Zgodnie bowiem z art. 55 § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 55 § 11 k.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Sądu Apelacyjny przyjął, że skutki przewidziane w art. 55 § 3 k.p. należy odnieść nie tylko do przepisów prawa powszechnie obowiązujących, ale również do przepisów wewnątrzzakładowych - w tym do pakietu socjalnego uznawanego za źródło prawa obowiązujące u danego pracodawcy. Stąd wynika analiza roszczenia powoda w kontekście trybu rozwiązania łączącej strony umowy i skutków przewidzianych w art. 55 § 3 k.p. Sąd Apelacyjny podzielił w tym zakresie stanowisko Sądu Okręgowego, że w przypadku czynności powoda rozwiązującej łączący strony stosunek pracy skutki te nie nastąpiły. Rozwiązanie łączącego strony stosunku pracy nie nastąpiło zgodnie z art. 55 § 11 k.p., tj. z przyczyn określonych w tym unormowaniu - powód zastosował tryb przewidziany w tym przepisie ale jak wynika z prawomocnie zakończonych postępowań, rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem art. 55 § 11 k.p., tj. z przyczyn nie uzasadniających rozwiązania umowy w tym trybie. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p. dokonane z przyczyn nie uzasadniających rozwiązania umowy o pracę w trybie przewidzianym w tym uregulowaniu, a zatem 6 dokonane z naruszeniem art. 55 § 11 k.p., nie wywołuje skutków przewidzianych w art. 55 § 3 k.p. Tylko bowiem rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 55 § 1 i 11 k.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W niniejszej sprawie to powód rozwiązał umowę o pracę. Jak ustalił Sąd Okręgowy oraz Sądy rozpoznające tę sprawę o dochodzone przez powoda odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 55 § 11 k.p., pozwany nie podejmował czynności zamierzających do zwolnienia powoda, proponował podwyżkę wynagrodzenia w 2004 r. i na kolejne lata by zatrzymać go w pracy oraz pozytywnie oceniał jego pracę. Wolę rozwiązania umowy o pracę przejawiał powód już w 2004 r., gdy chciał skorzystać z Programu Dobrowolnych Odejść, tyle że Program ten nie miał zastosowania do jego stanowiska pracy i na skorzystanie z Programu przez powoda nie wyraził zgody członek zarządu spółki. W ocenie Sądu Apelacyjnego nie potwierdziły się zarzuty, że zachowanie pracodawcy naruszające zasady współżycia społecznego uzasadniało rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 k.p. i uzasadniało przyznanie dochodzonego odszkodowania. W tym miejscu Sąd Apelacyjny wskazał, że Sąd Najwyższy w przywołanej wyżej sprawie (II PK 114/09) dokonał oceny, iż ustalony w postępowaniu sposób prowadzenia rozmów przez przełożonego powoda naruszał zasady współżycia społecznego ale jednocześnie Sąd Najwyższy stwierdził, że naruszenie obowiązku przestrzegania nie było ciężkie w stopniu uzasadniającym rozwiązanie przez powoda umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, ta ocena była wiążąca, również w niniejszym postępowaniu i powoływanie się przez apelującego na zeznania świadków inaczej interpretujące okoliczności rozwiązania łączącego strony stosunku pracy nie dawało podstawy do odstąpienia od niej. Sąd wskazał również, że twierdzenie przez powoda, że pakiet socjalny miał służyć ochronie zasad współżycia społecznego nie miał istotnego znaczenia dla podstawy jego roszczenia. Jak zauważył Sąd Okręgowy, intencją stron pakietu, co zostało zawarte w Preambule pakietu socjalnego i co potwierdzili przesłuchani świadkowie, była ochrona człowieka, jego życia, zdrowia, godności, poszanowania jego dóbr osobistych. Ani zasady współżycia społecznego, ani przywołany w apelacji nakaz równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i 7 zakaz dyskryminacji nie stanowią podstawy prawnej do żądania przez powoda odszkodowania wynikającego z § 3 pakietu socjalnego. Podstawę tego żądania stanowiły wyłącznie przesłanki wymienione w § 3 pakietu socjalnego i tych przesłanek powód nie spełnił. Powód zaskarżył w całości skargą kasacyjną wyrok Sądu Apelacyjnego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 grudnia 2012 r. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił naruszenie prawa procesowego: - art. 365 § 1 k.p.c., poprzez dokonanie błędnej wykładni użytego w nim sformułowania „orzeczenie prawomocne wiąże (...) strony i sąd” i niewłaściwe zastosowanie poprzez uznanie, że w niniejszej sprawie Sądy ją rozpoznające są związane ustaleniami faktycznymi i ocenami prawnymi wyrażonymi przez Sądy w sprawie z powództwa skarżącego o odszkodowanie z art. 55 § 11 k.p., a w konsekwencji powtórzenie poglądu, że brak było uzasadnionych podstaw do rozwiązania przez powoda umowy o pracę z pozwaną na podstawie art. 55 § 11 k.p. i stwierdzenie, że wobec tego nie można uznać, by jego sytuacja zrównana była z sytuacją pracownika, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę, co powoduje, że nie ma on prawa do dochodzonego w niniejszym procesie odszkodowania; - art. 55 § 11 k.p. poprzez jego błędną wykładnię polegającą na nieuznaniu za ciężkie naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, polegającego na usiłowaniu nakłonienia pracownika do podpisania umowy zawierającej postanowienia mniej korzystne dla niego finansowo niż te, które gwarantowały mu obowiązujące u tego pracodawcy z Pakietu socjalnego z dnia 15 października 2002 r. oraz układu zbiorowego pracy. Ponadto skarżący sformułował zarzut naruszenia prawa materialnego: - art. 300 k.p. w związku z art. 65 § 2 k.c. w związku z § 3 pkt 2 Pakietu socjalnego z 15 października 2002 r. poprzez niezastosowanie reguł interpretacyjnych przewidzianych w art. 65 § 2 k.c. i błędną wykładnię oświadczenia woli stron zawartego w § 3 pkt 2 tego pakietu poprzez uznanie, że sytuacja, w której pracownik rozwiązuje umowę o pracę z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 11 k.p. z przyczyn, które jednak nie zostają uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, nie jest objęta ochroną wynikającą z Pakietu socjalnego. Mając powyższe na uwadze wniósł o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku 8 Sądu Apelacyjnego oraz o przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania przy uwzględnieniu kosztów postępowania kasacyjnego. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skarga kasacyjna okazała się nieuzasadniona. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w art. 55 § 11 k.p., a więc bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Z przepisu tego wynika, że przesłankami nabycia przez pracownika prawa do odszkodowania jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w określony sposób (w określonym "trybie"), a mianowicie bez zachowania okresu wypowiedzenia, oraz dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jedną z przesłanek roszczenia z art. 55 § 11 k.p. jest „dopuszczenie” się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to gdy tego „dopuszczenia się” nie ma, a więc określony fakt nie miał miejsca, roszczenie po stronie pracownika nie może powstać i wobec tego pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odszkodowania. W tym stanie rzeczy, jeżeli w przekonaniu pracodawcy brak jest przesłanek z art. 55 § 11 k.p., to może oczywiście odmówić wypłacenia odszkodowania (jest on zobowiązany tylko do tego, co mu prawo nakazuje). Pracownik, który jest zdania, iż pracodawca w rzeczywistości dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, może dochodzić swoich racji w sądzie pracy, a pracodawca może wykazywać, że pracownik nie miał podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, mimo iż powołuje się na to, że przyczyną dokonanego przez niego rozwiązania było naganne (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków), zachowanie się wobec niego pracodawcy. W niniejszej sprawie ocena Sądu Najwyższego zajęta w wyroku z dnia 19 czerwca 2012 r., II PK 114/09 w pełni miała zastosowanie, bowiem te same okoliczności i fakty występują w obu sprawach, a więc wyrok wydany w pierwszej sprawie 9 dotyczący okoliczności związanych z rozwiązaniem umowy o pracę nie mogą być inne w następnych sprawach między tymi stronami. Okoliczność, że roszczenia powoda dochodzone w obu sprawach wywiedzione zostały z tych samych zdarzeń ale z odmiennych podstaw prawnych, w sytuacji gdy są oparte na tym samym stanie faktycznym oraz potwierdzone tymi samymi dowodami, nie mogą prowadzić do odmiennej oceny w niniejszej sprawie, skoro moc wiążąca prawomocnego orzeczenia (art. 365 § 1 k.p.c.) zapadłego między tymi samymi stronami w nowej sprawie o innym przedmiocie polega na zakazie dokonywania ustaleń i ocen prawnych sprzecznych z osądzoną sprawą (art. 366 k.p.c.). Mając powyższe na uwadze nie można uznać argumentów skarżącego, że pracownik może mieć prawo do odszkodowania, mimo że rozwiązał umowę o pracę wbrew obowiązującym przepisom prawnym. Gdyby nie szczególne uregulowania i konstrukcje prawa pracy dotyczące wadliwych czynności prawnych prowadzących do rozwiązania umowy o pracę, należałoby uważać, że rozwiązanie niezwłoczne dokonane przez pracownika wbrew prawu jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.); skoro zaś czynność prawna zmierzająca do rozwiązania umowy o pracę umowy tej nie rozwiązuje, to jest oczywiste, że o żadnym odszkodowaniu, jako następstwie rozwiązania umowy o pracę, mowy być nie może. Z unormowań Kodeksu pracy wynika jednakże, że tak jak w przypadku wadliwych czynności pracodawcy zmierzających do rozwiązania umowy o pracę, również w razie wadliwości oświadczeń woli pracownika - zwłaszcza ze względu na obowiązywanie zasady wolności pracy - mimo ich sprzeczności z prawem, przewidziany w nich skutek, tj. rozwiązanie stosunku pracy, następuje. To, że wadliwa - sprzeczna z prawem czynność prawna (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) pracownika wywołuje zamierzony przez niego skutek (mimo swej wadliwości) nie może wszakże oznaczać, że na takiej czynności pracownik nie tylko, że nic nie traci - bo zgodnie z jego wolą umowa o pracę zostaje rozwiązana we wskazanym przez niego terminie - ale dodatkowo jeszcze miałby na tym zyskiwać. W takiej sytuacji nie jest uzasadnione wywodzenie kolejnych roszczeń, które wynikają z odmiennej wykładni i oceny stanu faktycznego, który został już ustalony w prawomocnym wyroku sądu. Sąd Najwyższy w przywołanej wyżej sprawie (II PK 114/09) dokonał oceny, iż ustalony w postępowaniu sposób prowadzenia rozmów 10 przez przełożonego powoda naruszał zasady współżycia społecznego ale jednocześnie Sąd Najwyższy stwierdził, że naruszenie obowiązku przestrzegania nie było ciężkie w stopniu uzasadniającym rozwiązanie przez powoda umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. Powyższe ustalenia w niniejszym procesie miały decydujące znaczenie, skoro skarżący dochodził prawa do odszkodowania z tytułu naruszenia
Dokonane zgodnie z art. 55 § 11 k.p. rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy, mając na uwadze treść art. 55 § 3 k.p., nie powodowałoby utraty prawa do odszkodowania z tytułu naruszenia
Zgodnie bowiem z art. 55 § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 55 § 11 k.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednakże roszczenia powoda (co zostało prawomocnie stwierdzone w postępowaniu sądowym) w kontekście trybu rozwiązania łączącej strony umowy i skutków przewidzianych w art. 55 § 3 k.p. nie były uzasadnione, bowiem rozwiązanie łączącego strony stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem art. 55 § 11 k.p. tj. z przyczyn nie uzasadniających rozwiązania umowy w tym trybie. Zatem rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p. dokonane z przyczyn nie uzasadniających rozwiązania umowy o pracę w trybie przewidzianym w tym uregulowaniu, dokonane z naruszeniem art. 55 § 11 k.p., nie mogło wywołać skutków przewidzianych w art. 55 § 3 k.p. Tylko bowiem rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 55 § 1 i 11 k.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem i tylko w takiej sytuacji roszczenie powoda o odszkodowanie z pakietu socjalnego byłoby uzasadnione. Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.