Aanvullende regelingen arbeidsvoorwaarden (Krimpen aan den IJssel)

Aanvullende regelingen arbeidsvoorwaardenBeloningsbeleid Bewust belonen Inhoudsopgave Inleiding Deel I Kader Beloningsbeleid 1 Beloningsbeleid 1.1 Doel algemeen 1.2 Afdelingsdoelen 1.3 Uitgangspunten 1.4 Randvoorwaarden 1.5 Rechtspositioneel instrumentarium 1.6 Toegevoegde waarde 1.7 Context 2 Beloningsgrondslagen 2.1 Beloningsgrondslagen algemeen 2.1.1 Aanstelling 2.1.2 Functiezwaarte 2.1.3 Anciënniteit 2.1.4 Resultaten 2.1.5 Competenties 2.1.6 Inzet 2.1.7 Marktwaarde 2.2 Beloningsgrondslagen Krimpen aan denIJssel 3 Beloningskenmerken 3.1 Incidenteel en structureel 3.2 Positief en negatief 3.3 Individu en groep 3.4 Moment en frequentie Deel II Bewust belonen 4 Inschalingsbeleid 4.1 Inschaling (artikelen 6 en 7 Bezoldigingsregeling) 4.2 Doorstroming naar de functieschaal (artikel 7, lid 2 Bezoldigingsregeling) 4.3 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie (artikel 16 Bezoldigingsregeling) 4.4 Inschaling bij bevordering (artikel 11 Bezoldigingsregeling) 4.5 Inschaling bij (her)waardering (artikel 12 Bezoldigingsregeling) 4.6 Aanvullende uitvoeringsregels 5 Flexibel belonen 5.1 Positief belonen 5.1.1 Normale periodiek (artikel 7, lid 1 Bezoldigingsregeling) 5.1.2 Bevorderingstempo (artikel 7, lid 3 Bezoldigingregeling) 5.1.3 Vervroegen periodiek salarisverhoging en/of vervroegen periodiekdatum (artikel 7, lid 3 Bezoldigingsregeling) 5.1.4 Extra periodieke salarisverhoging (artikel 9 Bezoldigingsregeling) 5.1.5 Functioneringsgratificatie of schouderklop (artikel 15 Bezoldigingsregeling) 5.1.6 Persoonlijke of functioneringstoelage (artikelen 3:7:8 en 3:7:8:1 CAR-UWO en artikel 16 Bezoldigingsregeling) 5.2 Negatief belonen (sancties) 5:2:1 Bevriezen normale periodiek (artikel 8 Bezoldigingsregeling) 5:2:2 Bevriezen of wijzigen beloningsafspraken (artikel 3:1:1, lid 1 CAR-UWO) 5.2.3 Stopzetten / niet verlengen arbeidsmarkttoelage (artikel 17, lid 7 Bezoldigingsregeling) 5.2.4 Stopzetten / niet verlengen persoonlijke of functioneringstoelage (artikelen 3:7:8 en 3:7:8:1 CAR-UWO en artikel 16, lid 4 onder b Bezoldigingsregeling) 6 Ingangsdatum Inleiding De gemeente Krimpen aan den IJssel heeft met de reorganisatie 2009 een nieuwe weg ingeslagen. Daarin past een nieuw beloningsbeleid en in de invoering van een nieuwe Regeling gesprekkencyclus. De nadruk komt met dit nieuwe beleid te liggen op Bewust belonen. Bewust belonen is gericht op het binden en boeien van medewerkers, het meer gestructureerd belonen van de flexibele inzet van medewerkers en waardering geven aan arbeidsprestaties. Het nieuwe beloningsbeleid Bewust belonen vervangt het beloningsbeleid uit 2000. Bewust belonen geeft invulling van flexibel belonen als aanvulling op de nieuwe Bezoldigingsregeling en werkt tegelijk de nadere regels flexibel belonen van deze regeling uit. Deel I Kader Beloningsbeleid 1 Beloningsbeleid In de huidige situatie wordt een medewerker ingedeeld in zijn functieschaal en groeit bijna automatisch jaarlijks (bij voldoende beoordeling) met een periodiekstap naar het maximum van zijn schaal. Ongeveer tweederde van de medewerkers heeft het maximum van zijn functieschaal. Met dit gegeven wordt bij de inrichting van het beloningsbeleid rekening gehouden. Een modern beloningssysteem is een instrument binnen het personeelsbeleid, waarmee –naast functiezwaarte en anciënniteit- prestaties (resultaten) en het voldoen aan competenties leiden tot beloning van een medewerker. Anders gezegd: de vaste componenten van het beloningsbeleid (beloning van functiezwaarte en het arbeidsvoorwaardenpakket, zoals verlof, pensioen etc.) blijven ongemoeid. Bewust belonen richt zich op het belonen van resultaten, competenties en inzet. 1.1 Doel algemeen Beloningsbeleid is een mix van arbeidsvoorwaarden, die in de juiste mate en juiste combinatie wordt samengesteld, met als doel: § aantrekken, binden en boeien van de juiste medewerkers § motiveren en stimuleren van gewenst gedrag en attitude § gedrag afstemmen op specifieke beleids- en/of afdelingsdoelstellingen § waardering tonen voor inzet en extra inspanningen § leggen van een directe relatie tussen gemaakte afspraken en behaald resultaat 1.2 Afdelingsdoelen De specifieke doelstellingen voor de afdelingen zijn: § De leidinggevende zorgt voor een eenduidige toepassing van het beloningsbeleid binnen zijn afdeling / team. § De leidinggevende communiceert met zijn medewerkers transparant over de toepassing van dit beleid. Dat betekent bijvoorbeeld dat de leidinggevende kan uitleggen waarom hij een bepaalde beloning geeft. Een leidinggevende hoeft over zijn besluit geen verantwoording af te leggen aan zijn medewerkers. § Het beloningsbeleid moet een eenduidige toepassing tussen de afdelingen bevorderen. 1.3 Uitgangspunten Het beloningsbeleid: § vormt voor alle betrokkenen een stimulans en moet billijk zijn § laat het onderscheid in prestaties terugkeren in beloningsverschillen § bevordert ontplooiing § moet voor iedereen inzichtelijk en begrijpelijk zijn § maakt de arbeidskosten op een redelijk niveau beheersbaar 1.4 Randvoorwaarden § transparantie en duidelijkheid voor betrokkenen § financiële middelen § draagvlak management en medewerkers § vanzelfsprekende cultuur van durven aanspreken op prestatie/gedrag 1.5 Rechtspositioneel instrumentarium De huidige gemeentelijke rechtspositie (CAR-UWO) biedt voldoende ruimte om bewust te belonen. Het beloningsbeleid is een lokale aangelegenheid en is vastgelegd in de gemeentelijke Bezoldigingsregeling. Een nieuwe Bezoldigingsregeling is opgesteld, waarin het arbeidsrechtelijke kader voor dit beloningsbeleid is opgenomen. De CAR-UWO geeft ook de basis voor het toekennen van extra verlof en gratificaties in verband met het functioneren van een medewerker. Bewust belonen geeft de uitvoeringsregels aan omtrent flexibele beloning, gebaseerd op hoofdstuk III Instrumenten van flexibele beloning van de Bezoldigingsregeling. Bij Bewust belonen staan de resultaten, het functioneren en het belonen van een medewerker centraal. De Uitvoeringsregeling Flexibel belonen vermeldt de soorten beloningen en de voorwaarden voor toekenning. 1.6 Toegevoegde waarde Het rechtspositionele instrumentarium biedt voldoende mogelijkheden om bewust en flexibel te belonen. De kunst is om deze mogelijkheden ook daadwerkelijk te benutten. Door het stellen van doelen, het maken van resultaat- en competentieafspraken, en de controle op de voortgang kunnen leidinggevenden op resultaten sturen en belonen. De beoordelingssystematiek sluit hierop aan. Om te komen tot bewust belonen is een denkkader en uitvoeringskader nodig waarbinnen de beloningsgrond en beloningsvorm worden bepaald, en waarbinnen leidinggevenden kunnen handelen. De beloningsmogelijkheden met bijbehorende criteria dienen bij leidinggevenden en medewerkers bekend zijn. Op die wijze levert het beloningsbeleid een bijdrage aan het realiseren van het voor de organisatie gewenste gedrag en houding van de medewerkers. 1.7 Context In een goed integraal strategisch personeelsbeleid zijn de P&O instrumenten op elkaar afgestemd en is er samenhang tussen de instrumenten. Onder P&O instrumenten worden onder andere verstaan: de methode van functiebeschrijving, de planning- en controlcyclus, de gesprekkencyclus , het beloningssysteem en het opleidingsbeleid etc. 2 Beloningsgrondslagen Bij de invulling van de mogelijkheden voor bewust belonen is het in de eerste plaats belangrijk te kiezen voor de juiste mix van beloningsgrondslagen. Daarna worden de onderlinge verhoudingen van de beloningsgrondslagen vastgesteld. 2.1 Beloningsgrondslagen algemeen De volgende elementen van de arbeidsrelatie behoren tot de beloningsmix: § aanstelling § functiezwaarte § anciënniteit § resultaten § competenties § inzet § marktwaarde 2.1.1 Aanstelling De onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket die het karakter hebben van beloning behorend bij de aanstelling zijn bijvoorbeeld: de pensioenregeling, de verlofregeling etc. Onder aanstelling wordt ook verstaan het dienstverband op grond van een arbeidsovereenkomst. De beloningselementen van de aanstelling zijn niet afhankelijk van het functioneren van een medewerker en blijven hier verder buiten beschouwing. 2.1.2 Functiezwaarte De functiezwaarte speelt bij de toekenning van beloning een belangrijke rol. Functiezwaarte is een pijler binnen het salarisgebouw van vrijwel elke organisatie. De uitslag van de functiewaardering koppelt de functie aan een bepaalde salarisschaal (functieschaal) en staat daarmee vast. De functieschaal geeft de maximale salariëring aan. 2.1.3 Anciënniteit Anciënniteit heeft betrekking op ervaringsjaren in de functie. Beloning op basis van anciënniteit houdt in dat een medewerker jaarlijks een periodiek stijgt op de salarisladder totdat het maximum van de functieschaal is bereikt. Het toekennen van een periodiek geschiedt tot nu toe min of meer automatisch, ook als sprake is van een onvoldoende beoordeling. Met dit nieuwe beleid komt hier verandering in. Een ander aspect van het begrip anciënniteit is gerelateerd aan de fase in de loopbaan van een oudere medewerker. Vanuit het organisatiebelang (behouden en overdragen van kennis en ervaring) en het belang van de medewerker kan het namelijk wenselijk zijn afspraken te maken over loopbaanombuiging of demotie. Demotie is het accepteren van een andere (‘lagere’) functie of minder zware taken onder inlevering van salaris. In deze context gaat het met name om een set van (financiële) maatregelen die ervoor zorgt dat deze ombuiging plaatsvindt. 2.1.4 Resultaten Bewust belonen betekent sturen op resultaat en het maken van werkafspraken, zodat het doorlopen van de salarisschaal geen automatisme is. Op basis hiervan kan een medewerker periodiek(

1. en)verdienen of onthouden worden. De mogelijkheid blijft bestaan om een eenmalige beloning toe te kennen voor incidentele prestaties. 2.1.5 Competenties Naast resultaten kunnen competenties of de groei in competenties worden toegepast als beloningsgrondslag. Waardering kan tot uiting komen in eenmalige of structurele vorm. 2.1.6 Inzet Als aanvulling op eerder genoemde grondslagen kan de beloningsgrondslag inzet worden gehanteerd. Met inzet wordt hier bedoeld de (incidentele) extra inspanningen van een medewerker, die uitgaan boven wat van hem verwacht mag worden op grond van zijn functiebeschrijving, uitgewerkt in werkafspraken. Deze (incidentele) extra inspanningen kunnen leiden tot (eenmalige, niet structurele) extra beloning. 2.1.7 Marktwaarde De beloningsgrondslag marktwaarde is van een andere orde, omdat deze grondslag losstaat van het functioneren van een medewerker. Deze grondslag houdt in dat de hoogte van de beloning mede kan worden bepaald door de vraag- en aanbodverhouding (schaarste) van een bepaalde functie(groep) of de marktwaarde van een specifiek persoon (zijn kwalificaties). Voorbeeld: arbeidsmarkttoelage. 2.2 Beloningsgrondslagen Krimpen aan den IJssel De optimale mix van beloningsgrondslagen is afhankelijk van de cultuur en de boodschap die de organisatie wil uitdragen met het toekennen van een beloning. De gemeente Krimpen aan den IJssel legde tot nu toe het zwaartepunt bij functiezwaarte. Functiewaardering is namelijk het belangrijkste instrument voor de koppeling tussen de organieke functie en de salarisschaal (inclusief aanloopschaal). Binnen de grenzen van de salarisschaal is er speelruimte bij de toekenning van de periodieken. Nadrukkelijker dan voorheen worden, naast de structurele looncomponenten, nu ook incidentele looncomponenten toegekend. De aanwending van de ‘beloningsspeelruimte’ kan berusten op de beloningsgrondslagen ‘resultaten’, ‘competenties’ en ‘inzet’. De beloningsgrondslag ‘marktwaarde’ wordt alleen gebruikt als behoefte is aan een bepaalde deskundigheid, die op andere wijze niet te verkrijgen is. 3 Beloningskenmerken De wijze waarop de beloningsgrondslagen wordt toegepast noemen we de beloningskenmerken. Daarbij maken we onderscheid tussen: § incidenteel en structureel § positief en negatief § individu en groep § moment en frequentie 3.1 Incidenteel en structureel Er bestaat een belangrijk verschil tussen incidentele en structurele beloningsvormen. Incidentele beloningsvormen (bijvoorbeeld een gratificatie, schouderklop etc.) worden eenmalig toegekend en werken dus niet door naar de toekomst. Deze beloningsvormen zijn veelal gebaseerd op de beloningsgrondslagen resultaten en inzet. Structurele beloningsvormen (bijvoorbeeld een extra periodiek) worden op een bepaald moment toegekend en werken vervolgens voor onbepaalde tijd door naar de beloning van de medewerker in de toekomst. Deze vormen zijn in de regel gebaseerd op de beloningsgrondslagen functiezwaarte, anciënniteit en competenties. De verhouding tussen incidentele en vaste beloning moet in evenwicht zijn. Te weinig geld uittrekken voor incidentele beloning doet het idee van bewust belonen teniet. Terwijl een te groot deel incidentele beloning kan zorgen voor onrust en discussie over beloningsbesluiten. Een complicerende factor daarbij is dat ongeveer tweederde van de medewerkers het maximum van de functieschaal heeft bereikt. Dit gegeven heeft wel invloed op de toepassing van dit personeelsinstrument, met name op de keuze voor incidentele of vaste vergoeding. 3.2 Positief en negatief Incidentele en structurele beloningsvormen zijn ‘positieve’ beloningen. Bewust belonen kan niet leiden tot verlaging van het vaste salaris van de medewerker. Dergelijke negatieve beloningsmaatregelen zijn niet mogelijk, behalve in een disciplinair traject. Bij onvoldoende functioneren zijn wel incidentele ‘negatieve’ beloningen toegestaan, zoals bevriezen normale periodiek of beloningsafspraken. Ook is mogelijk in die situatie de arbeidsmarkttoelage stop te zetten of niet te verlengen. Generieke salarisaanpassingen als gevolg van de Cao blijven onverminderd van kracht. 3.3 Individu en groep Individueel belonen is aan de orde wanneer de resultaten aan een medewerker kunnen worden toegerekend. Ook inzet en de toepassing van de gewenste functionele competenties zijn factoren, die de medewerker zelf beïnvloedt en voor individuele beloning in aanmerking komen. Anders ligt dat wanneer een medewerker voor zijn resultaten sterk afhankelijk is van de input die hij krijgt van collega’s. Soms is er geen sprake van herkenbare individuele resultaten, maar meer van groepsresultaten. In die situatie ligt groepsbeloning meer voor de hand. 3.4 Moment en frequentie In het laatste gesprek van de gesprekkencyclus -het zogenaamde resultaatgesprek- wordt de beoordeling vastgesteld. Dit gesprek vindt in het algemeen plaats aan het eind van het jaar. Daarom ligt het voor de hand 1 januari zo veel mogelijk als periodiekdatum te hanteren, enkele uitzonderingen daargelaten. In het algemeen worden beloningen het meest gewaardeerd wanneer ze worden gegeven direct nadat het resultaat is gehaald. Deze gedachte sluit aan bij die van Bewust belonen. Met name bij beloningen in natura en bij incidentele beloningen kan men een ‘boter-bij-de-vis beleid toepassen door direct na het behaalde resultaat een beloning toe te kennen. Om dat te bewerkstelligen is het noodzakelijk afdelingshoofden het (onder)mandaat te geven om beloningsbeslissingen te nemen. Deel II Bewust belonen Bij de invoering Bewust belonen is het streven te komen tot integraal beloningsbeleid. Een integraal beloningsbeleid bestaat uit een drietal onderdelen, die samen een geheel vormen. Deze onderdelen zijn: Functiewaardering voor het bepalen van de vaste beloningscomponent en is een gegeven Inschalingsbeleid voor eenduidigheid bij inschaling en doorstroom in de functie Flexibele beloning voor het honoreren van herkenbaar afwijkende prestaties Hierna wordt ingegaan op het inschalingsbeleid en flexibele beloning. Functiewaardering blijft verder buiten beschouwing. Bij het realiseren van integraal beloningsbeleid zijn een aantal onderwerpen essentieel: § maximale salariëring functie; § hoogte van inschaling en tempo om het maximum schaal te bereiken; § mogelijkheid van flexibele beloningen. 4 Inschalingsbeleid Het inschalingsbeleid is een van de componenten van Bewust belonen. Hierin wordt de inschaling geregeld voor nieuwe en zittende medewerkers. Hierbij hoort ook het eventueel toekennen van een arbeidsmarkttoelage. Voor een (toekomstig) medewerker is voor het aanvaarden van een bepaalde functie bepalend hoe het totaal pakket er uit ziet. 4.1 Inschaling (artikelen 6 en 7 Bezoldigingsregeling) De medewerker die bij indiensttreding of bij interne doorstroming de potentie heeft de functie te kunnen vervullen, maar nog niet voldoet aan de opleidings- en / of ervaringseisen, wordt ingeschaald in de eerste of tweede aanloopschaal. Een medewerker die aan de gestelde opleidings- en / of ervaringseisen voldoet, wordt direct in de functieschaal aangesteld. Bij inschaling spelen diverse componenten een rol, zoals ervaring, relevante kennis en vaardigheden voor de functie, huidig salaris en interne verhoudingen etc. 4.2 Doorstroming naar de functieschaal (artikel 7, lid 2 Bezoldigingsregeling) Uitgangspunt is dat een medewerker bij voldoende functioneren in twee jaren de voor hem geldende functieschaal bereikt. Verlenging in de aanloopschaal is toegestaan, mits verwacht wordt dat de medewerker, binnen de periode van de verlenging, daarna wel zal voldoen aan de functie-eisen. De eerste aanloopschaal ligt één schaalniveau onder de functieschaal en de tweede aanloopschaal twee schaalniveaus onder de functieschaal. De medewerker mag maximaal 36 maanden ingeschaald zijn in de aanloopschalen. Goed functioneren houdt in dat de medewerker zijn functie volledig en in voldoende mate uitoefent. 4.3 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie (artikel 16 Bezoldigingsregeling) De arbeidsmarkt kan op bepaalde momenten met zich meebrengen dat het moeilijk is personeel te werven en te behouden. In die situaties kan het nodig zijn een arbeidsmarkttoelage toe te kennen. De arbeidsmarkttoelage wordt maandelijks uitbetaald, terwijl de bindingspremie na afloop van een voorafgesproken tijdvak wordt uitbetaald nadat een uitstekende beoordeling is uitgebracht. De maximale duur van de toelage is drie jaar. Verlenging is mogelijk, na overleg met de gemeentesecretaris. 4.4 Inschaling bij bevordering (artikel 11 Bezoldigingsregeling) Er is sprake van een bevordering bij de overgang naar een salarisschaal met een hoger maximumsalaris. De reden voor de bevordering is goed of uitstekend functioneren dan wel inschaling in een andere functie met een hogere functieschaal voor zover het geen ongewijzigde functie bij (her)waardering betreft. De vaste toelage(
2. n)wordt (worden) bij bevordering ingepast in de nieuwe salarisschaal en komen daarmee te vervallen . 4.5 Inschaling bij (her)waardering (artikel 12 Bezoldigingsregeling) (Her)waardering van een functie is geen bevordering van een medewerker, maar aanpassing van de waarderingsverhoudingen in het functiegebouw. De inschaling is daardoor anders en betekent dat de functie op hetzelfde of het naasthogere salarisbedrag in de nieuwe functie wordt ingeschaald. De medewerker behoudt dezelfde functie alleen hoort er een andere, hogere functieschaal bij. Overigens geldt dit alleen bij een ongewijzigde functie. Dat is een functie die gelijk of nagenoeg gelijk (tenminste 65%) is aan de oorspronkelijke functie. Voor de medewerkers, die geplaatst worden in een nieuwe of geschikte functie gelden de regels voor inschaling bij bevordering. 4.6 Aanvullende uitvoeringsregels Bij de aanstelling van nieuwe medewerkers of bij interne doorstroming worden schriftelijke afspraken gemaakt over de inschaling en het moment waarop, ingeval van een aanloopschaal, een hogere schaal wordt toegekend. Deze afspraken worden bij nieuwe medewerkers altijd vastgelegd in een benoemingsbrief. Indien in de benoemingsbrief geen afspraken zijn opgenomen, geldt als stelregel dat er geen nadere afspraken zijn gemaakt. Voordat tot aanstelling kan worden overgegaan moet de medewerker schriftelijk verklaren de benoeming te aanvaarden. Daarmee geeft de medewerker aan de aanstelling te aanvaarden én in te stemmen met de gemaakte afspraken. De hiervoor genoemde afspraken bij benoeming of inpassing in een nieuwe schaal zijn niet vrijblijvend. Toetsing is nodig en dat gebeurt tijdens de gesprekken van de gesprekkencyclus. 5 Flexibel belonen Aandacht van de leidinggevende voor de prestaties van een medewerker is essentieel voor de motivatie. Daar gaat een grotere waarderende werking van uit dan menigeen denkt. Het betekent namelijk dat de leidinggevende interesse toont in wat de medewerker beweegt en doet. Belangrijk voor het uiten van waardering is dat de beloning passend is voor de geleverde prestatie. Wanneer de beloning aansluit bij de persoonlijke situatie van de medewerker, zal het effect van de waardering toenemen. Kortom maatwerk is essentieel voor het slagen van Bewust belonen. Flexibel belonen bestaat uit de positieve (extra belonen) en de negatieve (sanctie) component. Dit hoofdstuk is een uitwerking van hoofdstuk III Bezoldigingsregeling. In de bijlage behorend bij hoofdstuk 5 van deze notitie de Uitvoeringsregeling Flexibel belonen zijn de minimum voorwaarden vermeld waar de verschillende soorten beloningen (positief of negatief) aan moeten voldoen. Flexibel belonen sluit aan bij de Regeling Gesprekkencyclus. De gesprekkencyclus hanteert voor beoordelen de volgende scores: A Onvoldoende B Behoeft verbetering C Goed D Uitstekend 5.1 Positief belonen 5.1.1 Normale periodiek (artikel 7, lid 1 Bezoldigingsregeling) Bij beoordeling C of D ontvangt een medewerker een normale periodiek totdat hij het maximum van de functieschaal heeft bereikt. Bij beoordeling B beslist het afdelingshoofd of een normale periodiek wordt toegekend. 5.1.2 Bevorderingstempo (artikel 7, lid 3 Bezoldigingsregeling) De leidinggevende maakt afspraken met de medewerker over het tempo waarin hij bij voldoende functioneren de functieschaal bereikt. De medewerker kan zich sneller ontwikkelen dan voorzien. In die situatie is de mogelijkheid het tempo aan te passen aan deze ontwikkeling. Daardoor kan bijvoorbeeld de medewerker, die in een aanloopschaal is geplaatst, eerder de functieschaal bereiken. Het omgekeerde is ook mogelijk, zoals is vermeld onder 5.2 negatief belonen. 5.1.3 Vervroegen periodiek salarisverhoging en/of vervroegen periodiekdatum ( artikel 7, lid 3 Bezoldigingsregeling) Een of meer periodiek(
3. en)kan (kunnen) vervroegd worden toegekend. Dat wil zeggen: vóór de formele periodiekmaand. Dit kan betekenen dat een medewerker op een bepaald moment binnen 12 maanden meerdere periodieken verdient. Hierbij blijft de oorspronkelijke periodiekdatum gehandhaafd. Een andere mogelijkheid is ook de periodiekdatum structureel te vervroegen. In die situatie wordt in het vervolg de periodiek op een eerdere datum genoten. 5.1.4 Extra periodieke salarisverhoging (artikel 9 Bezoldigingsregeling) Het toekennen van één of maximaal twee extra periodiek(
4. en)kan bij uitstekend functioneren voor zover de medewerker het maximum van zijn functieschaal nog niet heeft bereikt. Het gaat om een eenmalige verhoging met als gevolg dat de medewerker eerder het maximum van zijn functieschaal bereikt. De minimum voorwaarden voor toekenning zijn: § 1 extra periodiek De medewerker functioneert gedurende ten minste 1 jaar uitstekend resulterend in ten minste één eindbeoordeling D. § 2 extra periodieken (maximum) De medewerker functioneert gedurende ten minste twee jaar uitstekend resulterend in ten minste twee eindbeoordelingen D. Samenvoeging van vormen van extra belonen is mogelijk, zoals het toekennen van een extra periodiek in combinatie bijvoorbeeld vervroegen van de periodiekdatum. 5.1.5 Functioneringsgratificatie of schouderklop (artikel 15 Bezoldigingsregeling ) Als sprake is van eenmalig bijzonder presteren kan een functioneringsgratificatie of een schouderklop aan een individuele medewerker of een groep medewerkers worden toegekend. De keuze hiervan is afhankelijk van de grootte van de prestatie. Het afdelingshoofd bepaalt wie in aanmerking komt voor een gratificatie of schouderklop. Daarbij kan hij variëren in de hoogte van het bedrag. Als vuistregel geldt dat een schouderklop ten hoogste netto € 50,- bedraagt. Voorbeelden van een schouderklop zijn: bloemen, cadeaubon, drankje of diner. Per afdeling is een budget beschikbaar voor de functioneringsgratificaties en de schouderklopjes. Het afdelingshoofd is gehouden binnen het afdelingsbudget te blijven. 5:1:6 Persoonlijke of functioneringstoelage (artikelen 3:7:8 en 3:7:8:1 CAR-UWO en artikel 16 Bezoldigingsregeling) De namen persoonlijke toelage of functioneringstoelage worden in de praktijk door elkaar gebruikt. Dit instrument van flexibel belonen is alleen van toepassing op medewerkers die ten minste twee jaar het maximum van de schaal hebben bereikt. Dit in combinatie met uitstekend functioneren (beoordeling D) gedurende ten minste twee aansluitende jaren en de verwachting dat het functioneren op dit niveau ook in de toekomst wordt voortgezet. Deze toelage is niet van toepassing op medewerkers die meer betaald krijgen dan hun functieschaal. De maximale duur van de toelage is drie jaar. Verlenging is mogelijk, na overleg met de gemeentesecretaris. 5.2 Negatief belonen (sancties) Bewust belonen houdt ook in dat onvoldoende functioneren gevolgen heeft voor de bezoldiging. Wanneer uit de beoordeling blijkt dat de medewerker niet voldoet aan de gestelde functie-eisen kan een sanctie worden toegepast. Deze sanctie heeft tot doel een gedragsverandering te bewerkstelligen. Indien de medewerker in de periode na de beoordeling weer op niveau gaat functioneren kan de sanctie komen te vervallen. Anders gezegd: na een periode van minder dan normaal functioneren is herstel altijd mogelijk. Afhankelijk van de situatie kan herstel al dan niet met terugwerkende kracht plaatsvinden. Voorwaarde voor het toepassen van een sanctie is dat uit de beoordeling ondubbelzinnig blijkt dat de medewerker minder dan normaal functioneert. Het besluit wordt ten uitvoer gebracht, nadat het beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden en het gemotiveerde besluit aan de medewerker bekend is gemaakt. 5:2:1 Bevriezen normale periodiek (artikel 8 Bezoldigingsregeling) Een medewerker wordt een periodiek onthouden wanneer hij minder dan normaal functioneert (eindbeoordeling: A). 5:2:2 Bevriezen of wijzigen beloningsafspraken (artikel 3:1:1, lid 1 CAR-UWO) Ingeval van onvoldoende functioneren kan worden besloten om de eerder gemaakte beloningsafspraken met een medewerker te bevriezen of te wijzigen. Aan deze beslissing ligt een beoordeling ten grondslag. 5.2.3 Stopzetten / niet verlengen arbeidsmarkttoelage (artikel 17, lid 7 Bezoldigingsregeling) Indien de gronden waarop een toelage zijn toegekend, niet meer aanwezig zijn kan de toelage worden ingetrokken. 5.2.4 Stopzetten / niet verlengen persoonlijke of functioneringstoelage (artikelen 3:7:8 en 3:7:8:1 CAR-UWO en artikel 16, lid 4 onder b Bezoldigingsregeling) Indien de gronden waarop een toelage zijn toegekend, niet meer aanwezig zijn kan de toelage worden ingetrokken. 6 Ingangsdatum Het beloningsbeleid Bewust belonen treedt in werking met ingang van 1 januari 2014. Uitvoeringsregeling Flexibel belonen De Uitvoeringsregeling Flexibel belonen is een uitwerking van artikel 19 Bezoldigingsregeling en is opgenomen in hoofdstuk 5 in de notitie Bewust belonen. Deze bijlage behoort bij hoofdstuk 5 van deze notitie. Hierin zijn de minimum voorwaarden vermeld waar de verschillende soorten beloningen (positief of negatief) aan moeten voldoen. Deze bijlage treedt gelijktijdig in werking met de Bezoldigingsregeling en de notitie Bewust belonen. Legenda Er is geen sprake van automatisme of verplichting om gebruik te maken van de hierna vermelde beloningen of sancties. Steeds zal de leidinggevende zorgvuldig een afweging moeten maken over het al dan niet toekennen van een van de hierna genoemde beloningsvormen. Uitgegaan is van de bedragen en uren van een voltijder. De bedragen voor een deeltijder zijn naar rato, tenzij anders vermeld. De beoordeling volgens is gebaseerd op de vierpuntsschaal uit de gesprekkencyclus: A = onvoldoende B = behoeft verbetering C = goed D = uitstekend Onder beoordeling wordt verstaan de eindbeoordeling. Resultaatafspraken zijn afspraken waar een specifieke beloning aan is gekoppeld. Beloning positief beloning positief voorwaarde toelichting normale periodiek 1 x beoordeling B, C of D structureel toekennen jaarlijks periodiek normaal functioneren versnellen bevorderingstempo 1 x beoordeling C of D structureel snellere ontwikkeling medewerker vervroegen normale periodiek 1 x beoordeling C of D incidenteel periodiekdatum onveranderd vervroegen periodiekdatum 1 x beoordeling C of D structureel eerdere periodiekdatum 2 extra periodieken 2 x beoordeling D (minimaal 2 jaar) incidenteelmax 2 extra periodiekennormale periodiek blijft periodiekdatum onveranderd bevordering 1 x beoordeling C of D structureel normaal functioneren beloningsafspraken prestatiegratificatie 1 x beoordeling C of D incidenteel afdelingshoofd bepaalt bedrag individueel of per groep schouderklop uitstekende prestatie ncidenteel max bruto € 50,- voor voltijder of deeltijder voorbeelden: bon, geld of attentie in natura etc. persoonlijke of functioneringstoelage 2 jaar max functieschaal 2 x beoordeling D verwachting toekomst ook beoordeling D jaarlijkse toets toelage vervalt bij beoordeling A of B incidenteel max 3 jaar of structureel ten hoogste max volgende functieschaal incorporaties evt. toelage arbeidsmarkttoelage 1 x beoordeling D bij zittende medewerker jaarlijkse toetstoelage vervalt bij beoordeling A of B incidenteel ten hoogste max volgende functieschaal max 3 jaar geschikte sollicitanten (werving) zittende medewerkers (binding) Beloning negatief: sancties sancties functionerings gesprek beoordeling toelichting onthouden normale periodiek 1 x 1x beoordeling A of B incidenteel bevriezen beloningsafspraken 1 x 1 x beoordeling A of B of niet nakomen resultaatafspraken incidenteel niet voldoen aan functie- of opleidingseisen stopzetten / niet verlengen arbeidsmarkttoelage 1 x 1 x beoordeling A of B of niet nakomen resultaatafspraken structureel niet voldoen aan functie- of opleidingseisen Ingangsdatum Deze Uitvoeringsregeling Flexibel belonen treedt in werking met ingang van 1 januari 2014. Beloningsregeling Artikel 1 Begripsomschrijving a. Medewerker: De ambtenaar als bedoeld in het eerste lid onder a van artikel 1:1, lid 1 CAR-UWO. Artikel 2 Wijze van berekening salaris Bij het berekenen van salaris, vergoeding, toelage en uitkering over een gedeelte van een kalendermaand wordt het bedrag per dag vastgesteld door het maandbedrag te delen door het aantal kalenderdagen van die maand. Artikel 3 Recht op salaris bij meerdere functies De medewerker die is benoemd in twee of meer apart beschreven en gewaardeerde functies wordt voor elk van die functies ingeschaald en beloond naar evenredigheid van de volledige functie. Artikel 4 Werkwijze inpassing in hogere schaal Lid 1 Bij samenloop van het toekennen van een periodiek in de oude schaal en promotie wordt eerst de periodiek toegekend. Lid 2 Het salaris in de hogere schaal wordt vastgesteld op het eerst hogere bedrag in die schaal, zodanig dat het bedrag uit de oude schaal ten minste is verhoogd met een periodiek in de nieuwe schaal. Artikel 5 Functioneringstoelage Lid 1 Het college kan een medewerker een functioneringstoelage toekennen wanneer de medewerker gedurende ten minste twee jaar uitstekend is beoordeeld, blijkend uit over die periode opgemaakte beoordelingen. Lid 2 Een nieuwe beoordeling met de kwalificatie ‘uitstekend functioneren’ is vereist, voordat de functioneringstoelage kan worden voortgezet. Lid 3 De toelage wordt ingetrokken, indien de gronden, waarop deze werd toegekend niet meer aanwezig zijn. Artikel 6 Overgangsrecht Lid 1 De medewerker die op 31 december 2015 op grond van artikel 30 van de Bezoldigingsregeling 2014 een structurele toelage ontving, behoudt deze onder de voorwaarden waaronder deze toelage is toegekend. Lid 2 Deze toelage wordt omgezet in een garantietoelage als bedoeld in artikel 3:15 CAR-UWO. Artikel 7 Citeertitel en inwerkingtreding Lid 1 Deze regeling kan worden aangehaald als Beloningsregeling Krimpen aan den IJssel en treedt in werking met ingang van 1 januari 2016. Lid 2 Per de datum van inwerkingtreding wordt de Bezoldigingsregeling 2014 ingetrokken. Toelichting Artikel 3 In een evenwichtig functiegebouw worden alle functies beschreven en gewaardeerd. Medewerkers worden beloond voor de functie die zij vervullen. In de situatie van een medewerker met meerdere functies wordt de medewerker voor iedere functie apart beloond. Artikel 4 Bij promotie is van belang dat een medewerker er in ieder geval een periodiek op vooruit gaat. Artikel 5 Bij de toekenning van de functioneringstoelage wordt een afweging gemaakt waarom wordt gekozen voor een structurele beloning van artikel 3:8 CAR-UWO in plaats van een incidentele beloning van artikel 3:20 CAR-UWO en artikel 10 van deze Beloningsregeling. Bekendmaking arbeidsvoorwaardenregelingen voor de griffie Artikel 1 Bekendmaking en opname in CVDR Lid 1 Bekendmaking van de door het college van burgemeester en wethouders vastgestelde arbeidsvoorwaardenregeling voor het gemeentepersoneel geschiedt door opname in de CVDR. Lid 2 De onder lid 1 genoemde opname in de CVDR geldt ook als bekendmaking voor de griffie voor zover de werkgeverscommissie van de gemeenteraad van Krimpen aan den IJssel deze arbeidsvoorwaardenregeling voor de griffie heeft vastgesteld; Lid 3 Bekendmaking van de door voornoemde werkgeverscommissie afwijkende arbeidsvoorwaardenregeling voor de griffie geschiedt door deze regeling apart in de CVDR op te nemen; Artikel 2 Bekendmaking en opname in CVDR Dit besluit treedt in werking de dag na de bekendmaking. Artikel 3 Bekendmaking en opname in CVDR Dit besluit kan worden aangehaald als ‘Regeling Bekendmaking arbeidsvoorwaardenregelingen voor de griffie’. Bezwarencommissie personeel en functiewaardering Artikel 1 Begripsbepalingen In dit reglement wordt verstaan onder: a. commissie: Bezwarencommissie functiewaardering en de ad hoc Bezwarencommissie personeel; b. verwerend orgaan: bestuursorgaan dat het bestreden besluit heeft genomen; c. Awb: Wet van 4 juni 1992, houdende algemene regels van bestuursrecht (Algemene wet bestuursrecht). Artikel 2 Inleidende bepaling commissie Er is een commissie ter voorbereiding van de beslissing op bezwaren tegen besluiten van burgemeester en wethouders met betrekking tot personele aangelegenheden. Artikel 3 Samenstelling commissie en secretariaat De bepalingen van de Regeling functiewaardering 2010 over de samenstelling van de commissie en het secretariaat zijn van overeenkomstige toepassing. Artikel 4 Ingediend bezwaarschrift Lid 1 Op het ingediende bezwaarschrift wordt de datum van ontvangst aangetekend. Lid 2 Het bezwaarschrift met de daarbij overgelegde stukken wordt zo spoedig mogelijk in handen van de commissie gesteld. Artikel 5 Uitoefening bevoegdheden De bevoegdheden ingevolge de hierna genoemde artikelen van de Awb worden voor de toepassing van deze verordening uitgeoefend door de voorzitter van de commissie: a. artikel 2:1, tweede lid; b. artikel 6:6, wat betreft het de indiener stellen van een termijn; c. artikel 6:17, voor zover het de verzending van stukken betreft tijdens de behandeling door de commissie; d. artikel 7:6, vierde lid. Artikel 6 Vooronderzoek Lid 1 De voorzitter van de commissie is bevoegd rechtstreeks alle gewenste inlichtingen in te winnen of te laten inwinnen. Lid 2 De voorzitter kan uit eigen beweging of op verlangen van de commissie bij deskundigen advies of inlichtingen inwinnen en hen zo nodig uitnodigen daartoe op de hoorzitting te verschijnen. Indien daaraan kosten zijn verbonden, is vooraf machtiging van het college vereist. Artikel 7 Hoorzitting Lid 1 De voorzitter van de commissie bepaalt plaats en tijdstip van de zitting waarin de belanghebbenden en het verwerend orgaan in de gelegenheid worden gesteld zich door de commissie te laten horen. Lid 2 De voorzitter beslist over de toepassing van artikel 7:3 van de Awb. Lid 3 Indien de voorzitter op grond van het tweede lid besluit af te zien van het horen, doet hij daarvan mededeling aan de belanghebbenden en het verwerend orgaan. Artikel 8 Uitnodiging zitting Lid 1 De voorzitter nodigt de belanghebbenden en het verwerend orgaan ten minste twee weken voor de zitting schriftelijk uit. Lid 2 Binnen drie dagen na de uitnodiging kunnen de belanghebbenden of het verwerend orgaan onder opgaaf van redenen de voorzitter verzoeken het tijdstip van de zitting te wijzigen. Lid 3 De beslissing van de voorzitter op dit verzoek wordt uiterlijk één week voor het tijdstip van de zitting aan de belanghebbenden en het verwerend orgaan meegedeeld. Lid 4 De voorzitter is bevoegd in bijzondere omstandigheden af te wijken of afwijking toe te staan van de termijnen die genoemd zijn in het eerste tot en met het derde lid. Artikel 9 Quorum Voor het houden van een zitting is vereist dat de meerderheid van het aantal leden, onder wie in elk geval de voorzitter, of zijn plaatsvervanger, aanwezig is. Artikel 10 Niet- deelneming aan de behandeling De voorzitter en de leden van de commissie nemen niet deel aan de behandeling van een bezwaarschrift indien daarbij hun onpartijdigheid in het geding kan zijn. Artikel 11 Zitting niet openbaar Lid 1 De zitting van de commissie is niet openbaar. Lid 2 De leden van de commissie, alsmede de secretaris, de deskundigen en informanten die door de commissie zijn gehoord, zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen uit de stukken of beraadslagingen bekend is geworden. Artikel 12 Schriftelijke verslaglegging Lid 1 Het verslag als bedoeld in artikel 7:7 van de Awb vermeldt de namen van de aanwezigen en hun hoedanigheid. Lid 2 Het verslag houdt een zakelijke vermelding in van wat over en weer is gezegd en wat ter zitting is voorgevallen. Lid 3 Indien de zitting geheel of gedeeltelijk met gesloten deuren plaatsvond, of indien belanghebbenden, respectievelijk hun gemachtigden niet in elkaars tegenwoordigheid zijn gehoord, maakt het verslag hiervan melding. Lid 4 Het verslag verwijst naar de op de zitting overgelegde bescheiden, die aan het verslag kunnen worden gehecht. Lid 5 Het verslag wordt ondertekend door de voorzitter en de secretaris van de commissie. Artikel 13 Nader onderzoek Lid 1 Indien na afloop van de zitting maar voordat het advies wordt opgesteld, nader onderzoek wenselijk blijkt te zijn, kan de voorzitter uit eigen beweging of op verlangen van de andere commissieleden dit onderzoek houden. Lid 2 De uit het nader onderzoek verkregen informatie wordt in afschrift aan de leden van de commissie, het verwerend orgaan en de belanghebbenden toegezonden. Lid 3 De leden van de commissie, het verwerend orgaan en de belanghebbenden kunnen binnen een week na verzending van de nadere informatie aan de voorzitter van de commissie een verzoek richten tot het beleggen van een nieuwe hoorzitting. De voorzitter beslist op zo'n verzoek. Lid 4 Op een nieuwe hoorzitting zijn de bepalingen in dit reglement die betrekking hebben op de hoorzitting, zo veel mogelijk van overeenkomstige toepassing. Artikel 14 Raadkamer en advies Lid 1 De commissie beraadslaagt en beslist achter gesloten deuren over het door haar uit te brengen advies. Lid 2 a. De commissie beslist bij meerderheid van stemmen over het uit te brengen advies. b. Indien bij een stemming de stemmen staken dan beslist de stem van de voorzitter. c. Van een minderheidsstandpunt wordt bij het advies melding gemaakt, indien die minderheid dat verlangt. Lid 3 Het advies is gemotiveerd en omvat een voorstel voor de te nemen beslissing op het bezwaarschrift. Lid 4 Het advies wordt door de voorzitter en de secretaris van de commissie ondertekend. Artikel 15 Uitbrengen advies en verdaging Lid 1 Het advies wordt, onder medezending van het verslag als bedoeld in artikel 12 en eventueel door de commissie ontvangen nadere informatie en nader verslag, tijdig uitgebracht aan het bestuursorgaan dat op het bezwaarschrift dient te beslissen. Lid 2 Indien naar het oordeel van de voorzitter van de commissie de termijn van 10 weken, als bedoeld in artikel 7:10, eerste lid, van de Awb, ontoereikend is voor achtereenvolgens het uitbrengen van een advies en het nemen van een beslissing, verzoekt hij het verwerend orgaan tijdig de beslissing te verdagen. Lid 3 Van een besluit tot verdaging ontvangen de commissie en de belanghebbenden een afschrift. Artikel 16 Inwerkingtreding Dit reglement treedt in werking met ingang van 23 februari 2010. Artikel 17 Citeertitel Dit reglement kan worden aangehaald als: Reglement Bezwarencommissie personeel en functiewaardering 2010. Toelichting Artikel 1 In dit artikel zijn slechts die begripsbepalingen opgenomen die niet in de Awb voorkomen. Artikel 2 In dit artikel wordt de keuze vastgelegd voor het horen en adviseren ter zake van ingediende bezwaarschriften door een commissie. Daarmee wordt de bestaande praktijk op dit punt gecontinueerd. Artikel 1:5 van de Awb definieert het maken van bezwaar als het vragen van een voorziening tegen een besluit bij het bestuursorgaan dat het besluit heeft genomen. De bezwarenprocedure is door de Awb voor het gehele bestuurlijke optreden algemeen van toepassing verklaard. Artikel 3 De Regeling functiewaardering 2010 geeft de rechtsgrond aan van de Bezwarencommissie personeel en functiewaardering. De voorzitter en leden van de commissie zijn onafhankelijk. Artikel 7:13 van de Awb schrijft een onafhankelijke voorzitter van een adviescommissie voor. Daarmee is beoogd de objectiviteit en deskundigheid van de commissie een extra impuls te geven. Gelet op dit oogmerk ligt het voor de hand naar een kandidaat uit te zien, die enige distantie tot het gemeentelijk bestuur heeft, alsmede vanuit zijn professie in bijzondere mate bekwaam moet worden geoordeeld voor het leiden van het commissiewerk. Artikel 4 In de Awb wordt uitgebreid aandacht geschonken aan de wijze waarop een bezwaarschrift ingediend moet worden en de daarmee samenhangende ontvankelijkheidsvragen. Hieronder wordt beknopt aangegeven welke onderwerpen in de Awb aan de orde komen: a. Vereisten te stellen aan het bezwaarschrift (artikel 6:5 Awb). b. De indieningstermijn (artikel 6:7 tot en met 6:12 Awb): 1. De indieningstermijn bedraagt zes weken (artikel 6:7 Awb). 2. De indieningstermijn vangt aan met ingang van de dag na die waarop het besluit op de voorgeschreven wijze bekend is gemaakt (artikel 6:8 Awb). 3. De ontvangsttheorie (artikel 6:9, eerste lid Awb) of een combinatie van de verzenden ontvangsttheorie is van toepassing (artikel 6:9, tweede lid Awb). 4. Regeling voor de ontvankelijkheid van te vroeg of te laat ingediende bezwaarschriften (artikel 6:10 en 6:11 Awb). 5. Bezwaar dat gericht is tegen het niet-tijdig nemen van een besluit, is niet aan een termijn gebonden (artikel 6: 12 Awb). 6. De procedure na ontvangst van een bezwaarschrift (artikel 6:14 Awb tot en met 6:15 Awb): a. Schriftelijk bevestigen van de ontvangst door het orgaan waarbij het bezwaarschrift is ingediend. Hierbij kan worden vermeld dat een commissie over het bezwaar zal adviseren. Dit kan ook in een later stadium (artikel Awb 6:14). b. Doorzendplicht (artikel 6:15 Awb). Over de ontvangstbevestiging wordt nog opgemerkt dat naast verzending per post ook uitreiking van een ontvangstbewijs in aanmerking komt. Het ontvangstbewijs kan samenvallen met de mededeling aan de indiener dat hij in de gelegenheid wordt gesteld te worden gehoord, mits de mededeling spoedig na de ontvangst van het bezwaarschrift kan worden gedaan. Het verdient aanbeveling om bij grensgevallen naast aantekening van de datum van ontvangst op het bezwaarschrift, de envelop waarin het is verzonden te bewaren. Dit is gezien het belang van de datum van de poststempel en ter voorkoming van onnodige geschillen over de ontvankelijkheid (zie artikel 6:9 Awb). Een per fax verzonden bezwaarschrift dient vóór 24.00 uur van de laatste dag van de termijn te zijn ingediend. Op grond van jurisprudentie moet het faxen zijn aangevangen vóór 24.00 uur. Het risico van storingen in zowel de zendende als de ontvangende faxapparatuur is voor de verzender (ABRS 16 mei 2000, AB 00/325). Een bezwaarschrift verzenden per e-mail is (nog) niet mogelijk. Er is een voorontwerp van wet om de Awb te wijzigen opdat e-mailverkeer mogelijk wordt (Wet elektronisch bestuurlijk verkeer). Wordt een bezwaarschrift per e-mail ingediend, dan dient u de verzender op de hoogte te brengen van het feit dat dit wettelijk nog niet mogelijk is en de verzender te verzoeken het bezwaarschrift alsnog op de voorgeschreven wijze te versturen. Een per email ingediend bezwaarschrift kan niet automatisch nietontvankelijk worden verklaard. Het aantekenen van de datum van ontvangst wordt in artikel 6:15 van de Awb uitdrukkelijk voorgeschreven indien het bezwaarschrift wordt ingediend bij een onbevoegd bestuursorgaan of een onbevoegde administratieve rechter. Dit heeft betekenis voor de vraag of het geschrift tijdig bij de bevoegde instantie is ingediend. Ingevolge het derde lid van artikel 6:15 van de Awb dient namelijk de bevoegde instantie het doorgezonden geschrift als tijdig ingediend te beschouwen indien de indiening bij de onbevoegde instantie tijdig is geschied, tenzij belanghebbende kennelijk misbruik heeft gemaakt van zijn procesrecht (derde lid, zoals gewijzigd bij de Eerste evaluatiewet Awb, in werking getreden op 1 april 2002). Hiervan is bijvoorbeeld sprake als belanghebbende bij herhaling willens en wetens een bezwaarschrift bij het verkeerde bestuursorgaan indient. Wanneer het derde lid geen toepassing vindt, is de ontvangst bij het bevoegd orgaan beslissend. Er zal dan meestal sprake zijn van verwijtbaar handelen van de indiener die daarvoor zelf het risico loopt. In beginsel moet doorzending binnen twee weken plaatsvinden. Gebeurt dit niet, dan komt dit niet voor risico van belanghebbende. Met dit artikel wordt de daadwerkelijke behandeling van een ingediend bezwaarschrift door de commissie gestart. In verband met de voor de afhandeling geldende termijn verdient het aanbeveling aan het hier gestelde (zo spoedig mogelijk) ook daadwerkelijk te voldoen. De in artikel 7:13, tweede lid van de Awb, bepaalde melding dat een commissie over het bezwaar zal adviseren, is van belang omdat hierdoor de beslistermijn van zes weken wordt verlengd tot 10 weken met een verdagingsmogelijkheid van vier weken (artikel 7:10 Awb). Wellicht ten overvloede wordt hier opgemerkt dat het aanbeveling verdient indieners al in een zo vroeg mogelijk stadium op de hoogte te brengen van de te volgen procedure. Artikel 5 Door instelling van de adviescommissie is de voorbereiding van besluitvorming op bezwaarschriften aan de bestuursorganen onttrokken. Dat brengt met zich mee dat een aantal wettelijke bevoegdheden met betrekking tot die voorbereiding, welke de Awb in beginsel bij het bestuursorgaan legt, moet worden gedelegeerd aan de commissie. In de verordening wordt er om redenen van efficiency voor gekozen deze rechtstreeks bij de voorzitter van de commissie neer te leggen. Ingevolge artikel 7:13 van de Awb beslist de commissie over onder andere de toepassing van artikel 7:4, zesde lid en 7:5, tweede lid. Dit uitdrukkelijke voorschrift maakt het niet mogelijk dat deze bevoegdheid door de voorzitter (of een ander lid) van de commissie wordt uitgeoefend. De hiervoor aangehaalde bepalingen zijn in dit artikel dan ook niet genoemd. De in dit artikel aangehaalde artikelen of artikelleden van de Awb luiden als volgt. Artikel 2:1, tweede lid Awb Een bestuursorgaan kan van een gemachtigde een schriftelijke machtiging verlangen. Toelichting: Deze bepaling is facultatief geformuleerd: de voorzitter is dan ook vrij al dan niet van deze bevoegdheid gebruik te maken. Artikel 6:6 Awb Indien niet is voldaan aan artikel 6:5 Awb of aan enig ander bij de wet gesteld vereiste voor het in behandeling nemen van het bezwaar of beroep, kan dit niet-ontvankelijk worden verklaard, mits de indiener de gelegenheid heeft gehad het verzuim te herstellen binnen een hem daartoe gestelde termijn. Toelichting: De termijn waarbinnen het verzuim dient te worden hersteld, wordt vastgesteld door de voorzitter. Er is van afgezien in het reglement een vaste termijn daarvoor op te nemen omdat het niet goed mogelijk is in algemene zin voor alle gevallen aan te geven hoe lang deze ter mijn zou moeten zijn. Uitgangspunt is wel dat er sprake moet zijn van een redelijke termijn (in de meeste gevallen kan met een termijn van twee weken na het einde van de bezwaartermijn worden volstaan). Enerzijds moet de indiener een reële mogelijkheid worden geboden het geconstateerde verzuim te herstellen; anderzijds moet het niet zo zijn dat door een langere termijn de procedure wordt vertraagd. Een zorgvuldige formulering van de brief waarin gewezen wordt op het verzuim en waarin de termijn wordt gesteld waarbinnen het verzuim moet worden hersteld, is noodzakelijk. Er zal duidelijk aangegeven moeten worden welke consequentie verbonden is aan het niet-voldoen aan deze verplichting. Dit volgt ook uit de facultatieve wijze waarop artikel 6:6 Awb is geformuleerd voor het gevolg van het in verzuim zijn: het bezwaarschrift 'kan' nietontvankelijk worden verklaard. De uiteindelijke beslissing ligt dus bij het bestuursorgaan. Overigens zal niet zonder meer geconcludeerd mogen worden dat er in zo'n situatie sprake is van een kennelijk niet-ontvankelijk bezwaarschrift waardoor - ingevolge artikel 7:3 Awb van het horen kan worden afgezien. Ten slotte wordt hier gewezen op artikel 7:10 van de Awb waarin voorschriften zijn opgenomen voor de termijn waarbinnen op een ingediend bezwaarschrift dient te worden beslist. De beslistermijn wordt namelijk opgeschort met ingang van de dag waarop de indiener is verzocht een verzuim als bedoeld in artikel 6:6 van de Awb te herstellen, tot de dag waarop het verzuim is hersteld of de daarvoor gestelde termijn ongebruikt is verstreken. Artikel 6:17 Awb Indien iemand zich laat vertegenwoordigen, zendt het orgaan dat bevoegd is op het bezwaar te beslissen, de op de zaak betrekking hebbende stukken in elk geval aan de gemachtigde. Toelichting: Deze bepaling spreekt voor zich. Voor zover het de behandeling door de commissie betreft, ligt deze taak bij de voorzitter. In de bezwaarfase is het niet nodig om de stukken die geproduceerd zijn in de fase tussen de aanvraag en het primaire besluit ook aan de vertegenwoordigers van de belanghebbende toe te zenden (CRvB 24 juni 1997, JB 1997/196). Artikel 7:6, vierde lid Awb Het bestuursorgaan kan, al dan niet op verzoek van een belanghebbende, toepassing van het derde lid achterwege laten, voor zover geheimhouding om gewichtige redenen is geboden. Het derde lid van dit artikel luidt: Wanneer belanghebbenden afzonderlijk zijn gehoord, wordt ieder van hen op de hoogte gesteld van het verhandelde tijdens het horen buiten zijn aanwezigheid. Artikel 6 Het spreekt voor zich dat de voorzitter van de commissie er zorg voor dient te dragen dat al het noodzakelijke wordt gedaan om de behandeling van het bezwaarschrift genoegzaam voor te bereiden. Dat geldt zowel intern bij de gemeente - hij krijgt de bevoegdheid alle gewenste inlichtingen in te winnen - als extern. Zo moet het mogelijk zijn om met de klager in contact te treden om nadere informatie in te winnen of bijvoorbeeld hem bij kennelijke nietontvankelijkheid in overweging te geven het bezwaarschrift in te trekken. De activiteiten van de commissie of haar voorzitter bij de voorbereiding van de te behandelen zaken kunnen kosten meebrengen. Daarbij vallen gewone en bijzondere kosten te onderscheiden. Bij gewone kosten valt te denken aan bijvoorbeeld de vergoedingen voor de leden. Het inschakelen van externe deskundigen zal bijzondere kosten meebrengen. Deze kosten komen ten laste van de gemeentebegroting. Normaal gesproken is er in de begroting voorzien in de normale kosten van een commissie. Dat kan anders liggen als het om bijzondere kosten gaat. Aangezien het college belast is met de uitvoering van de begroting, ligt het voor de hand dat bijzondere kosten niet gemaakt worden voordat dat college de gelegenheid heeft gehad dit te toetsen aan een begrotingspost. Om deze reden is in deze bepaling voor de kosten voor getuigen of deskundigen een machtiging vooraf geïntroduceerd. Uiteraard mag het niet zo zijn dat het college door zo'n toetsing het werk van de commissie frustreert en haar onafhankelijke positie daardoor aantast. In dit verband verdient ook artikel 3:7 van de Awb aandacht. Daarin is bepaald dat het bestuursorgaan waaraan advies wordt uitgebracht, al dan niet op verzoek, de gegevens ter beschikking stelt aan de adviseur die nodig zijn voor een goede vervulling van diens taak. Uit de hier gebezigde formulering volgt dat het ter beoordeling van het bestuursorgaan blijft welke gegevens dat zullen zijn. Uit de aard van het advies van de commissie vloeit evenwel voort dat dit alle op de zaak betrekking hebbende gegevens zullen zijn. De commissie zal immers geen afgewogen oordeel kunnen uitbrengen indien gegevens worden achtergehouden. Artikel 7 Artikel 7:3 van de Awb geeft aan in welke gevallen van het horen van belanghebbenden kan worden afgezien. Voor een ingediend bezwaarschrift is dat indien: a. het bezwaarschrift kennelijk niet-ontvankelijk is; b. het bezwaar kennelijk ongegrond is; c. de belanghebbenden verklaard hebben geen gebruik te willen maken van het recht te worden gehoord, of d. aan het bezwaar volledig tegemoet wordt gekomen en andere belanghebbenden daardoor niet in hun belangen kunnen worden geschaad. Het ligt voor de hand dat indien het verwerend orgaan aan het bezwaar van appellant volledig tegemoet denkt te kunnen komen, het daarover met de voorzitter van de commissie contact opneemt. In dit verband wordt ook gewezen op artikel 6:18 en 6:19 Awb. In artikel 6:18 Awb gaat het over het tijdens het aanhangig zijn van bezwaar intrekken of wijzigen van het bestreden besluit. In artikel 6:19 Awb wordt bepaald dat indien een bestuursorgaan zo'n intrekkings- of wijzigingsbesluit heeft genomen, het bezwaar geacht wordt mede gericht te zijn tegen het nieuwe besluit tenzij dat besluit geheel tegemoetkomt aan het bezwaar. De bevoegdheid om van het horen af te zien wordt door de verordening toegekend aan de voorzitter van de commissie. Deze beslissing is dus niet aan het bestuursorgaan dat het bezwaarschrift heeft ontvangen. Dat zou overigens ook niet mogelijk zijn, gelet op artikel 7:13, vierde lid Awb, waarin onder andere is bepaald dat de commissie, voor zover bij wettelijk voorschrift niet anders is bepaald, beslist over de toepassing van artikel 7:3 Awb. Het bepaalde in het derde lid spreekt voor zich. Daarnaast zal in het uiteindelijk uit te brengen advies hier nogmaals op teruggekomen moeten worden. Dat is noodzakelijk omdat ingevolge artikel 7:12 Awb bij de beslissing op een bezwaarschrift, indien van het horen is afgezien, aangegeven moet worden op welke grond dat is geschied. Artikel 8 Ingevolge het eerste lid van deze bepaling wordt ook het verwerend orgaan uitgenodigd voor de zitting. Het is van groot belang dat dit orgaan zich ook ter zitting laat vertegenwoordigen. Daarmee kan worden voorkomen dat er, vanwege de inbreng van bezwaarmaker, een eenzijdig beeld ontstaat. Voorts is het voor een externe commissie van groot belang om van bestuurlijke zijde te vernemen hoe een beslissing tot stand is gekomen. Anders kan het voor de commissie moeilijk worden om een goede afweging te maken. Het verdient aanbeveling een termijn vast te stellen die ligt tussen de oproeping en de zitting zelf. In het algemeen moet gedacht worden aan een zodanige termijn dat de bezwaarde en de overige belanghebbenden voldoende gelegenheid krijgen om zich behoorlijk op de zitting voor te bereiden. Bezwaarden kunnen geattendeerd worden op de mogelijkheid om hun verweer op schrift te stellen. Deze pleitnotitie zal bij het verslag worden gevoegd. Gekozen is voor een termijn van twee weken, mede in verband met de termijn van 10 weken waarbinnen, behoudens verdaging, op het bezwaar moet zijn beslist (zie artikel 7:10 Awb) en het bepaalde in artikel 7:4 Awb (zie hierna). Voorts is een regeling opgenomen over het desgevraagd wijzigen van het tijdstip van de zitting. Uitstel hoeft overigens niet altijd te worden verleend. Betrokkene dient wel tijdig uitsluitsel over zijn verzoek om uitstel te krijgen. Een verzoek om uitstel moet niet automatisch gehonoreerd worden. Een gemotiveerd verzoek om uitstel kan ingewilligd worden, maar dient dan wel te worden beperkt tot een eenmalig uitstel omdat anders de afwikkeling van het bezwaarschrift een te grote vertraging kan ondervinden. De toelichting op dit artikel van deze verordening is ook de plaats om te wijzen op het bepaalde in artikel 7:4 en 7:8 van de Awb. Het verdient aanbeveling om van de inhoud van deze artikelen bij de uitnodiging van de hoorzitting mededeling te doen. Omdat de inhoud van deze artikelen voor zich spreekt, is ermee volstaan de tekst ervan hier integraal op te nemen. Artikel 7:4 Awb 1. Tot 10 dagen voor het horen kunnen belanghebbenden nadere stukken indienen. 2. Het bestuursorgaan/beroepsorgaan legt het bezwaarschrift/beroepschrift en alle verder op de zaak betrekking hebbende stukken, voorafgaand aan het horen, gedurende ten minste één week voor belanghebbenden ter inzage. . 3. Bij de oproeping voor het horen worden belanghebbenden gewezen op het eerste lid en wordt vermeld waar en wanneer de stukken ter inzage zullen liggen. 4. Belanghebbenden kunnen van deze stukken tegen vergoeding van ten hoogste de kosten afschriften verkrijgen. 5. Voor zover de belanghebbenden daarmee instemmen, kan toepassing van het tweede lid achterwege worden gelaten. 6. Het bestuursorgaan/beroepsorgaan kan, al dan niet op verzoek van een belanghebbende, toepassing van het tweede lid voorts achterwege laten, voor zover geheimhouding om gewichtige redenen is geboden. Van de toepassing van deze bepaling wordt mededeling gedaan. 7. Gewichtige redenen zijn in elk geval niet aanwezig, voor zover ingevolge de Wet openbaarheid van bestuur de verplichting bestaat een verzoek om informatie, vervat in deze stukken, in te willigen. 8. Indien een gewichtige reden is gelegen in de vrees voor schade aan de lichamelijke of geestelijke gezondheid van een belanghebbende, kan inzage van de desbetreffende stukken worden voorbehouden aan een gemachtigde die hetzij advocaat, hetzij arts is. Volgens de parlementaire geschiedenis zal voor het aannemen van geheimhoudingsredenen een sterkere grond aanwezig moeten zijn dan de in de WOB opgenomen weigeringsgronden (zie ook: Rb. Den Haag, 19 februari 1996, Awb katern 1996, 43). In de bezwaarschriftprocedure is aangaande inzage in en geheimhouding van stukken niet de WOB, maar artikel 7:4 Awb van toepassing (Rb. Alkmaar, 20 oktober 1997, Belastingblad 1998, 7). Artikel 7:8 Awb 1. Op verzoek van de belanghebbende kunnen door hem meegebrachte getuigen en deskundigen worden gehoord. 2. De kosten van getuigen en deskundigen zijn voor rekening van de belanghebbende die hen heeft meegebracht. Het aanwezig zijn van partijen bij het horen van getuigen in de bezwaarschriftprocedure is een beginsel van goede procesorde (JG 2000/122). Artikel 9 Het artikel behoeft geen toelichting. Er is geen wettelijk bezwaar tegen het horen in het kader van de bezwaarprocedure door de voorzitter en één lid van de adviescommissie, terwijl advisering door de voltallige commissie heeft plaatsgevonden (ABRS 2 maart 2000, GS 2000/ 7119, 3). Artikel 10 In artikel 2:4 van de Awb is de vervulling van een overheidstaak zonder vooringenomenheid als algemeen beginsel geformuleerd. Omdat dit artikel primair ziet op bestuursorganen en op onder haar verantwoordelijkheid functionerende ambtenaren, is in deze verordening een overigens vanzelfsprekende - aanvulling nodig voor de leden van de commissie. Het niet deelnemen aan de behandeling behelst het gehele voorbereidingstraject: vanaf de hoorzitting tot aan de adviesformulering. Artikel 11 De Regeling functiewaardering 2010 schrijft in artikel 19 voor dat de zitting van de commissie niet openbaar is. Artikel 12 Artikel 7:7 de Awb vereist zeer kort en bondig dat van het horen een verslag wordt gemaakt. De wijze waarop en de inhoudelijk vereisten aan het verslag worden niet door de Awb geregeld. Uit het verslag duidelijk moeten blijken wie namens welke partij aanwezig was en wat door hen naar voren is gebracht. Gezien de betekenis van de hoorzitting in het kader van de besluitvorming in de bezwaarschriftfase, ligt het voor de hand (hoewel niet voorgeschreven in de Awb) dat het verslag van de zitting uiterlijk gelijktijdig met de beslissing op het bezwaar aan belanghebbende wordt toegezonden. Het verslag speelt ook een rol in de raadkamer en bij het advies. Als een lid afwezig is geweest bij het horen en de stemmen staken in de adviescommissie, hoeft bij de hernieuwde behandeling in de commissie niet opnieuw gehoord te worden (CRvB, 2 april 1996, AB 1997/23). Artikel 13 Een nader onderzoek kan feiten of omstandigheden aan het licht brengen die op het moment van de zitting nog niet bekend waren. Dit kan aanleiding zijn om belanghebbenden en het verwerend orgaan opnieuw te horen. De onderhavige bepaling voorziet in de mogelijkheid de commissie te verzoeken daartoe een nieuwe zitting te houden. In artikel 7:9 Awb wordt bepaald dat indien het in het hier bedoelde geval feiten of omstandigheden betreft die voor de op bezwaar te nemen beslissing van aanmerkelijk belang kunnen zijn, dit aan belanghebbenden wordt meegedeeld en dat zij opnieuw in de gelegenheid worden gesteld te worden gehoord (rechtsbeginsel hoor en wederhoor). Is de nieuwe informatie niet van aanmerkelijk belang dan kan er voor gekozen worden om de belanghebbenden in de gelegenheid te stellen schriftelijk te reageren. Na de hoorzitting gehouden telefoongesprekken kunnen gezien worden als nader onderzoek (Nationale ombudsman 9 juli 2001, AB 2001/263). Een zorgvuldige procedure houdt ook in dat het bestuursorgaan zich niet rechtstreeks tot de adviescommissie kan wenden zonder dat de andere belanghebbenden in de gelegenheid worden gesteld om hun standpunt dienaangaande kenbaar te maken (Rb. Rotterdam, 10 november 1999, JB, 1999/311). Artikel 14 De beraadslaging vindt achter gesloten deuren plaats. Het tweede lid, onder b, is opgenomen voor die gevallen waarin het vergaderquorum wel aanwezig is, maar de commissie door afwezigheid van een of meer leden dan wel hun plaatsvervangers tijdens de besluitvorming uit een even aantal personen bestaat. Het horen kan plaatsvinden door een niet-voltallige commissie; de advisering dient plaats te vinden door een commissie die voldoet aan de eisen van artikel 7:13, eerste lid, onder a van de Awb. Hoe het advies tot stand komt, is niet voorgeschreven. Schriftelijke consultatie is mogelijk (CRvB 21 oktober 1999, AB 2000/42 en Rb. Haarlem 5 januari 2001, ongepubliceerd, zaaknummer Awb 00/8620 en 00/8621). Advisering door de voorzitter en één lid van de hoorcommissie is in strijd met artikel 7:13, eerste lid, onder a van de Awb (Raad van State, Afdeling bestuursrechtspraak 19-10-98, JB 1998/257). Uit het derde lid van dit artikel (mogelijkheid voor de commissie om het horen op te dragen aan de voorzitter of een lid dat geen deel uitmaakt van en niet werkzaam is onder verantwoordelijkheid van het bestuursorgaan) volgt niet dat de gehele advisering kan worden opgedragen aan de voorzitter en één lid. Een adviescommissie mag alleen adviseren: ze kan geen (gedelegeerde) beslisbevoegdheid krijgen, (Raad van State, Afdeling bestuursrechtspraak 06-01-1997). Artikel 15 Volgens artikel 7:13, zesde lid Awb maakt in de bezwaarschriftprocedure het verslag van de hoorzitting deel uit van het advies van de commissie en wordt het schriftelijk uitgebracht. De beslistermijn bedraagt ingevolge artikel 7:10 van de Awb 10 weken, behoudens in het geval van opschorting of met gebruikmaking van de mogelijkheid van verdaging. De onderhavige bepaling verlangt van de voorzitter van de commissie dat indien hij voorziet dat de termijn als hiervoor bedoeld niet wordt gehaald, hij tijdig het bestuursorgaan verzoekt de beslissing op het bezwaar te verdagen. Het besluit tot verdaging is een beschikking. Ingevolge artikel 7:14 Awb zijn artikel 3:41 tot en met 3:45 Awb, die de wijze van bekendmaking en mededeling van besluiten regelen, in dit geval niet van toepassing. Artikel 3:40 Awb is wel van toepassing. Dit artikel bepaalt dat een besluit niet in werking treedt voordat het bekendgemaakt is. Het ligt voor de hand in verband hiermee ook belanghebbenden een afschrift van het verdagingsbesluit toe te zenden. Bijzondere gebeurtenissen Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2016 Inhoudsopgave 1 Beleid 1.1 Gebeurtenissen in de thuissituatie 1.2 Jubilea 1.2.1 Viering jubilea 1.2.2 Ambtsjubileumgratificaties 1.3 Vertrek 1.3.1 Afscheid 1.3.2 Proportionele ambtsjubileumgratificatie 1.4 Afdelingsaangelegenheden 1.4.1 Doelen 1.4.2 Tijd 1.4.3 Aanvullende voorwaarden / richtlijnen 2 Uitvoering 2.1 Wie is verantwoordelijk? 2.2 Financiële consequenties 3 Overgangsrecht 4 Slotbepalingen 4.1 Citeertitel 4.2 Inwerkingtreding 1 Beleid Bewust belonen is ingevoerd om medewerkers te binden, meer gestructureerd te belonen en waardering te geven aan arbeidsprestaties. Het doel is de beloning beter af te stemmen op de geleverde arbeidsprestatie. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is de eigen verantwoordelijkheid en taakvolwassenheid van de medewerker . Anders gezegd: de medewerker is zelf verantwoordelijk voor zijn eigen prestatie en ontwikkeling. De werkgever stimuleert hem en biedt hem faciliteiten om zich te ontwikkelen door zijn kennis en kunde te vergroten, zodat hij een goede prestatie kan neerzetten. Aandacht, waardering en respect van de werkgever voor hetgeen de werknemer doet in werk en privé is leidend. Vanzelfsprekend is het van belang stil te staan bij persoonlijke en zakelijk gebeurtenissen van de medewerker en af te spreken hoe veel middelen daarvoor beschikbaar kunnen worden gesteld. Ook is kritisch gekeken naar de mogelijkheden om medewerkers te blijven binden en boeien in een tijd dat de financiële positie van de gemeente onder druk staat. Deze visie vormt de basis waarop wij als organisatie willen omgaan met bijzondere gebeurtenissen die in het leven van een medewerker kunnen voorkomen. Deze regeling geeft hiervoor de kaders. Ook biedt deze regeling keuzevrijheid voor de medewerker en doet daarmee recht aan de verscheidenheid van mensen. Globaal zijn bijzondere gebeurtenissen in te delen in de volgende categorieën: 1. Thuissituatie 2. Jubilea 3. Vertrek 4. Afdeling De richtlijnen voor de uitvoering zijn vermeld in bijlage 1. 1.1 Gebeurtenissen in de thuissituatie Hieronder vallen in ieder geval: huwelijk of partnerregistratie, geboorte van een kind, verjaardag, ziekte en/of ziekenhuisopname, mantelzorg, en overlijden van een de partner van de medewerker of iemand uit zijn directe omgeving zoals een familielid. Aandacht voor belangrijke persoonlijke gebeurtenissen van de medewerker wordt dit in het algemeen gewaardeerd. Afgezien wat in deze regeling is vermeld kan een medewerker ook gebruik maken van de faciliteiten genoemd in de Wet Arbeid en zorg, en het buitengewoon verlof. 1.2 Jubilea Onze organisatie kent jubilea, gebaseerd op het aantal jaren dat een medewerker heeft gewerkt bij de overheid (ambtsjubileum). 1.2.1 Viering jubilea Een medewerker heeft de mogelijkheid een receptie te houden of om het jubileum op een andere wijze te vieren. De keuze van de jubilaris is leidend met inachtneming van de kaders van deze regeling. Het jubileum heeft te maken met het werk. Daarom zullen bij alle vormen van het vieren van een jubileum collega’s worden betrokken. Voorbeelden zijn: het houden van een receptie, etentje met collega’s etc. De werkgever biedt gelegenheid aan iedere jubilaris om op passende wijze stil te staan bij het jubileum. 1.2.2 Ambtsjubileumgratificaties De ambtsjubileumgratificatie is een onderdeel van de landelijk afgesproken CAR-UWO. De gemeente is gebonden aan de CAR-UWO en is verplicht deze gratificaties voor 25- 40- of 50-jarig jubileum toe te kennen. Bij een overheidsbetrekking van 25 jaar wordt een half bruto maandsalaris netto uitgekeerd, bij 40 en 50 jaar een heel netto maandsalaris. Hierbij wordt rekening gehouden met een deeltijdfactor. 1.3 Vertrek 1.3.1 Afscheid In het geval een medewerker vertrekt ontvangt hij een afscheidsgeschenk. De hoogte van het bedrag is afhankelijk van de duur van zijn dienstverband bij de gemeente zonder rekeningen te houden met een deeltijdfactor. Aan een medewerker die vertrekt wegens het verlaten van het arbeidsproces kan ook een gemeenteglas worden verstrekt. Binnen de kaders van deze regeling kan de medewerker zelf kiezen wat voor hem een passende wijze van afscheid nemen is. Het gaat om afscheid van het werk. Daarom worden bij alle vormen van afscheid in ieder geval collega’s en eventueel externe functionarissen betrokken. 1.3.2 Proportionele ambtsjubileumgratificatie Voor de medewerker die wordt ontslagen wegens reorganisatieontslag of volledige arbeidsongeschiktheid geldt een bruto proportionele ambtsjubileumgratificatie. Daarbij wordt rekening gehouden met een deeltijdfactor. Dit houdt in dat een medewerker die wordt ontslagen vijf jaar (of minder) voordat het aantal dienstjaren zou zijn bereikt voor ambtsjubileumgratificatie in sommige gevallen aanspraak maakt op een proportionele gratificatie. De CAR-UWO bepaalt aan welke voorwaarden moet zijn voldaan. 1.4 Afdelingsaangelegenheden De organisatie biedt medewerkers gelegenheid hun werk te doen. Ook is er tijd voor ontspanning en teamvorming. Hoe dat gebeurt kan aanzienlijk verschillen, creatieve ideeën zijn er te over. Daarom gelden de hierna genoemde randvoorwaarden. 1.4.1 Doelen De werkgever heeft met het ondersteunen en stimuleren van diverse afdelingsaangelegenheden een tweetal doelen voor ogen: § het motiveren van medewerkers § het versterken van het groepsgevoel of ‘wij’-gevoel De activiteiten hebben een aantal specifieke kenmerken: § een beloningselement § een sociaal element (informeel samenzijn) § een teambuildingselement § ze zijn bedoeld voor een groep medewerkers en dus collectief § zowel het organiseren als het deelnemen aan een activiteit gebeurt in principe op vrijwillige basis. Wel wordt deelname door de werkgever gestimuleerd. 1.4.2 Tijd Deze regeling biedt mogelijkheden om (gedeeltelijk) in diensttijd en op kosten van de werkgever aan activiteiten deel te nemen. Daarbij gelden de volgende uitgangspunten: 1. Het voorbereiden en organiseren van een activiteit gebeurt in principe in diensttijd. Waar dit niet mogelijk is, vindt in de regel geen compensatie plaats. Vooraf worden hierover afspraken gemaakt met de leidinggevende. 2. Het deelnemen aan een activiteit kan zowel in diensttijd als in eigen tijd gebeuren. Of het diensttijd of eigen tijd is, hangt af van de voor medewerker geldende werktijd op die dag. Buiten deze werkdag wordt geen compensatie gegeven. 3. Bij medewerkers die functioneel werkzaamheden moeten verrichten bij of door een activiteit is geen sprake van vrijwilligheid en geldt de totale gewerkte tijd als diensttijd. Bij activiteiten tijdens werktijd moeten nadere afspraken gemaakt worden over de bereikbaarheid. Toestemming van de gemeentesecretaris is vooraf vereist bij afwijkingen buiten de normale openingstijd. 1.4.3 Aanvullende voorwaarden / richtlijnen § Indien de organisatie is gesloten in verband met een gemeentebrede of teambuildingsactiviteit met verplichte deelname, dient de medewerker die niet wenst deel te nemen hier verlof voor op te nemen. § Een medewerker (voltijder of deeltijder) die buiten de voor hem vastgestelde werktijden deelneemt aan lunches, borrels, receptie etc. krijgt hiervoor geen compensatie. § Een deeltijder die buiten de voor hem vastgestelde werktijden deelneemt aan een teambuildingsactiviteit kan deze werkdag compenseren, indien zijn aanwezigheid zeer gewenst is. De compensatie bedraagt ten hoogste het aantal uren per werkdag van een voltijder vermenigvuldigd met de deeltijdfactor van de deeltijder. De leidinggevende bepaalt de noodzaak van aanwezigheid van de deeltijder. § Deelname aan sportwedstrijden binnen kantoortijd is diensttijd, mits de sporter herkenbaar is als medewerker van de gemeente en als zodanig de gemeente vertegenwoordigt. Voor interne sportactiviteiten gelden dezelfde regels als bij borrels, lunches etc. § De kosten van een teambuildingsactiviteit worden door de gemeente betaald tot een bepaald maximum. § Voorwaarde voor vergoeding van een activiteit is dat de activiteit toegankelijk is voor minimaal 75% van de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid. § Indien de kosten van een activiteit door een derde wordt betaald, dient dit altijd te worden gemeld bij de leidinggevende. De exacte regels voor het aannemen van geschenken zijn vastgelegd in de Gedragscode ambtenaren. 2 Uitvoering 2.1 Wie is verantwoordelijk? Afdelingshoofden zijn als integraal manager verantwoordelijk voor het personeelsbeleid van hun afdeling en het MT, inclusief gemeentesecretaris voor het personeel in het geheel. Aandacht hebben voor bijzondere gebeurtenissen hoort daarbij. Daarom is de afdeling zelf verantwoordelijk voor het bedenken, organiseren en uitvoeren van de daarbij behorende acties. Het afdelingshoofd legt goed vast wie er reageert op bepaalde gebeurtenissen en op welke wijze dit gebeurt. Daarmee wordt duidelijk wie wat gaat doen. Soms wordt van het college actie verwacht. In de meeste gevallen is dit afhankelijk van de betrokken medewerker die op een of andere wijze kenbaar heeft gemaakt prijs te stellen op een reactie. Ingeval van overlijden van een medewerker ligt het initiatief bij het afdelingshoofd. In veel gevallen zullen de afdeling en het college reageren. De checklist bij overlijden geldt voor deze situatie. Uitbetaling gratificaties gebeurt via de salarisadministratie, terwijl de overige bedragen via de afdeling Financiën en Control worden uitbetaald. 2.2 Financiële consequenties De werkgever moet rekening houden met de fiscale belastbaarheid van giften en geschenken (werkgeverslasten). Daarom moet er, voor overgegaan wordt tot het overhandigen van geschenken en dergelijke overlegd worden met de salarisadministratie. De P&O-adviseurs kunnen altijd worden geraadpleegd over ideeën en uitvoering. De kosten worden in beginsel door de werkgever rechtstreeks betaald uit het afdelingsbudget, tenzij afwijkende regels zijn afgesproken. In die afwijkende situatie komt het geld uit het centrale budget. In die situatie is toestemming van de gemeentesecretaris vereist. 3 Overgangsrecht De medewerker die op 31 december 2015 werkzaam is bij de gemeente Krimpen aan den IJssel en die in de periode 2016 tot en met 2020 respectievelijk 12,5, 25 of 40 jaar onafgebroken tot zijn jubileum in dienst is van de gemeente Krimpen aan den IJssel of haar rechtsopvolger behoudt op grond van overgangsrecht de aanspraak op dienstjubileum, zoals die op 31 december 2015 gold. 4 Slotbepalingen 4.1 Citeertitel Deze regeling kan worden aangehaald als Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2016. 4.2 Inwerkingtreding Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2016. Richtlijnen bijzondere gebeurtenissen 2016 De in deze Richtlijnen genoemde bedragen zijn maximum bedragen, tenzij anders vermeld. Gebeurtenissen in de thuissituatie gebeurtenis acties maximum bedrag verantwoordelijk huwelijk of geregistreerd partnerschap geschenkbloemen netto € 50,-netto € 25,- Afd. hoofd jubileum huwelijk of geregistreerd partnerschap 25-, 40- of 50 jarig brief / kaart (mits bekendgemaakt) bloemen of geschenk netto € 25,- Afd. hoofd gezinsuitbreiding brief / kaart bloemen of geschenk netto € 25,- Afd. hoofd opname ziekenhuis / langdurig ziek bloemen of fruit afhankelijk van duur en ernst na 3 maanden herhalen netto € 25,- Afd. hoofd thuiskomst uit ziekenhuis afhankelijk van duur en ernst opname bloemen of fruit netto € 25,- Afd. hoofd overlijden medewerker checklist bij overlijden Afd. hoofd college Ambtsjubileumgratificatie diensttijd overheid gebeurtenis acties maximum bedrag verantwoordelijk viering ambtsjubileum receptie (basis draaiboek) of etentje etc.bloemen sprekers / externe relatie (indien gewenst) persbericht (indien gewenst) Op werkplek, tenzij… totaal maximaal bruto € 1.000,- netto € 25,- Afd. hoofd 25 jaar overheidsdienst gratificatie bruto voor netto vrijgesteld loon netto 50% van het bruto maandsalaris Afd. hoofdSal. adm Vertrek gebeurtenis acties maximum bedrag verantwoordelijk afscheid wegens verlaten arbeidsproces receptie (basis draaiboek) of etentje etc.bloemenafscheidsgeschenk 1 tot 5 jaar 5 tot 12,5 jaar12,5 jaar of meer glas (indien gewenst) sprekers / externe relatie (indien gewenst) persbericht (indien gewenst) Op werkplek, tenzij… totaal maximaal bruto € 1.000,-netto € 25,- netto € 100 netto € 200,- netto € 350,- gemeenteglas Afd. hoofd afscheid op eigen verzoek receptie (basis draaiboek) of etentje etc.bloemenafscheidsgeschenk 1 tot 5 jaar 5 tot 12,5 jaar12,5 jaar of meer sprekers / externe relatie (indien gewenst) persbericht (indien gewenst) Op werkplek, tenzij… totaal maximaal bruto € 1.000,-netto € 25,- netto € 100 netto € 200,- netto € 350,- Afd. hoofd 1.1 Overgangsrecht dienstjubilea De medewerker die op 31 december 2015 werkzaam is bij de gemeente Krimpen aan den IJssel en die in de periode 2016 tot en met 2020 respectievelijk 12,5, 25 of 40 jaar onafgebroken tot zijn jubileum in dienst is van de gemeente Krimpen aan den IJssel of haar rechtsopvolger behoudt op grond van overgangsrecht de aanspraak op dienstjubileum, zoals die op 31 december 2015 gold en hierna omschreven. Overgangsrecht jubileumgratificatie diensttijd gemeente gebeurtenis acties maximum bedrag verantwoordelijk dienstjubileum receptie (basis draaiboek) of etentje etc.bloemen sprekers / externe relatie (indien gewenst) persbericht (indien gewenst) Op werkplek, tenzij… totaal maximaal bruto € 1.000,-netto € 25,- Afd. hoofd 12,5 jaar diensttijd gemeente gratificatie • bruto € 250,- Afd. hoofd Sal. adm. 25 jaar diensttijd gemeente gratificatie • bruto € 500,- Afd. hoofd Sal. adm. 40 jaar diensttijd gemeente gratificatie • bruto € 750,- Afd. hoofd Sal. adm. 1.2 Inwerkingtreding Deze richtlijnen kunnen worden aangehaald als Richtlijnen Bijzondere gebeurtenissen 2016. 1.3 Inwerkingtreding Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2016. Buitengewoon verlof voor jeugd- en jongerenwerk Regeling buitengewoon verlof voor jeugd- en jongerenwerk Lid 1 Aan ambtenaren in de zin van de CAR/UWO kan, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, met toepassing van artikel 6:4:5 UWO, buitengewoon verlof van korte duur met behoud van bezoldiging worden verleend voor: 1.1 het leiden of volgen van een cursus, gericht op vrijwilligers die zich met jeugd- en jongerenwerk bezighouden; 1.2 het leiden van een jeugdkamp of kindervakantie-activiteit als hoofdleider (leider- coördinator); 1.3 het assisteren van de hoofdleider van een jeugdkamp/kindervakantie-activiteit op basis van één vrijwillig medewerkende op elke 15 deelnemers, en één vrijwillig medewerkende op elke 3 deelnemers wanneer het een kamp/vakantie-activiteit betreft voor lichamelijk of geestelijk gehandicapte jeugd. Voor de onder 1.3. bedoelde gevallen kan alleen buitengewoon verlof worden verleend indien de aanwezigheid voor het welslagen van een jeugdkamp/kindervakantie- activiteit dringend gewenst is en geen andere persoon beschikbaar is. Lid 2 Een cursus als bedoeld onder 1.1. moet uitgaan van een landelijke of een provinciale organisatie voor jeugd- en jongerenwerk of van een landelijke of provinciale jeugdafdeling van een sportorganisatie, dan wel door een van deze organisaties worden aanbevolen als belangrijk voor de vorming van de vrijwilliger. De cursus moet ten minste drie achtereenvolgende dagen duren. Lid 3 Een jeugdkamp of kindervakantie-activiteit bedoeld onder 1.2. of 1.3. moet uitgaan van een landelijk werkende jeugd- of sportorganisatie dan wel van een plaatselijk, regionaal of provinciaal werkende jeugd- of sportorganisatie, of worden georganiseerd door een instelling die geheel of gedeeltelijk ten behoeve van de jeugd werkzaam is. Een jeugdkamp of kindervakantie-activiteit met minder dan tien deelnemers valt niet onder deze regeling. Lid 4 Onder een jeugdkamp wordt verstaan het kamperen (hetzij in tenten, hetzij in een ander daarvoor geschikt verblijf) van jongeren in groepsverband. De leiding van een jeugdkamp moet geheel of voornamelijk bestaan uit vrijwillig medewerkenden. Gezinskampen vallen niet onder deze regeling. Onder een jeugdkamp wordt mede verstaan een jeugd-sportkamp voor zover de leiding geheel of voornamelijk berust bij vrijwillig medewerkenden. Uitgesloten zijn wedstrijdkampen, sporttournooien en sportwervings- of selectiekampen. Kampen kunnen zowel in Nederland als in het buitenland worden gehouden. Een kamp moet ten minste vier achtereenvolgende dagen duren. Lid 5 Onder een kindervakantie-activiteit wordt verstaan een door een plaatselijk of regionaal werkende jeugdorganisatie of gemeentelijke instantie georganiseerde vakantie- activiteit voor jeugd en jongeren. Een kindervakantie-activiteit moet ten minste drie achtereenvolgende dagen duren. Lid 6 Onder vrijwillig medewerkende wordt in deze regeling verstaan iemand die gedurende het gehele jaar zonder vaste vergoeding (onkostenvergoeding uitgezonderd) in zijn of haar vrije tijd in enig organisatorisch verband (mede) leiding geeft aan een groep of aan groepen jongeren. Lid 7 Het buitengewoon verlof bedraagt voor de onder 1.1. tot en met 1.3. bedoelde gevallen telkens ten hoogste vijf dagen, met dien verstande dat per kalenderjaar in totaal niet meer dan tien dagen kunnen worden toegekend. Lid 8 Deze regeling is niet van toepassing op onderwijsgevenden. Lid 9 Een aanvraag om buitengewoon verlof moet ten minste twee maanden voordat het kamp/de activiteit een aanvang neemt, worden ingediend. Indiening dient namens de werknemer te geschieden: a. door het bestuur van: § de landelijke organisatie voor jeugd- en jongerenwerk die de cursus organiseert; § de landelijke instelling die kampen organiseert voor jeugd en jongeren; § de landelijke sportorganisatie (of de jeugdafdeling daarvan) als het kamp/de kindervakantie-activiteit uitgaat van een van deze landelijke organisaties, of van een plaatselijke afdeling daarvan; b. door een provinciaal, regionaal of plaatselijk werkende instelling voor jeugd- en jongerenwerk, als het betreft niet landelijk georganiseerd jeugd- en jongerenwerk of kindervakantie-activiteiten. Bij het ontbreken van een dergelijke instelling dienen de aanvragen via de gemeentesecretarie of de provinciale jeugdraad te worden ingediend. Buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand, rechtspositieregeling Artikel 1 Begripsbepalingen Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: a. buitengewoon ambtenaar: de bezoldigd buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand, zoals bedoeld in het Reglement op de burgerlijke stand; b. CAR/UWO: de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente Krimpen aan den IJssel en de Uitwerkingsovereenkomst. Artikel 2 Aanstelling Lid 1 Aanstelling geschiedt in vaste dienst of in tijdelijke dienst voor bepaalde tijd. Lid 2 Een aanstelling voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Artikel 3 Bezoldiging Lid 1 De buitengewoon ambtenaar ontvangt een bezoldiging in de vorm van een vergoeding per voltrokken huwelijk of geregistreerd partnerschap. Lid 2 De vergoeding is gelijk aan vijf maal het uurloon behorende bij het hoogste bedrag van schaal 7, Bijlage IIA van de CAR, en wordt verdeeld over twee dagen in verband met voorbereidingstijd. Lid 3 De vergoeding van het tweede lid wordt opgehoogd met het percentage van de vakantietoelage van artikel 6:3, tweede lid, van de CAR. De vakantietoelage wordt eenmaal per jaar achteraf uitbetaald in de maand mei. Lid 4 De vergoeding van het tweede en derde lid wordt opgehoogd met het percentage van de eindejaarsuitkering van artikel 3:6 van de CAR. De eindejaarsuitkering wordt jaarlijks achteraf uitbetaald in de maand december. Lid 5 Ter compensatie van het niet genieten van het vakantieverlof als bedoeld in artikel 6:2 van de CAR, wordt een extra vergoeding toegekend. Deze vergoeding wordt berekend volgens de formule: a/b x (1/12 x c). Hierbij is: a. = het feitelijk aantal gewerkte uren in een maand; b. = het aantal uren per maand bij een volledige betrekking; c. = het aantal vakantie-uren op jaarbasis, waarop ingevolge artikel 1, lid 1 (basisverlof) en artikel 3 (leeftijdsverlof) van Bijlage A19, Regeling Vakantieverlof, van de CAR/UWO aanspraak bestaat. Deze extra vergoeding wordt jaarlijks achteraf uitbetaald in de maand december. Lid 6 a. Op de buitengewoon ambtenaar is van overeenkomstige toepassing de toelage onregelmatige dienst als bedoeld in het eerste lid van artikel 22 Bezoldigingsregeling 2014, voor zover het de huwelijksvoltrekking betreft. De vorige volzin is niet van toepassing op eventuele voorbereidingsuren. b. De som van de vergoedingen genoemd in de leden 2 tot en met 5 van deze regeling is het salaris als bedoeld in het tweede lid van artikel 22 Bezoldigingsregeling 2014. Artikel 4 Aanspraken bij ziekte Lid 1 Bij ziekte van de buitengewoon ambtenaar zijn de artikelen 7:2 (recht op bezoldiging bij ziekte), 7:4 (samenloop van bezoldiging bij ziekte met arbeidsongeschiktheidsuitkering), 7:5 (passende arbeid) en 7:6 (gangbare arbeid) van de CAR van overeenkomstige toepassing. Lid 2 Voor de toepassing van lid 1 wordt onder bezoldiging verstaan: de gemiddelde vergoeding over de 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan het ziekteverzuim. Artikel 5 Ontslag en schorsing Lid 1 Ontslag kan aan de buitengewoon ambtenaar worden verleend overeenkomstig de artikelen 8:1 (op verzoek), 8:2 (wegens ouderdomspensioen), 8:4 (wegens reorganisatie), 8:5 (wegens arbeidsongeschiktheid), 8:6 (wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid), 8:7 en 8:8 (overige ontslaggronden), 8:11 (wegens FPU) en 8:13 (als disciplinaire straf) van de CAR. Lid 2 Schorsing van de buitengewoon ambtenaar kan plaats vinden overeenkomstig de artikelen 8:15:1 en 8:15:2 van de UWO. Artikel 6 Overige rechten en plichten De artikelen 15:1, 15:1a, 15:1b, 15:1c, 15:1d, 15:1e, 15:1:12, 15:1:15, 15:1:16, 15:1:19, 15:1:20 en 15:1:23 van de UWO zijn van overeenkomstige toepassing. Artikel 7 De buitengewoon ambtenaar die de hem opgelegde verplichtingen niet nakomt of zich overigens schuldig maakt aan plichtsverzuim, kan disciplinair worden gestraft overeenkomstig hoofdstuk 16 van de UWO. Artikel 8 Slotbepalingen Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 juli 2001. Artikel 9 Deze regeling kan worden aangehaald als de Rechtspositieregeling voor de buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand van de gemeente Krimpen aan den IJssel. Convenant OR en GO Convenant OR en GO Een convenant is afgesloten om het plaatselijk overleg te voeren met de Commissie voor Georganiseerd Overleg en/of de Ondernemingsraad overeenkomstig bijgaand overzicht. Fietsenplan Artikel 1 Begripsomschrijving Voor de toepassing van het fietsenplan wordt verstaan onder: a. medewerker: De ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1, lid 1 sub a van de CAR met een betrekkingsomvang van tenminste 20% van een volledige betrekking. b. fiets: Een rijwiel zonder hulpmotor of met elektrische hulpmotor die trapondersteuning verleent. Rijwielen met een verbrandingsmotor (bijvoorbeeld snorfiets, Solex en de Spartamet) voldoen niet aan de definitie. c. woon-werkverkeer: Onder de afstand van de woning tot de werkplek wordt verstaan de kortste afstand van deur (woning) tot deur (plaats van tewerkstelling). d. vakantie-uren: De vergoeding voor vakantie-uren bij uitwisseling tegen geld, zoals gedefinieerd in artikel 4a:1, lid 5 CAR-UWO. e. vakantietoelage: De toelage, zoals gedefinieerd in artikel 6:3 CAR-UWO. Artikel 2 Deelname aan de regeling Lid 1 Op verzoek van de medewerker verstrekt de gemeente Krimpen aan den IJssel met inachtneming van het hierna bepaalde, ten hoogste eenmaal in de drie jaar aan de medewerker een fiets. Lid 2 Voorwaarde voor deelname is dat de medewerker de fiets gebruikt op meer dan de helft van de dagen waarop de medewerker reist voor woon-werkverkeer. Desgevraagd dient de medewerker aannemelijk te maken dat hij voldoet aan de gestelde voorwaarde. Lid 3 Het gebruik van de fiets voor het woon-werktraject wordt in beginsel aannemelijk geacht, indien de afstand tussen de woning van de medewerker en het werk minder dan 15 km bedraagt gemeten volgens de kortste route. Lid 4 De deelname aan het fietsenplan vangt aan op de factuurdatum. Artikel 3 Procedure Lid 1 De medewerker dient een aanvraag in voor deelname aan de regeling via het bestelformulier. Daarin geeft hij aan hoe hij de fiets financiert. Lid 2 De medewerker vult de intentieverklaring in en ondertekent deze. In de intentieverklaring verklaart hij schriftelijk dat hij in meer dan de helft van de dagen dat de medewerker werkzaamheden verricht, gebruik te maken van de fiets. Lid 3 Na ondertekening door de teamleider Personeel en Organisatie schaft de medewerker zelf de fiets aan. Artikel 4 Bedrag fiets Lid 1 De medewerker mag eenmaal in de drie jaar vanwege fiscale bepalingen voor de aanschaf van een fiets maximaal het bedrag besteden, zoals genoemd in de Fietsregeling van het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst. Lid 2 Bij aanschaf van een duurdere fiets komt het meerdere voor rekening van de medewerker. Lid 3 Na aanschaf overlegt de medewerker de factuur aan de gemeente. De factuur dient een duidelijke specificatie te omvatten van de aanschafwaarde genoemd in de Fietsregeling van het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst van de fiets, de kosten die gemaakt zijn voor accessoires, de fietsverzekering en de BTW-bedragen. De inruilwaarde van de ‘oude fiets’ mag niet op de factuur staan. Lid 4 De gemeente betaalt de factuur aan de rijwielhandelaar tot maximaal het onder lid 1 genoemde bedrag. De medewerker betaalt het meerdere rechtstreeks aan de rijwielhandelaar. De eigendom van de fiets wordt onmiddellijk overgedragen aan de medewerker. Artikel 5 Vergoeding fietsaccessoires Lid 1 Indien de medewerker een fiets aanschaft met gebruikmaking van deze regeling en aan de gestelde voorwaarden voldoet, kan de medewerker jaarlijks voor de met de fiets samenhangende zaken (fietsaccessoires) een belasting- en premievrij onbelaste vergoeding declareren. Lid 2 Het maximum te vergoeden bedrag van de fietsaccessoires is gelijk aan het in de Fietsregeling van het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst genoemde bedrag. Lid 3 De accessoires dienen direct verband te houden de fiets die is aangeschaft in het kader van deze regeling. Onder accessoires kunnen worden verstaan: fietssloten, fietstassen, snelbinders, regenkleding, bandenreparatieset, kilometerteller, fietsonderdelen etc. Ook de kosten van onderhoud en de kosten van een fietsverzekering behoren hiertoe. Artikel 6 Financiering Lid 1 Afhankelijk van de keuze van financiële dekking van de medewerker wordt het volgende loonbestanddeel / de volgende bestanddelen tijdelijk verlaagd om de fiets te kunnen financieren: a. eenmalige verlaging van de bruto bezoldiging; b. verlaging van de bruto bezoldiging voor een periode van maximaal 3 jaar na aanschaf van de fiets; c. verlaging van de vergoeding van de verkoop van vakantie-uren voor een periode van maximaal 3 jaar na aanschaf van de fiets met als maximum 32 verlofuren voor een voltijd medewerker. De waarde van de eerste acht verlofuren bedraagt bruto € 151,00. De eventuele restant schuld zal, in één keer of in maandelijkse termijnen van minimaal € 25,00 per maand worden verrekend met het netto salaris. d. bij verlaging van de vakantie-uren wordt de omvang van de benodigde tijd berekend op basis van het moment van aanschaf van de fiets. Lid 2 De verlaging van vakantiedagen en bezoldiging wordt zodanig vastgesteld dat tenminste het minimumloon in de zin van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag en tenminste de minimum aanspraken aan vakantie-uren in de zin van de CAR-UWO resteert. Artikel 7 Gevolgen van de aanschaf van een fiets Lid 1 Het inruilen van een deel van de bezoldiging is van invloed op de hoogte van de vakantietoelage. Lid 2 Het inruilen van (een vergoeding voor) verlofuren heeft geen invloed op de vakantietoelage. Lid 3 Een combinatie van de onder de vorige leden genoemde mogelijkheden is toegestaan. Lid 4 Inruil (van een deel van) de bezoldiging heeft wel gevolgen voor de pensioengrondslag (tenzij aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan) premies sociale verzekeringen, uitkeringsgrondslagen, de inkomenafhankelijke bijdrage zorgverzekering en eventuele uitkeringen ingevolge werknemersverzekeringen (WW, WAO en ZW). Artikel 8 Fiscale voorwaarde Indien volgens de fiscus de fiets niet of niet in voldoende mate wordt gebruikt voor het woon-werkverkeer, komt een eventuele naheffingsaanslag loonbelasting/premie volksverzekeringen inclusief eventuele rente en boete voor rekening van de medewerker. Artikel 9 Aansprakelijkheid Lid 1 De gemeente Krimpen aan den IJssel aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid voor schade aan de deelnemer, aan hem toebehorende zaken en/of schade aan derden, die voortvloeit uit het gebruik, uit gebreken en/of schade die anderszins verband houden met gebruik van de fiets. Lid 2 Schade en/of diefstal ontheft de medewerker niet van de verplichting tot (af)betaling. Artikel 10 Beëindiging Lid 1 Deelname aan de fietsregeling eindigt: a. bij beëindiging van de regeling; b. bij overlijden van de medewerker; c. na een wijziging welke de overeenkomst in strijd maakt met de huidige of dan geldende wetgeving; d. op verzoek van de medewerker. Lid 2 Bij beëindiging van deelname door de medewerker aan de fietsregeling binnen drie jaar na de aanvang daarvan is de gemeente Krimpen aan den IJssel gemachtigd het resterend bedrag (zonder fiscaal voordeel, dus netto) te verrekenen. Lid 3 Ingeval van overlijden wordt het restant van het te betalen bedrag kwijtgescholden. Artikel 11 Declareren en uitbetalen vergoeding accessoires Medewerkers kunnen jaarlijks, gedurende de periode 15 oktober tot en met 15 november, met gebruikmaking van het “declaratieformulier accessoirevergoeding” onder overlegging van de betalingsstukken de gemaakte kosten declareren bij het team Personeel & Organisatie. In de maand december daaropvolgend vindt uitbetaling van de vergoeding plaats. Artikel 12 Voorbehoud fiscale wijzigingen De gemeente Krimpen aan den IJssel behoudt zich het recht voor om in verband met fiscale wijzigingen, de bedragen zoals overeengekomen met een medewerker te verlagen naar het fiscaal toegestane maximum. Artikel 13 Onvoorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan de gemeentesecretaris een bijzondere voorziening treffen. Artikel 14 Inwerkingtreding Lid 1 Deze regeling kan worden aangehaald als Fietsenplan Krimpen aan den IJssel. Lid 2 Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 april 1999. FPU gemeenten, regeling in het kader van de Artikel 1 Begripsomschrijvingen a. Ambtenaar: 1. de ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1 van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR); 2. de werknemer met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, als bedoeld in artikel 2:5 van de CAR is aangegaan. b. FPU Gemeenten: de regeling zoals opgenomen in hoofdstuk 5a van de CAR. Artikel 2 Faciliteiten Lid 1 Als het dienstbelang het wenselijk maakt dat een ambtenaar op een later moment deelneemt aan de FPU Gemeenten dan de ambtenaar zélf als wens heeft geuit, kan de ambtenaar in aanmerking komen voor: a. extra verlof; b. een ruimere toekenning van studiefaciliteiten dan op grond van hoofdstuk 18 Uitwerkingsovereenkomst (UWO) mogelijk is; c. een financiële tegemoetkoming; d. een aanpassing van de betrekking; e. een stimulans anderszins. Lid 2 Als het dienstbelang het wenselijk maakt dat een ambtenaar op een vroeger moment deelneemt aan de FPU Gemeenten dan de ambtenaar zélf als wens heeft geuit, kan de ambtenaar in aanmerking komen voor een financiële bijdrage of een stimulans anderszins. Artikel 3 Overeenstemming ambtenaar Gebruikmaking van de faciliteiten in artikel 2 komt tot stand op basis van overeenstemming met de ambtenaar. Artikel 4 Het informeren van ondernemingsraad De ondernemingsraad wordt geïnformeerd over de toepassing van deze regeling en de invulling van het lokaal beschikbare budget voor deze regeling. Artikel 5 Onvoorziene gevallen Voor gevallen waarin deze verordening niet of niet naar billijkheid voorziet, treft het college een bijzondere voorziening. Functiewaardering Artikel 1 Begripsomschrijvingen Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: a. medewerker : de ambtenaar in de zin van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) ; b. generieke functie : het geheel van werkzaamheden dat uit de vastgelegde doelstelling en taken van de gemeente is af te leiden en dat door één of meerdere medewerker(
5. s)is te verrichten; c. functiebeschrijving : het op geordende wijze op een voorgeschreven formulier inhoudelijk weergeven van de functie; d. functiewaarderingssysteem : het functiewaarderingssysteem (ODRP – versie Krimpen aan den IJssel); e. functiewaardering : het op basis van de vastgestelde functiebeschrijving met behulp van het functiewaarderingssysteem vaststellen van de salarisschaal die aan de functie is verbonden; f. adviseur : een in- of externe (functiewaarderings)deskundige; g. belanghebbende : de werknemer en/of de werkgever. Artikel 2 Schrijfwijze Onder mannelijke naamgevingen worden in deze regeling tevens vrouwelijke naamgevingen begrepen. Artikel 3 Uitzondering werkingssfeer Deze regeling is niet van toepassing op de ambtenaren werkzaam in de kunsteducatie, zoals genoemd in hoofdstuk 19b CAR – UWO. Artikel 4 Generieke functiebeschrijvingen Lid 1 De adviseur stelt in overleg met de leidinggevenden generieke functiebeschrijvingen op. Lid 2 De generieke functiebeschrijvingen worden voorgelegd aan het Managementteam, dat zijn visie op de beschrijvingen geeft. Lid 3 Eén of meerdere functiebeschrijvingen wordt of worden vervolgens voorgelegd aan een afvaardiging van de medewerkers. Lid 4 Na beoordeling van de adviezen van de afvaardiging brengt het Managementteam een eindadvies uit aan burgemeester en wethouders. Artikel 5 Mededeling over voorgenomen functiebeschrijving Burgemeester en wethouders doen schriftelijk mededeling aan de medewerker over de voo rgenomen inhoud van de functiebeschrijving. Daarbij wordt de medewerker gewezen op de mogelijkheid tot het indienen van bedenkingen als bedoeld in artikel 6, eerste lid. Artikel 6 Bedenkingen en vaststelling functiebeschrijving Lid 1 Binnen twee weken na de verzenddatum van de in artikel 5 bedoelde kennisgeving kan de medewerker mondeling zijn bedenkingen toelichten bij een vertegenwoordiging namens burgemeester en wethouders (een afgevaardigde van Personeel en Organisatie en de adviseur). Lid 2 Burgemeester en wethouders stellen na ontvangst en beoordeling van de in het eerste lid bedoelde bedenkingen de inhoud van de functiebeschrijving al dan niet gewijzigd vast. Lid 3 Burgemeester en wethouders doen schriftelijk mededeling aan de medewerker over de inhoud van de functiebeschrijving. Daarbij wordt de medewerker gewezen op de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen als bedoeld in artikel 15, eerste lid. Lid 4 Op verzoek van belanghebbenden kan van de termijn van twee weken worden afgeweken. Artikel 7 Conversietabel Lid 1 Burgemeester en wethouders stellen een ontwerp -conversietabel op. Zij winnen hierover vooraf het advies in van de adviseur. Lid 2 Voordat burgemeester en wethouders de conversietabel definitief vaststellen, leggen zij de ontwerp-conversietabel ter verkrijging van overeenstemming voor aan de Commissie voor Georganiseerd Overleg. Artikel 8 Waarderingsadvies van adviseur Lid 1 De adviseur voorziet de functie aan de hand van de functiebeschrijving en het functiewaarderingssysteem van een gemotiveerd waarderingsadvies . Lid 2 De waarderingsadviezen worden voorgelegd aan de in artikel 9 bedoelde toetsingscommissie. Artikel 9 Toetsingscommissie Lid 1 Er is een toetsingscommissie. Lid 2 De toetsingscommissie bestaat uit: a. de gemeentesecretaris, tevens voorzitter; b. het Managementteam. Lid 3 Aan de toetsingscommissie kunnen een lid en een plaatsvervangend lid (op voordracht) van de werknemersvertegenwoordiging in de Commissie voor Georganis eerd Overleg als waarnemer worden toegevoegd. De waarnemer heeft tot taak om te toetsen of het proces binnen de toetsingscommissie correct verloopt. De waarnemer kan aan de besprekingen deelnemen, maar heeft geen stemrecht. Aan het eind van de vergaderingen van de toetsingscommissie licht de waarnemer de toetsingscommissie in over het advies dat hij zal uitbrengen aan de Ondernemingsraad. Indien de waarnemer gedurende het toetsingsproces twijfelt over het verloop van het proces is hij verplicht dit tussentijds met de toetsingscommissie te bespreken. Lid 4 Het secretariaat wordt vervuld door een medewerker van het team Personeel en Organisatie. Lid 5 De adviseur is aanwezig bij de vergaderingen van de toetsingscommissie en heeft een adviserende stem. Lid 6 De toetsingscommissie heeft tot taak om ontwerp-waarderingsadviezen van de adviseur te toetsen. Artikel 10 Advies Toetsingscommissie Lid 1 Het in artikel 8 bedoelde waarderingsadvies wordt door de adviseur toegelicht aan de toetsingscommissie. Lid 2 Indien de waardering van de functie van een lid, de secr etaris of de waarnemer van de toetsingscommissie door de adviseur wordt toegelicht, neemt deze geen deel aan de vergadering. Lid 3 Nadat de adviseur de toelichting op het waarderingsadvies heeft gegeven, doet de toetsingscommissie haar eindadvies schriftelijk aan burgemeester en wethouders toekomen. Artikel 11 Geheimhouding Toetsingscommissie Lid 1 De vergaderingen van de toetsingscommissie zijn niet openbaar. Lid 2 De leden van de commissie, secretaris, waarnemer en adviseur zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen uit de stukken of beraadslagingen bekend is geworden. Artikel 12 Waarderingsbesluit Burgemeester en wethouders stellen de waardering vast. Artikel 13 Mededeling over voorgenomen waardering Burgemeester en wethouders doen schriftelijk mededeling aan de medewerker over de voorgenomen uitslag van de functiewaardering en voegen de motiveringsformulieren daarbij. Daarbij wordt de medewerker gewezen op de mogelijkheid tot het indienen van bedenkingen als bedoeld in artikel 14, eerste lid. Artikel 14 Bedenkingen en vaststelling waardering Lid 1 Binnen twee weken na verzenddatum van de in artikel 13 bedoelde kennisgeving kan de medewerker mondeling zijn bedenkingen toelichten bij een vertegenwoordiging namens burgemeester en wethouders (een afgevaardigde van P ersoneel en Organisatie en de adviseur). Lid 2 Burgemeester en wethouders stellen na ontvangst van de in het eerste lid bedoelde bedenkingen de functiewaardering al dan niet gewijzigd vast. Lid 3 Burgemeester en wethouders doen schriftelijk mededeling aan de medewerker over de uitslag van de functiewaardering en voegen de motiveringsformulieren daarbij. Daarbij wordt de medewerker gewezen op de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen als bedoeld in artikel 15, eerste lid. Lid 4 Op verzoek van belanghebbenden kan van de termijn van twee weken worden afgeweken. Artikel 15 Bezwaarschrift Lid 1 Binnen zes weken na ontvangst van de in artikel 6, eerste lid en/of artikel 14, eerste lid bedoelde mededeling(
6. en)kan de medewerker schriftelijk en gemotiveerd bezwaar aantekenen tegen de inhoud van de functiebeschrijving en de functiewaardering bij burgemeester en wethouders. Lid 2 Burgemeester en wethouders vragen advies over het bezwaar aan de bezwarencommissie rechtspositie. Artikel 16 Bezwarencommissie Lid 1 Er is een bezwarencommissie rechtspositie. Lid 2 De bezwarencommissie bestaat uit drie leden die worden benoemd, geschorst en ontslagen door burgemeester en wethouders. De commissie bestaat uit drie leden die geen dienstverband hebben bij de gemeente Krimpen aan den IJssel . Lid 3 Burgemeester en wethouders benoemen: a. een lid en een plaatsvervangend lid op voordracht van burgemeester en wethouders; b. een lid en een plaatsvervangend lid op voordracht van de centrales van overheidspersoneel; c. een lid en een plaatsvervangend lid, aan te wijzen door de onder sub a. en b. genoemde leden, tevens voorzitter. Lid 4 De secretaris van de bezwarencommissie en zijn plaatsvervanger zijn door burgemeester en wethouders aangewezen ambtenaren van de afdeling Bestuurs- en Managementondersteuning. De secretaris kan aan de besprekingen deelnemen, maar heeft geen stemrecht. Artikel 17 Taak Bezwarencommissie Lid 1 De taak van de commissie is: a. toetsen of de vastgestelde functiebeschrijving en -waardering op een correcte wijze tot stand is gekomen conform procedures ingevolge de vastgestelde regeling functiebeschrijving en -waardering; b. toetsen van de vastgestelde functiebeschrijving en -waardering. Lid 2 De bezwarencommissie stelt de medewerker, eventueel bijgestaan door een adviseur, en eventueel overige belanghebbenden in de gelegenheid het bezwaar mondeling nader toe te lichten. Daarbij wordt een vertegenwoordiger van het bestuursorgaan uitgenodigd om het standpunt van het bestuursorgaan toe te lichten. Lid 3 De bezwarencommissie kan deskundigen of informanten horen. Artikel 18 Advies Bezwarencommissie De bezwarencommissie brengt zo spoedig mogelijk schriftelijk en gemotiveerd advies uit over het bezwaar aan burgemeester en wethouders. Artikel 19 Geheimhouding Bezwarencommissie Lid 1 De zittingen van de bezwarencommissie zijn niet openbaar. Lid 2 De leden van de commissie, alsmede de secretaris, de waarnemer, de deskundigen en informanten die door de commissie zijn gehoord, zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen uit de stukken of beraadslagingen bekend is geworden. Artikel 20 Beslissing op bezwaar Zo spoedig mogelijk na ontvangst van het advies van de bezwarencommissie nemen burgemeester en wethouders een beslissing op het bezwaar en doen hiervan schriftelijk en gemotiveerd mededeling aan de betrokken medewerker en eventueel overige belanghebbenden. Artikel 21 Periodiek onderhoud Lid 1 Eenmaal per jaar worden de functiebeschrijvingen door de leden van het Managementteam getoetst op haar structurele actualiteit en kunnen zij een aanvraag voor een wijziging indienen. Lid 2 De gemeentesecretaris adviseert burgemeester en wethouders over de in het eerste lid bedoelde aanvraag, na advies van de adviseur. Lid 3 Burgemeester en wethouders beslissen op de aanvraag. Lid 4 Indien de functie opnieuw beschreven moet worden, zijn de bepaling en van deze regeling van overeenkomstige toepassing. Artikel 22 Onvoorziene gevallen In die gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, beslissen burgemeester en wethouders. Artikel 23 Inwerkingtreding Deze regeling treedt in werking met ingang van 2 februari 2010. De Regeling Organieke Functiebeschrijving en -waardering 2002 komt met ingang van dezelfde datum te vervallen. Artikel 24 Citeertitel Deze regeling kan worden aangehaald als "Regeling functiewaardering 2010". Garantieregeling voor 55-jarigen Artikel 1 Belanghebbende Voor personeel dat op 31 december 1996 was ingedeeld in één van de schalen 1 tot en met 5 en de functionele schaal van de toegewezen organieke functie per 1 januari 1997 op dezelfde schaal is vastgesteld, blijft de regeling voor 55-jarigen van kracht, zoals die gold op 31 december 1996. Artikel 2 Voorwaarden Voorwaarden waaronder deze garantieregeling van toepassing is, zijn: § de medewerker was op 1 januari 1997 in dienst van de gemeente Krimpen aan den IJssel en op dat moment aangesteld op basis van CAR/UWO; § de medewerker was ingeschaald in een functie, waarop de 55-jarigen regeling van toepassing was; § de functiewaardering niet heeft geleid tot een hogere functionele schaal dan het op 31 december 1996 bekende perspectief voor de toegewezen organieke functie. Artikel 3 Garantie vervalt bij hogere inschaling De garantie op de regeling voor 55-jarigen vervalt als op enigerlei moment een hogere inschaling van de ambtenaar boven de functionele salarisschaal, zoals deze per 1 januari 1997 is gaan gelden, plaatsvindt. Artikel 4 Redactie regeling op 31 december 1996 De tekst van de regeling voor 55-jarigen, zoals die gold op 31 december 1996, luidt als volgt: Voor de in schaal 1 tot en met 5 ingedeelde medewerkers wordt de interne regeling gehanteerd, dat bij goed functioneren ruimschoots voor de VUT/pensioengerechtigde leeftijd, te weten thans bij 55 jaar, een salaris wordt ontvangen dat overeenkomt met het maximum van de naast hogere schaal. De beloning, inclusief eventuele toelagen, overtreft nimmer het maximum van schaal 6. Dit hogere salaris wordt stapsgewijs bereikt. Dit betekent dat het salaris wordt aangepast volgens onderstaand schema: salaris volgens schaal 1, maximum: bij 53 jaar 2.9 bij 54 jaar 2.11 bij 55 jaar 2.13 salaris volgens schaal 2, maximum: bij 53 jaar 3.11 bij 54 jaar 3.13 bij 55 jaar 3.15 salaris volgens schaal 3, maximum: bij 54 jaar 4.14 bij 55 jaar 4.16 salaris volgens schaal 4, maximum: bij 54 jaar 5.13 bij 55 jaar 5.15 salaris volgens schaal 5, maximum: bij 54 jaar 6.9 bij 55 jaar 6.10 Het verschil ten opzichte van het reguliere salaris wordt in de vorm van een toelage aan de medewerker uitbetaald. Gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloer Artikel 1 Algemene bepalingen Lid 1 Uitgangspunt van de gemeentelijke gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloer, hierna te noemen gedragscode, is in beginsel neergelegd in artikel 1 van de Grondwet. Hierin wordt gesteld dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan en valt onder het begrip plichtsverzuim. Lid 2 Onder directe discriminatie wordt verstaan het maken van onderscheid in de benadering of behandeling van mensen op basis van etnische gronden. Onder indirecte discriminatie wordt verstaan het opleggen van eisen of restricties aan een groep mensen met als gevolg dat een substantieel kleiner deel van een bepaalde etnische groep aan die eisen of restricties kan voldoen dan gemiddeld van de gehele groep zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is. Lid 3 De werking van de gedragscode strekt zich primair uit tot de gemeente als arbeidsorganisatie. De gedragscode is opgesteld om te bevorderen dat in het gemeentelijk personeelsbeleid het in het eerste lid genoemde beginsel ten uitvoer wordt gebracht en dat werknemers duidelijkheid wordt verschaft hoe het bewust of onbewust discrimineren kan en dient te worden voorkomen. De code richt zich op: a. het concretiseren van het non-discriminatie beginsel; b. het recht doen aan het gelijkekansen principe ten aanzien van gemeentelijke werknemers en potentiële werknemers; c. de multi-culturele bedrijfsvoering van de gemeente. Lid 4 De verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van het in het eerste lid genoemde uitgangspunt ligt bij het college van burgemeester en wethouders. Het college is verantwoordelijk voor de bevordering van de aanstelling van personeel uit achterstandsgroeperingen, het ontwikkelen van een anti-discriminatie beleid, het voorkomen van achterstelling van minderheidsgroeperingen en het optreden tegen racistisch gedrag. Lid 5 Het college verplicht zich tot openbare bekendmaking van de gedragscode. Het gemeentepersoneel wordt op de hoogte gesteld en gehouden van de inhoud van de gedragscode en waar nodig geïnstrueerd bij de toepassing ervan. Lid 6 De werking van de gedragscode wordt na drie jaar door het college geëvalueerd. Artikel 2 Werving en Selectie Lid 1 Bij het opstellen en plaatsen van advertenties voor vacatures wordt voorkomen dat sollicitanten van een bepaalde etnische groepering een verminderde kans op selectie hebben. De tekst en afbeeldingen bij advertenties mogen niet de indruk wekken dat bepaalde potentiële kandidaten die tot een etnische minderheid behoren een verminderde kans op selectie hebben. Lid 2 Selectiecriteria worden zodanig vastgesteld dat zij geen direct of indirect discriminerende elementen bevatten. Bij de formulering van criteria wordt met name aandacht geschonken aan het vermijden van vooroordelen ten opzichte van etnische minderheden. Lid 3 Bij de keuze van psychologische tests waaraan sollicitanten worden onderworpen wordt rekening gehouden met de raciale en culturele vooringenomenheid die bij dergelijke tests kunnen bestaan. Ook bij de afname en de interpretatie van psychologische tests wordt hiermee rekening gehouden. Lid 4 Niet Nederlandse diploma's worden overeenkomstig vergelijkbare Nederlandse diploma's erkend. Artikel 3 Personeelsbeheer Lid 1 Bij de beoordeling van het functioneren van werknemers mag etniciteit geen rol spelen. Lid 2 Criteria die worden vastgesteld om te bepalen of werknemers aan opleidingen, cursussen of trainingen kunnen deelnemen zijn zodanig vastgesteld dat zij geen direct of indirect discriminerende elementen bevatten. Lid 3 Ter verbetering van de bedrijfsveiligheid, het doelmatig werken, de individuele promotiekansen van werknemers en de bedrijfsgezondheid wordt bevorderd dat de communicatiemogelijkheden van diegenen die een beperkte kennis van het Nederlands hebben, wordt verbeterd. Lid 4 Criteria die worden vastgesteld voor loopbaan- of mobiliteitsbeleid zijn zodanig vastgesteld dat zij geen direct of indirect discriminerende elementen bevatten. Artikel 4 Uitstroom Ontslaggronden of redenen die leiden tot het niet verlengen van een arbeidsrelatie mogen niet samenhangen met de huidskleur, nationaliteit of etnische afkomst van de werknemer. Artikel 5 Secundaire arbeidsvoorwaarden Lid 1 Bij de toekenning van rechten neergelegd in het rechtspositiereglement mag geen onderscheid worden gemaakt op basis van etniciteit. Lid 2 De gemeente draagt er zorg voor dat etnische minderheden niet in hun culturele en religieuze behoeften worden belemmerd. Artikel 6 Maatregelen ter voorkoming van discriminatie Lid 1 In de dagelijkse omgang met elkaar wordt niet gediscrimineerd. Binnen de organisatie bejegent men elkaar gelijk. Een ieder moet zich in de organisatie thuis kunnen voelen. Lid 2 Bij de uitvoering van het werk geldt dat alle klanten in gelijke gevallen gelijk behandeld worden. Artikel 7 Sancties Discriminerend gedrag dat gebracht kan worden onder de desbetreffende wettelijke omschrijvingen is voor de bestuurlijke en ambtelijke leiding van de gemeente aanleiding tot: a. disciplinaire maatregelen; b. aangifte bij de politie wegens overtreding van de strafrechtelijke discriminatieverboden. Artikel 8 Klachtenregeling Lid 1 Het gemeentepersoneel is verplicht de gedragscode te volgen. Klachten van werknemers over discriminatie worden te allen tijde met de grootst mogelijke zorgvuldigheid behandeld. Lid 2 Klachten bedoeld in het eerste lid kunnen onder andere betreffen: a. verbale en/of fysieke provocatie; b. communicatie- en begripsproblemen; c. verschillen in culturele achtergrond of gedrag. Lid 3 Iedere medewerker of bestuurder die meent slachtoffer te zijn van discriminatoir gedrag, danwel ten behoeve van een derde collega tegen discriminatie wil opkomen, kan zich wenden tot: a. de secretaris van de gemeente; b. de portefeuillehouder personeel en organisatie. Gedragscode politieke ambtenaars Gedragscode voor politieke ambtsdragers I. Kernbegrippen voor politiek- bestuurlijk handelen 1. Dienstbaarheid Het handelen van een politieke ambtsdrager is altijd en volledig gericht op het belang van de gemeente en op de organisaties en burgers die daar onderdeel van uit maken. 2. Functionaliteit Het handelen van een politieke ambtsdrager heeft een herkenbaar verband met de functie die hij in het (openbaar) bestuur vervult. 3. Onafhankelijkheid Het handelen van een politieke ambtsdrager wordt gekenmerkt door onpartijdigheid; dat wil zeggen dat geen vermenging optreedt met oneigenlijke belangen en dat ook iedere schijn van een dergelijke vermenging wordt vermeden. 4. Openheid Het handelen van een politieke ambtsdrager is transparant, zodat optimale verant¬woording mogelijk is en controlerende organen volledig inzicht hebben in het handelen van de politieke ambtsdrager en zijn beweegredenen. 5. Betrouwbaarheid Op een politieke ambtsdrager moet men kunnen rekenen. Hij houdt zich aan zijn afspraken. Kennis en informatie waarover hij uit hoofde van zijn functie beschikt wendt hij aan voor het doel waarvoor die zijn gegeven. 6. Zorgvuldigheid Het handelen van een politieke ambtsdrager is zodanig dat alle organisaties en burgers op gelijke wijze en met respect worden bejegend en dat belangen van partijen op correcte wijze worden afgewogen. Deze kernbegrippen zijn de toetssteen voor de volgende gedragsafspraken. II. Gedragscode politieke ambtsdragers A Algemene bepalingen 1. Onder een politieke ambtsdrager worden verstaan: de burgemeester, een wethouder, een lid van de gemeenteraad, een lid van een raadscommissie, niet zijnde lid van de gemeenteraad. 2. In gevallen waarin de code niet voorziet of waarbij de toepassing niet eenduidig is vindt bespreking plaats in het college en/of de gemeenteraad. 3. De code is openbaar en voor iedereen makkelijk toegankelijk. 4. Politieke ambtsdragers ontvangen bij hun aantreden een exemplaar van de code. 5. Een politieke ambtsdrager is aanspreekbaar op de naleving van deze code. B Belangenverstrengeling 1. Een politieke ambtsdrager doet opgave van zijn financiële belangen. 2. Bij privaat - publieke samenwerkingsrelaties voorkomt de politieke ambtsdrager (de schijn van) bevoordeling in strijd met eerlijke concurrentieverhoudingen. 3. Een oud-politieke ambtsdrager wordt het eerste jaar na de beëindiging van zijn ambtstermijn uitgesloten van het tegen beloning verrichten van werkzaamheden voor de gemeente waaraan hij verbonden was. 4. Indien de onafhankelijke oordeelsvorming van een politieke ambtsdrager over een onderwerp in het geding kan zijn, geeft hij bij de besluitvorming daarover aan in hoeverre het onderwerp hem persoonlijk aangaat. 5. Een politieke ambtsdrager die familie- of vriendschapsbetrekkingen of anderszins persoonlijke betrekkingen heeft met een aanbieder van diensten of zaken aan de gemeente, onthoudt zich van deelname aan de besluitvorming over de betreffende opdracht. 6. Een politieke ambtsdrager neemt van een aanbieder van diensten aan de gemeente geen geschenken, faciliteiten of diensten aan die zijn onafhankelijke positie ten opzichte van de aanbieder kan beïnvloeden. 7. Een politieke ambtsdrager vervult geen nevenfuncties die een structureel risico vormen voor een integere invulling van de politieke functie. 8. Onderhandelingen met externe partijen worden in beginsel gevoerd door ten minste twee gemeentelijke vertegenwoordigers. Hierbij is in ieder geval één ambtenaar aanwezig, tenzij er redenen zijn die zich daartegen verzetten zulks ter beoordeling van d