mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W ocenie Sądu Rejonowego żadne z zachowań i żadna z sytuacji wskazanych przez powódkę - ujmowanych indywidualnie jak i we wzajemnym ze sobą powiązaniu - nie wyczerpuje znamion mobbingu w rozumieniu art.
W odniesieniu do pierwszej z powołanych sytuacji, a mianowicie ukarania powódki karą porządkową upomnienia, Sąd ten wskazał, że pracodawca niewątpliwie ma prawo stosować - przewidziane prawem - środki dyscyplinujące pracowników m.in. kary porządkowe. Ukaranie pracownika karą porządkową mieści się w katalogu suwerennych kompetencji pracodawcy, który może wymierzyć pracownikowi określoną karę albo zrezygnować z zastosowania tego rodzaju środka, jako reakcji na stwierdzone naruszenie obowiązków pracowniczych. Nie jest zatem tak, że pracodawca ma obowiązek ukarania karą porządkową każdego pracownika, który dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawca w tym zakresie legitymuje się pełną swobodą, w szczególności zaś w razie ukarania konkretnego pracownika nie jest zobligowany do wymierzenia kary porządkowej innemu pracownikowi, który również dopuścił się innego czy nawet tożsamego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zasadność i zgodność z prawem decyzji pracodawcy o ukaraniu karą porządkową podlega kontroli sądu, albowiem pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy, z którego może swobodnie skorzystać. Taka sytuacja miała miejsce w niniejszej sprawie i powódka z tego uprawnienia skorzystała, z pozytywnym dla siebie skutkiem. Sąd Rejonowy w Sandomierzu wyrokiem z dnia 20 czerwca 2013r. w sprawie sygn. akt IV P 8/13 uchylił karę porządkową upomnienia wymierzoną powódce, zaś pracodawca podporządkował się rozstrzygnięciu i zastosował się do jego skutków prawnych, albowiem usunął informację o ukaraniu z akt osobowych powódki. Zaznaczyć należy, że uchylenie decyzji pracodawcy o ukaraniu karą porządkową przez sąd pracy „samo z siebie" nie dowodzi stosowania mobbingu wobec ukaranego pracownika. Pojęcie mobbingu nie obejmuje, bowiem tych zachowań pracodawcy, jakie są dozwolone prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. /OSA w G. z 4 lipca 2013r., III APa 12/13, Lex nr 1369288/.W uzasadnieniu zapadłego orzeczenia Sądu Rejonowego w Sandomierzu, na które powołuje się powódka, zwrócono również uwagę na obiektywne nieprawidłowości w jej zachowaniu, stanowiące naruszenie obowiązków pracowniczych. Nieprawidłowości te polegały na złożeniu oświadczenia woli w imieniu gminy przy składaniu przedmiotowych zamówień na zakup sprzętu sportowego ze środków budżetowych przewidzianych na przeciwdziałanie alkoholizmowi. Sąd w uzasadnieniu orzeczenia w sprawie sygn. akt IV P 8/13 stwierdził, że powódka nie była umocowana do składania oświadczeń woli w imieniu gminy, wobec czego składając przedmiotowe zamówienia faktycznie dopuściła się naruszenia obowiązków pracowniczych. Przyczyną wymierzenia powódce kary porządkowej nie było jednak to uchybienie powódki, lecz inne zachowanie, polegające na „samowolnym rozdysponowaniu środków finansowych z komisji ds. rozwiązywania problemów alkoholowych bez uprzedniego uzgodnienia z tą komisją". Tego zaś rodzaju naruszeń obowiązków pracowniczych, jakie zostały wskazane w oświadczeniu pracodawcy, powódka nie dopuściła się, zaś Sąd oceniając zasadność decyzji o ukaraniu karą porządkową jest związany treścią zarzutu zawartego w piśmie zawierającym oświadczenie o ukaraniu karą porządkową. Natomiast inne zachowania pracownika, nawet obiektywnie nieprawidłowe, które jednak nie zostały objęte treścią zarzutu nie podlegają uwzględnieniu przy ocenie zasadności decyzji o ukaraniu karą porządkową, zatem ukarania powódki karą porządkową, nie można potraktować jako przejawu mobbingu w rozumieniu art.
Sąd Rejonowy podkreślił, że nawet ewentualna błędna ocena stanu rzeczy dokonana przez pracodawcę i w konsekwencji niesłuszne ukaranie pracownika również samo w sobie nie świadczy o mobbingu. Do stwierdzenia mobbingu konieczne jest ustalenie, że zachowanie miało charakter powtarzalny i było celowo powzięte na szkodę pracownika tj. z zamiarem bezpośrednim i kierunkowym. /OSA we W. z dnia 8 marca 2012r., III APa 33/11, Lex nr 1238702/. Jako mobbingu w rozumieniu art.
nie można również potraktować, w ocenie Sądu Rejonowego, nieprzyznania powódce nagrody rocznej w 2012r., które to świadczenie otrzymali pozostali pracownicy (...). Nagroda ma charakter uznaniowy, zależny od woli pracodawcy zaś pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przyznanie tego świadczenia. Sama okoliczność, że nagrodę otrzymali inni pracownicy nie świadczy jeszcze o niesprawiedliwym traktowaniu powódki, albowiem przedmiotowe świadczenie - ze swej nazwy - przyznaje się za wybitne osiągnięcia, nie zaś za normalną pracę i zwykłe wykonywanie swoich obowiązków. Takie też zresztą przesłanki przyznania przedmiotowego świadczenia zostały określone w § 11 ust. 4 regulaminu wynagradzania, zgodnie z którym nagroda może być przyznana pracownikowi za szczególne osiągnięcia w pracy zarobkowej, przejawianie inicjatywy w pracy, podnoszenie jej wydajności i jakości. Powódka domagając się nagrody i podnosząc zarzut stosowania wobec niej praktyk mobbingowych, nie wskazała jednocześnie na żadne szczególne okoliczności, które w obiektywnej ocenie, uzasadniałby przyznanie przedmiotowego świadczenia zaś podnoszone przez nią argumenty, że „tak zawsze było" oraz, że „inni pracownicy również otrzymali nagrody" są absolutnie niewystarczające. Nie stanowią również mobbingu zachowania polegające na przedstawieniu propozycji zmiany stanowiska pracy, albowiem pracodawca ma prawo swobodnego doboru pracowników oraz określenia zakresu ich obowiązków. Sam fakt, że powódka przez cały okres swojego zatrudnienia w pozwanym Urzędzie świadczyła pracę na jednym stanowisku pracy nie oznacza, że zmiany w tym zakresie, są niedopuszczalne. Wręcz przeciwnie, zmiany takie są dopuszczalne i mogą skutkować nawet pogorszeniem położenia pracownika. Kodeks pracy dopuszcza możliwość wprowadzania niekorzystnych zmian do stosunku pracy pracowników i to w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, skoro przewiduje instytucję wypowiedzenia zmieniającego. Również zmiany w organizacji pracy i w zakresie obowiązków powódki nie dowodzą stosowania wobec niej praktyk mobbingowych w rozumieniu art. 94 § 2 k.p. Pracodawca ma prawo wprowadzać zmiany w organizacji procesu świadczenia pracy zaś zasadność i celowość wprowadzonych modyfikacji nie podlega kontroli sądowej. Zmiany te mogą być obiektywnie niekorzystne dla pracownika, mogą zmuszać go do zwiększonego wysiłku, aby sprostać nowym wymaganiom niemniej jednak są to normalne, naturalne konsekwencje wprowadzonych zmian, które absolutnie nie noszą znamion mobbingu. Skutki zmian dokonywanych w pozwanym Urzędzie spowodowanych procesem informatyzacji prowadzonym na obszarze całego kraju, nie dotknęły tylko i wyłącznie powódki, lecz wszystkich pracowników. Fakt ten jednoznacznie wynika z zeznań pracowników (...); przyznała go również i sama powódka skoro zeznała, że „nie twierdzi, że wójt specjalnie do urzędu wprowadza nowe programy komputerowe. Te programy są wprowadzane odgórnie, bo wygraliśmy projekt i otrzymaliśmy pieniądze." Nie stanowią mobbingu zmiany w sposobie doręczania korespondencji pracownikom (...) oraz dokonywania zakupów materiałów biurowych. Przedmiotowe zamiany zostały wprowadzone w okresie nieobecności powódki w pracy spowodowanej korzystaniem przez nią ze zwolnienia lekarskiego i już z tego względu nie można ich potraktować jako skierowanych personalnie przeciwko niej i podjętych w celu izolowania jej oraz wyeliminowania z grupy pracowników. Pracodawca nie zabronił powódce rozmów i kontaktów z innymi pracownikami, powódka przyznała, że pracownicy odnoszą do niej tak jak wcześniej, zaś ich relacje nie uległy żadnym niekorzystnym zmianom. Zupełnie natomiast naturalnym jest, że w godzinach pracy, powódka powinna pozostawać przede wszystkim w wyznaczonym miejscu świadczenia pracy i wykonywania obowiązków, objętych zakresem czynności. Faktyczne ograniczenie zakresu możliwości swobodnego poruszania się po budynku zakładu pracy w czasie pracy jak również wyjścia z zakładu pracy poprzez wprowadzenie opisanych powyżej zmian, absolutnie nie świadczy o mobbingu i zamiarze izolowania powódki z grupy pracowników, lecz miało na celu ułatwienie jej pracy poprzez faktyczne zmniejszenie zakresu czynności koniecznych do wykonania jej obowiązków. Sąd Rejonowy zauważył, że powódka skarżyła się na nadmiar obowiązków i brak czasu na wykonanie ich wszystkich, wobec czego wprowadzone zmiany są dla niej obiektywnie korzystne, skoro nie musi już tracić czasu ani na rozniesienie korespondencji po budynku (...) ani na wyjazdy po zakupy materiałów biurowych. Wprowadzone zmiany nie skutkują również utratą kontaktu z pozostałymi pracownikami, skoro wszyscy oni muszą fizycznie stawić się u powódki, aby odebrać adresowaną do nich korespondencję. Jako przejawu mobbingu stosowanego wobec powódki nie można również potraktować pozbawienia jej członkostwa w gminnej komisji ds. przeciwdziałania alkoholizmowi oraz zaniechania zawarcia z nią umowy cywilnoprawnej na obsługę administracyjną tego podmiotu. Z samego bowiem faktu, że powódka od momentu pierwotnego ukonstytuowania się komisji, była jej członkiem i wykonywała zadania związane z obsługą administracyjną tego podmiotu, nie wynika niedopuszczalność wprowadzenia zmian w tym zakresie. Z.ny te zresztą były konieczne w okolicznościach niniejszej sprawy, albowiem zauważyć należy, że powódka od 2 stycznia do 8 kwietnia 2013r. była nieobecna w pracy i korzystała ze zwolnienia lekarskiego. Zdanie Sądu Rejonowego powódka nie może oczekiwać, że pracodawca będzie się wstrzymywał z obsadą personalną komisji oraz zawarciem umowy na obsługę tego podmiotu, skoro podjęcie takich działań wymuszały przepisy ustawy z dnia 26 października 1982r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie bowiem z art. 4 ! ust.4 wskazanej ustawy powołanie tego rodzaju podmiotu jest obowiązkiem ustawowym wójta gminy. Powódka nie może również oczekiwać, że po jej powrocie ze zwolnienia lekarskiego zostanie przywrócony poprzedni stan rzeczy, jeżeli brak było ku temu obiektywnej potrzeby, skoro zarówno komisja w odnowionym składzie jak i pracownik, któremu powierzono obsługę administracyjną tego podmiotu, prawidłowo wywiązywali się ze swoich zadań. Nie stanowi również mobbingu zlecenie powódce skanowania poczty. Konieczność wykonywania takiej czynności była konsekwencją realizacji procesu informatyzacji pozwanego (...). Jeżeli zaś obowiązkiem powódki - jak wynika z jej zakresu czynności na stanowisku inspektora ds. działalności gospodarczej, technicznej i kancelaryjnej - było rejestrowanie i rozdział przychodzącej korespondencji to jest oczywistym, że wraz z unowocześnianiem procesu świadczenia pracy, zakres jej obowiązków ulegnie zmianie w ten sposób, że będzie ona zobowiązana do prowadzenia właściwych rejestrów w formie elektronicznej. Zmiana sposobu rejestrowania przychodzącej korespondencji nie ma przy tym nic wspólnego ze zmianą warunków pracy i płacy, uzasadniającą stosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Do zakresu obowiązków powódki należało rejestrowanie poczty i powódka winna liczyć się z tym, że postęp technologiczny wymusi zmiany w dotychczasowym sposobie wykonywania tej czynności. Zlecenie skanowania poczty nie można traktować jako nadmiernego obciążenia powódki dodatkowymi obowiązkami, skoro jednocześnie wprowadzono takie zmiany w organizacji pracy w zakresie rozprowadzania korespondencji wśród pracowników (...) oraz dokonywania zakupów materiałów biurowych, których skutkiem było wymierne zmniejszenie ilości czasu koniecznego do wykonania dotychczasowych obowiązków. W nowej organizacji sposobu świadczenia pracy, wyeliminowana została konieczność opuszczania przez powódkę jej stanowiska pracy orz zakładu pracy w celu rozniesienia korespondencji czy dokonania zakupów. Telefoniczne poinformowanie pracowników o konieczności odbioru pocztyoraz telefoniczne złożenie zamówienia zajmuje zaś bez porównania mniej czasu nie osobiste roznoszenie korespondencji po budynku (...) oraz dokonywanie zakupów w sklepach i hurtowniach.Sąd Rejonowy zauważył nadto, że powódka nie została pozostawiona sama sobie, albowiem proces zmian w systemie rejestracji poczty był wprowadzany stopniowo. Powódka miała również zapewnioną pomoc ze strony informatyka, zaś program który miała obsługiwać nie był zbytnio skomplikowany, skoro jego obsługa nie nastręczała żadnych trudności pracownikom, którzy w zastępstwie wykonywali czynności w sekretariacie. Z zeznań świadek A. M. wynika, że obowiązek skanowania poczty nie przekraczał możliwości jednego pracownika skoro czas konieczny do wykonania tej czynności, przy znacznej liczbie przychodzącej korespondencji wynosił maksymalnie 2 godziny. Nie stanowi również mobbingu podwyżka wynagrodzenia zasadniczego powódki o kwotę 20 zł. Pracodawca ma swobodę w ustaleniu wysokości wynagrodzenia pracownika w graniach określonych w przepisie art. 78§ l k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie zasadnicze powódki - jeszcze przed przedmiotową podwyżką - było jednym z wyższych, albowiem wyższa płaca przysługiwała tylko 5 innym pracownikom zatrudnionym na samodzielnych i kierowniczych stanowiskach; m.in. wójta gminy, sekretarza gminy, kierownika urzędu Stanu Cywilnego oraz skarbnika. Faktem jest, że podwyżki jakie miały miejsce w październiku 2013r. były stosunkowo wysokie, albowiem wynosiły od 150 do nawet 400 zł niemniej jednak brak przyznania podwyżki w wysokości porównywalnej z kwotami przyznanymi innym pracownikom, nie dowodzi stosowania mobbingu ani nierównego traktowania powódki. Powódka w 2013r. była nieobecna w pracy przez okres 151 dni, albowiem korzystała ze zwolnienia lekarskiego najpierw w okresie od 2 stycznia do 8 kwietnia 2013r. zaś następnie od 9 listopada 2013r. aż do końca tego roku. Powódka korzystała ze zwolnienia lekarskiego również w 2014r. i na dzień orzekania w niniejszej sprawie jej okres nieobecności w bieżącym roku zamknął się w liczbie 146 dni. Nie można zaś oczekiwać od pracodawcy, aby w jednakowy sposób traktował pracownika dyspozycyjnego i pracownika, który tą cechą się nie legitymuje. Sąd Rejonowy zauważył także, że nie wszyscy pracownicy pozwanego (...) otrzymali podwyżki wynagrodzenia, albowiem wynagrodzenie jednej osoby faktycznie nie uległo zmianie /S. K./ zaś innej pracownicy - E. M. - podwyższono wynagrodzenie o identyczną kwotę jak powódce, przy czym zauważyć należy, że ta pracownica znajdowała się w podobnej sytuacji jak powódka, albowiem również korzystała z długotrwałego zwolnienia lekarskiego. Sąd Rejonowy podkreślił, że wynagrodzenie zasadnicze powódki w porównaniu z wynagrodzeniami zasadniczymi innych pracowników - już po dokonanej podwyżce - nadal plasuje się w kategorii wynagrodzeń wyższych skoro wyższe wynagrodzenie zasadnicze, przysługuje zaledwie 12 osobom z czego 5 zatrudnionym na stanowiskach samodzielnych. Nie można pominąć i tego, że różnice w wysokości wynagrodzeń zasadniczych przysługujących trzem pracownikom, zatrudnionym na stanowiskach porównywalnych ze stanowiskiem pracy powódki nie odbiegają znacznie od wysokości jej wynagrodzenia zasadniczego, skoro zamykają się w kwotach od 50 do 150 zł. Nadto widełki wysokości wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku inspektora w regulaminie wynagradzania obowiązującym w pozwanym Urzędzie, zostały określone w zakresie od XII do XVI kategorii zaszeregowania zaś wynagrodzenie zasadnicze powódki, zarówno na dotychczasowym jak i na nowym stanowisku zostało określone w górnej granicy widełek tj. w XV kategorii zaszeregowania i to w sytuacji, gdy powódka nie spełnia wymogu posiadania wyższego wykształcenia, koniecznego do zatrudnienia na stanowisku inspektora. Nie stanowi również mobbingu czynienie przez wójta pod adresem powódki uwag co do jej zachowania, albowiem z jej zeznań wynika, że taka sytuacja miała miejsce zaledwie dwa razy, przy czym powódka były adresatką tych uwag tylko jeden raz. Pierwszy incydent, o którym była mowa już w pozwie, mający polegać na słownym zganieniu powódki w obecności interesantów i innych pracowników gminy, w jej zeznaniach przedstawia się już zgoła inaczej. Z relacji powódki wynika, że wójt miał wyrażać pretensje wobec wszystkich pracowników gminy, zarzucając im, że „on tu nie ma nic do powiedzenia, bo pracownicy wszystko za niego robią." Powódka nie była, zatem jedyną adresatką pretensji wójta albowiem te wyrzuty - skądinąd o zaskakującej treści - dotyczyły wszystkich pracowników. Odnośnie natomiast ironicznej wypowiedzi skierowanej przez wójta do powódki w dniu 8 października 2013r. uwzględnić należy, że padła ona po niespodziewanej wizycie ekipy telewizji (...) i nagłośnieniu informacji o rzekomym stosowaniu w pozwanym Urzędzie, praktyk mobbingowych w lokalnych gazetach. W tej zaś sytuacji ironiczne, a nawet złośliwe skomentowanie zachowania powódki nie może, w ocenie Sądu Rejonowego, zaskakiwać, albowiem jest to naturalna reakcja na taką sytuację i nie można jej potraktować w kategoriach mobbingu w rozumieniu art.
Znamionom mobbingu nie odpowiada również zainstalowanie kamery w miejscu świadczenia pracy przez powódkę i zaniechania poinformowania jej o tym fakcie. Przedmiotowe zachowanie - w ocenie Sądu - nie powinno mieć miejsca w instytucji samorządowej, albowiem rejestrowanie i utrwalanie wizerunki powódki - bez jej zgody - godzi w jej dobra osobiste. Tłumaczenia zaprezentowane przez wójta gminy oraz sekretarz gminy, że chodziło tylko o zapewnienie bezpieczeństwa pracowników brzmią niewiarygodnie, zwłaszcza jeżeli uwzględni się, iż przedmiotowa kamera po jej zdemontowaniu, nie została zainstalowana z powrotem mimo tego, że w toczącym się postępowaniu przygotowawczym stwierdzono brak znamion przestępstwa w zachowaniu wójta gminy. Gdyby względy bezpieczeństwa były jedyną bądź przynajmniej jedną z przyczyn zamontowania kamery to zasadnie należałoby się spodziewać, że niezwłocznie po zwrocie sprzętu z policji, zostanie ponownie zainstalowana. Tak się jednak nie stało, albowiem z zeznań K. T.
Powódka od 2 stycznia 2013r. korzystała ze zwolnienia lekarskiego zaś do tej daty miały miejsce tylko dwa rzekomo mobbingowe zachowania przełożonych polegające na ukaraniu karą porządkową w dniu 18 grudnia 2012r. oraz poleceniu skanowania poczty w dniu 2 stycznia 2013r. Te natomiast działania, które w przekonaniu powódki stanowiły mobbing, a mianowicie zmiany w organizacji pracy, w składzie gminnej komisji ds. przeciwdziałania alkoholizmowi, powierzenie innej osobie obsługi administracyjnej tego podmiotu czy nawet zainstalowanie kamery w jej miejscu świadczenia pracy miały miejsce w okresie jej nieobecności w pracy, stąd też nie można przyjąć, aby były personalnie skierowane przeciwko niej bądź jej bezpośrednio dotyczyły. Powódka odczuła skutki tych zmian niemniej jednak skutki nie są tożsame z działaniami czy zachowaniami, o których mowa w przepisie art.
Z powołanego przepisu wynika zaś jednoznacznie, że pracownik ma być podmiotem działań i zachowań noszących znamiona mobbingu, albowiem mają go one bezpośrednio dotyczyć lub być skierowane przeciwko niemu. Natomiast po powrocie powódki ze zwolnienia lekarskiego w dniu 8 kwietnia 2013r., działania podjęte w stosunku do niej wyczerpały się w niespełna dwóch zachowaniach, stanowiących w przekonaniu powódki przejaw mobbingu, a mianowicie ironicznym skomentowaniu jej zachowania przez wójta gminy w dniu 8 października 2013r. oraz przedstawieniu jej propozycji zawarcia porozumienia zmieniającego w zakresie stanowiska pracy połączonego z przyznaniem jej podwyżki w wysokości 20 zł w dniu 26 listopada 2013r. Zaznaczyć należy przy tym, że zadania przewidziane na nowym stanowisku pracy powódki nie stanowiły dla niej nowości, albowiem w pewnym zakresie pokrywały się z jej obowiązkami na dotychczasowym stanowisku pracy. Dotyczy to zwłaszcza zadań z zakresu działalności gospodarczej, organizacji pracy oraz wydawania zezwoleń na sprzedaż alkoholu. Nie jest zatem tak, aby zadania przewidziane dla powódki na nowym stanowisku pracy przerastały jej możliwości i kwalifikacje, co więcej z zeznań świadka C. K. wynika, że nie pozostawiono jej „samej sobie", albowiem świadek proponował jej pomoc i odnosił się do niej życzliwie. Powódka ostatecznie jednak nie rozpoczęła pracy na nowym stanowisku zaś przyczyną tego stanu rzeczy - jak wynika z jej zeznań - była obawa przed koniecznością posługiwania się nieznanym programem komputerowym przy realizacji tych obowiązków. Jednoznacznie wynika to z relacji powódki, która przecież zeznała , że ,ja w pracy boję się nowego programu. Nie znam tego programu, boję się żeby coś nie wyczyścili" /k.445/Sąd Rejonowy zauważył, że powódka nawet nie podjęła próby zmierzenia się z nowymi zadaniami, skoro w krótkim czasie po przedstawieniu jej propozycji zmiany stanowiska pracy, korzystała najpierw z urlopu wypoczynkowego od 9 do 20 grudnia 2013r. zaś następnie ze zwolnienia lekarskiego w okresie od 23 grudnia 2013r. do 26 kwietnia 2014r. Nie można pominąć i tego, że również inni pracownicy pozwanego (...) byli zmuszeni sprostać nowym wymaganiom i nauczyć się obsługi programów komputerowych zaś powódka nie może oczekiwać wyjątkowego traktowania. Sąd Rejonowy wskazał, że radykalne zmiany w procesie organizacji pracy mogą być dotkliwie odczuwane przez pracownika i mogą nawet niekorzystnie odbić się na jego zdrowiu niemniej jednak nie można ich zabronić pracodawcy, albowiem do wyłącznych kompetencji tego podmiotu należy ustalanie organizacji pracy. Sama zaś tylko niekorzystna atmosfera w miejscu pracy oraz występowanie sytuacji stresowych, sprzyjających konfliktom, oraz okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka nie stanowi mobbingu. Należy zaś odróżnić rozstrój zdrowia wywołany przez mobbing, którego wystąpienie uzasadnia roszczenie o zadośćuczynienie w oparciu o art.
od rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą. /vide: OSN z 10 października 2012r., II PK 68/12, Lex nr 1311386/ Tak zaś sytuacja - w ocenie Sądu -wystąpiła w niniejszej sprawie, albowiem z zeznań powódki jednoznacznie wynika, że źródłem jej obaw i lęków są zmiany wprowadzone w pozwanym Urzędzie. O.ność tę potwierdzają również zeznania świadka G. B.
oznacza bowiem ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracow-nikowi./vide: OSA we W. z 8 marca 2012r., III APa 33/11, Lex nr 1238702, OSN z dnia 10 października 2012r., II PK 68/12, Lex nr 1311386/ Nie stanowi natomiast mobbingu jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika. Zachowanie to może wywołać u pracownika złe samopoczucie niemniej jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę, może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji. Natomiast ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. /OSA w G. z 5 lipca 2013r., III APa 10/13A). Sąd Rejonowy podniósł także, że aby określone działania lub zachowania mobbera mogły zostać zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo mieć na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie. Te natomiast działania jakie wskazywała powódka w swoich zeznaniach - w obiektywniej ocenie - są niezdatne do wywołania takiego skutku. Nie ma bowiem niczego poniżającego czy ośmieszającego w propozycji zmiany stanowiska pracy na inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika, konieczności wykonania poleceń służbowych oraz podporządkowania się zmianom w organizacji pracy i dostosowaniu się do nowych wymagań. Subiektywne odczucia powódki co do takiego charakteru podejmowanych działań i zachowań są niewystarczające dla obciążenia pracodawcy odpowiedzialnością mobbingową, albowiem ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Natomiast badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią j ej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. /OSA w P. z 19 kwietnia 2012r., III APa 3/12, Lex nr 1213849/. Samo zatem przeświadczenie powódki o stosowaniu wobec niedozwolonych praktyk i towarzyszące mu głębokie subiektywne poczucie pokrzywdzenia, nie stanowi podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej pracodawcy. W ocenie Sądu Rejonowego w materiale dowodowym zgromadzonym w niniejszej sprawie, brak jest podstaw do przyjęcia że powódka była obiektem oddziaływania, które wedle obiektywnej miary, odpowiadało znamionom przewidzianym w art.
i było zdatne do wywołania skutków przewidzianych w powołanym przepisie. Skoro zaś brak jest podstaw do uznania, że pracownik był obiektem zachowań o charakterze mobbingu ze strony pracodawcy to słusznym jest oddalenie wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego lekarza dla ustalenia, czy istnieje związek przyczynowy między stanem zdrowia pracownika a sugerowanym przez niego negatywnym zacho-waniem pracodawcy. /OSA w K. z 20 października 2006r., III APa 39/06, (...). Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka zaskarżając wyrok w całości zarzucając mu: 1. sprzeczność istotnych ustaleń sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, która miała wpływ na treść orzeczenia, skutkująca oddaleniem powództwa, podczas gdy z przeprowadzonych w sprawie dowodów wynika, że powódka wykazana wszystkie przesłanki mobbingu określone w art.
2. naruszenie przepisów postępowania, tj.: a) art. 233 § l k.p.c., poprzez: • przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, polegające na dowolnej i jednostronnej ocenie dowodów, a to zeznań świadków i zeznań powódki, przyznaniu wiarygodności zeznaniom świadków zawnioskowanych przez pozwaną pomimo, że w treści tych zeznań pojawia się wiele istotnych sprzeczności wynikających z osobistego i bezpośredniego zainteresowania ww. osób wynikiem postępowania, • pominięcie okoliczności wynikających z zeznań świadków: M. T.
k.p. obejmuje nie tylko działania bezpośrednio przez prawo zabronione, lecz także te, które mieszczą się w granicach uprawnień pracodawcy, jako strony stosunku pracy, np. prawa wydawania poleceń, o ile pracodawca lub osoby go reprezentujące nadużywają przysługujących im uprawnień (w tym, w celu prześladowania pracowników). W ocenie powódki wszystkie znamiona mobbignu zostały przez pozwanego wypełnione. Dowody przeprowadzone przez Sąd tylko tą tezę potwierdzają. Działania pracodawcy wobec I. P. nie tylko ewidentnie skierowane są tylko i wyłącznie wobec jej osoby ,ale również mają charakter nękania i zastraszania. Działania te mają też charakter systematyczny, bowiem ani fakt odwołania się pozwanej do sądu od kary porządkowej nie przystopował wójta w jego działaniach a wręcz przeciwnie, jedynie spowodowało to wzrost zachowań skierowanych wobec powódki - instalacja kamery, próby zmiany stanowiska pracy, uporczywe wzywanie do wyjaśnień spraw związanych z odbiorem korespondencji itp.Początek problemów powódki wiązał się z zastosowaniem przez pracodawcę kary porządkowej upomnienia (w grudnia 2012 r. ). Skarżąca zgodziła się z Sądem pierwszej instancji, że pracodawca ma pełną swobodę w karaniu (bądź nie) danego pracownika. Wskazała jednak, że wójt pozwanej zupełnie dowolnie oraz wybiórczo interpretuje przepisy kodeksu pracy w zakresie karania karami porządkowymi. Dowodem na powyższe jest wydruk wystąpienia pokontrolnego Regionalnej Izby Obrachunkowej nr WK-60.23. (...).2013 z dnia 23 lipca 2013 r. Z powyższego dokumentu wynika, iż w okresie objętym kontrolą (t.j. 01.01.2011 r.- 21.06.2013 r.) wydatkowane środki publiczne ujęte w budżecie gminy na łączną kwotę 26.924,98 zł na cele nie mieszczące się w katalogu wydatków, które mogą być realizowane z budżetu gminy. Wydatków tych dokonywali zarówno wójt pozwanej K. T.
Niezależnie od tego należy jednak zauważyć, że zeznania powołanych w apelacji świadków zawnioskowanych przez stronę powodową: J. O., M. P., W. S., L. N., K. J. i A. K. w istocie nie wnoszą do sprawy niczego istotnego. Zeznania tych świadków oparte były na informacjach uzyskanych od powódki. Świadkowie ci nie współpracowali bezpośrednio z powódką oraz wójtem K. T.
Zgodnie bowiem z art.
k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z definicji zawartej w art.
wynika zatem, że mobbing to zachowania: 1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, 2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, 5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321, wyrok SN z dnia 11 lutego 2014 r. I PK 165/13). Należy jednocześnie podkreślić, że samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstwą do uznania, że rzeczywiście on występuje. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby która uważa, że znęca się nad nią przełożony, nie może stanowić podstawy ustalania odpowiedzialności za mobbing ( wyrok SN z 7 maja 2009 r. III PK 2/09). Ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszenie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby. Należy podzielić podgląd, że charakter mobbingu mogą mieć również zachowania niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów, polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Muszą to być jednak zachowania naganne, nie mające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Zachowania określone przez powódkę jako mobbing niewątpliwie były zgodne prawem, nie można również uznać, aby były one sprzeczne z zasadmi współżycia społecznego lub naganne moralnie. Słusznie Sąd Rejonowy podniósł, że ukaranie pracownika karą porządkową mieści się w katalogu suwerennych kompetencji pracodawcy, który może wymierzyć pracownikowi określoną karę lub zrezygnować z jej wymierzenia. Okoliczność uchylenia takiej kary wyrokiem Sądu nie dowodzi stosowania wobec powódki mobbingu. Powołany w apelacji dokument w postaci wystąpienia pokontrolnego Regionalnej Izby Obrachunkowej z dnia 23 lipca 2013 roku w żadnym wypadku nie świadczy o tym, że ukaranie powódki karą porządkową stanowiło przejaw mobbingu. Nie można bowiem przyjąć, że ukaranie powódki karą porządkową za rozdysponowanie środków z budżetu gminy stanowiło przejaw mobbingu wyłącznie dlatego, że wobec innych pracowników kary takie nie były stosowane, przede wszystkim z tego względu, że nie były to sytuacje analogiczne. Nadto zgodnie z art. 111 k.p. przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszonych przez pracownika obowiązków, stopień jego winy i dotychczasowy stosunek do pracy, a zatem istotne są elementy indywidualne. Podkreślić należy, że pomimo uchylenia kary porządkowej wyrokiem Sądu Rejonowego w Sandomierzu z dnia 20 czerwca 2013 roku w sprawie IVP 8/13, w uzasadnieniu tego wyroku Sąd Rejonowy wskazał na obiektywne nieprawidłowości w zachowaniu powódki stanowiące naruszenie obowiązków pracowniczych. Przyczyną zaś uchylenia kary porządkowej było ustalenie przez ten Sąd, że powódka nie posiadając uprawnień złożyła zamówienie na sprzęt sportowy, nie mogała natomiast rozdysponować środków na ten cel, gdyż ostateczną decyzję mógł podjąć jedynie wójt gminy. Przyjmując zatem, że ostatecznie powódka została niesłusznie ukarana karą porządkową to należy zauważyć, że wymierzając tą karę pozwana nie miała na celu nękania czy też zastraszenia powódki, ale kara ta wynikała z negatywnej oceny zachowania powódki do której wójt pozwanej jednostki był uprawniony. Wbrew twierdzeniom skarżącej brak jest podstaw do uznania, że zainastalowanie kamery bez uprzedniego powiadomienia o tym powódki wypełnia znamiona mobbingu. Przede wszystkim, jak zostało wyżej wskazane, ustawowe cechy mobbingu określone w definicji zawartej w art.
które pozwalałaby uznać, że zachowanie to wypełniało znamiona mobbingu. Nie polegało ono bowiem na nękaniu ani na zastraszaniu podległej pracownicy tym bardziej, że o zamontowaniu kamery powódka nie wiedziała, zaś niezwłocznie po powzięciu przez nią inforamcji o zamontowaniu kamery powiadomiła ona szereg instytucji, w tym policję na skutek czego kamera ta została zdjęta. Nie można również uznać takiego zachowania za bezprawne. Kamera ta została bowiem zamontowana w pomieszczeniu ogólnodostępnym – sekretariacie z którego korzystali również inni pracownicy, a nie wyłącznie powódka. Zainstalowanie kamery w takim miejscu jest niewątpliwie dopuszczalne, powinno być jednak poprzedzone informacją skierowaną do pracowników w tym przedmiocie. Z materiału dowodowego wynika natomiast, że część pracowników, w tym powódka, dowiedziała się o tym już po zainstalowniu kamery. Brak powiadomienia pracowników, w tym powódki nie może jednak sam w sobie świadczyć o bezprawności zachowania pracodawcy. Należy również zauważyć, że pozwany pracodawca zarządzeniem z dnia 15 lipca 2013 roku wprowadził Kodeks Etyki (...) Urzędu Gminy zgodnie z którym, dopuszczono możliwość instalowania kamer oraz uregulowano kwestie z tym związane ( k. 107-118). Również pozostałe zachowania wskazywane przez powódkę jako mobbing w postaci m.in. nieprzyznania jej nagrody rocznej za 2012 rok, zmian w zakresie obowiązków, pozbawienia członkowstwa w gminnej komisji ds. rozwiązywania problemów alkoholowych, zmian organizacyjnych w zaresie dotychczasowego stanowiska pracy, nie mogą w ocenie Sądu Okręgowego świadczyć o stosowaniu wobec niej mobbingu. Wskazane wyżej zachowania niewątpliwie były dozwolone prawem, nie można jednocześnie uznać ich za przejaw nękania czy też zastraszania pracownika. Należy podkreślić, że K. T.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikajce z nadmiernej wrażliwości pracownika ( por. wyrok Sądu A. z dnia w sprawie II APa 29/12). W sprawie niniejszej powódka zaś nie tylko nadal pracuje, ale też domaga się powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko na którym pełniła obowiązki m. in. sekretarki wójta, czego dowodem jest pismo powódki (k. 485). Bezpodstawne są również zawarte w uzasadnieniu apelacji twierdzenia,co do niewspółmierności podwyżki jaką otrzymała powódka w prównaniu z innymi pracownikami, w sytuacji w której, zdaniem powódki, jedynie wójt takiej podwyżki nie otrzymał, bowiem decyzję w jego przypadku mogła podjąć wyłącznie rada gminy. Skarżąca w żaden sposób nie podważyła ustaleń Sądu Rejonowego z których wynika, że nie wszyscy pracownicy pozwanego (...) otrzymali podwyżki wynagrodzenia, albowiem wynagrodzenie jednej osoby faktycznie nie uległo zmianie /S. K./ zaś innej pracownicy - E. M. - podwyższono wynagrodzenie o identyczną kwotę jak powódce, przy czym ta pracownica znajdowała się w podobnej sytuacji jak powódka, albowiem również korzystała z długotrwałego zwolnienia lekarskiego. Sąd Rejonowy podkreślił, że wynagrodzenie zasadnicze powódki w porównaniu z wynagrodzeniami zasadniczymi innych pracowników - już po dokonanej podwyżce - nadal plasuje się w kategorii wynagrodzeń wyższych skoro wyższe wynagrodzenie zasadnicze, przysługuje zaledwie 12 osobom z czego 5 zatrudnionym na stanowiskach samodzielnych.Sąd Rejonowy zwrócił także uwagę, że różnice w wysokości wynagrodzeń zasadniczych przysługujących trzem pracownikom, zatrudnionym na stanowiskach porównywalnych ze stanowiskiem pracy powódki nie odbiegają znacznie od wysokości jej wynagrodzenia zasadniczego, skoro zamykają się w kwotach od 50 do 150 zł. Nadto widełki wysokości wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku inspektora w regulaminie wynagradzania obowiązującym w pozwanym Urzędzie, zostały określone w zakresie od XII do XVI kategorii zaszeregowania zaś wynagrodzenie zasadnicze powódki, zarówno na dotychczasowym jak i na nowym stanowisku zostało określone w górnej granicy widełek tj. w XV kategorii zaszeregowania i to w sytuacji, gdy powódka nie spełnia wymogu posiadania wyższego wykształcenia koniecznego do zatrudnienia na stanowisku inspektora. Zgodzić należy się zatem ze stanowiskiem Sądu pierwszej instancji, że żadna ze wskazanych przez skarżącą okoliczności nie może zostać zakwalifikowana jako mobbing w rozumieniu art.
Odnosząc się do zarzutu naruszenia przepisów prawa procesowego art. art. 227 k.p.c.w zw. z art. 217§l k.p.c oraz 278§1 k.p.c. poprzez odmowę przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego lekarza psychiatry, na okoliczność wykazania przez powódkę skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia wskazać należy, że jest on bezasadny. P. w przedmiotowej sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło, że wobec powódki stosowany był mobbing. Zgodnie zaś z art.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może domagać się od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Skoro zatem nie został spełniony warunek wskazany w tym przepisie ( istnienie mobbingu) to tym samym nie zachodziła potrzeba dopuszczenia dowodu z opinii biegłego lekarza celem ustalenia rozstroju zdrowia i związku tego rozstroju z mobbingiem, skoro nie został on stwierdzony. Dowód taki byłby bowiem przydany dopiero w sytuacji uznania , że zostały wykazane zachowania opisane w art.
co w przedmiotowej sprawie nie miało miejsca. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy na podstwie art. 385 k.p.c. oddalił apelację. O kosztach procesu orzeczono stosownie do art. 98§1 i 3 k.p.c. w zw. § 12 ust.1 pkt1 w zw. z § 6 pkt 5 w zw. z § 11 ust.1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu ( Dz. U. z 2013r. Nr 490).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.