k.p., który stanowi, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Definicję legalną, ustawową mobbingu zawiera natomiast regulacja normatywna przepisu art.
Zgodnie zatem z tym unormowaniem mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oceniając zebrany w sprawie materiał dowodowy, w granicach zakreślonych przepisem art. 233 § 1 k.p.c., sąd meriti uznał, iż powódka nie udowodniła w toku prowadzonego w sprawie postępowania sądowego, aby pozwany pracodawca stosował wobec niej działania o charakterze mobbingowym, w rozumieniu art.
k.p., a także, aby skutkiem tych działań był rozstrój zdrowia doznany przez powódkę. Powódka nie wykazała również celu tych działań, w kontekście przywołanej jak wyżej regulacji prawnej. Twierdzenia powódki w tym zakresie są bowiem gołosłowne i w zasadzie nie poparte żadnym dowodem. Tymczasem zgodnie z jednolitym i ugruntowanym już orzecznictwem sądowym w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków ( art.
Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych ( art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. Pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 276/11, LEX nr 1215147, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312, LEX nr 328055, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06 grudnia 2005 r., III PK 94/05, (...), wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 07 listopada 2012 r., III APa 11/12, LEX nr 1254314, wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września 2012 r., III APa 28/12, LEX nr 1307531). Niezależnie od powyższego sąd pierwszej instancji nie dopatrzył się również w postępowaniu pozwanego zachowań noszących znamiona mobbingu. Przede wszystkim zauważyć bowiem należy, iż działania pracodawcy dotyczące skierowania powódki na kontrolne badania lekarskie po dłuższej absencji zdrowotnej , chorobowej pracownika w pracy, jak również poddania kolejnych zwolnień ( zaświadczeń) lekarskich kontroli lekarza orzecznika ZUS, są uprawnieniem, a nawet obowiązkiem pracodawcy i jako takie odbywają się w granicach przewidzianych, zakreślonych obowiązującym prawem. Jako w pełni uzasadnione jawi się zatem stanowisko strony pozwanej, że pracodawca ma pełne prawo , a nawet obowiązek, podejmować wszelkie dozwolone prawem działania zmierzające do ustalenia czy zatrudniony przez niego pracownik, po dłuższej absencji chorobowej, jest nadal zdolny do wykonywania powierzonych mu obowiązków pracowniczych na zajmowanym stanowisku pracy. Takie działanie pozwanego pracodawcy, w realiach rozpatrywanej sprawy, nie może być zatem zakwalifikowane jako odpowiadające dyspozycji normy prawa materialnego zawartej w art.
W szczególności w przepisie art. 229 § 2 k.p. ustawodawca przewidział jednoznacznie, że pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Stanowisko zaprezentowane jak wyżej znajduje także pełne wsparcie w ukształtowanej judykaturze sądowej. W wyroku z dnia 04 lipca 2013 r. , sygn. akt III APa 12/13, LEX nr 1369288, Sąd Apelacyjny w Gdańsku wyjaśnił bowiem , iż pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą ( podobnie wypowiedział się tenże Sąd w wyroku z dnia 21 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 29/12, LEX nr 128545). W tym miejscu podkreślenia wymaga również, iż to powódka wnosząc stosowne odwołanie uruchomiła postępowanie kontrolne przed (...) Wojewódzkim Ośrodkiem Medycyny Pracy Oddział w W., co skutkowało koniecznością ponownego przebadania powódki przez lekarza medycyny pracy. Czynienie więc pracodawcy z tego tytułu zarzutu jest , w ocenie sądu pracy, całkowicie chybione i nieuzasadnione. W tym miejscu należy także wyraźnie zaakcentować, iż z poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych wynika w sposób nie budzący żadnych wątpliwości, iż zmiana gabinetu powódki , z pomieszczenia nr 7 na nr 6, była rezultatem racjonalnej, uzasadnionej decyzji pracodawcy powodowanej względami organizacyjnymi , tj. potrzebą przystosowania pokoju nr (...), z uwagi na jego właściwości i usytuowanie, do prowadzenia terapii dzieci nową metodą ,, biofeedback”, a co za tym idzie nie stanowiła żadną miarą szykany skierowanej wobec powódki. Z kolei wnioski zawarte w protokole z wizytacji stanowiska pracy powódki z dnia 11 lipca 2014 r. , przeprowadzonej przez lekarza specjalistę z zakresu medycyny pracy, wskazują jednoznacznie na prawidłowe przygotowanie miejsca pracy powódki ( gabinetu nr 6), tj. w sposób zgodny z zaleceniami lekarskimi. Wątpliwe jest także i nie wymaga to w zasadzie wiadomości specjalnych, o jakich mowa w art. 278 § 1 k.p.c., aby doznany przez powódkę rozstrój zdrowia w postaci przewlekłych dolegliwości krtani mógł być spowodowany działaniami pracodawcy , kwalifikowanymi przez powódkę w niniejszym procesie jako mobbing. Doświadczenie życiowe wskazuje bowiem, iż skutkiem mobbingowych zachowań pracodawcy podejmowanych wobec pracownika w sposób uporczywy i długotrwały, jak tego wymaga unormowanie art.
depresja), a taki rozstrój zdrowia u powódki ( w tych kategoriach medycznych) nie zaistniał. Reasumując, biorąc to wszystko pod rozwagę, sąd pracy uznał, iż powództwo zgłoszone na podstawie art.
jest bezzasadne i jako takie podlegało w całości oddaleniu.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.