y powszechnie obowiązujące. Według Sądu Okręgowego, ocena, czy postanowienia umowy są korzystniejsze dla pracownika musi być dokonywana na podstawie kryteriów obiektywnych i wymaga uwzględnienia warunków społeczno-gospodarczych istniejących w dacie zawarcia umowy. Wobec znacznego bezrobocia, postanowienia umów chroniące trwałość stosunku pracy z reguły należy uznać za korzystniejsze dla pracownika. Zatem uznanie indywidualnych postanowień kreujących stosunek pracy za mniej korzystne dla pracownika polega po pierwsze na ustaleniu, że postanowienia te - przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności - stwarzają dla pracownika gorszą sytuację niż określona
ami prawa pracy, a w drugiej kolejności na dokonaniu tej oceny według kryteriów obiektywnych, czyli takich, jakie należałoby uznać za miarodajne dla ogółu pracowników w danej sytuacji. Obowiązujące u pozwanego pracodawcy układy zbiorowe pracy (zakładowy i ponadzakładowy) przewidują korzystniejszą długość okresu 6 wypowiedzenia dla pracowników objętych zwolnieniami grupowymi. Nie zawierając indywidualnych porozumień o rozwiązaniu stosunków pracy, powódki jako legitymujące się ponad dwudziestoletnim stażem zatrudnienia byłyby uprawnione do sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia i otrzymania odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Z kolei, na mocy Porozumienia powódki byłyby uprawnione do otrzymania odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, odszkodowania za utracony okres wypowiedzenia (w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia) i zachęty finansowej (w kwocie 15.000 zł). Suma kwot przysługujących im na podstawie Porozumienia jest wyższa niż, którą powódki mogły uzyskać, gdyby nie zgadzały się na dobrowolną rezygnację z zatrudnienia. Ocena "korzystności" regulacji z punktu widzenia interesów pracownika musi jednak mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat dla pracownika. Jeżeli możliwe korzyści pracownicze przeważają nad możliwymi negatywnymi aspektami danej regulacji, to należy uznać, że zaistniały przesłanki z art. 18 § 2 k.p. Taka sytuacja - zwłaszcza w aktualnych warunkach deficytu miejsc pracy - zachodzi, gdy strony w umowie o pracę przewidują dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę niż określony w art. 36 k.p. Według Sądu Okręgowego, zachęta finansowa gwarantowana w Porozumieniu stanowiła wyłącznie dodatkowy bodziec skłaniający pracowników do dobrowolnych odejść. Nie można twierdzić z całą pewnością, że powódki zostałyby wytypowane przez pracodawcę do zwolnienia, gdyby nie zgodziły się na dobrowolne odejście z pracy. Skoro powódki dobrowolnie zrezygnowały z dalszego zatrudnienia, to również utraciły możliwość uzyskiwania pewnego dochodu. Z kolei pozwany pracodawca osiągnął zamierzony przez siebie cel w postaci zmniejszenia stanu zatrudnienia (i to w sposób bezkonfliktowy) w zamian za co "oferował" na podstawie postanowień Porozumienia świadczenie pieniężne w postaci zachęty finansowej. Z tej przyczyny zachęta finansowa nie może być rozpatrywana wyłącznie w kategoriach korzyści finansowych uzyskanych tylko przez powódki, bowiem pracodawca także odniósł korzyść w związku z ich dobrowolnym odejściem, a w dobie trwającego kryzysu gospodarczego i panującego bezrobocia, powódki otrzymały od pracodawcy "tylko" 15.000 zł za rezygnację z wykonywania stałej pracy, przy czym okoliczność, że pracodawca 7 jednostronnie rozwiąże z nimi stosunki pracy wcale nie była zdarzeniem pewnym. Od wyroku Sądu Okręgowego (w części dotyczącej powództwa zgłoszonego przez B. S.) strona pozwana wniosła skargę kasacyjną, w której zarzuciła naruszenie: 1) § 6 Układu Zakładowego i § 6 Układu Ponadzakładowego w związku z art. 30 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że do powódki miał zastosowanie sześciomiesięczny okres wypowiedzenia oraz sprecyzowane tam zasady jego skracania i wypłaty z tego tytułu odszkodowań; 2) § 8 ust. 1 pkt 1 lit. b Porozumienia w związku z § 6 Układu Zakładowego i § 6 Układu Ponadzakładowego przez utożsamienie dwóch odmiennych rodzajowo świadczeń, to jest "odszkodowania za utracony okres wypowiedzenia" i "odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia"; 3) art. 18 § 1 i 2 k.p. przez przyjęcie, że dają one możliwość porównania warunków rozwiązania stosunku pracy wynikających z układów zbiorowych pracy oraz Porozumienia z punktu widzenia ich korzystności (niekorzystności) dla powódki, podczas gdy postanowienia układowe dotyczące okresu wypowiedzenia, jego skracania i wypłaty z tego tytułu odszkodowania w ogóle nie mogły mieć zastosowania w przypadku powódki, gdyż jej stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, a ponadto sytuacja powódki w wyniku rozwiązania z nią umowy o pracę na warunkach przewidzianych w Porozumieniu była "znacznie korzystniejsza" niż, gdyby jej umowa o pracę uległa rozwiązaniu na zasadach wynikających z układów zbiorowych pracy. W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych skarżąca wywiodła w szczególności, że "odszkodowanie za utracony okres wypowiedzenia" - w odróżnieniu od "odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia" - to "sztuczny twór" nieuregulowany w powszechnie obowiązujących
ach prawa pracy.
y prawa pracy dotyczące okresu wypowiedzenia, jego długości i możliwości skracania, jak również odszkodowania przysługującego pracownikom z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia, nie mogą mieć zastosowania do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, gdyż nie pozwala na to natura tego trybu rozwiązywania umów o pracę. W zaskarżonym wyroku dokonano wybiórczej analizy postanowień Porozumienia oraz układów zbiorowych pracy z punktu widzenia ich korzystności dla powódki. Nadto, na podstawie art. 18 k.p. z
ami mogą być porównywane jedynie postanowienia indywidualnych umów i aktów kreujących stosunek pracy. 8 Tymczasem w rozpoznawanej sprawie postanowienia umowy o pracę łączącej strony w ogóle nie były przedmiotem sporu. Porozumienie (będące porozumieniem zbiorowym w rozumieniu art. 9 k.p.) oraz układy zbiorowe pracy są równorzędnymi wobec siebie źródłami prawa pracy, które nie podlegają porównaniu także na podstawie art. 9 § 2 k.p. Zgodnie z tym
em autonomiczne źródła prawa pracy mogą być porównywane tylko z
ami Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Zatem Sąd Okręgowy błędnie uznał, że postanowienia Porozumienia można porównywać z postanowieniami układowymi pod kątem ich korzystności (niekorzystności) dla powódki. Nawet gdyby hipotetycznie przyjąć, że Kodeks pracy umożliwia porównywanie Porozumienia z układami zbiorowymi pracy a także, że możliwe jest porównywanie sytuacji pracowników zwalnianych w różnych trybach i na podstawie odmiennych
ów prawa pracy, to skutek takiego porównania mógłby być tylko taki, że Porozumienie regulowało uprawnienia powódki w zakresie warunków rozwiązania jej stosunku pracy w sposób zdecydowanie bardziej korzystny niż zbiorowe układy pracy. Mając na uwadze wypłacenie powódce zachęty finansowej, której wysokość przekraczała trzykrotność jej miesięcznego wynagrodzenia (a przyznanie tego świadczenia nie było uzależnione od stażu pracy lub rodzaju zajmowanego stanowiska) trudno zakładać, że postanowienia Porozumienia były mniej korzystne dla powódki niż postanowienia układowe. Skarżąca dodała, że ocena, czy postanowienia regulujące uprawnienia pracownika są dla niego korzystniejsze niż
y prawa pracy, powinna być dokonywana na podstawie obiektywnych kryteriów i "globalnego" porównania zysków i strat, jakie dane rozstrzygnięcie niesie dla pracownika i jego interesów. Wobec tego jest "niezrozumiałe", dlaczego Sąd odwoławczy doszedł do wniosku, iż bilans zysków i strat nie przemawia za tym, że Porozumienie ukształtowało sytuację powódki w sposób bardziej korzystny niż układy zbiorowe pracy. Sąd nie uwzględnił w szczególności tego, że Porozumienie przewidywało szereg dodatkowych uprawnień dla pracowników objętych zwolnieniami grupowymi, których nie przyznawały im układy zbiorowe (np. prawo do preferencyjnych warunków spłaty zobowiązań zaciągniętych wobec zakładowego funduszu świadczeń socjalnych; zwolnienie z obowiązku zwrotu kosztów nauki poniesionych przez pozwanego itd.). 9 Skarżąca wniosła o "uchylenie i zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy o bezzasadności roszczenia powódki o odszkodowanie" oraz o zasądzenie od powódki kosztów procesu, a także o zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej na podstawie art. 415 k.p.c. w związku z art. 39816 k.p.c. zwrotu spełnionego na rzecz powódki świadczenia określonego w prawomocnym orzeczeniu wydanym w sprawie w kwocie 18.819,13 zł. Na rozprawie kasacyjnej pełnomocnik strony pozwanej podtrzymał wszystkie zarzuty i wnioski kasacyjne, zaś pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie skargi kasacyjnej. Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje: Zasada "korzystności" (uprzywilejowania pracownika) występuje w wielu
ach Kodeksu pracy. Choć w treści jest podobna, to spełnia różne funkcje (służy różnym celom). W zaskarżonym wyroku Sąd drugiej instancji stosował art. 18 § 1 i 2 k.p.
y te stanowią, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż
y prawa pracy (§ 1), a gdy są mniej korzystne dla pracownika niż
y prawa pracy, to są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie
y prawa pracy (§ 2). Skarżąca ma więc rację, że na podstawie tych
ów ocena "korzystności" może być dokonywana wyłącznie w aspekcie porównania postanowień indywidualnych umów o pracę (innych aktów kreujących stosunki pracy) z
ami prawa pracy. Nie jest więc możliwe na podstawie art. 18 § 1 i 2 k.p. porównywanie korzystności poszczególnych
ów prawa pracy.
ami prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) są
y Kodeksu pracy,
y innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (powszechnie obowiązujące
y prawa pracy), a także postanowienia układów zbiorowych pracy, postanowienia innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych oraz postanowienia regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (szczególne źródła prawa pracy). Porównywanie
ów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. następuje według zasady korzystności określonej w art. 9 § 2 i 3 k.p. (pominiętych 10 przez Sądy obu instancji). Postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
y Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 k.p.). Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 3 k.p.). Nadto, zasada korzystności służy porównywaniu układów zbiorowych zawartych na różnych szczeblach, co jest uregulowane w art. 24126 § 1 k.p. (pominiętym przez Sądy, a także w skardze kasacyjnej), według którego to
u, postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. W rozpoznawanej sprawie występowała możliwość stosowania różnych
ów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., w szczególności
ów Kodeksu pracy,
ów ustawy o zwolnieniach grupowych (jako innej ustawy), postanowień Układu Ponadzakładowego, postanowień Układu Zakładowego (jako układów zbiorowych pracy) oraz postanowień Porozumienia (jako innego opartego na ustawie porozumienia zbiorowego). Przed zastosowaniem art. 18 § 1 i 2 k.p. (traktując porozumienie rozwiązujące jako umowę o pracę w rozumieniu tych
ów), należało więc w pierwszej kolejności określić, które z
ów prawa pracy mają zastosowanie, a dopiero następnie porównać z tymi
ami (według reguł z art. 18 § 1 i 2 k.p.) postanowienia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. W odniesieniu do wskazanych aktów prawnych należało więc przede wszystkim rozważyć zastosowanie art. 9 § 2 k.p. (art. 9 § 3 k.p. nie odnosi się do tych aktów) oraz art. 24126 § 1 k.p. Aby zastosować
y art. 9 § 2 i art. 24126 § 1 k.p. należy ocenić, jaki jest ich charakter, a ściślej skutek (czy też sankcja) ich zastosowania. Skutek "naruszenia zasady korzystności" (uprzywilejowania pracownika) jest wyraźnie określony w art. 18 § 2 k.p. i polega na tym, że postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika niż
y prawa pracy są nieważne. Również wyraźnie określony jest skutek (sankcja) naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w postanowieniach umów o pracę (nieważność - art. 18 § 3 k.p.) oraz w postanowieniach układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie 11 porozumieniach zbiorowych, regulaminach oraz statutach (ich nieobowiązywanie - art. 9 § 4 k.p.). W art. 9 § 2 i art. 24126 § 1 k.p. skutek ich zastosowania nie został uregulowany. Zdaniem Sądu Najwyższego jest tak dlatego, że
y te stanowią ustawowe reguły kolizyjne pozwalające na rozstrzyganie sprzeczności (niezgodności) między normami prawnymi w sytuacji, w której prawodawca żadnej z nich nie uchylił. Jeżeli równocześnie obowiązują dwie normy prawne ze sobą niezgodne (sprzeczne) to wykładnia prawa polegająca na zastosowaniu odpowiedniej reguły kolizyjnej pozwala na wybór normy, która ma pierwszeństwo, co nie prowadzi do uchylenia normy pominiętej (stwierdzenia jej nieważności, czy nieobowiązywania; por. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Warsza- wa 2012, teza 6.3. do art. 9; G. Goździewicz [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VI, pod red. L. Florka, Warszawa 2011, teza 9 do art. 9). Klasycznie wyróżnia się trzy podstawowe typy reguł kolizyjnych: 1) regułę hierarchiczną (lex superior derogat legi inferiori), 2) regułę chronologiczną (lex posterior derogat legi priori), 3) regułę merytoryczną (lex specialis derogat legi generali).
y art. 9 § 2 i art. 24126 § 1 k.p. zawierają szczególną, ustawową regułę kolizyjną (zasadę korzystności), modyfikującą (wręcz odwracającą) regułę hierarchiczną. Z
ów tych wynika, że w razie kolizji (sprzeczności) między normą niższego rzędu a normą wyższego rzędu, korzystniejsza dla pracownika norma niższego rzędu ma pierwszeństwo w zastosowaniu przed mniej korzystną normą wyższego rzędu (deroguje ją). Odnosząc powyższe uwagi do aktów prawnych występujących w rozpoznawanej sprawie (pomijając
y powszechnie obowiązujące), należy stwierdzić, że zastosowanie art. 9 § 2 k.p. (zawartej w nim reguły kolizyjnej) w ogóle nie wchodzi w rachubę (co trafnie podniesiono w skardze kasacyjnej), gdyż w
ie tym układy zbiorowe pracy (zakładowe i ponadzakładowe) oraz oparte na ustawie inne porozumienia zbiorowe są usytuowane na tym samym hierarchicznie poziomie (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska: Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, Warszawa 2013, teza 6 do art. 9). Zasada korzystności z art. 9 § 2 k.p. nie może więc posłużyć do rozstrzygnięcia ewentualnej kolizji między Układem Ponadzakładowym i Układem Zakładowym z jednej strony a Porozumieniem (w 12 sprawie zwolnień grupowych) z drugiej strony. W tym przedmiocie ma zastosowanie reguła kolizyjna dotycząca aktów równorzędnych w hierarchii, a w szczególności reguła lex posterior derogat legi priori. Jej zastosowanie oznacza, że późniejsze porozumienie zbiorowe może być mniej korzystne dla pracowników od wcześniejszego układu zbiorowego pracy (tak trafnie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 289; OSP 2012 nr 4, poz. 38, z glosą J. Wratnego). Inaczej rzecz ujmując - w rozpoznawanej sprawie - w razie kolizji norm, Porozumienie (w sprawie zwolnień grupowych) jako akt prawny późniejszy miałby zastosowanie, choćby ocenić, że jego postanowienia są mniej korzystne dla pracowników od układów zbiorowych. Tak jest niewątpliwie w odniesieniu do Układu Zakładowego, gdyż został on zawarty na tym samym poziomie (zakładowym) co Porozumienie (zbiorowe w sprawie zwolnień grupowych). Inaczej natomiast należy ocenić relację między Porozumieniem a Układem Ponadzakładowym, gdyż - choć hierarchicznie są na tym samym poziomie - zostały one zawarte na różnych szczeblach. Skoro do zakładowego porozumienia zbiorowego opartego na ustawie (Porozumienia w sprawie zwolnień grupowych) należy stosować odpowiednio
y o zakładowych układach zbiorowych pracy (por. powołany wyrok z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10), to jego stosowanie względem Układu Ponadzakładowego określa art. 24126 § 1 k.p. W tym zakresie (relacji między Porozumieniem a Układem Ponadzakładowym), mogłaby mieć zastosowanie zasada korzystności (art. 24126 § 1 k.p.), według której tylko korzystniejszy dla pracownika
Porozumienia wyprzedzałby mniej korzystny
Układu Ponadzakładowego, a w razie korzystniejszej regulacji w Układzie Ponadzakładowym obowiązywałaby reguła hierarchiczna (lex superior derogat legi inferiori), czyli że
Układu ma pierwszeństwo tak, jak
hierarchicznie wyższego rzędu. Aby jednak zastosować regułę kolizyjną (w tym przypadku art. 24126 § 1 k.p.), należy w pierwszej kolejności dokonać wykładni sensu stricto
ów mogących mieć zastosowanie i stwierdzić, że występuje niezgodność (sprzeczność) norm prawnych z nich wynikających (por. L. Morawski: Wykładnia w orzecznictwie sądów - komentarz, Toruń 2002, s. 84). Takie - podlegające ocenie 13 według reguły kolizyjnej -
y muszą więc dotyczyć tego samego przedmiotu (jak to określił Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniach wyroków z dnia 8 grudnia 1999 r., SK 19/99, OTK 1999 nr 7, poz. 161 oraz z dnia 28 listopada 2001 r., K 36/01, OTK 2001 nr 8, poz. 255, dotyczyć tej samej materii i charakteryzować się podobnym stopniem konkretności, symetrią treściową). W rozpoznawanej sprawie należało więc przede wszystkim dokonać wykładni § 6 Układu Ponadzakładowego i § 5 Porozumienia i ocenić, czy regulują one ten sam przedmiot. Dopiero po stwierdzeniu takiej kolizji norm możliwe było zastosowanie zasady korzystności (reguły kolizyjnej) z art. 24126 § 1 k.p. Zgodnie z § 6 ust. 1 Układu Ponadzakładowego, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i dotyczy liczby pracowników, o której mowa w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.), to okres wypowiedzenia wynosi 4 lub 6 miesięcy (w zależności od stanowiska i stażu pracy).
ten odwołuje się więc do nieobowiązującej ustawy z 1989 r. (w odróżnieniu od § 6 Układu Zakładowego, który odnosi się do ustawy o zwolnieniach grupowych). Można tym samym powziąć wątpliwość, czy § 6 Układu Ponadzakładowego w ogóle zawiera jakąkolwiek treść normatywną. Należy jednak uznać, że
ten nie utracił znaczenia prawnego (wykładnia funkcjonalna, uwzględniająca wolę partnerów społecznych), a tylko należy go odpowiednio stosować z uwzględnieniem
ów nowej ustawy o zwolnieniach grupowych. Przede wszystkim jednak należy odpowiedzieć na pytanie, o jakie to rozwiązanie umowy o pracę w tym
ie chodzi. Ustawa z 1989 r. zasadniczo dotyczyła rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, a tylko odpowiednio stosowało się jej
y w razie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron (art. 11 ust. 1; odmiennie art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Można więc postawić pytanie, czy § 6 ust. 1 Układu Ponadzakładowego dotyczy rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Przecząca odpowiedź wynika z § 6 ust. 2 Układu Ponadzakładowego, według którego pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia (4 lub 6 miesięcy) co najmniej do odpowiedniego wymiaru określonego w Kodeksie pracy, o ile nie 14 ustalono wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 36 § 6 k.p., wypłacając pracownikowi odszkodowanie za pozostała część okresu wypowiedzenia.
2 Układu Ponadzakładowego odwołuje się do art. 36 § 6 k.p., według którego strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
art. 36 § 6 k.p. dotyczy więc umownego skrócenia okresu wypowiedzenia po jego "dokonaniu przez jedną z nich" (co nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę). Wynika z tego, że § 6 ust. 2 Układu Ponadzakładowego reguluje rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (jedną ze stron), gdyż wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika w ogóle nie jest objęte ustawą o zwolnieniach grupowych.
2 Układu Ponadzakładowego wyraźnie nawiązuje także w treści do art. 361 § 1 k.p. pozwalającego pracodawcy na skrócenie okresu wypowiedzenia w razie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracowników. W konsekwencji należy uznać, że § 6 Układu Ponadzakładowego dotyczy wyłącznie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nie reguluje on natomiast rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, gdyż są to dwa różne (odrębne) sposoby rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 i 2 k.p.). Jak trafnie podnosi pozwana w skardze kasacyjnej pojęcia (
y prawa pracy) dotyczące okresu wypowiedzenia, jego długości i możliwości skracania, jak również odszkodowania przysługującego pracownikom z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia, nie mogą być odnoszone do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
Porozumienia (w sprawie zwolnień grupowych) w sposób oczywisty reguluje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron ("wyłącznie na mocy zawartych przez strony stosunku pracy porozumień w sprawie rozwiązania stosunku pracy"). Tym samym między § 6 Układu Ponadzakładowego a § 5 Porozumienia nie występuje niezgodność (sprzeczność), gdyż różny jest przedmiot (materia) w nich uregulowany. Pierwszy z nich dotyczy rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, a drugi rozwiązania umowy o pracę za 15 porozumieniem stron. Nie ma więc podstaw, aby zastosowanie jednego z tych
ów oceniać według reguły korzystności z art. 24126 § 1 k.p. Ostatecznie w rozpoznawanej sprawie nie było przesłanek wyboru
u mającego zastosowanie w odniesieniu do roszczenia powódki na podstawie art. 9 § 2 k.p. ani 24126 § 1 k.p. Zastosowanie miał § 5 Porozumienia (w sprawie zwolnień grupowych), a z tym
em prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.) było zgodne porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę (w rozumieniu art. 18 § 1 i 2 k.p. umowa o pracę). Skarga kasacyjna pozwanej podlegała więc uwzględnieniu jako oparta na usprawiedliwionych podstawach (w szczególności zarzuty naruszenia § 6 Układu Ponadzakładowego w związku z art. 30 § 1 pkt 1 k.p. oraz art. 18 § 1 i 2 k.p.). Pozwana wniosła o wydanie wyroku reformatoryjnego i o zasądzenie od powódki na podstawie art. 415 k.p.c. w związku z art. 39816 k.p.c. kwoty 18.819,13 zł jako zwrotu spełnionego na jej rzecz świadczenia. Zgodnie z uchwałą składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2012 r., II PZP 1/12 (OSNP 2013 nr 5-6, poz. 49; OSNC 2013 nr 4, poz. 43), art. 415 zdanie pierwsze w związku z art. 39815 § 1 k.p.c. (odpowiednio art. 39816 k.p.c.) nie stanowi materialnoprawnej podstawy roszczenia o zwrot spełnionego lub wyegzekwowanego świadczenia. Podstawę taką stanowią odpowiednie
y prawa materialnego w szczególności
y o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i następne k.c.). Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie orzekającym, złożenie wniosku restytucyjnego uniemożliwia wydanie wyroku reformatoryjnego, choćby spełnione były przesłanki z art. 39816 zdanie pierwsze k.p.c. i wymusza wydanie wyroku kasatoryjnego na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c. (por. T. Ereciński [w:] System Prawa Procesowego Cywilnego. Środki zaskarżenia, pod red. J. Gudowskiego, tom III, cz. 2, Warszawa 2013, s. 1080-1081). W granicach uznania wynikającego z art. 39815 § 1 k.p.c. celowe jest przy tym uchylenie także wyroku sądu pierwszej instancji i przekazanie sprawy temu sądowi do ponownego rozpoznania, aby wniosek restytucyjny został rozpoznany z zachowaniem konstytucyjnego standardu postępowania dwuinstancyjnego. Z powołanych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 39815 § 1 i art. 108 § 2 k.p.c. orzekł jak w sentencji. 16
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.