Soorten agressief gedrag Agressief gedrag wordt onderverdeeld (non) verbaal agressief gedrag, persoonlijk agressief gedrag en fysiek agressief gedrag. Hieronder staan voorbeelden benoemd. Voor de duidelijkheid, het gaat niet alleen om agressief gedrag tijdens één op één contact. Ook telefonische of schriftelijk agressief gedrag valt hieronder. Zie hieronder een uitwerking van de drie categorieën agressief gedrag die niet worden getolereerd. Soort Ongewenst gedrag Nadere omschrijving (Non) verbaal agressief gedrag Belediging Schelden Schreeuwen Vernedering Aantasten goede naam of eer, zwart maken, smaad Treiteren Discriminatie Aanhoudend schelden, grieven, kwetsen, krenken of gebaren (bijv. middelvinger opsteken) Aanhoudend kleineren, minderwaardig behandelen Het opzettelijk schaden van iemands goede naam, eer of reputatie Aanhouden plagen, pesten of sarren Opzettelijk kwetsend onderscheid maken naar herkomst, seksuele geaardheid of religie Persoonlijk agressief gedrag Houding, gebaar, volgen, stalken, intimidatie Bemoeilijken/onmogelijk maken of juist dwingen tot handelingen/werkzaamheden Dreigen met zelfmoord Lokaalvredebreuk Schenden, kwetsen van het schaamtegevoel, eerbaarheid, seksuele intimidatie Poging tot schoppen, slaan, verwonden Op de persoon of directe naasten gerichte bedreiging bijvoorbeeld dreiging met de dood Aannemelijk is dat geweld zal plaatsvinden of bij herhaling opzettelijk hinderlijk volgen Opzettelijk stelselmatig (ver)hinderen of dwingen tot het uitvoeren van taken of werkzaamheden Het, na vorderen (3x herhaald) ongeoorloofd aanwezig zijn in een openbaar gebouw Seksueel gerichte kwetsende houding, handeling of opmerking, seksueel getinte aandacht Daadwerkelijk poging tot schoppen, slaan of verwonden Op de persoon of direct naasten gerichte bedreiging dat de dreiging uitgevoerd zal worden. Fysiek agressief gedrag Zaakgericht Mensgericht Mishandeling, verwonden schoppen Aanranding Beetpakken, duwen, trekken, slaan, spugen, gericht gooien met voorwerken Wapengebruik Vernieling Opzettelijk toebrengen van letsel, het voelen van pijn Tegen de wil van het slachtoffer seksuele handelingen ondergaan Gerichte agressieve handeling| In het bezit hebben van en of dreigen met wapen Schade aan zaken of goederen 2.2 Begrippen 2.2.1 Boosheid Agressief gedrag moet niet worden verward met boosheid. Wie boos is, heeft onwelwillende gevoelens tegenover de ander. Boosheid is de uitdrukking van een emotie. Boosheid wordt vaak ten onrechte als agressief ervaren. Boosheid is een geoorloofde verschijningsvorm van gedrag dat door frustratie gekleurd wordt. Boosheid heeft geen kwaadaardig karakter. 2.2.2 Bemoeirecht en bemoeiplicht Bemoeirecht is het recht van collega’s om actief in te grijpen bij situaties waarin sprake is van een ordeverstoring en waarbij de verantwoordelijke collega niet meer in staat is om de orde te herstellen. Wie in voorkomende gevallen zijn bemoeirecht niet kan, wil, of durft te gebruiken, moet actie ondernemen (bemoeiplicht), waardoor de regie weer terugkomt waar die hoort. Mogelijke stappen kunnen zijn het inschakelen van collega’s, de beveiliging, teamleiding, agressiecoördinator of de politie. 2.2.3 Ordeverstoring Gedrag of incident dat de normale voortgang van werkzaamheden en bezigheden in de weg staat / verstoort. 2.2.4 Professioneel, professionaliteit, professional Professioneel gedrag is doelgericht en efficiënt. Het is gericht op het realiseren van de organisatiedoelstellingen. In directe publiekscontacten: Bepaalt de professional de tijd en duur van het contact; Bepaalt de professional de gespreksonderwerpen; Bepaalt de professional de orde binnen het contact; Heeft de professional dus altijd de regie. 2.2.5 Zero tolerance Zero tolerance geeft een eenvoudig en duidelijk referentiekader, zowel voor de klant als voor de medewerker. Zero tolerance betekent niet dat iedere overtreding direct wordt gesanctioneerd. Het betekent dat overtredingen altijd worden opgemerkt en dat de overtreder wordt aangesproken. Zeker bij minder ernstige normovertredingen krijgt hij gelegenheid om zijn gedrag te veranderen. De klant. De klant weet precies waar hij aan toe is. Hij weet dat hij niet hoeft te schreeuwen, te drammen, te beledigen, te dreigen, te intimideren of fysiek geweld te gebruiken. Medewerkers moeten sneller en duidelijk de grens aangeven. Ook moeten zij (indien mogelijk) aangeven wat de gevolgen zullen zijn als de klant volhardt in zijn wangedrag. De medewerker. De medewerker heeft een goed uit te voeren referentiekader van waaruit hij weet hoe de agressie te beoordelen en hoe te handelen. Alle vormen van agressief gedrag die in het kader van 2.1.1 worden genoemd, vallen onder het zero tolerance regiem. Wij bepalen de grens (zero tolerance) van onze klanten en voor onze medewerkers. 2.3 Normen en waarden Een norm kan gezien worden als een richtlijn voor het handelen. De volgende normen en waarden komen concreet tot uitdrukking in dit protocol. Medewerkers hanteren de 12 normen van goede dienstverlening als genoemd in de Dienstverleningsvisie 2015 – 2020 Venlo Voorop. En streven naar kwaliteit. De kwaliteit van onze dienstverlening rechtvaardigt geen agressief gedrag van burgers. De omgangsnorm tussen burger en dienstverlener is fatsoen. Dit houdt in dat er niet wordt gescholden of beledigd, dat we elkaar niet in verlegenheid brengen, dat conflicten die niet spelen ook niet in het contact worden ingebracht en dat tegemoetgekomen wordt aan redelijke verzoeken rond de onderlinge omgang. We tolereren geen wangedrag en geven hieraan niet toe (zero tolerance); Zich misdragende burgers worden altijd aangesproken. Zo mogelijk worden strafrechtelijke of administratiefrechtelijke sancties en of maatregelen opgelegd. 2.4 Preventie Medewerkers moeten worden voorbereid op agressievoorvallen. Dit geschied door middel van opleiding en training. Nieuwe medewerkers ontvangen een introductienotitie met daarin de kern van het agressieprotocol. Daarnaast is het belangrijk de medewerkers een houvast te bieden, door een werkinstructie op te nemen in dit protocol. 2.4.1 Trainingen kennis en vaardigheden Middels vaardigheidstrainingen wordt de deskundigheid van de medewerkers vergroot. Alle medewerkers met klantcontact krijgen een basistraining agressiebeheersing. Afhankelijk van het type klantcontact en de omvang ervan, krijgen medewerkers een aanvullende training. Trainingen worden om de twee jaar herhaald. De agressiecoördinator zorgt voor een opleidingsplan per afdeling. 2.4.2 Nieuwe medewerkers Nieuwe medewerkers ontvangen een korte introductienotitie waarin de kern van het agressie protocol uiteengezet is. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het uitreiken van de introductienotitie. De agressie coördinator zorgt voor het aanleveren van de introductienotitie bij de afdelingen. 2.4.3 Werkinstructie Vanzelfsprekend voorkomt dit protocol niet dat medewerkers geconfronteerd worden met agressief gedrag. Agressie en dienstverlening gaan niet samen. Agressie tast de integriteit aan. Daarom moet het dienstverleningsproces niet worden aangepast aan het agressief gedrag. De professional blijft leidend in het proces; hij voert de regie in plaats van dat hij die overgeeft aan de falende burger. Als reactie op het falend gedrag moeten grenzen gesteld worden en de confrontatie gezocht worden met de burger en zijn falend gedrag. Hieronder een korte werkinstructie op het moment dat je als medewerker toch geconfronteerd wordt met agressie. Daarbij geldt: eigen veiligheid eerst! De burger misdraagt zich: Spreek de burger aan op zijn gedrag. Als je nog ruimte voelt om tijdens het contact iets te zeggen, geef de burger eenmaal de gelegenheid voor herstel. Maak duidelijk dat het contact stopt bij herhaling van het wangedrag. Geef de burger de keuze: stoppen en contact voortzetten of opschorten van contact. Uitvoeren van de keuze. Indien keuze beëindiging betreft: altijd melden bij agressiecoördinator zodat een ordegesprek kan worden ingepland. De burger misdraagt zich terwijl hij in gesprek is met een collega. Ogenschijnlijk onderneemt deze collega geen actie: Je mag je hiermee bemoeien, conform het beleid op bemoeirecht. De burger misdraagt zich, je kan, wil of durft hem niet aan te spreken. Meldt dit incident bij de agressiecoördinator, zodat de burger alsnog in een ordegesprek kan worden aangesproken. 3 Maatregelen, sancties en gevolgen In dit hoofdstuk worden de maatregelen, sancties en gevolgen van agressief gedrag benoemd. Bij de aanpak van agressief gedrag of ordeverstoringen onderscheiden we verschillende instrumenten. Maatregelen zijn activiteiten die worden ondernomen om de regie over de situatie (terug) te krijgen. Daarmee dwingt men gedragsverandering af door de greep op de omstandigheden te vergroten. Voorbeelden van maatregelen zijn het ordegesprek en de ontzegging. Daarnaast kunnen sancties worden opgelegd. Sancties zijn bedoeld als straf voor wat door het agressief gedrag is veroorzaakt. 3.1 Maatregelen De professional streeft er naar steeds de regie te voeren over de processen waarvoor hij verantwoordelijk is. Daarbij kan gebruikt worden gemaakt van onderstaande maatregelen. 3.1.1 Ordegesprek In een ordegesprek wordt de burger aangesproken op zijn wangedrag. De burger dient in dit gesprek uit te spreken dat hij geen bedreiging vormt voor de veiligheid of het welzijn van de medewerkers bij toekomstige contacten. Ook mag hij het dienstverleningsproces niet op oneigenlijke manier onder druk zetten. Het ordegesprek gaat te allen tijde alleen over het gedrag van de burger en niet over de inhoud. Tijdens het gesprek wordt de burger geacht een garantieverklaring te tekenen, waarbij de burger verklaart geen bedreiging te vormen voor de veiligheid. De garantieverklaring is opgenomen in bijlage 1. Het ordegesprek wordt gevoerd door of namens de directe teamleider van de medewerker en de agressiecoördinator. De inhoud van het gesprek wordt schriftelijk aan de bezoeker bevestigd. De ondertekende garantieverklaring wordt meegestuurd. Randvoorwaarden: Het gesprek vindt binnen twee werkdagen na het incident plaats. Binnen twee dagen dient een bevestiging van het gemaakte gesprek en garantieverklaring naar de zich misdragende burger te zijn verzonden. De brief wordt uit naam van de agressiecoördinator gestuurd. Kopie wordt bij de agressiecoördinator bewaard. Het ordegesprek vindt plaats in een veilige spreekkamer. 3.1.2 Opschorten van de dienstverlening De veiligheid en het welzijn van de medewerker staat voorop. Op het moment dat tijdens het contact met de burger daarover geen zekerheid bestaat, wordt de dienstverlening opgeschort. Medewerkers moeten namelijk werken met angst voor de burger en dat kan gevolgen hebben voor de integriteit van de dienstverlening. Dit is ontoelaatbaar. Is er sprake van angst door dreigementen of ander doelbewust gedrag van de burger, dan is het aan de burger om zijn gedrag te veranderen. Niet aan de medewerker. De dienstverlening wordt dan door de medewerker stilgelegd totdat duidelijk is dat de dienstverlening op verantwoorde wijze plaats kan vinden. De Arbowet geeft elke medewerker de verplichting om bij ernstig en onmiddellijk gevaar voor eigen veiligheid, of die van anderen de nodige passende maatregelen te nemen, om de gevolgen van een dergelijk gevaar te voorkomen. In dat geval mag de medewerker het werk stilleggen en dus de dienstverlening opschorten totdat duidelijk is dat de dienstverlening op verantwoorde wijze plaats kan vinden. Het opschorten van de dienstverlening gaat gepaard met een toegangsontzegging en een contactverbod. De opschorting wordt geregistreerd in CRM, zodat medewerkers kennis kunnen hebben van het feit dat de dienstverlening rondom deze burger is opgeschort. Opschorting vindt altijd plaats totdat het ordegesprek heeft plaatsgevonden. In het ordegesprek kan blijken of de dienstverlening onder verantwoorde omstandigheden hervat kan worden. In dat geval dient de burger in ieder geval een garantieverklaring te ondertekenen. Wanneer de burger de garantieverklaring niet tekent, vindt op een later moment opnieuw een ordegesprek plaats. Wanneer de burger onwelwillend blijft om mee te werken, kan een besluit tot staking van de dienstverlening worden voorbereid (zie 3.1.6). 3.1.3 Ontzegging toegang De burger die een middel tot ernstige vorm van agressief gedrag heeft getoond kan een ontzegging krijgen. Er is een onderscheid gemaakt tussen verschillende vormen van ontzeggingen: Ad hoc: de agressiecoördinator en teamleider zijn gemandateerd en bevoegd om een burger de toegang tot het pand te ontzeggen. De bezoeker moet dan minimaal twee maal gevorderd worden het pand te verlaten; Regulier: de burger heeft een pandverbod, maar wanneer noodzakelijkerwijs toch dienstverlening nodig is, dient de burger telefonisch, schriftelijk of per e-mail aan te geven welke dienstverlening noodzakelijk is bij de agressiecoördinator. Vervolgens beoordeeld de agressiecoördinator wanneer de dienst onder optimale omstandigheden verleend wordt. De burger krijgt vervolgens een uitnodiging. Absoluut toegangsverbod: omdat de contacten niet meer mogelijk zijn kunnen de meeste diensten niet meer verleend worden. Deze ontzegging gaat dus meestal samen met de staking van de dienstverlening (wordt verderop omschreven). Overige randvoorwaarden: De aankondiging van een toegangsverbod dient overhandigd te worden aan de burger. Deze dient één exemplaar te ondertekenen, als blijk van kennisname. Wanneer de burger weigert te tekenen, tekent de betrokken teamleider in bijzijn van de burger de ontzegging. De ontzegging wordt overhandigd aan de beveiliging/receptie/secretariaat. De agressiecoördinator zorgt voor registratie van de ontzegging in het GIR (zie ook 3.2.1). De burger ontvangt een terugkoppeling en de ondertekende ontzegging (al dan niet door burger zelf) per post binnen twee werkdagen. Betreden van de ruimten waarvoor een toegangsontzegging geldt. Als een burger ondanks een toegangsverbod het pand binnentreedt, dan bevindt hij zich daar illegaal. Er is sprake van lokaalvredebreuk als iemand die zich ergens illegaal bevindt, de ruimte niet op eerste vordering verlaat. De beveiliger/receptionist/medewerker zal dus direct vorderen dat de burger de ruimte verlaat. Geeft hij aan deze vordering geen gevolg, dan wordt de politie ingeschakeld op grond van een overtreding art. 138/139 Wetboek van Strafrecht (lokaalvredebreuk). 3.1.4 Sancties Naast de benodigde zorg voor de betrokken medeweker(s) na een incident is het belangrijk een daadkrachtige reactie richting de burger te geven. Het negeren van of toegeven aan grensoverschrijdend gedrag leidt tot aantasting van het gezag, de integriteit van de dienstverlening en ondermijning van de professionaliteit van individuele medewerkers en van de gemeente Venlo. Bovendien lokt het gedogen van wangedrag herhaling uit. Reageren is daarom heel belangrijk. De wijze waarop is uiteraard afhankelijk van de aard en ernst van het incident. Bij lichtere vormen gaat het om direct aanspreken op het gedrag, de registratie van het incident, het (eventueel) verwijderen van de dader uit het gebouw en het waarschuwen van de politie. Daarnaast kan de gemeente achteraf maatregelen opleggen door bijvoorbeeld het ontzeggen van de toegang of het slecht onder strikte voorwaarden toelaten tot onze locatie. Bij zwaardere vormen van grensoverschrijdend gedrag is het belangrijk daarnaast aangifte te doen en de schade op de dader te verhalen. Ook kan in hele ernstige gevallen de dienstverlening definitief worden gestaakt. In bijlage 2 staat het sanctiebeleid opgenomen. 3.1.5 Afdelingsspecifieke maatregelen Wanneer een burger zich ernstig misdraagt, is het soms mogelijk de burger een specifieke maatregel op te leggen. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk burgers die een bijstandsuitkering ontvangen tijdelijk te korten op grond van de Participatiewet en de bijbehorende verordeningen. Voor andere burgers die zich misdragen en een specifieke dienst afnemen, bijvoorbeeld een vergunning of een subsidie, zal bekeken worden hoe dit gedrag zich verhoudt tot de voorwaarden op grond waarvan de betreffende vergunning is afgegeven of de subsidie is verleend. Neemt de burger geen specifieke dienst af, dan zal die burger vaker worden opgeroepen voor een ordegesprek om tot garanties te komen met betrekking tot de veiligheid en welzijn van onze medewerkers. 3.1.6 Staking dienstverlening Als een burger een bedreiging blijft vormen voor het welzijn of de veiligheid van de medewerkers dan wel voor de integriteit van de dienstverlening, kan staking van dienstverlening overwogen worden als ultimum remedium. Het houden van ordegesprekken en het ondertekenen van een garantieverklaring voor fatsoenlijk gedrag heeft bij deze burger niet het gewenste effect gehad. Deze burger zal bericht ontvangen dat de dienstverlening door de gemeente zal worden gestaakt. Een staking van de dienstverlening gaat altijd gepaard met een absoluut toegangsverbod (zie ook 3.1.3). De bal ligt vervolgens bij de burger: het is nu aan hem om de organisatie ervan te overtuigen dat de dienstverlening op verantwoorde wijze plaats kan vinden. De burger kan door middel van een brief, toegelicht in een persoonlijk gesprek, de gemeente Venlo overtuigen met garanties met betrekking tot de veiligheid. Dit kan ertoe leiden dat de dienstverlening weer wordt hervat. 3.2 Gevolg Wanneer er een ordeverstoring of incident heeft plaatsgevonden heeft dit uiteraard gevolgen. De medewerker is verplicht te registreren, aangifte te doen, nazorg en opvang te krijgen. 3.2.1 Melden en registreren Dit protocol vraagt om voortdurende bijstelling. Om daarop te kunnen responderen is het van belang inzicht te krijgen in de aard en de omvang van het grensoverschrijdend gedrag. Direct vastleggen van incidenten is van groot belang: Melden zet aan tot vertellen en ondersteunt daarmee het verwerkingsproces; Melden en praten over incidenten in een team versterkt de bewustwording van de norm; Het draagt er toe bij in de toekomst norm overschrijdend gedrag beter te voorkomen; Het geeft sturingsinformatie; Het terugdringen van verzuim door norm overschrijdend gedrag. Elk incident met betrekking tot agressie en ordeverstoringen wordt, zo snel mogelijk nadat het zich voordoet, gemeld. De organisatie reageert binnen twee werkdagen naar de dader. De verplichting tot registratie ligt bij iedere medewerker, getuige(medewerker) of slachtoffer, en moet ook plaatsvinden in die gevallen dat de medewerker zelf ‘niet geraakt werd’ of zich niet gestoord heeft aan het gedrag van de burger. De organisatienorm, zero tolerance is immers leidend niet de persoonlijke norm van de medewerker! Is de medewerker niet in staat het incident te registreren, dan neemt de directe teamleider dit over. Een incident hoeft maar één keer gemeld te worden, ook al zijn er meerdere werknemers bij betrokken. In dat geval spreken de betrokkenen af wie de melding verricht en wat de inhoud ervan moet zijn. Melding makenNa een incident meldt je dit zo snel mogelijk, door een e-mail te sturen naar: agressiemelding@venlo.nl. Dit mail adres is gekoppeld aan het mailaccount van de agressiecoördinator. In deze e-mail schrijf je de volgende gegevens: Incidentgegevens Datum incident Tijdstip incident Naam veroorzaker Clientnummer of BSN nummer Korte omschrijving van het incident Probeer het incident zo letterlijk mogelijk te omschrijven (gebeurtenis, gedachte en gevoel), indien nazorg gewenst, graag omschrijven in welke vorm. Nadat een melding is gemaakt neemt de agressiecoördinator zo snel mogelijk contact op met de melder voor een kort gesprek. Hierin worden de vervolgstappen bijv. aangifte of nazorg besproken. Registratie melding in GIR De agressiecoördinator voert alle incidenten op in het Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem (GIR). Met dit systeem kunnen eenvoudig managementoverzichten worden gegenereerd die inzicht geven in aard en omvang van agressie en geweld tegen medewerkers. Registratie melding in GIR De agressiecoördinator voert alle incidenten op in het Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem (GIR). Met dit systeem kunnen eenvoudig managementoverzichten worden gegenereerd die inzicht geven in aard en omvang van agressie en geweld tegen medewerkers. 3.2.2 Aangifte Uitgangspunt is dat aangifte gedaan wordt als er sprake is van een strafbaar feit. Er is niet sprake van een individuele afweging over het wel of niet doen van aangifte in bovenstaande situaties. Dit uitgangspunt geldt niet als er sprake is van een zogeheten ‘klachtdelict’. Een klachtdelict is een delict waarbij de verdachte pas vervolgd kan worden als het slachtoffer van het delict heeft aangegeven strafrechtelijke vervolging te wensen. Belediging is pas strafbaar als degene die beledigd moest worden, zich ook feitelijk beledigd voelt. Van alle overige strafbare feiten wordt aangifte gedaan. Dit kan de medewerker zelf doen, of, bij voorkeur, samen met de agressiecoördinator. In het geval dat de medewerker niet zelf aangifte kan of wil doen, wordt onderling afgestemd tussen teamleider en agressiecoördinator wie aangifte doet. Aangifte geschiedt zo spoedig mogelijk na het incident. In de ELA, de Eenduidige Landelijke Afspraken tussen justitie en politie, is vastgelegd: Dat van strafbare feiten jegens publieke dienstverleners altijd aangifte wordt opgenomen. Dat deze aangifte met voorrang wordt ingenomen en behandeld. Dat altijd tot strafvervolging wordt overgegaan als er sprake is van strafbare feiten en Dat een verhoogde strafeis
(2x)wordt gevorderd. Denk er altijd aan om bij het maken van de afspraak voor een aangifte te vermelden dat je een beroep doet op de ELA. Bij aangifte kiezen medewerkers domicilie op het gemeentehuis. Ze geven dan het adres van de gemeente op. Bij uitzondering kan aangifte ook onder nummer worden opgenomen, zodat de persoonsgegevens van de aangever niet in het proces verbaal terecht komen. Dat geeft geen garantie dat die gegevens in een later stadium niet alsnog in handen van de tegenpartij komen. Als er serieuze aanleiding is om te vrezen dat een burger zich direct tegen een aangever keert, dan kan de werkgever de aangifte doen. De medewerker die slachtoffer werd van het wangedrag kan dan als getuige worden gehoord. Door gebruik van deze constructie te maken, wordt het aan de burger duidelijk dat bedreigen van de medewerker niet kan leiden tot intrekken van de aangifte. 3.2.3 Nazorg Een medewerker die slachtoffer wordt van agressief gedrag, wordt na het incident in ieder geval opgevangen en begeleid (eerste opvang). De direct leidinggevende is hiervoor verantwoordelijk, wat betekent dat deze de opvang zelf verzorgt, of er op toeziet dat een ander die taak op zich neemt. Naast aandacht voor het slachtoffer is er ook aandacht voor de overige betrokken collega’s en bezoekers. Al naar gelang de ernst van het incident kan het nodig zijn deze medewerkers en bezoekers ook opvang te verlenen. Bij opvang direct na het incident gaat het er in ieder geval om de veiligheidsbeleving te herstellen en steun te bieden aan de betrokkenen. Na de eerste opvang wordt beoordeeld of nazorg nodig is. Het bewaken van het nazorgtraject, door met de teamleider de stand van zaken te bespreken, is de verantwoordelijkheid van de agressiecoördinator. Als er door de medewerker aangifte is gedaan, ontvangt de medewerker mogelijk al begeleiding van Slachtofferhulp Nederland. Slachtofferhulp Nederland kan naast emotionele steun een belangrijke rol spelen bij rechtsvervolging. Slachtofferhulp Nederland mag namens het slachtoffer gebruik maken van het spreekrecht tijdens een strafzitting, of als getuigen dienen. Indien de medewerker die slachtoffer is geworden van normoverschrijdend gedrag niet bij de gemeente Venlo in dienst is, wordt de opvang en nazorg afgestemd met de werkgever/school waaraan de medewerker verbonden is. De gemeente ziet er op toe dat opvang minimaal wordt ingevuld conform de eisen die de gemeente daar aan stelt. 4 Taken en verantwoordelijkheden Normoverschrijdend gedrag doet zich in verschillende vormen en op verschillende plaatsen voor. De manier waarop gehandeld moet worden, door wie, wanneer verschilt van geval tot geval. De belangrijkste actoren in het beleid tegen grensoverschrijdend gedrag dienen we goed vast te leggen. Eindverantwoordelijk is het College. Deze eindverantwoordelijkheid kan alleen genomen worden als het bestuur en het management steeds kennis hebben van relevante feiten. Medewerkers zijn om die reden verplicht om alle informatie betreffende de veiligheid, normoverschrijdend gedrag en ordeverstoringen te melden. Bij het vastleggen van de verantwoordelijkheden zijn de medewerker, de leidinggevende en de agressiecoördinator de belangrijke actoren. 4.1 Verantwoordelijkheden medewerker Medewerkers: Volgen de afspraken uit het protocol. Melden incidenten bij de agressiecoördinator. Handhaven de orde op de werkvloer, door middel van bemoeirecht en bemoeiplicht. Informeren de agressiecoördinator onmiddellijk over (de namen van) agressieve klanten of het vermoeden hiervan. (Normoverschrijdend gedrag is te voorzien. De verwachting kan optreden door bijvoorbeeld: een telefoongesprek waarin de bezoeker zich (zeer) agressief uit en aankondigt dat hij verhaal komt halen, de bekendheid met de bezoeker, de inhoud van de boodschap die aan de bezoeker moet worden meegedeeld en waarvan op voorhand geschat kan worden dat deze een escalatie teweeg kan brengen). Gaan zorgvuldig en voorzichtig te werk, ter vermijding van gevaren voor de veiligheid en gezondheid van henzelf of van anderen. Kennen de getroffen maatregelen door de aangeboden voorlichting en training te volgen. Signaleren tekortkomingen/fouten en maken duidelijk als aanpassingen gewenst zijn. Verder mag worden verwacht dat medewerkers alle mogelijkheden benutten om situaties niet (verder) of onnodig te laten escaleren. 4.2 Verantwoordelijkheden (direct) teamleiders en afdelingshoofd De teamleiders en het afdelingshoofd zijn verantwoordelijk voor de veiligheid en het welzijn van de medewerkers. In geval van een incident zorgen zij voor een correcte afhandeling volgens de afspraken in dit protocol. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de volgende taken: Toezien dat alle medewerkers van voorlichting en trainingen worden voorzien over risicovolle situaties met agressie en de gevolgen daarvan. Toezien dat de afspraken uit dit protocol worden nageleefd. Het nemen van maatregelen om risico’s weg te nemen of te voorkomen (ontwikkeling, implementatie en borging van veiligheidsbeleid). Het treffen van maatregelen om de gevolgen van agressie- en geweldsincidenten in te perken. Begeleiding en opvang van werknemers die geconfronteerd zijn met agressie en geweld. Het voeren van ordegesprekken, samen met de agressiecoördinator. Als de directe teamleider van een medewerker niet aanwezig is, draagt één van de andere aanwezige teamleiders of afdelingshoofd de verantwoordelijkheden die genoemd staan in dit protocol. 4.3 Verantwoordelijkheden agressiecoördinator De agressiecoördinator is als regisseur/uitvoerder verantwoordelijk voor de volgende taken: Registreert alle meldingen van grensoverschrijdend gedrag en registreert dit in het GIR. Indien nodig wordt ook de oproep ordegesprek, waarschuwingsbrief en pandverbod opgenomen. Begeleidt medewerkers bij het doen van aangifte. Doet aangifte bij strafbare feiten jegens de gemeente of haar medewerkers. Bepaalt aan de hand van het agressieprotocol de sanctie en/of maatregel naar aanleiding van een melding grensoverschrijdend gedrag. Coördineert het ordegesprek, bepaalt datum en tijd in overleg met de teamleider en verzorgt de oproep. Ziet toe op het verhaal van materiele en immateriële schade; Treedt op als contactpersoon voor de partners zoals: beveiliging, politie, Arbo-coördinator en UWV en voert regelmatig overleg met alle partijen; Adviseert bij de uitvoering over de volgende taken: Preventie van normoverschrijdend gedrag. Het vergroten van de veiligheid van medewerkers. Inrichting van locaties; De inrichting van de werkprocessen in relatie tot de veiligheid van de medewerkers. Actualiseert het protocol aan de hand van nieuwe ontwikkelingen. Evalueert en adviseert met betrekking tot het protocol en het beleid. Zorgt voor voorlichting van nieuwe medewerkers met klantcontacten over het beleid rond normoverschrijdend gedrag en het protocol. Ontwikkelt en verzorgt instructies voor nieuwe medewerkers. Zorgt voor trainingen voor alle medewerkers met klantcontacten van de gemeente Venlo. Iedere medewerker dient iedere 2 jaar zo’n training te volgen. Nieuwe medewerkers met klantcontacten worden tussentijds getraind. 5 Bijlagen 5.1 Garantverklaring Verklaring Op @datum@ heb ik gesproken met mw. Van Es naar aanleiding van een incident dat op ----- plaatsvond. De medewerkers hebben mijn gedrag als zeer bedreigend ervaren. De gemeente Venlo vindt dat medewerkers mij op dit moment niet veilig van dienst kunnen zijn. Ook vreest de gemeente dat de dreiging die medewerkers van mijn optreden ervaren, van invloed zal zijn op de uitkomst van dienstverleningsprocessen. Daarom heeft de gemeente alle dienstverlening aan mij opgeschort. Voor de duur van de opschorting geldt ook een verbod om de gemeentelijke gebouwen te betreden, anders dan na een oproep van de gemeente. Ik heb er belang bij dat de dienstverlening wordt gecontinueerd. Om dat mogelijk te maken garandeer ik – door deze brief te ondertekenen – dat ik bij contacten met medewerkers van de gemeente Venlo geen gevaar zal vormen voor hun veiligheid of welzijn, en geen druk zal uitoefenen op de uitkomst van aanvragen, verzoeken of andere vormen van dienstverlening door de inzet van agressie, intimidatie of andere vormen van wangedrag. Direct na een geloofwaardige ondertekening van deze verklaring zal de gemeente de dienstverlening aan mij hervatten. Ik besef dat, mocht ik de garantie niet nakomen, de gemeente Venlo medewerkers blijvend kan verbieden om contact met mij te hebben. Ik besef en aanvaardt dat dit gevolgen kan hebben voor de mogelijke uitoefening van mijn (burger)rechten in de gemeente Venlo. Naam: @NAAMSZCLIENT@ Geb. datum cliënt @DDGEBOORTESZCLIENT@ BSN:, @SOFINUMMERSZCLIENT@ Datum: , ................................................... Handtekening:, ................................................... Voor gezien: Anke van Es , ................................................... 5.2 Sanctiebeleid Soort geweld Ongewenst gedrag Sanctie Herhaling (Non) verbale agressie , (categorie I) Belediging Schelden Vernedering Aantasten goede naam of eer, zwart maken, smaad Treiteren Discriminatie Altijd ordegesprek Altijd garantieverklaring laten tekenen Altijd ordegesprek , Na drie keer breuk garantieverklaring definitieve staking dienstverlening Persoonlijke bedreiging , (categorie II) Houding, gebaar, volgen, stalken, intimidatie Bemoeilijken/onmogelijk maken of juist dwingen tot handelingen/werkzaamhedenLokaalvredebreuk Schenden, kwetsen van het schaamtegevoel, eerbaarheid, seksuele intimidatie Poging tot schoppen, slaan, verwonden Op de persoon of directe naasten gerichte bedreiging dat de dreiging zal worden uitgevoerd Aangifte doen Altijd ordegesprek (kan bij politie) Altijd garantieverklaring laten tekenen Aangifte doen Altijd ordegesprek (kan bij politie) , Na twee keer breuk garantieverklaring definitieve staking dienstverlening Fysieke agressie, (categorie III) Zaakgericht Mensgericht Mishandeling, verwonden schoppen Aanranding Beetpakken, duwen, trekken, slaan, spugen, gericht gooien met voorwerken Wapengebruik Vernieling Zaakgericht: altijd ordegesprek Aangifte doen Altijd garantieverklaring laten tekenen Mensgericht: altijd ordegesprekAangifte doen Altijd garantieverklaring laten tekenen Zaakgericht: altijd ordegesprek Aangifte doen Mensgericht: ontzegging 24 maanden, altijd ordegesprek Aangifte doen , Na twee keer breuk garantieverklaring definitieve staking dienstverlening Artikel1:4:2Uitreiking van CAR en UWO Lid 1 Op verzoek ontvangt de ambtenaar kosteloos een exemplaar van deze regeling, van de wijzigingen daarvan en van alle andere regelingen welke ter uitvoering van artikel 125 van de Ambtenarenwet zijn of worden getroffen. Lid 2 Op verzoek ontvangen eveneens kosteloos een exemplaar van de in het vorige lid bedoelde stukken: de centrales van overheidspersoneel welke zijn toegelaten tot het LOGA met het college voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten; de organisaties die blijkens hun statuten de belangen van gemeenteambtenaren behartigen en aangesloten zijn bij de onder a aangeduide centrales; de afdelingen van de organisaties, bedoeld onder b; ieder ander die daarvoor naar het oordeel van het college in aanmerking komt. Artikel1:4:3Uitreiking van CAR en UWO Lid 1 Op verzoek ontvangt de ambtenaar kosteloos een exemplaar van de voor hem geldende schriftelijke regels, welke zijn vastgesteld ter uitwerking of uitvoering van de bepalingen van deze regeling of welke hij bij de vervulling van zijn functie heeft na te leven, tenzij de bedoelde regels op een voor hem gemakkelijk toegankelijke plaats ter inzage liggen. Lid 2 Wanneer de ambtenaar niet schriftelijk vastgestelde regels als bedoeld in het eerste lid heeft na te leven, worden deze behoorlijk te zijner kennis gebracht. Artikel1:4:4Voordragen van belangen De ambtenaar heeft het recht zijn belangen rechtstreeks bij het hoofd van dienst en bij het tot aanstelling bevoegd bestuursorgaan voor te dragen. Artikel1:5Omvang van de betrekking Bij de berekening van uren onder meer bij het bepalen van de omvang van de betrekking, worden deze tot op twee decimalen afgerond. Om tot een decimaal te komen wordt de gangbare afbreekregel gehanteerd. Artikel1:6Vrijstelling Lid 1 In een nadere regeling kan worden bepaald dat in bijzondere gevallen voor nader te bepalen hogere functies een tijdelijke aanstelling kan worden verleend in afwijking van artikel 2:4, alsmede dat voor bedoelde functies kan worden afgeweken van de salaristabel en/of van het bepaalde in de hoofdstuk 8 en 10d. In de commissie voor georganiseerd overleg moet overeenstemming zijn bereikt over de criteria voor de aanwijzing van deze functies en over de functies zelf. Ingeval geen commissie voor georganiseerd overleg is ingesteld, wordt de procedure ingevolge bijlage III van deze regeling gevoerd bij het opstellen van even genoemde criteria en bij het bepalen van de functies, waarbij het overeenstemmingsvereiste van toepassing is. Lid 2 De in het vorige lid bedoelde regeling kan overeenkomstig van toepassing worden verklaard op ambtenaren in tijdelijke dienst die projecten of functies van tijdelijke aard uitoefenen waarbij de te bereiken resultaten in een bepaalde tijdsperiode tevoren kunnen worden vastgesteld en de betrokken ambtenaar in verregaande mate zelfstandig verantwoordelijkheid draagt voor de inrichting van de werkzaamheden. Artikel1:7:1:1Elektronisch verzenden van rechtspositionele besluiten Lid 1 Berichten over het maandelijks in geld vastgestelde loon, de jaaropgave aan de medewerker en de op verzoek van de medewerker genomen besluiten over toepassing van diens arbeidsvoorwaarden worden uitsluitend elektronisch verzonden, uitgezonderd besluiten over de aanstelling en ontslag. Lid 2 De in het eerste lid bedoelde berichten worden niet uitsluitend elektronisch verzonden, indien de medewerker geen mogelijkheid heeft om kennis te nemen van een elektronisch bericht. 2 Aanstelling en arbeidsovereenkomst Artikel2:1Aanstelling; het bevoegd gezag Tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is of wordt bepaald, geschiedt de aanstelling door het college. Artikel2:1AAanstelling in algemene dienst Lid 1 De aanstelling geschiedt in algemene dienst van de gemeente. Lid 2 Het college stelt in een lokale regeling nadere regels ter uitvoering van dit artikel. Lid 3 De ambtenaar die op 31 december 2012 in dienst is van de gemeente is met ingang van 1 januari 2013 van rechtswege aangesteld in algemene dienst van de gemeente. Artikel2:1A:0:1Inzetbaarheid Lid 1 Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele, passende tijdelijke en op projecten met passende werkzaamheden. Lid 2 Onder een passende functie wordt verstaan: een functie die een medewerker, gezien zijn kennis, vaardigheden (competenties) en ontwikkelingsmogelijkheden, afgezet tegen de functie-eisen redelijkerwijs kan worden opgedragen. Een passende functie heeft eenzelfde, hoger of maximaal twee salarisschalen lagere waardering dan de huidige (functionele) salarisschaal van de medewerker. Artikel2:1A:0:2Gesprekcyclus Lid 1 Gesprekken en afspraken over de inzetbaarheid van de medewerker in de huidige functie (effectiviteit) of over doorstroom naar een andere passende (loopbaan) functie binnen de gemeentelijke organisatie worden gevoerd binnen het kader van de gesprekcyclus als bedoeld in artikel 15:1:15:
  1. Daarbij kunnen ook afspraken worden gemaakt over de verblijfsduur in een functie. Deze verblijfsduur moet passend zijn om een brede inzetbaarheid te realiseren. Lid 2 De leidinggevende faciliteert de medewerker in het realiseren van de afspraken over opleiding en ontwikkeling met inachtneming van het gestelde in Hoofdstuk 17 en artikel 15:1:15:
  2. Artikel2:1A:0:3Aanbod passende functie Lid 1 Van de medewerker die in het kader van mobiliteit (afspraken over doorstroom ten bate van blijvende inzetbaarheid en effectiviteit) een passende functie krijgt aangeboden, wordt verwacht dat hij of zij die functie accepteert. Een weigering behoort de medewerker met redenen te omkleden. Lid 2 Een aangeboden functie als bedoeld in het eerste lid kan door de medewerker niet geweigerd worden indien daarmee boventalligheid van de medewerker kan worden voorkomen. Het bepaalde in artikel 26 van het Sociaal plan gemeente Venlo is van overeenkomstige toepassing. Artikel2:1A:0:4Ondersteuning Lid 1 Met inachtneming van het bepaalde in artikel 15:1:15:1 en Hoofdstuk 17 ondersteunt het Team P&O de leidinggevende en de medewerker bij het opstellen en realiseren van een loopbaanplan. Lid 2 Medewerkers die zich willen oriënteren op een vervolgfunctie, worden in de gelegenheid gesteld een loopbaantest af te leggen. Artikel2:1A:0:5Voorkeurspositie Medewerkers in algemene dienst die in overleg met hun leidinggevende een loopbaanplan hebben opgesteld, hebben na mobiliteitskandidaten / herplaatsingskandidaten (als gevolg van reorganisatie, arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebrek en functionele ongeschiktheid) en mobiliteitskandidaten als bedoeld in artikel 16 van het Sociaal plan gemeente Venlo een voorkeurspositie bij het vervullen van vacatures, mits zij voldoen aan de functie-eisen, waaronder de voor de functie vastgelegde competenties. Artikel2:1BAanstelling in algemene dienst Lid 1 De ambtenaar is – nadat hij is gehoord – verplicht om in het belang van de dienst een andere passende functie te aanvaarden. Een passende functie is een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Lid 2 Indien het college dit in het belang van de dienst nodig acht, is de ambtenaar verplicht om: tijdelijk niet tot zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten, dan wel tijdelijk een andere functie waar te nemen; tijdelijk werkzaamheden te verrichten buiten de voor hem vastgestelde werktijden; beschikbaar te zijn buiten de voor zijn functie vastgestelde werktijden. Voor het, gedurende onbepaalde tijd periodiek verrichten van deze beschikbaarheidsdiensten wordt de ambtenaar schriftelijk aangewezen, indien deze diensten ten minste op gemiddeld zestig kalenderdagen in een periode van twaalf maanden zullen moeten worden verricht, hetgeen uit de schriftelijke aanwijzing moet blijken. Lid 3 Wanneer de ambtenaar meent, dat in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden de in het tweede lid bedoelde werkzaamheden redelijkerwijs niet van hem kunnen worden gevergd, geeft hij – onverminderd zijn verplichting om die werkzaamheden terstond aan te vangen – daarvan door tussenkomst van het hoofd van dienst terstond kennis aan het college, dat zo spoedig mogelijk een beslissing ter zake neemt. Artikel2:2Onderzoek naar bekwaamheid en geschiktheid Lid 1 Voor aanstelling kan slechts in aanmerking komen hij van wie - na een daartoe door of vanwege het tot aanstelling bevoegd bestuursorgaan gehouden onderzoek - kan worden aangenomen, dat hij in voldoende mate beschikt over de hoedanigheden tot het verrichten van de hem op te dragen werkzaamheden. Lid 2 Het college treft maatregelen, waardoor de vertrouwelijkheid van de gegevens, ontvangen op grond van het in het eerste lid bedoelde onderzoek, te allen tijde wordt gegarandeerd. Lid 3 Voor aanstelling kan als vereiste worden gesteld dat betrokkene een recente verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens. Lid 4 Bij een functiewijziging, tewerkstelling of overplaatsing kan als vereiste worden gesteld dat de ambtenaar een recente verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in lid 3 overlegt. Lid 5 De vreemdeling, zoals omschreven in de Vreemdelingenwet 2000 kan slechts voor een aanstelling in aanmerking komen indien hij beschikt over een tewerkstellingsvergunning tenzij hij van deze verplichting is uitgesloten krachtens artikel 3 van de Wet arbeid vreemdelingen. Artikel2:2:1:1Regeling aanvullende aanstellingseisen informatiebeveiliging Artikel 1 Verklaring Omtrent het Gedrag Lid 1 Van een nieuw aan te stellen ambtenaar wordt vereist dat hij in het bezit is van een recente Verklaring Omtrent het gedrag. Lid 2 De Verklaring Omtrent het Gedrag dient te allen tijde voorafgaand aan het vaststellen en verzenden van het aanstellingsbesluit in het bezit van de gemeente te zijn. Lid 3 Ten aanzien van functies die zijn aangewezen als vertrouwensfuncties, zoals bedoeld in de Wet Veiligheidsonderzoeken, geschiedt aanstelling pas nadat een Verklaring van Geen Bezwaar is afgegeven. Lid 4 Iedere persoon die anders dan op basis van een aanstelling werkzaamheden verricht bij de gemeente Venlo overlegt vóór aanvang van de werkzaamheden een recente Verklaring omtrent het Gedrag. Artikel 2 Geheimhoudingsverklaring Lid 1 Een nieuw aan te stellen ambtenaar ondertekent voorafgaand aan het vaststellen en verzenden van het aanstellingsbesluit de door het college daartoe vastgestelde geheimhoudingsverklaring. Lid 2 Iedere persoon die anders dan op basis van een aanstelling werkzaamheden verricht bij de gemeente Venlo ondertekent vóór aanvang van deze werkzaamheden de door het college daartoe vastgestelde geheimhoudingsverklaring. Artikel2:3Aanstelling; geneeskundig onderzoek Lid 1 Onverminderd artikel 2:2, kan het college bepalen dat voor bepaalde functies, waarbij aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld, aanstelling alleen mogelijk is na een geneeskundig onderzoek gericht op de te vervullen functie, waaruit blijkt dat tegen het vervullen van de functie uit medisch oogpunt geen bezwaren bestaan. Het geneeskundig onderzoek wordt ingesteld door de geneeskundige(n), daartoe aangewezen door het college. Lid 2 De kosten van het geneeskundig onderzoek komen ten laste van de gemeente. Artikel2:4Duur van de aanstelling Lid 1 De aanstelling geschiedt voor bepaalde of onbepaalde tijd. Lid 2 Vanaf de dag dat een reeks van twee of drie aanstellingen voor bepaalde tijd, die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, een periode van 24 maanden overschrijdt (de tussenpozen inbegrepen), geldt de laatste aanstelling met ingang van die dag als een aanstelling voor onbepaalde tijd. Lid 3 Vanaf de dag dat meer dan drie aanstellingen voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden, geldt de laatste aanstelling als een aanstelling voor onbepaalde tijd. Lid 4 Dit artikel is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende aanstellingen en arbeidsovereenkomsten tussen een ambtenaar en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid of geschiktheid van de ambtenaar, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Lid 5 Voor de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt de aanstelling als aanstelling voor onbepaalde tijd vanaf de dag waarop: de aanstellingen in tijdelijke dienst elkaar met tussenpozen van niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 48 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden; meer dan zes aanstellingen in tijdelijke dienst elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden. Lid 6 Voor de vaststelling of de bedoelde periode of het aantal opvolgende aanstellingen is overschreden, worden alleen de aanstellingen in tijdelijke dienst in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Artikel2:4:1Bericht van aanstelling Lid 1 De ambtenaar ontvangt voor zijn indiensttreding kosteloos het bericht van aanstelling. Dit bericht vermeldt: de gegevens genoemd in artikel II, tweede lid, onderdeel a tot en met j, van de wet van 2 december 1993 (Stb. 1993, 635); de geboortedatum en geboorteplaats van de ambtenaar de aanstellingsgrond, indien de ambtenaar is aangesteld: in een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd; in een aanstelling bij wijze van proef; voor een project met een eenmalig en uniek karakter; hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming; als vakantiekracht; voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling, die het karakter draagt door een tijdelijke tewerkstelling de opneming in het arbeidsproces te bevorderen van personen, die behoren tot één of meer bepaalde groepen van werklozen; als werkzoekende in tijdelijke dienst. Lid 2 Een wijziging bedoeld in het eerste lid, onderdeel c, wordt de ambtenaar kosteloos meegedeeld. Lid 3 De mededeling als bedoeld in het zesde lid van artikel II van de wet van 2 december 1993 geschiedt kosteloos. Artikel2:4:2Vacatures Lid 1 De vervulling van een vacature geschiedt bij voorkeur uit het personeel van de gemeente, tenzij naar het oordeel van het tot aanstelling bevoegde bestuursorgaan het dienstbelang zich daartegen verzet. Lid 2 Het bepaalde in het vorige lid van dit artikel is van overeenkomstige toepassing op degenen die een uitkering krachtens hoofdstuk 10a en 10d genieten ten laste van de gemeente. Artikel2:4:2:1Nadere regels werving en selectie A. Begripsbepalingen In dit artikel wordt verstaan onder: vacature: er is sprake van een vacature als een bestaande formatieplaats vrij komt die vervuld moet worden, dan wel indien een nieuwe functie in de formatie wordt opgenomen en vrijgegeven; interne solicitant: onder interne sollicitant wordt verstaan een medewerker die bij de gemeente Venlo in dienst is en die aan het bevoegd gezag kenbaar maakt in aanmerking te willen komen voor een beschikbaar gestelde functie; externe solicitant: onder externe sollicitant wordt verstaan degene die niet in dienst is bij de gemeente Venlo en die aan het bevoegd gezag kenbaar maakt in aanmerking te willen komen voor een beschikbaar gestelde functie; bevoegd gezag: het tot aanstelling of benoeming bevoegde gezag; allochtoon: een persoon behorende tot de doelgroep als bedoeld in de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden. B. Algemene uitgangspunten Een vacature wordt aan de medewerkers middels een publicatie bekendgemaakt, tenzij op grond van deze regeling een uitzondering van toepassing is. Het bepaalde in dit artikel geldt zowel voor interne als externe sollicitanten. Het beleid is er op de eerste plaats op gericht, overeenkomstig het bepaalde in artikel 2:4:2, eerste lid van de AGV de vervulling van een vacature bij voorkeur uit het personeel van de gemeente Venlo te laten plaatsvinden, tenzij naar het oordeel van het bevoegd gezag het dienstbelang zich hiertegen verzet. Deze bepaling is van overeenkomstige toepassing op degene die een wachtgeld of uitkering genieten ten laste van de gemeente. Uitgangspunt is derhalve dat de interne wervingsprocedure over het algemeen eerst moet zijn afgerond voordat de vacature extern bekend wordt gemaakt. Indien uit de interne werving geen geschikt kandidaat naar voren is gekomen, wordt extern geworven. Daartoe wordt in eerste instantie het Mobiliteitsbureau Noord- en Midden Limburg ingeschakeld. De uitzendkracht die minimaal zes maanden bij de gemeente Venlo werkzaam is en degene die bij de gemeente Venlo te werk is gesteld ingevolge de Wet inschakeling werkzoekenden, dan wel werkzaam op basis van andere van overheidswege gesubsidieerde werkgelegenheidsprojecten, wordt gelijkgesteld met de mobiliteitskandidaat. Wanneer het in redelijkheid waarschijnlijk of voorzienbaar is, dat er geen geschikte interne kandidaten voor de vacature zijn, kan – ter verkorting van de procedure – gelijktijdig met de interne werving externe werving plaatsvinden. Elke extern in te vullen vacature wordt bij het UWV WERKbedrijf gemeld. De gemeente Venlo streeft ernaar haar personeelsbestand zoveel als mogelijk een afspiegeling te laten zijn van haar bevolkingssamenstelling. Ze werkt hierbij met vastgestelde streefcijfers In het kader van de “werving en selectie” voert de gemeente Venlo een specifiek doelgroepenbeleid met betrekking tot personen die op de arbeidsmarkt een achterstand hebben. Concreet betreft het – overigens om verschillende redenen – de positie van de vrouw in zijn algemeenheid en de herintredende vrouw in het bijzonder in relatie tot gelijke kansen en posities, alsook de groepen gehandicapten en allochtonen c.q. minderheden. Het team p&o is verantwoordelijk voor de procesbegeleiding en kwaliteitsbewaking van de wervings- en selectieprocedure, zowel voor interne als externe sollicitanten. Ba. Directe benoeming door bevoegd gezag Het bevoegd gezag kan in een vacature vanaf functieniveau 11 voorzien door een medewerker rechtstreeks te benoemen. In dat geval wordt een vacature niet intern middels publicatie bekendgemaakt. Bij de uitoefening van deze bevoegdheid dient het bevoegd gezag eerst te beoordelen of er benoembare kandidaten zijn met een voorrangspositie. Indien van deze bevoegdheid gebruik wordt gemaakt, vindt gemeente brede bekendmaking plaats. C. Werving Ten behoeve van de bekendmaking van een vacature stelt het afdelingshoofd en/of de teamleider, in samenspraak met het team p&o, een vacaturetekst op. In het geval dat in een vacature intern wordt voorzien in het kader van schriftelijk vastgelegde afspraken met betrekking tot loopbaanontwikkeling of management development, herplaatsing gedeeltelijk arbeidsongeschikten, plaatsing op basis van een sociale en/of medische indicatie en (her)plaatsing als gevolg van overtolligheid/opheffing functie bij organisatieaanpassing, vindt geen in- en externe melding of bekendmaking van de vacature plaats. Bij in- en/of externe bekendmaking van een vacature worden in ieder geval inlichtingen verschaft over de functiebenaming, de voornaamste taken en bevoegdheden, plaats in de organisatie, de functie-eisen, functieniveau, aantal formatieve uren, namen en telefoonnummer van de contactpersonen, het eventueel hanteren van een inspraakprocedure en de sluitingsdatum van de sollicitatieprocedure. Wanneer een aanvullend onderzoek (medisch, psychologisch of assessment center methode) deel uitmaakt of kan uitmaken van de selectieprocedure, wordt dit eveneens vermeld. Het stellen van een leeftijdsgrens in een vacature is alleen dan toegestaan wanneer daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. De motivering voor de gehanteerde leeftijdsgrens moet in de vacature-meldingstekst worden vermeld; e.e.a. overeenkomstig het wetsvoorstel “Verbod tot met maken van onderscheid op grond van leeftijd bij het aanbieden en aangaan van een arbeidsverhouding” en vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep. De gemeente Venlo richt zich bij het werven van nieuwe medewerkers op het verhogen van het aantal personen die op de arbeidsmarkt een achterstand hebben. In de wervingstekst wordt de standaardzin opgenomen: “personen met een achterstand op de arbeidsmarkt worden nadrukkelijk verzocht te solliciteren. Bij gelijke geschiktheid genieten die personen de voorkeur” (vrouwen, allochtonen en gehandicapten). De sollicitaties dienen gericht te zijn aan de teamleider p&o. Aan de sollicitant wordt onmiddellijk een bericht van ontvangst van zijn sollicitatie gezonden. Er wordt na gestreefd dat de sollicitant uiterlijk veertien dagen na sluiting van de sollicitatietermijn op de hoogte is gebracht van de stand van zaken en verdere gang van zaken met betrekking tot zijn sollicitatie. D. Selectie De selectieprocedure is functiegericht. De personen die bij de selectie zijn betrokken treden niet verder in de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant dan voor het selectieonderzoek noodzakelijk is. In het geval een vacature intern is opengesteld, wordt iedere sollicitant uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Indien een vacature gelijktijding in- en extern is opengesteld, dient aan de externe sollicitant medegedeeld te worden, dat interne sollicitanten de voorkeur genieten. Aan de sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, worden bij die uitnodiging nadere gegevens verstrekt over de selectieprocedure en over andere voor hem/haar van belang zijnde zaken. Daarbij wordt de sollicitant in ieder geval geïnformeerd over de deelnemers aan het sollicitatiegesprek en hun functie. Wanneer een delegatie van het personeel betrokken is bij de uiteindelijke selectie van de sollicitanten, wordt de sollicitant hiervan eveneens op de hoogte gesteld. Bij de beoordeling van de mate van geschiktheid van de sollicitant, vormen de eisen en de voorwaarden die aan de vervulling van de vacature zijn verbonden, het uitgangspunt. Tijdens de selectieprocedure worden de gestelde eisen en voorwaarden niet gewijzigd. Aan de sollicitant worden geen vragen gesteld over zijn of haar sociale milieu. Voor zover inlichtingen over de sollicitant worden gevraagd buiten het kader van een psychologisch- of assessment onderzoek, worden deze alleen ingewonnen nadat met de sollicitant is overeengekomen bij wie en in welke fase van de selectieprocedure. De inlichtingen die op grond hiervan worden ingewonnen staan in direct verband met de te vervullen functie. De sollicitant wordt – op zijn/haar verzoek – medegedeeld, welke belangen aan de verkregen inlichtingen is toegekend en wie deze inlichtingen heeft verstrekt. Gegevens van of over een sollicitant worden zonder de toestemming van de sollicitant niet ter beschikking gesteld, noch ter inzage gegeven aan personen of instellingen, die niet zijn betrokken bij de selectie voor de functie waarnaar hij of zij solliciteert. Een psychologisch- of assessmentonderzoek wordt slechts ingesteld als daaraan voor een verantwoorde beoordeling van de geschiktheid van de sollicitant behoefte bestaat. Voor psychologisch- of assessmentonderzoek worden uitsluitend kandidaten voorgedragen, die in beginsel geschikt bevonden zijn. Indien de sollicitant na kennisneming van het advies niet instemt met het doorgeven van het advies, bericht de psycholoog aan de gemeente Venlo uitsluitend dat op die grond geen advies zal worden uitgebracht. In geval van nabespreking met de psycholoog dient de sollicitant uiterlijk binnen een week na het onderzoek uitsluitsel te geven aan de psycholoog ter zake het vrijgeven van het advies. Het niet beschikbaar stellen van het advies betekent automatisch dat de sollicitant zijn sollicitatie intrekt. De contacten met de psycholoog lopen in eerste instantie via de managementadviseur p&o. Elk psychologisch advies, waaronder assessment, over sollicitanten wordt onmiddellijk na het nemen van de beslissing omtrent het al dan niet benoemen of in dienst nemen vernietigd. Een medisch onderzoek in verband met de aanstelling of arbeidsovereenkomst is ingevolge de Wet op de medische keuringen slechts dan toegestaan als aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid worden gesteld. De vergoeding van reis- en verblijfkosten die de sollicitant maakt wanneer hij/zij op uitnodiging deelneemt aan de selectieprocedure, geschiedt op voet van de Reisregeling Personeel Venlo. Een beslissing, die leidt tot afwijzing van een (in- of externe) sollicitant, wordt binnen een week aan betrokkene ter kennis gebracht. De afwijzing wordt zo goed mogelijk schriftelijk of mondeling gemotiveerd. Afspraken met betrekking tot werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden worden schriftelijk vastgelegd. Indien drie maanden na sluiting van de sollicitatietermijn nog geen beslissing is genomen, wordt de sollicitant geïnformeerd over de stand van zaken en het verdere verloop van de selectieprocedure. Doelgroepenbeleid Doelgroepenbeleid Zowel de maatschappelijke ontwikkelingen als de hiermee samenhangende wetgeving hebben er toe geleid dat de arbeidsorganisaties maatregelen hebben genomen ten behoeve van specifieke groepen op de arbeidsmarkt. Het gaat dan om groepen die moeilijk in het arbeidsproces worden opgenomen of die een grote achterstand hebben zodra de concurrentie met reguliere markt in het geding is. Concreet betreft het – overigens om verschillende redenen – de positie van de vrouw in zijn algemeenheid en de herintredende vrouw in het bijzonder in relatie tot gelijke kansen en posities, alsook de groepen gehandicapten en allochtonen c.q. minderheden. Het moge duidelijk zijn dat de haalbaarheid van het doelgroepenbeleid op langere termijn moet worden gezien. De opvatting dat de personele bezetting in een organisatie een afspiegeling behoort te zijn van onze maatschappij is algemeen aanvaard. De vraag is echter of de individuele organisatie hier ook op een redelijke termijn aan kan voldoen. Te meer daar hier enkele factoren, zoals kwaliteit en beschikbaarheid op de markt en vacante posities, een bepalende invloed doen gelden. De eisen met betrekking tot de continuïteit en het economisch verantwoord handelen worden nadrukkelijk gesteld en vervolgens centraal geplaatst. Dit betekent natuurlijk dat er wel mogelijkheden zijn maar dat de afweging van velerlei belangen geen eenzijdige prioriteit toestaat. De gemeente Venlo is van oordeel dat tegen deze achtergrond ook het beleid geformuleerd en uitgevoerd moet worden, waarbij ervan wordt uitgegaan dat de doelstelling duidelijk is maar het tempo en de termijn in goed overleg bepaald moeten worden. In het kader van de personeelsvoorziening moet eigenlijk gelijktijdig aan verschillende aspecten worden voldaan, omdat kennelijk in de praktijk vanuit deze invalshoek wordt getoetst. Desalniettemin zal in de praktijk een zekere fasering onvermijdelijk zijn. Items als het aanbod op de arbeidsmarkt en de eis van verantwoorde kwaliteit behoeven in dit verband geen nadere toelichting. Een andere kwestie vormt de concrete taakstelling. Met andere woorden, welke resultaten dienen op welke termijn te worden gehaald. Mede ten behoeve van de gewenste objectiviteit en de evaluatie van het beleid, wordt dan ook uitgegaan van landelijk vastgestelde (aanbevolen) streefcijfers. Alhoewel een vergaande differentiatie naar organisatieonderdeel, functiegroepen en niveaus mogelijk is wordt vooralsnog een integrale taakstelling (voor de totale organisatie) gehanteerd, echter met dien verstande dat het streefcijfer wel per dienst rechtstreeks wordt doorvertaald gezien de bestaande discrepantie. Ten aanzien van het te voeren beleid krachtens de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden (Wet Samen) wordt een zelfde aanpak voorgestaan, m.a.w. een streefcijfer voor de gehele organisatie dat tevens van toepassing is op de afzonderlijke diensten. Er is bewust voor gekozen om dit specifieke beleid met betrekking tot doelgroepen als een integraal onderdeel van het personeelsbeleid te beschouwen en dus ook zoveel mogelijk in de reguliere structuur op te nemen. Als uitgangspunten van beleid voor de komende jaren worden geformuleerd: Voor de organisatie als geheel wordt het streefcijfer voor vrouwen op 45% vastgesteld. Het streefcijfer voor de doelgroep minderheden/gehandicapten wordt vastgesteld op 6%. In advertenties zal worden opgenomen dat aan de specifieke groepen als bedoeld ad. 1, op de arbeidsmarkt bij gelijkwaardige geschiktheid voorrang wordt gegeven. Bovendien zal bij externe werving extra aandacht besteed worden aan de inzet van specifieke media voor de bedoelde doelgroepen. Bij het oproepen van externe kandidaten zullen, indien mogelijk, minimaal 1/3 vrouwen zijn betrokken. Er zal extra aandacht besteed worden aan bestaande flankerende arbeidsvoorwaarden als de mogelijkheid om in deeltijd te werken, het aanbieden van kinderopvang, ouderschapsverlof etc.. Interne werving kan gepaard gaan met persoonlijke benadering van vrouwen en in combinatie met loopbaanbegeleidings- en ontwikkelingstrajecten, mede op basis van de functioneringsgesprekken. Veranderingen in de organisatiecultuur stimuleren. In dat verband dienen financiële middelen beschikbaar te worden gesteld (opleidingsplan). Primair zullen de inspanningen gericht zijn op de beleids- en leidinggevende functies in de organisatie, door hier meer aandacht voor te vragen. Artikel2:4:2:2Nadere regels werving en selectie directeuren en afdelingshoofden in het directiemodel
  3. Procedure 1.
  4. Profielen bijwerken en openstellen vacatures Op het moment dat er een vacature ontstaat wordt bekeken of het bestaande profiel moet worden aangevuld of dat er andere accenten moeten worden gelegd. Eventuele aanpassingen van het profiel worden voorgelegd aan de OR en vastgesteld door het college van B&W. 1.
  5. Proces opstarten Het werving- en selectieproces wordt opgestart en er wordt een planning gemaakt voor het proces. De selectiecommissie en de selectieadviescommissie worden samengesteld. 1.3 Samenstellen selectiecommissie Voor directeuren bestaat de selectiecommissie uit: Wethouder P&O (voorzitter); Algemeen directeur; Collega-directeur; Adviseur Concernstaf; Afdelingshoofd; Vertegenwoordiger Ondernemingsraad; Teamleider P&O Bedrijfsvoering (tevens procesbegeleider). Voor afdelingshoofden wordt een selectiecommissie gevormd voor m.n. het generieke profiel. Deze bestaat uit Algemeen directeur (voorzitter); Wethouder P&O; Directeur; Collega-afdelingshoofd; Vertegenwoordiger Ondernemingsraad; Teamleider P&O (tevens procesbegeleider). 1.4 Samenstellen adviescommissie Voor directeuren bestaat de adviescommissie uit: Wethouder, niet zijnde wethouder P&O (voorzitter); Afdelingshoofd Bedrijfsvoering; Drie afdelingshoofden van de betreffende taakvelden, bij voorkeur uit verschillende afdelingen; Vertegenwoordiger Ondernemingsraad; Managementadviseur Bedrijfsvoering (processturing). Voor afdelingshoofden wordt een adviescommissie gevormd voor m.n. het specifieke deel van het profiel. Hierin hebben zitting: Wethouder (voorzitter); Collega-afdelingshoofd; Twee medewerkers van de betreffende taakvelden; Vertegenwoordiger Ondernemingsraad; Managementadviseur Bedrijfsvoering. 1.5 Voorbereiding selectie De commissie wordt gevraagd voorafgaand aan de selectie bijeen te komen. Doel is om het profiel en de rolverdeling uit te wisselen. Eveneens kan inhoudelijk het gesprek worden voorbereid. 1.6 Actief loopbaanbeleid De selectiecommissie kan zelf medewerkers uitnodigen binnen de vastgestelde termijn te solliciteren. Zij maakt daarbij gebruik van de lijst mobiliteitskandidaten en de lijst loopbaankandidaten die door de afdeling Bedrijfsvoering worden aangereikt. De in beginsel benoembare kandidaten worden actief benaderd. Ook kunnen anderen (collega’s) de selectiecommissie wijzen op mogelijke interne kandidaten. In geval van benoeming van één van deze kandidaten, wordt de vacature niet meer opengesteld voor andere interne of externe kandidaten. 1.7 Openstelling vacature in- en extern Als de actieve benadering niet tot benoeming leidt, wordt de vacature achtereenvolgens of gelijktijdig in- en extern opengesteld. 1.8 Publicatie Het opstellen van de advertentietekst en selectie van media in-/ extern gebeurt in overleg met de algemeen directeur. De vacature wordt gepubliceerd. 1.9 Selectie op te roepen kandidaten De selectiecommissie bepaalt welke kandidaten opgeroepen worden. Uitzonderingen gelden alleen, wanneer een kandidaat duidelijk niet aan de gestelde eisen voldoet. In dit geval wordt dit betrokkenen expliciet medegedeeld.
  6. Rollen en verantwoordelijkheden 2.1 Verantwoordelijkheid selectiecommissie De selectiecommissie directeuren draagt verantwoordelijkheid voor het selecteren van kandidaten op basis van het generieke profiel: Verantwoordelijkheidsgebieden; Kwaliteiten (kennis en ervaring en competenties); Matchen kandidaat met het directieteam. De selectiecommissie betrekt in haar overwegingen: Advies van selectieadviescommissie; Rapport performance assessment; (Eventueel) referenties. De selectiecommissie afdelingshoofden draagt verantwoordelijkheid voor het selecteren van kandidaten op basis van het generieke profiel: Verantwoordelijkheidsgebieden; Kwaliteiten (kennis en ervaring en competenties). De selectiecommissie betrekt in haar overwegingen: Advies van selectieadviescommissie; Rapport performance assessment; (Eventueel) referenties. 2.2 Verantwoordelijkheid adviescommissie De adviescommissie directeurendraagt verantwoordelijkheid voor het geven van een advies middels de voorzitter van de commissie aan de selectiecommissie over het specifieke profielgedeelte: Inhoudelijke expertise in het taakveld Matchen kandidaat met het afdelingsmanagement. De adviescommissie afdelingshoofden draagt verantwoordelijkheid voor het geven van een advies middels de voorzitter van de commissie aan de selectiecommissie over het specifieke profielgedeelte: Inhoudelijke expertise in het beleidsveld Matchen kandidaat met de afdeling: Leidinggevende kwaliteiten in termen van binden en boeien; het gericht zijn op het motiveren van medewerkers, optimale inzetbaarheid van medewerkers. Persoonlijk leiderschap om goed de belangen te kunnen managen tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers. Draagvlak creëren voor veranderingen. In het advies wordt geen unanimiteit nagestreefd. Bij verschillen van opvatting dienen deze juist (anoniem) aan de selectiecommissie te worden voorgelegd als ze betrekking hebben op relevante aspecten. 2.3 Rol Ondernemingsraad De Ondernemingsraad brengt afzonderlijk advies uit aan de algemeen directeur (de bestuurder).
  7. Assessment Kandidaten gaan naar een performance assessment. De kandidaten dienen dit niet op te vatten als een ‘conceptbenoeming’. Dit wordt hen ook verteld. Het assessmentbureau ontvangt een instructie met specifieke vraagpunten. Een assessment vervangt niet de mening van de selectiecommissie. Het kan twijfels wegnemen of versterken of een voorlopige opvatting van de commissie bevestigen. De selectiecommissie kan te allen tijde afwijken van de uitslag van het assessment. De uitslag van het assessment en de beslissing van de selectiecommissie worden aan de kandidaten meegedeeld door de voorzitter en een vertegenwoordiger van de afdeling Bedrijfsvoering.
  8. Benoeming De benoeming van directeuren en afdelingshoofden gebeurt door het college van burgemeester en wethouders. 4.1 Griffie Deze procedure is niet van toepassing op de griffier. De gemeenteraad benoemt de griffier.
  9. Het college van burgemeester en wethouders kan in een vacature voorzien door een medewerker rechtstreeks te benoemen. In dat geval wordt een vacature niet intern middels publicatie bekendgemaakt. Bij de uitoefening van deze bevoegdheid dient het college van burgemeester en wethouders eerst te beoordelen of er benoembare kandidaten zijn met een voorrangspositie. Bij benoeming van een algemeen directeur / gemeentesecretaris – bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden - geldt onverminderd het wettelijk adviesrecht van de Ondernemingsraad.
  10. Kaders Voor de toepassing van dit artikel zijn de volgende kaders van toepassing: Vastgestelde formatie; Vastgestelde profielen voor directeuren en afdelingshoofden; Mandaatbesluit P&O-beheertaken; Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Venlo, beleidsregels werving en selectie en beleidsregels vacaturebeleid. Artikel2:4:2:3Interne mobiliteit Onverminderd het bepaalde in de artikelen 2:4:2, 2:4:2:1 en 2:4:2:2 wordt onder personeel van de gemeente Venlo verstaan: de medewerkers van de gemeenten Beesel, Bergen, Gennep, Peel en Maas, Horst aan de Maas en Venray. Artikel2:4:3Vervallen Vervallen Artikel2:5Arbeidsovereenkomst Lid 1 Door het college kan met een persoon slechts een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht worden aangegaan voor het bij oproep verrichten van werkzaamheden van een in aard en omvang wisselend karakter. Lid 2 De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan, in tweevoud opgemaakt en door beide partijen ondertekend. Lid 3 Artikel 125h van de Ambtenarenwet is van overeenkomstige toepassing op de persoon met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten. Artikel2:5:1Arbeidsovereenkomst Ten aanzien van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 2:5 zijn de artikelen 2:1 tot en met 2:4:2 van overeenkomstige toepassing. Artikel2:5:2Minimum-urengarantie bij oproepkrachten De overeenkomst kent een minimum-urengarantie. Per oproep wordt een minimum van 2 uur gegarandeerd en op maandbasis wordt uitbetaling van minimaal 15 uur gegarandeerd. De middeling van gewerkte uren vindt per kwartaal plaats indien in de maanden van het betreffende kwartaal meer of minder uren wordt gewerkt. Artikel2:5:3Inhoud oproepovereenkomst De overeenkomst dient de volgende afspraken te bevatten: de werkgever verbindt zich, indien zich werkzaamheden voordoen die een beroep op de arbeid van de oproepkracht rechtvaardigen, het verrichten van deze werkzaamheden aan de oproepkracht aan te bieden; de oproepkracht verbindt zich in beginsel de werkzaamheden - na daartoe opgeroepen te zijn - te verrichten; een oproep door de werkgever dient ten minste 24 uur voor de aanvang van de feitelijke werkzaamheden aan de oproepkracht kenbaar gemaakt te worden. Daarbij dient de werkgever de omvang van de werkzaamheden zo nauwkeurig mogelijk aan te geven; de werkgever verbindt zich in de overeenkomst de tijden te vermelden, waarbinnen de werkzaamheden kunnen worden verricht; een oproep kan door de werkgever worden afgezegd en door de oproepkracht worden geweigerd, indien de afzegging respectievelijk de weigering uiterlijk twaalf uur voor de aanvang van de feitelijke werkzaamheden aan de wederpartij kenbaar wordt gemaakt. Indien afzegging plaatsvindt zonder de termijn van twaalf uur in acht te nemen, is de werkgever gehouden loon te betalen als ware de werkzaamheden feitelijk vervuld. Indien weigering plaatsvindt zonder de termijn van twaalf uur in acht te nemen, maakt de oproepkracht zich schuldig aan plichtsverzuim; indien gedurende een omschreven periode de oproepkracht niet heeft gewerkt, terwijl de werkgever de oproepkracht ten minste een omschreven aantal malen daartoe heeft opgeroepen, en de oproepkracht alsdan niet verhinderd was werkzaam te zijn wegens ziekte, kan genoemde omstandigheid gelden als grond voor ontslag van de oproepkracht op grond van artikel 8:
  11. Artikel2:5:4Betaling bij ziekte van de oproepkracht Lid 1 De gemeente verbindt zich het salaris en de toegekende salaristoelage(n) van de oproepkracht te baseren op de minimum afspraken zoals geformuleerd in artikel 2:5:2 . Lid 2 Ingeval de oproepkracht aanspraak maakt op een uitkering ingevolge hoofdstuk 7, wordt als berekeningsbasis voor de uitkering uitgegaan van het inkomen dat gemiddeld is genoten gedurende het kalenderkwartaal, voorafgaand aan het tijdstip waarop de ziekte is ontstaan. Ingeval het arbeidspatroon in bedoeld kalenderkwartaal in belangrijke mate afwijkt van het arbeidspatroon in een voorafgaand kwartaal, wordt uitgegaan van het inkomen dat is genoten gedurende een kalenderkwartaal dat een getrouw beeld geeft van het gemiddelde arbeidspatroon van de oproepkracht. Artikel2:5:5Vervallen Vervallen Artikel2:5:6Vervallen Vervallen Artikel2:5:7Vervallen Vervallen Artikel2:5:8Vervallen Vervallen Artikel2:5:9Vervallen Vervallen Artikel2:5:10Vervallen Vervallen Artikel2:5:11Vervallen Vervallen Artikel2:6Overgangsrecht Op aanstellingen die op 1 juli 2015 voldoen aan de voorwaarden van artikel 2:4 (oud), wordt artikel 2:4 (nieuw) pas van toepassing indien een volgende aanstelling wordt aangegaan binnen een periode van ten hoogste zes maanden na het einde van de laatste aanstelling. Artikel2:7Aanpassing arbeidsduur Lid 1 Overeenkomstig de Wet flexibel werken heeft een persoon die is aangesteld als ambtenaar of met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan, het recht de formele arbeidsduur per week te verminderen of de formele arbeidsduur per week uit te breiden tot het aantal uur van een volledig dienstverband, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. Lid 2 Overeenkomstig de Wet flexibel werken heeft een persoon die is aangesteld als ambtenaar of met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan, het recht de werktijden aan te passen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. Lid 3 Overeenkomstig de Wet flexibel werken kan een persoon die is aangesteld als ambtenaar of met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan het college verzoeken tot aanpassing van zijn arbeidsplaats. Lid 4 De bepaling in lid 1 geldt niet voor de ambtenaar of de persoon met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Artikel2:7aAanpassing arbeidsduur Lid 1 Op verzoek van het college kan de arbeidsduur van een ambtenaar die is aangesteld voor een formele arbeidsduur van 36 uur per week, worden verruimd naar maximaal 40 uur per week. Lid 2 Bij een verruiming van de arbeidsduur geldt dat: de verruiming van de arbeidsduur plaatsvindt gedurende een vooraf te bepalen periode; het salaris evenredig wordt verhoogd; de vakantieduur evenredig wordt verhoogd; de pensioenopbouw evenredig wordt verhoogd het minimale IKB, bedoeld in artikel 3:28 lid 2, sub a evenredig wordt verhoogd; het minimale IKB, bedoeld in artikel 3:28 lid 2, sub b evenredig wordt verhoogd; instemming van de ambtenaar is vereist; de koop van vakantieuren op grond van artikel 3:29 lid 1, sub a voor de duur van de verruiming niet is toegestaan. Lid 3 Wanneer lid 1 van dit artikel wordt toegepast, meldt het college dit vooraf aan de OR. Lid 4 Het college rapporteert jaarlijks in het sociaal jaarverslag over het gebruik van de uitbreidingsmogelijkheid van de arbeidsduur naar maximaal 40 uur. Deze rapportage wordt ter bespreking voorgelegd aan de OR. 3 Salaris, vergoedingen, toelagen en uitkeringen Paragraaf1Algemene bepalingen Artikel 3:1 Functies en functiewaardering Artikel 3:2 Recht op salaris, vergoedingen, salaristoelagen en uitkeringen Artikel3:1Functies en functiewaardering Lid 1 Het college stelt de functies vast die door ambtenaren binnen de gemeentelijke organisatie kunnen worden bekleed. Lid 2 Elke functie wordt beschreven op basis van een functiewaarderingssysteem. Lid 3 Voor elke functie stelt het college een functieschaal vast op basis van een functiewaarderingssysteem. Artikel3:1:1:1Functiewaardering Regeling functiewaardering gemeente Venlo Artikel 1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: College: het college van burgemeester en wethouders; Medewerker: degene op wie artikel 3:1, lid 1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo van toepassing is; Afdelingsmanager: de medewerker die is aangewezen als hoofd van een afdeling; Directieteam: meer hoofdige directie bestaande uit algemeen directeur / gemeentesecretaris en twee directeuren, overeenkomstig organisatieverordening gemeente Venlo; Organisatie: het geheel van vastgestelde doelstellingen, taken, organisatiestructuur en formatie; Functiehouder: degene die de generieke of specifieke organieke functie vervult; Organieke functie: een taak of een groep van taken, zoals die door het college is vastgesteld om door de medewerker te worden vervuld; Specifieke functie: unieke organieke functie ingedeeld in de functiefamilie; Functiefamilie: een groep van functies die qua soort werkzaamheden aan elkaar gelijk zijn; Generieke functie: eenduidige beschrijving van organieke functie die qua karakter van de werkzaamheden en functiezwaarte gelijkwaardig zijn, waardoor een clustering van functies over de gehele breedte van de organisatie wordt bereikt; Takenmatrices: overzicht van taken en producten binnen het geheel van elke functiefamilie; Format functiebeschrijving: standaardindeling voor de opbouw van de generieke of specifieke functie opgenomen in bijlage 1; Commissie typering generieke en specifieke functies: de commissie als bedoeld in artikel 4; Functiewaarderingssysteem de in bijlage 2 opgenomen Vbalans+ methode; Waardering: het op methodische wijze naar zwaarte rangordenen van de generieke en specifieke organieke functies; Functiedeskundige: door het college aan te wijzen persoon of instantie, deskundig in functiewaardering; Functiewaarderingscommissie: de commissie als bedoeld in artikel 5; Conversietabel: de tabel die een koppeling legt tussen de resultaten van de waardering en de salarisschalen, bedoeld in artikel 3a:1:1:1, letter d. van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo; Functieniveau: de aan de generieke en specifieke toegekende salarisschaal als resultaat van functiewaardering; Competenties: overeenkomstig de in bijlage 3 opgenomen competentie bibliotheek Vbalans, bestaande uit veertien te onderscheiden competenties en vijf niveaus per competentie; Bezwarencommissie: de commissie bedoeld in artikel
  12. Artikel 2 Omvang te waarderen generieke en specifieke functies en methode van waardering In de waardering van alle bij de gemeente voorkomende generieke en specifieke functies zal de waarde worden vastgesteld volgens de functiewaarderingsmethode Vbalans+. Het bepaalde in het vorige lid geldt niet voor functies van medewerkers waarop hoofdstuk 21a van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo van toepassing is. Artikel 3 Generieke functiebeschrijvingen Generieke functiebeschrijvingen worden opgesteld of gewijzigd: voor alle bestaande organieke functies; voor nieuwe organieke functies; op voorstel van de afdelingsmanager, mits naar het oordeel van het directieteam sprake is van een belangrijke blijvende verandering in de organisatie en/of taken. Artikel 4 Beschrijven en vaststellen generieke functie Er is een commissie, ingesteld door het college, belast met de coördinatie van het proces beschrijving functies en het opstellen van ontwerp generieke of specifieke functies volgens het daarvoor geldende format functiebeschrijvingen. De commissie bewaakt integraliteit en uniformiteit. De commissie, bedoeld in het vorige lid, is als volgt samengesteld: lid van het directieteam, voorzitter; afdelingshoofd, aangewezen door de afdelingshoofden; lid ondernemingsraad, aangewezen door de Ondernemingsraad; functiedeskundige; ambtelijk secretaris, managementadviseur, team personeel en organisatie, afdeling Bedrijfsvoering. Het ontwerp generieke of specifieke functie wordt door de commissie aan de functiehouder bekend gemaakt. De functiehouder heeft gelegenheid zijn eventuele op- of aanmerkingen schriftelijk kenbaar te maken bij de commissie. Voor zover de functiehouder op- of aanmerkingen heeft gemaakt, neemt de commissie daarover in voorlopige zin een met redenen omkleed besluit. Met inachtneming van het besluit, bedoeld in het vierde lid, stelt het directieteam het ontwerp generieke of specifieke functie voorlopig vast. De functiehouder wordt van het voorlopig vastgestelde besluit schriftelijk in kennis gesteld. Het directieteam legt de voorlopig vastgestelde generieke of specifieke functie en, voor zover aan de orde, een wijziging van de takenmatrices om advies voor aan de Ondernemingsraad. Na beoordeling van het advies van de Ondernemingsraad stelt het college door tussenkomst van het directieteam de generieke of specifieke functie vast. Artikel 5 Functiewaardering Er is een functiewaarderingscommissie, ingesteld door het college, bestaande uit: functiedeskundige, tevens voorzitter van d

🔗 Naar officiële bron

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.