k.p. Ustalenie tej kwestii, zdaniem strony pozwanej, pozwoli na oddalenie powództwa, już nawet bez badania tego, czy powód faktycznie ową pracę wówczas świadczył. Strona pozwana podkreśliła, że apteka, w której pracował powód, posiada przymiot wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, tj. spółki aptecznej (...) Sp. z o.o., co jest bezsporne. Strona pozwana wskazała także na potrzebę ustalenia zakresu obowiązków osoby pełniącej funkcję kierownika apteki, którym był powód, jak również zakresu obowiązków pozostałych zatrudnionych w niej pracowników. Porównanie ich zakresów pozwoli na wykazanie, iż powód miał zupełnie inny zakres obowiązków, a zatem nie mógł świadczyć pracy na równi z innymi pracownikami. Powód w oparciu o zawartą ze stroną pozwaną umowę o pracę – zajmował wyłącznie stanowisko kierownika apteki (§ 1 umowy o pracę). Praca powoda polegała na planowaniu czasu pracy zatrudnionych w aptece pracowników, w tym magistrów farmacji, techników farmacji i pomocy aptecznej oraz organizowaniu pracy podległej mu apteki. Strona pozwana podkreśliła, że obowiązki pracowników zatrudnionych na stanowiskach magistrów farmacji, techników farmacji lub pomocy aptecznych są różne od obowiązków powierzonych powodowi jako kierownikowi apteki. Wskazała, iż zakres obowiązków kierownika apteki jest bowiem tak skonstruowany, że jeżeli już wykonuje on pracę na równi z innymi pracownikami, to są to sytuacje incydentalne. Nie są to jednak jego zwyczajne obowiązki, a jedynie wyraz dobrej woli powoda. W związku z powyższym powód w ocenie strony pozwanej winien zostać zakwalifikowany do kategorii kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych w rozumieniu art.
k.p. § 1 k.p. Jego stopień samodzielności w wykonywaniu pracy oraz organizowaniu pracy innych pracowników określić można bowiem jako wysoki. To kierownik apteki odpowiedzialny jest za prowadzenie sprzedaży preparatów w aptece i ponosi odpowiedzialność za każdy błąd popełniony przez innego pracownika. Kierownik apteki podpisuje także zestawienie refundacyjne apteki kierowane do Narodowego Funduszu Zdrowia i z tego tytułu ponosi największą odpowiedzialność o charakterze materialnym. W ocenie strony pozwanej nie można przy tym utożsamiać pobytu kierownika w aptece – w godzinach jej otwarcia – z jednoczesnym świadczeniem przez tego kierownika pracy na równi z innymi pracownikami. Wymaga tego bowiem przepis szczególny, a to art. 92 ustawy z dnia 6 września 2001 roku Prawo Farmaceutyczne – zgodnie z którym, w godzinach otwarcia apteki winien być obecny jej kierownik. W konkluzji strona pozwana wskazała, że zgodnie z art.
kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Powód, będąc kierownikiem apteki, świadczył również pracę w niedzielę – za którą otrzymał wynagrodzenie – co potwierdza także Państwowa Inspekcja Pracy. Wynagrodzenie za pracę w niedzielę i święta należne jest bowiem nawet kierownikowi wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Jednakże Inspekcja Pracy nie nakazała wypłacić powodowi wynagrodzenia za soboty. W piśmie z dnia 15.05.2012 r. strona pozwana wskazała, iż niezależnie od przedstawionej we wcześniejszych pismach argumentacji – którą w całości podtrzymuje, podnosi zarzut spełnienia świadczenia, załączając jednocześnie dokumentację na potwierdzenie tego faktu. Dodatkowo wskazała, że w myśl przyjętej na rynku aptecznym metodyki, w aptece na jednej zmianie pracuje jeden magister farmacji, co wiąże się w szczególności z wymogami stawianymi przez ustawę z dnia 06 września 2001 roku Prawo Farmaceutyczne. Pozostałą obsadę fachową w godzinach otwarcia apteki stanowią natomiast technicy farmaceutyczni. Apteki zapewniają więc taką obsadę, aby ilość osób ze stopniem magistra farmacji była wystarczająca do zapewnienia obsady w godzinach otwarcia apteki. Problem nadgodzin dla magistra farmacji pojawia się wyłącznie wtedy, gdy istnieje potrzeba zastępstwa innego magistra. Tymczasem w niniejszej sprawie – na przestrzeni 2009 roku – spośród rzekomo przepracowanych przez powoda 178 godzin, aż połowa, tj. 89 przepracowana była w obecności drugiego magistra. Odpowiednio w 2010 roku, na 446 hipotetycznych nadgodzin, aż 133 są przepracowane w obecności drugiego magistra farmacji. Dla osoby znającej realia rynku aptecznego takie działanie jest nie do przyjęcia, gdyż żadnej spółki nie stać na taką praktykę. Według strony pozwanej największe wątpliwości budzi fakt, że powód sam tworzył dokumenty będące teraz podstawą jego roszczeń, zaś „rozliczenie nadgodzin”, za okres 3 lat miało miejsce w 2010 roku w biurze pozwanej spółki – wyłącznie na podstawie twierdzeń i dokumentów stworzonych przez powoda. W odpowiedzi z dnia 22.06.2012 r. powód wskazał, iż strona pozwana zapłaciła powodowi dodatek do wynagrodzenia za pracę w niedzielę – czego powód nie kwestionuje, jednakże strona pozwana do dziś nie zapłaciła mu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przepracowanych w soboty. Nadto powód podniósł, iż nie może ostać się zarzut strony pozwanej, że tworzył on sam dokumenty będące teraz podstawą jego roszczeń, albowiem sporządzał on jedynie wnioski o zapłatę za nadgodziny przepracowane zarówno przez siebie, jak i innych pracowników. W piśmie procesowym z dnia 20 lutego 2014 r. powód dokonał modyfikacji żądania głównego pozwu w ten sposób, że wniósł o zasądzenie od strony pozwanej kwoty 23.750,46 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dat wskazanych w piśmie procesowym do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę powoda w godzinach nadliczbowych za okres od dnia 1 stycznia 2008 r. do dnia 30 listopada 2010 r. oraz kwoty 8.825,52 zł wraz z odsetkami liczonymi od dat wskazanych w piśmie procesowym do dnia zapłaty z tytułu należnego powodowi wynagrodzenia urlopowego za okres od 1 kwietnia 2008 r. do 31 sierpnia 2010 r. Jednocześnie wniósł o zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazał, że kwota 2.562,10 zł odsetek za zwłokę wypłacona powodowi przez stronę pozwaną nie może być uwzględniona przy rozpoznaniu niniejszej sprawy, bowiem odsetki te dotyczą kwot, których powód nie dochodzi w niniejszym postępowaniu, a które zostały już wypłacone przez stronę pozwaną za okres od 1 stycznia 2008 r. do 30 listopada 2010 r. Podał, iż sposób liczenia odsetek znajduje uzasadnienie w treści Regulaminu Pracy z 11 grudnia 2007 r. W piśmie procesowym z dnia 9.06.2014 r. powód dokonał modyfikacji żądania głównego pozwu w ten sposób, że wniósł o zasądzenie od strony pozwanej kwoty
k.p., w myśl którego pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, który stanowi, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1 k.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Stworzenie odrębnych zasad rozliczania pracy nadliczbowej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wynika z faktu, że są oni odpowiedzialni za organizację procesu pracy, a przedłużenie wymiaru czasu pracy stanowi konsekwencję ich własnej decyzji. Stąd też dla ustalenia zakresu zastosowania powołanej regulacji znaczenie mają dwie kwestie, a mianowicie odpowiednie wyodrębnienie komórki organizacyjnej oraz podstawowe znaczenie funkcji kierowniczych w zakresie obowiązków pracownika. Analizując pierwszą z wymienionych kwestii, wskazać należy, iż w przepisie art. 151 1 § 2 k.p. mowa o kierowaniu jednostką, która charakteryzuje się odrębnością w ramach struktury organizacyjnej. Powinna to być więc komórka wyraźnie wskazana w akcie ustrojowym jako odrębna od innych wewnętrzna jednostka organizacyjna. W ocenie Sądu aptekę, którą nadzorował powód, uznać należy właśnie za wyodrębnioną komórkę organizacyjną w rozumieniu powołanej regulacji. Kolejno, przechodząc do oceny drugiej ze wskazanych kwestii w postaci podstawowego znaczenia funkcji kierowniczych w zakresie obowiązków pracownika, wskazać należy, że przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy: badając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz przede wszystkim treść obowiązków pracownika i faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy sprawował funkcję przełożonego wobec innych pracowników, organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu, czy ustalał ich czas pracy, udzielał im zwolnień od pracy, oraz wreszcie, czy podejmował decyzję w sprawie zatrudnienia nowych pracowników (zob. wyrok SN z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04 OSNP 2005, nr 5, poz. 65). Jak ustalono w niniejszym postępowaniu praca powoda polegała na codziennym nadzorze podległych mu pracowników, ustalaniu harmonogramu pracy i ewidencjonowaniu ich czasu pracy, a także kierowaniu apteką. W konsekwencji Sąd uznał, iż w stosunku do powoda znajdzie zastosowanie regulacja zawarta w art.
Kolejno Sąd zważył, iż nie podlega wątpliwości, że przepis art.
ogranicza uprawnienia pracownicze, jednakże nie daje podstaw do przyjęcia, że pracownicy, do których znajduje zastosowanie, nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Problem prawny sprowadza się zatem do określenia zakresu, w jakim uprawnienie pracownicze zostaje w stosunku do tych pracowników ograniczone. Zakres ten należy wyznaczyć w oparciu o treść art.
k.p., który stanowi m.in., że kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wobec tego stwierdzić należy, iż przepis ten dotyczy jedynie zdarzeń o charakterze nadzwyczajnym, będących odstępstwem od typowej sytuacji. Tylko w takim przypadku rację znajduje analizowany przepis i przewidziane w nim konsekwencje prawne. Sąd podziela stanowisko wyrażane w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że pracownicy, o których mowa w art.
k.p., nie mogą być pozbawieni prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy [zob. wyrok Sądu Najwyższego Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 8 czerwca 2004 r. III PK 22/04; wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 5 marca 2014 r. II PK 135/2013 LexPolonica nr 8350709]. W ocenie Sądu stanowisko powoda, zgodnie z którym należy mu się wynagrodzenie i dodatek za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych, także w soboty, zasługuje na uwzględnienie. Powód udowodnił bowiem, że jego praca w godzinach nadliczbowych spowodowana była wadliwą organizacją czasu pracy narzuconą przez pracodawcę. Strona pozwana, posiadając stosowną wiedzę odnośnie braków kadrowych w kierowanej przez powoda aptece, nie zatrudniała nowych pracowników, wobec czego powód zmuszony był do świadczenia pracy w zwiększonym wymiarze czasu. Gdyby strona pozwana zapewniła prawidłową organizację pracy, powód mógłby swoje obowiązki wykonywać w normatywnym czasie pracy. Jednocześnie podkreślenia wymaga, iż strona pozwana akceptowała to, że powód pracuje w godzinach nadliczbowych, bowiem mimo zgłaszania przez niego tego faktu, nie poczyniła starań celem prawidłowego zorganizowania pracy w zakładzie. Co więcej, powód oprócz zadań kierowniczych nałożonych przez pracodawcę, wykonywał prace niewchodzące w zakres jego obowiązków, a pokrywające się z zakresem obowiązków podległych mu pracowników tj. techników farmacji, pomocy aptecznej. Powód wykonywał te czynności na równi z członkami swojego zespołu. Zajmował się również bieżącymi naprawami, konserwacjami oraz wymianą sprzętu znajdującego się w aptece. Jednocześnie za pracę w godzinach nadliczbowych w soboty nie otrzymał innego dnia wolnego od pracy. W konsekwencji powyższych ustaleń, w ocenie Sądu regulacja zawarta w art.
i 2 k.p., ograniczająca świadczenia należne pracownikom za pracę w godzinach nadliczbowych, nie znajduje zastosowania w stosunku do powoda. W niniejszej sprawie bowiem praca świadczona przez powoda w godzinach nadliczbowych nie miała charakteru wyjątkowego, a świadczona była systematycznie ponad obowiązujące normy czasu pracy z powodu złej organizacji zakładu pracy. Konkludując zatem, stwierdzić należy, iż roszczenie powoda zasługuje na uwzględnienie. Oceniając zasadność roszczeń objętych żądaniem pozwu co do wysokości, należało mieć na względzie, iż przepis art. 151 1 k.p. przewiduje dodatek w wysokości 100% wyłącznie za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Natomiast praca w godzinach nadliczbowych świadczona w dniach innych, niż przywołane wcześniej, uprawnia do dodatku w wysokości 50 % wynagrodzenia (art. 151 1 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 151 1 § 2 k.p.). Praca w sobotę (tj. w dniu stanowiącym dodatkowy dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy – art. 129 § 1 k.p.), świadczona w nadgodzinach, uprawnia co do zasady do dodatku w wysokości 50 % wynagrodzenia, bowiem dzień ten nie jest niedzielą ani świętem (niebędącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), nie jest też on dniem wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jednocześnie zastrzeżenia wymaga, iż w przypadku przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy przez pracownika, przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia za pracę w wysokości 100 %. W sytuacji powoda występowały zarówno godziny nadliczbowe, za które należny był dodatek w wysokości 50 % wynagrodzenia, jak i 100% wynagrodzenia. Przy tak przyjętych założeniach, uwzględniając wyliczenie przedstawione w tej kwestii przez biegłego sądowego, Sąd zasądził na rzecz powoda w punkcie I wyroku kwotę 24.556,49 zł tytułem należnego powodowi wynagrodzenia i dodatku do wynagrodzenia za pracę świadczoną przez niego w godzinach nadliczbowych. Stosownie do art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Szczegółowa regulacja wyliczania wynagrodzenia za czas urlopu znajduje się w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2 poz. 14). Stosownie do § 6 powołanego rozporządzenia wynagrodzenie urlopowe ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem: 1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, 2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, 3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych, 4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, 6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego, 7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 7a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, 8) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej, 9) odpraw emerytalnych lub rentownych albo innych odpraw pieniężnych, 10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy - stosując zasady określone w § 7-11 w/w rozporządzenia. Wynagrodzenie urlopowe powoda wyliczone zostało - wbrew wyżej wskazanym regulacjom - od stałego składnika wynagrodzenia, tj. wynagrodzenia zasadniczego. Strona pozwana nie naliczała natomiast wynagrodzenia urlopowego od zmiennych składników wynagrodzenia. Przy ich prawidłowym uwzględnieniu powód powinien otrzymać dodatkowo od pracodawcy kwotę 8.889, 56 zł. Mając powyższe na względzie Sąd orzekł jak w pkt I wyroku zasądzając od strony pozwanej na rzecz powoda łącznie kwotę 33 456,05 zł ( 24 556,49 zł + 8 889,56 zł). Oddaleniu podlegało żądanie ponad zasądzoną kwotę (pkt II wyroku). Na marginesie Sąd wskazuje, iż strona pozwana nie udowodniła w żaden sposób spełnienia na rzecz powoda należności dochodzonych w niniejszym postępowaniu. Rozstrzygając o odsetkach od dochodzonych należności, Sąd miał na uwadze, iż w myśl art. 85 § 1 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Paragraf 2 powołanego przepisu stanowi natomiast, iż wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Stosownie do § 20 pkt 1 regulaminu pracy obowiązującego u strony pozwanej wypłata wynagrodzenia pracownikom dokonywana jest miesięcznie z dołu ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenia wypłaca się w dniu poprzedzającym. O odsetkach od dochodzonych należności Sąd orzekł zgodnie z żądaniem pozwu, bowiem powód dochodził odsetek od poszczególnych kwot od dnia następującego po dniu wymagalności roszczenia, ustalonym zgodnie z postanowieniami regulaminu pracy. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Na poniesione przez powoda koszty procesu złożyła się kwota 1.800 zł tytułem zwrotu wynagrodzenia pełnomocnika. Orzekając o kosztach sądowych w punkcie IV wyroku, Sąd Rejonowy obciążył nimi stronę pozwaną. Zgodnie bowiem z art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, kosztami, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. W punkcie V wyroku Sąd na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. nadał w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8 650,00 zł stanowiącej równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda. Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.