Sygn. akt X P 253/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 10 grudnia 2014 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym skła
§ 2k.p.
ustawodawca zawarł legalną definicję mobbingu, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sprawcą mobbingu może być pracodawca będący osobą fizyczną, osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przełożeni lub inni pracownicy. Podkreślenia wymaga, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia” ( zob. wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07 oraz Wyrok SN, z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, Wyrok SN z dnia grudnia 2006 r., II PK 112/06). Cechą charakterystyczną mobbingu jest uporczywość lub długotrwałość działania sprawcy lub sprawców, która wymaga zindywidualizowanej oceny każdego wypadku, przy czym w doktrynie podkreśla się, że cecha mobbingu w postaci uporczywości lub długotrwałości działania sprawcy lub sprawców jest trudna do stwierdzenia, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu (zob. W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku [art.
k.p.], PiP 2004, z. 12, s. 68; M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4, s. 18). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
§ 2k.p.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art.
§ 2
i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (tak w komentarzu do art.
k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, wskazał, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Przepis art.
§ 2
dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing. Badanie i ocena wyłącznie subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić zatem podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Kwestia celowości działania sprawcy jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego sporna. W wyroku z dnia 5 października 2007 r. (sygn. II PK 31/2007) Sąd Najwyższy stwierdził, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art.
§ 2k.p.).
Jednakże w wyroku z dnia 7 maja 2009 r. III PK 2/09 Sąd Najwyższy wskazał, że uznanie określonego zachowania za mobbing art.
§ 2k.p.
nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
§ 2
k.p.” Sąd Rejonowy podziela stanowisko SSN Teresy Liszcz wyrażone w monografii Prawo pracy, L. N., W. 2011, str. 256), iż mobbing można określić w uproszczeniu jako długotrwałe znęcanie się psychiczne nad pracownikiem przez pracodawcę, przełożonego, innego pracownika lub klienta firmy, i stanowi on specyficzny przypadek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. W związku z tym doprecyzowanie przez doktrynę i orzecznictwo ustawowej definicji mobbingu winno zmierzać zdaniem Sądu Rejonowego w kierunku istnienia wymogu celowości działania sprawcy mobbingu. Ponieważ podmiotem stosującym mobbing może być zarówno pracodawca będący osobą fizyczną lub osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, jak i każdy pracownik, problem odpowiedzialności pracodawcy za szkody, których pracownik doznał wskutek mobbingu, jest złożony. Z istnienia obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie wynika to, że pracodawca ponosi absolutną odpowiedzialność prawną za działania mobbingowe w zakładzie pracy (tak w komentarzu do art.
k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI). Odpowiedzialność pracodawcy za doznaną przez pracownika krzywdę (szkodę niemajątkową) ma charakter absolutny. Zgodnie z art.
§ 3k.p.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik ma zatem roszczenie do pracodawcy o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w każdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezależnie od tego, czy zachodzą określone w przepisach kodeksu cywilnego przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy (zob. J. Skoczyński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2004, s. 416-417; D. Dörre-Nowak, Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, PiZS 2004, nr 11, s. 13). Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy (art.
§ 1k.p.).
Zgodnie z dorobkiem orzecznictwa, wykazanie przez pracodawcę, że przeciwdziałał mobbingowi, może stanowić podstawę wyłączenia jego odpowiedzialności odszkodowawczej. Jak stwierdził Sad Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. W treści skargi, która była badana przez Komsję Antymobbingową, Z. K.
(1)powoływała się na serię wydarzeń, które miały miejsce w pewnych okresach jej pracy w dziale kierowanym przez powoda. Z. K.
(1)w szczególności wskazywała na kserowanie jej zwolnień lekarskich, które były wystawiane na widok publiczny, nie udzielaniu zwolnień z pracy, narzucanie większej ilości pracy, zwracanie pism do poprawki. Zdaniem Sądu Rejonowego ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika jednak, że powód nie nękał Z. K.
(1), nie zastraszał jej, nie poniżał ani nie ośmieszał, a tym bardziej, by czynił to uporczywie lub trwale. Z treści skargi oraz zeznań świadka Z. K.
(1)wynika, iż główne zarzuty kierowane pod adresem powoda dotyczyły w gruncie rzeczy zastrzeżeń do wykonywanej przez nią pracy. Umowa o pracę jest umową wzajemnego zobowiązania, w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, natomiast pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia za świadczoną pracę (art. 22 § 1 k.p.). W ramach nawiązanego stosunku pracy zgodnie z art. 100 § 1 k.p., do podstawowych obowiązków pracownika należy wykonywać pracę sumienne i staranne oraz stosować się poleceń przełożonego. Trudno zatem doszukiwać się mobbingu w sytuacji kiedy pracownik jest słusznie pociągany do odpowiedzialności, subordynowany lub karany i w tym zakresie są mu wydawane polecenia służbowe wykonania nie tylko określonej pracy, ale również chociażby poprawiania popełnionych błędów. Za przejaw mobbingu nie może być utożsamiane chociażby oddelegowanie Z. K.
(2)do pracy w innych placówkach. Jak wynika z przeprowadzonego postępowania oddelegowanie wynikało z potrzeby pracodawcy i Z. K.
(1)nie była jedyną osobą oddelegowaną do pracy w innych placówkach, albowiem w tym czasie oddelegowanych było z działu powoda 16 osób. Natomiast z zeznań powoda wynika, iż decyzję o delegowaniu konkretnego pracownika do danej placówki podejmował dyrektor, powód natomiast wskazywał tylko osoby, które miały być delegowane. Również zeznania świadka J. J.
(1), nie potwierdzają tezy stawianej przez Z. K.
(1), choć wprawdzie świadek stwierdziła, iż o delegowaniu miały decydować kadry. Dodatkowo należy wskazać, na treść dowodów z dokumentów z których wynika, iż decyzję o delegowaniu pracowników do konkretnych placówek podejmował jednak dyrektor, a nie powód. Za nieprawdzie należy uznać twierdzenia Z. K.
(1)jakoby w skutek działania powoda musiała ona przenieść się do innego działu. Z akt osobowych wynika bowiem, iż w dniu 22 stycznia 2005 r. zwróciła się ona do dyrekcji strony pozwanej z podaniem o wyrażenie zgody na przeniesienie jej z działu ZOB do działu RTV, motywując to tym, iż pracownicy ZOB są i będą przenoszeni do urzędów pocztowych w systemie pracy dwuzmianowej, co będzie dla niej wielkim obciążeniem ponieważ wychowuje małoletnią córkę a jej mąż choruje na raka i również wymaga opieki. Wydaje się to tym bardziej prawdopodobne, albowiem w tym czasie miała ona kłopoty rodzinne. Zatem to względy rodzinne kierowały świadkiem Z. K.
(1)w podjęciu decyzji o przejściu do działu RTV, a nie rzekome praktyki powoda w stosunku do jej osoby. Nie potwierdziły się również zarzuty odnoszące się do kwestii urlopów. Z zeznań świadka J. J.
(1)wynika, iż plany urlopów są sporządzane w październiku, listopadzie każdego roku na następny rok i jeżeli pracownik wpisał w planie urlop i został on zaakceptowany przez kierownictwo, to jest on udzielany. Natomiast z zeznań powoda wynika, iż plany urlopów uzgadniane są z bezpośrednim przełożonym, a nie z nim. W toku postępowania nie zostało potwierdzone, ażeby powód nie miał wyrazić zgody Z. K.
(1)na wyjście z pracy piętnaście minut wcześniej, kiedy spieszyła się na pociąg wyjeżdżając na wakacje. Przede wszystkim sama Z. K.
(1)potwierdza fakt, iż zgodę taką otrzymała. Natomiast z zeznań powoda wynika, iż tego dnia nie było w pracy J. J.
(2), w związku z czym on musiał podjąć decyzję w tej sprawie, z tym że był to okres urlopowy, piątek i wielu osób nie było w pracy w związku z czym potrzebował czasu na udzielenie odpowiedzi. W momencie przejścia w 2009 r. działu RTV pod kierownictwo powoda, zauważył on, iż pracownicy tego działu nie stosują się do dyscypliny pracy i często opuszczają stanowiska pracy, w związku z czym podjął działania mające na celu zdyscyplinowanie pracowników. Należy wskazać, iż jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest między innymi przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Trudno zatem stawiać powodowi zarzuty w sytuacji, kiedy panujące rozluźnienie dyscypliny pracy mogło negatywnie wpływać na pracę kierowanych przez niego działów. Pracownikom działu RTV takie zdyscyplinowanie mogło się nie podobać, jednakże nie może być to odbierane jako przejaw mobbingu i Z. K.
(1), w tym zakresie nie była w żaden sposób odmiennie traktowana. Ponadto na uwagę zasługuje fakt, iż jak wynika z zeznań świadków, Z. K.
(1)była osobą palącą papierosy, przez co często opuszczała stanowisko pracy, a świadek J. J.
(1)stwierdziła, iż takich wyjść trwających około 10 minut mogło być około sześciu w ciągu dnia, co łącznie dawało około 1 godziny czasu pracy, w których nie świadczyła ona pracy. To z kolei logicznie rozumując niewątpliwie musiało ujemnie wpływać na fakt, iż Z. K.
(1)nie była w stanie w sposób terminowy wywiązać się z nałożonych na nią obowiązków. Jednocześnie świadek J. J.
(1)zeznała, iż nie zwracała uwagi Z. K.
(1), gdyż bała się ją denerwować. Zeznania świadka niejako w pewien sposób odwracają relacje panujące w dziale RTV albowiem bezpośrednia przełożona Z. K.
(1)nie tyle, że bała się jej zwrócić uwagę, to nawet sama dokonywała za nią np. korekty części sporządzanych przez nią pism. Również kwestia zarzutów związanych z protokołami z kontroli abonentów, nie daje żadnych podstaw do stwierdzenia mobbingu. Obowiązek sporządzania protokołów pismem drukowanym nie wynikał z „widzimisie” powoda, lecz z odgórnej decyzji strony pozwanej, co jednoznacznie wynika z instrukcji wydanej w tej sprawie w styczniu 2010 r. Natomiast to, że takie uwagi były kierowane przez powoda tylko do Z. K.
(1)wynikało tylko i wyłącznie z tego, iż nie chciała się ona podporządkować wymogom strony pozwanej, w zakresie sporządzania protokołu pismem drukowanym. Zastrzeżenia powoda nie miały na celu poniżenie, ani zastraszenie Z. K.
(1), tylko jej zdyscyplinowanie. Nie mogą być utożsamiane z przejawem mobbingu również okoliczności związane z redagowaniem pism przez Z. K.
(1). Pisma kierowane do abonentów miały być sporządzane zgodnie z technologią pisania pism, do czego powód, jak również pozostali kierownicy z innych regionów, został zobligowany pod koniec 2010 r. w trakcie jednej z narad zorganizowanych przez dyrektora (...) M. D.. Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, iż Z. K.
(1)w tym czasie przebywała akurat na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, jednakże w momencie powrotu do pracy została zapoznana z technologią pisania pism. Ponadto, stosowna dokumentacja została przesłana pracownikom na ich indywidualne skrzynki mailowe. Natomiast z zeznań świadków wynika, iż pisma były zwracane do poprawy wszystkim pracownikom bez wyjątku, a jak wynika z zeznań powoda pisma Z. K.
(1)były zwracane zazwyczaj z tego powodu, że nie odpisywała ona abonentom na poruszony przez nich temat. W zakresie kserowania zwolnień lekarskich i umieszczania ich razem z listami obecności, to świadek J. J.
(1)nie potwierdza faktów przytaczanych przez Z. K.
(1). Z zeznań świadka J. J.
(1)wynika, iż kserowała ona zwolnienia lekarskie wszystkich pracowników, a nie tylko Z. K.
(1)i trzymała je w wraz z listą obecności oraz wnioskami urlopowymi, co służyć jej miało sprawdzeniu, czy wszystko zgadza się na liście obecności. Jednocześnie świadek zeznała, iż powód nie wydawał jej polecenia, że kserokopie zwolnień lekarskich ma trzymać w teczce razem z listą obecności. Natomiast to, że jak twierdzi Z. K.
(1)tylko jej zwolnienia lekarskie były umieszczane w teczce może wynikać z faktu, iż przebywała na chorobowym przez dłuższy okres czasu, co może powodować właśnie błędne złudzenie, iż tylko jej zwolnienia były w teczce. W toku postępowania pojawiła się jeszcze chociażby kwestia podgrzewania wody w czajniku, za co w ocenie Z. K.
(1)miał być odpowiedzialny powód. Jednakże zasada, iż w czajniku elektrycznym należy podgrzewać jedynie taką ilość wody, która zostanie po podgrzaniu bezpośrednio wykorzystana, w żaden sposób nie została narzucona przez powoda, lecz przez stronę pozwaną, w ramach tzw. programu oszczędnościowego. Powód natomiast w ramach zajmowanego stanowiska, wdrażał i wymagał od podległych sobie pracowników właściwej realizacji programu. Nie sposób również przyjąć, by przejawem nękania Z. K.
(1)miałyby być okoliczności związane z jej prywatną lodówką. Miejsce pracy nie jest bowiem miejscem do trzymania prywatnych urządzeń. Ponadto z świadkowie potwierdzają fakt, iż powód kazał usunąć lodówkę w momencie kiedy się zepsuła. W toku postępowania, co prawda zostało potwierdzone, iż powód często zwracał się do pracowników podniesionym głosem, czy też nawet krzykiem. Jednakże zeznania świadków w tym zakresie są ze sobą zgodne, iż odnosiło się to do wszystkich pracowników bez wyjątku i Z. K.
(1), wcale nie była w tym zakresie traktowana w jakiś inny, odmienny sposób. W ocenie Sądu, fakt ten nie wynika jednak z chęci poniżania, upokorzenia, zaniżana wartości, czy też innego tego typu działań, lecz w cech osobowych powoda, co można było wyraźnie zaobserwować chociażby w trakcie jego zeznań. Ponadto, świadek K. B. zeznała, iż powód krzyczał do niej, ale ona sama też krzyczała do niego. Natomiast świadek R. B.
(2)natomiast jednoznacznie stwierdziła, iż powód zwyczajowo mówi głośno. Reasumując, w gruncie rzeczy większość działań, które Z. K.
(1), utożsamiała z nękaniem jej przez powoda, wynikała nie z arbitralnych, niczym nie uzasadnionych decyzji powoda, mających na celu wyizolowanie jej ze środowiska i jej ośmieszenie, lecz z polityki powadzonej przez stronę pozwaną. Powód natomiast w ramach nałożonych na niego obowiązków, wymagał od podległych mu pracowników właściwej realizacji wytycznych pracodawcy i w tym zakresie wszyscy pracownicy byli traktowani na równi. Jednocześnie z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, iż Z. K.
(1)zarówno w 2004/2005 jak i późniejszym okresie przechodziła poważne kryzysy i problemy rodzinne, co w ocenie Sądu, mogło mieć odzwierciedlenie na jej prawidłowe postrzeganie relacji pracowniczych. Z. K.
(1)upatruje winnego za wszystko co by się nie działo tylko i wyłącznie w osobie powoda i całkowicie nie zauważa faktu, iż większość podnoszonych przez nią spraw wynikała z decyzji niezależnych od powoda. Fakt, iż Z. K.
(1)jest średnim pracownikiem, potwierdzają również zeznania świadka M. S.
(3), która od października 2012 r. zajęła miejsce powoda. Podobnie pracę Z. K.
(1)ocenia również J. J.
(1). Trudno zatem się dziwić, iż było szereg zastrzeżeń do jej pracy. Znamienny jest tutaj natomiast fakt, iż z zeznań powoda wynika, iż Z. K.
(1)cokolwiek by jej nie polecono, praktycznie we wszystkim upatrywała znamion mobbingu, co poniekąd potwierdza przeprowadzone postępowanie dowodowe. Mało tego, kiedy powód zaczął jej zwracać uwagę na kwestie dyscypliny pracy zaczęła zastraszać zarówno powoda jak i J. J.
(1)– choć tego akurat świadek ten nie potwierdza – iż jest mobbingowana. Okoliczności te spowodowały natomiast to, iż powód wszelkie rozmowy z Z. K.
(1)zaczął przeprowadzać tylko w obecności osób trzecich, co potwierdzają zeznania świadka J. J.
(1), która jednocześnie potwierdza fakt, iż powód nie wydawał bezpośrednio poleceń Z. K.
(1), tylko jej jako jej bezpośredniej przełożonej. Sąd dokonując ustaleń stanu faktycznego w niniejszej sprawie, odwołał się przede wszystkim do dowodów nie kwestionowanych przez strony i nie budzących żadnych wątpliwości, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Jednakże w zakresie raportu Komisji Antymobbingowej, Sąd nie podzielił wywiedzionych z niego wniosków, albowiem nie zostały one potwierdzone w toku postępowania. Komisja Antymobbingowa w sposób bezkrytyczny, bez jakiejkolwiek rzeczywistej weryfikacji przyjęła za wiarygodne twierdzenia Z. K.
(1). Komisja nie sprawdziła nawet czy Z. K.
(1)złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu i na jaki okres, nie sprawdzała czy złożyła wniosek o wcześniejsze wyjście z pracy. Również jednoznaczne i kategoryczne stwierdzenie komisji, iż problemy Z. K.
(1)były skutkiem działań powoda były jednostronne i niczym nie uzasadnione. Komisja całkowicie pominęła chociażby fakt, iż Z. K.
(1)od dłuższego czasu ma poważne problemy rodzinne, nadużywała alkoholu, a w ostatnim okresie rozwiodła się, co w ocenie Sądu nie może być bez znaczenia w ocenie jej stanu zdrowia oraz relacji pracowniczych. Oceny zeznań świadków oraz powoda J. S., Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. Zeznania świadków: W. Ł., Z. T.
(2), R. B.
(2), M. S.
(1)oraz M. Ł. były przydatne dla rozstrzygnięcia tylko w niewielkim zakresie. Świadkowie, jako członkowie komisji antymobbingowej nie posiadali bowiem żadnej bezpośredniej wiedzy na temat relacji w dziale kierowanym przez powoda, a okoliczności przeprowadzenia postępowania A. nie były sporne. Kluczowymi i istotnymi zeznaniami dla ustalenia stanu faktycznego były natomiast zeznania pozostałych świadków w szczelności K. B., J. J.
(1), Z. K.
(1)oraz powoda. Zeznania świadków, co do konkretnych zdarzeń w zasadzie są zbieżne ze sobą, choć ich odbiór i interpretacja bywa już odmienna. W tym zakresie Sąd nie podzielił jednak twierdzeń jakoby działania powoda miały znamiona mobbingu, albowiem były one wyrazem subiektywnej oceny świadków, którzy niemalże w każdym poleceniu służbowym upatrywali arbitralnych, niczym nie uzasadnionych działań powoda, które jednak wynikały z realizacji nałożonych na niego obowiązków pracowniczych, co zresztą podkreśla sama strona pozwana w swoim oświadczeniu woli. Jednocześnie powód nie był bezpośrednim przełożonym Z. K.
(1), gdyż tą osobą była J. J.
(1)i nie wydawał bezpośrednio poleceń Z. K.
(1)i twierdzenia w tym zakresie wydają się o tyle logiczne, gdyż powód kierował nie tylko działem RTV, ale jeszcze dwoma innymi działami i zakres jego obowiązków był o wiele szerszy niż tylko bezpośrednie nadzorowanie pracy pracowników działu RTV, a w szczególności Z. K.
(1). Zresztą sama Z. K.
(1)potwierdza, iż w zasadzie polecenia były jej wydawane przez J. J.
(1), jednakże dla niej niejako oczywiste było, iż za wszystkim musi stać powód. Mając na uwadze przeprowadzone rozważania, Sąd uwzględnił konsekwentnie podtrzymywane przez powoda roszczenie o przywrócenie do pracy i przywrócił go do pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach zatrudnienia nie znajdując podstaw do przyjęcia braku możliwości, czy niecelowości takiego przywrócenia. O powyższym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku. Orzeczenie o kosztach w punkcie II sentencji wyroku, znajduje podstawę w treści art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). W niniejszej sprawie, kosztami poniesionymi przez powoda, były koszty opłaty od pozwu w kwocie 3.734,26 zł. Mając powyższe na uwadze, orzeczono jak w sentencji.