k.p., art.241 8 k.p. oraz art.77 1 - 77 5 k.p. Sąd podniósł, iż o treści autonomicznych źródeł prawa pracy decydują jego strony. Postanowienia tych normatywnych porozumień obowiązują bezpośrednio w stosunkach prawa pracy. Zmiana układu (regulaminu) na korzyść pracownika powoduje automatyczną zmianę indywidualnych stosunków pracy – staje się częścią umów o pracę, natomiast zmiana niekorzystna – o ile nie nastąpi w drodze porozumienia zmieniającego – powinna być wprowadzona poprzez wypowiedzenie pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Przy czym układy zbiorowe pracy zajmują wyższe miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy niż regulaminy wynagradzania. Jednakże zawsze należy pamiętać o zasadzie pierwszeństwa stosowania tego źródła prawa pracy, którego postanowienia są bardziej korzystne dla pracownika. Zakładowe organizacje związkowe były stroną (...), zaś z uwagi na wymóg przepisu art.77 2§4 zd. 2 k.p., pozwany uzgodnił regulamin wynagradzania z działającymi u niego związkami zawodowymi. Niesporne w sprawie jest przejęcie przez pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) im. dra S. S. (powoływanego w dalszej części uzasadnienia jako szpital im. S.) na mocy art.23 1§1 k.p. Przepis ten stanowi, iż w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Pozwany stał się nowym pracodawcą powódek z dniem przejęcia, tj. od 31 marca 2010 roku. Na dzień przejęcia szpitala im. S., powódki K. R. i A. S. z przejmowanym podmiotem łączył stosunek pracy na podstawie umów o pracę. Warunki pracy i płacy wynikały tak z postanowień zawartych w indywidualnych umowach o pracę, jak z treści Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 16 lipca 1999 roku. Układ zbiorowy, co bezsporne, przewidywał obok wynagrodzenia zasadniczego dodatkowe świadczenia. Dyrektor byłego szpitala im S. złożył oświadczenie o wypowiedzeniu treści (...), z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, jednakże zaniechano złożenia pracownikom wypowiedzeń warunków pracy w części dotyczącej postanowień regulaminu, do czego był zobowiązany, stosownie do treści art.
k.p., z uwagi na niekorzystne pozbawienie pracowników świadczeń objętych układem zbiorowym w stosunku do dotychczasowych postanowień dotyczących warunków wynagradzania. Do świadczeń tych, oprócz spornej premii i dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należały także choćby nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalno-rentowe czy świadczenia socjalne. Z pracownikami nie zawarto również porozumień o zmianie warunków umowy o pracę. Brak wypowiedzenia warunków pracy i płacy skutkował, iż (...) nadal stanowił źródło prawa pracy w stosunku do powódek w dacie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 2013 roku, II PK 211/12, Lex nr 1350011). Sąd podniósł, że jeśli układ (regulamin wynagradzania) przewiduje warunki mniej korzystne, w mocy pozostają korzystniejsze postanowienia umowy. Taki skutek ma charakter trwały w tym sensie, że te korzystniejsze warunki obowiązują w umowie aż do ich zmiany w trybie przewidzianym w kodeksie pracy (porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie warunków pracy lub płacy). Obowiązują niezależnie od obowiązywania układu. W tym kontekście można uznać, że układ zbiorowy pracy, w części dotyczącej postanowień korzystnych, które stały się składnikami umowy o pracę, „funkcjonuje” nadal po jego rozwiązaniu. W tym sensie układ obowiązuje w podwójnym znaczeniu - jako normy prawne, ale jednocześnie jako postanowienia stanowiące integralną część indywidualnych stosunków pracy” (Jan Piątkowski, Komentarz do art.
k.p., Lex). Zawartość normatywna art. 214 13§2 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że także po upływie okresu stosowania (obowiązywania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy, wskutek jego rozwiązania w sposób prawem przewidziany, wynikające z tego układu, a przyjęte do treści indywidualnych stosunków pracy warunki istotne, stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia. A contrario, oznacza to, że bez zachowania trybu wymaganego dla zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy, ukształtowanych wskutek przeniknięcia dotychczasowych korzystniejszych postanowień układowych do treści indywidualnych stosunków pracy, wykluczona jest legalna i skuteczna zmiana lub „ustanie” przejętych z układu zbiorowego pracy korzystniejszych warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które mają własny „samoistny” walor prawny istotnych składników treści stosunku pracy. Sąd wskazał, iż stosunki pracy ukształtowane postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego pracy mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od tego, czy modyfikacja ta jest spowodowana wprowadzeniem nowego układu zbiorowego pracy, czy wynika wyłącznie z rozwiązania układu. Niemniej jednak przez rok od przejęcia, pozwany nadal stosował postanowienia (...), uzasadniając to brakiem porozumienia z wyłonionymi organizacjami związkowymi. Pozwany podnosił, iż stosował nie tyle (...), co jego zasady, bo zdaniem pozwanego (...) został skutecznie wypowiedziany. Sąd zważył, iż taki stan rzeczy był jak najbardziej zgodny z prawem, regulowany przepisem art.241 8 k.p. Z §2 powołanego artykułu wynika, iż układ zbiorowy będzie obowiązywał aż do momentu wręczenia wypowiedzeń zmieniających, chyba że innym dokumentem pracownikom przyznane zostaną korzystniejsze warunki. Z dniem 1 kwietnia 2011 roku wprowadzono u pozwanego regulamin wynagradzania. Sąd, wbrew twierdzeniom powódek, nie znalazł podstaw do kwestionowania skuteczności wprowadzenia Regulaminu. Jedynymi wymogami, jakie ustawodawca stawia przed pracodawcą zatrudniającym powyżej 20 pracowników i u którego działają zakładowe organizacje związkowe, jest uzgodnienie ze związkami treści regulaminu, co w niniejszej sprawie bezspornie miało miejsce. Ponadto, regulamin wchodzi w życie w terminie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Proces ten nie wymaga zachowania jakichś szczególnych form. Wystarczające jest podanie regulaminu do wiadomości pracowników w przyjęty sposób. Zwyczajowo najczęściej następuje to przez wywieszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń. Wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił indywidualnie pracownikowi jego tekst (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 roku, I PKN 165/99, Lex nr 42311). Podanie tekstu regulaminu wynagradzania do publicznej wiadomości nie oznacza wymogu, aby wszyscy pracownicy zapoznali się z jego treścią, a konieczne jest jedynie stworzenie takiej możliwości. Sąd nie miał wątpliwości, iż treść regulaminu została udostępniona w kancelarii dyrektora pozwanego, w dziale kadr i płac, a nadto w innych placówkach wskazanych przez świadków. Negowanie przez powódki i powołanych na świadków pielęgniarek, faktu poinformowania o wprowadzeniu nowego regulaminu nie znajdowało potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Powódka A. S. zeznała, iż miała świadomość, że wszelkie dokumenty znajdują się do wglądu w dziale kadr i płac, oraz że nie miała problemu z późniejszym wglądem do Regulaminu Wynagradzania. Pozwany jako pracodawca z dniem 17 marca 2011 roku udostępnił dokument w dziale kadr do swobodnego wglądu pracowników, co było sposobem przyjętym u pozwanego. Z najwyższym prawdopodobieństwem pozostawił także treść Regulaminu w jednostce, w której pracowały powódki, a tym samym uczynił zadość stawianym przez prawo pracy wymaganiom. Na marginesie Sąd podniósł, iż zasadniczo kwestia skuteczności wprowadzenia regulaminu wynagradzania nie miała wpływu na roszczenia zgłaszane przez powódki w przedmiotowej sprawie. W dalszym ciągu to treść układu zbiorowego, w którym przewidziano świadczenie premii oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego, było częścią indywidualnych stosunków pracy powódek. W tym stanie rzeczy, uznając że postanowienia układu zbiorowego nie zostały przez pracodawcę skutecznie wyłączone z warunków umowy o pracę, zaś regulamin wynagradzania został skutecznie wprowadzony z dniem 1 kwietnia 2011 roku, Sąd przeszedł do rozważań nad celowością złożenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że aby udzielić prawidłowej odpowiedzi na pytanie, czy w konkretnej sprawie zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikom przez zakład pracy warunków płacy, należy porównać sytuację pracownika przed zmianą warunków jego płacy i po ich zmianie (uchwała z 25 czerwca 1975 roku, I PZP 15/75, LEX nr 12347). W uzasadnieniu uchwały z dnia 15 września 2004 roku Sąd Najwyższy podkreślił, iż ocena „korzystności (bądź jej braku) postanowień” nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art.
k.p., gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość. Jeśli bowiem układ zawiera postanowienia zarówno mniej, jak i bardziej korzystne, na przykład obniżając wynagrodzenie, a wprowadzając ochronę przed zwolnieniem z pracy, nie możemy ograniczać się do oceny globalnej, gdyż moglibyśmy wówczas dojść do zasadniczo odmiennych wniosków, że nowy układ jest w całości korzystniejszy dla pracowników. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja, wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, składa się na nie między innymi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród (uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 15 września 2005 roku, III PZP 3/04, Lex nr 122042). Z chwilą wejścia w życie regulaminu wynagradzania dotychczasowe warunki umów o pracę zostają zastąpione przez korzystniejsze od nich normy regulaminowe. Jeśli regulamin wynagradzania zawiera regulacje mniej korzystne od dotychczasowych warunków zatrudnienia pracowników, wprowadzenie ich w życie wymaga zmiany treści indywidualnych stosunków pracy w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W ocenie Sądu w świetle zgromadzonego materiału dowodowego, w zasadzie formalnością staje się wykazanie, że postanowienia regulaminu wynagradzania są mniej korzystne dla powódek od ustaleń (...). Choć pozwany w początkowym stadium postępowania podnosił, iż regulamin wynagradzania wprowadził świadczenia „niejednokrotnie korzystniejsze” i nieznane (...), jak np. podwyższenie wynagrodzenia o 200 zł za uzyskanie przez pielęgniarkę tytułu magistra, wyższe dodatki za posiadanie tytułu naukowego, wykaz stanowisk kierowniczych i stawek dodatków funkcyjnych czy premie kwartalne, w ocenie Sądu wywody te pozostają w sprzeczności z pozostałymi twierdzeniami pozwanego. Skoro pozwany przyznał, iż wynagrodzenia pracowników byłego szpitala im. S. były zdecydowanie wyższe od wynagrodzeń pozostałych pracowników pozwanego, zaś nowy regulamin wynagradzania miał na celu zniwelowanie tych różnic i unifikację wynagrodzeń, a także że pojawiały się głosy pracowników pozostałych jednostek o nierównym traktowaniu, powyższy pogląd o korzystniejszych zapisach Regulaminu Wynagradzania, Sąd uznał za bezzasadny. Sąd uznał, iż po wprowadzeniu regulaminu wynagradzania, wynagrodzenie powódek uległo zdecydowanie obniżeniu, mimo kilkukrotnego przyznania przez pozwanego powódkom nowego świadczenia - premii kwartalnej. Sąd zauważył także, że choć w (...) nie wprowadzono zapisu o podwyższeniu wynagrodzenia w przypadku uzyskania przez pielęgniarkę tytułu magistra, to praktyka taka mimo wszystko miała miejsce w szpitalu im. S.. Sąd stwierdzić to choćby na przykładzie powódek, pracujących razem na oddziale intensywnej terapii. Wynagrodzenie powódki K. R. posiadającej tytuł magistra pielęgniarstwa, przy porównywalnym stażu pracy do powódki A. S., wynosiło 2.610 zł, zaś licencjonowana pielęgniarka A. S. pobierała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.350 zł. Nie dość zatem, iż rozróżnienie u przejętego funkcjonowało, to było w wyższej wysokości niż u pozwanego, różnica wynagrodzeń wynosiła bowiem nie 200, a 260 zł. Jednoznacznie zatem Sąd stwierdził, że nowy Regulamin Wynagradzania, po likwidacji premii i przyznawania dodatkowych wynagrodzeń rocznych, dla położenia powódek był mniej korzystny od postanowień przewidzianych w (...). Przemawiają za tym między innymi dane z kart płac powódek, ale także zeznania powódek, iż to zmniejszenie wynagrodzenia o ok. 30% było głównym motywem podjęcia decyzji o rozwiązaniu z pozwanym umowy o pracę. Pozwany, co nie było kwestionowane, w spornym okresie nie wręczył powódkom indywidualnych oświadczeń o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy (art. 42 kp ) wynikających z postanowień układu. W toku postępowania strona pozwana podtrzymywała, iż nie było konieczności wręczania indywidualnych wypowiedzeń, bowiem do zmiany warunków wynagradzania doszło w sposób konkludentny. Sąd nie przychylił się do tej argumentacji. Zdaniem Sądu twierdzenia pozwanego, że skoro na etapie negocjowania warunków regulaminu wynagradzania interesy wszystkich pracowników reprezentowane były przez zakładowe organizacje związkowe, będące w istocie wyrazicielami woli wszystkich pracowników, które nie wskazywały na konieczność składania przez pracodawcę oświadczeń w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy przejętym pracownikom, a pracownicy mieli możliwość zapoznania się z uzgodnioną treścią regulaminu wynagradzania z uwagi na podanie go do wiadomości w sposób przyjęty u pracodawcy i zaakceptowali zmienione warunki pracy, pobierając wynagrodzenie w innej wysokości, to niewątpliwie doszło do konkludentnego zawarcia porozumień modyfikujących indywidualne warunki stosunku pracy, są nie do przyjęcia na gruncie obowiązującego stanu prawnego. Także twierdzenia, iż zgodnie z przeprowadzoną kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy w maju 2011 roku, nie wykryto żadnych uchybień po stronie pozwanego, a tym samym uznano działanie pozwanego za zgodne z prawem, nie zasługują na uwzględnienie. Sąd zauważył, iż wyniki kontroli dokonanej przez PIP nie są dla Sądu wiążące, choć mogą stanowić istotny dla sprawy materiał dowodowy. W sprawie niniejszej kontrola PIP z maja 2011 roku nie doprowadziła inspektora pracy do prawidłowych konkluzji. Na okoliczność tę być może wpłynął fakt, iż kontrola przeprowadzona została miesiąc po wprowadzeniu regulaminu wynagradzania, zatem mogła nie ujawnić nieprawidłowości, które zostały dostrzeżone już podczas kontroli PIP w 2012 roku. Sąd wskazał, że organizacje związkowe nie posiadają kompetencji do ingerowania w indywidualne stosunki pracy. Nie mogą decydować za pracownika czy godzi się na likwidację świadczeń stanowiących składniki jego wynagrodzenia. Powódki nie upoważniły związków zawodowych do reprezentowania ich indywidualnych interesów. Za całkowicie chybione trzeba uznać także twierdzenie pozwanego, iż w związku z brakiem sprzeciwu i przyjmowaniem comiesięcznych wynagrodzeń w zmniejszonej wysokości, powódki w sposób dorozumiany wyraziły zgodę na zmianę warunków pracy i płacy, a porozumienie zmieniające, także konkludentne, jest dopuszczalne obok wypowiedzenia zmieniającego. Pominięcie procedury wręczania wypowiedzeń zmieniających, wywołuje skutek w postaci automatycznego wprowadzenia do indywidualnych stosunków pracy postanowień korzystnych dla pracownika, zaś co do pozostałych świadczeń, których nie przewidziano w regulaminie wynagradzania, bądź przewidziano je w zmniejszonej wysokości - nadal stanowią one treść indywidualnych stosunków pracy. Na aprobatę zasługuje również twierdzenie powódek, iż przyjęcie świadczenia częściowego przez powódki nie zwalnia automatycznie pozwanego (dłużnika) z pozostałej części długu. Zatem fakt, iż powódki pobierały wynagrodzenie w zmniejszonej wysokości i nie składały skarg czy sprzeciwu, w najmniejszym stopniu nie świadczy o tym, iż godziły się na zmianę warunków płacy, której wysokość zmniejszyła się o około 30% dotychczasowego miesięcznego wynagrodzenia. W dalszej kolejności Sąd ustalił charakter prawny świadczenia określanego w (...) jako „premia uznaniowa” Powódki domagały się zasądzenia na swoją rzecz premii miesięcznych i dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Spór dotyczył przede wszystkim charakteru prawnego premii – powódki wywodziły, że miała ona charakter regulaminowy, strona pozwana zaś, że była to nagroda. Premia jest jednym ze składników wynagrodzenia za pracę. Warunki wynagradzania wynikać mogą z umowy o pracę, a ponadto w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób – z układu zbiorowego pracy (art.77 1 k.p.) lub regulaminu wynagradzania (art.77 2§2 k.p.). Sąd nadmienił, iż pracodawca za wzorową i przykładną pracę pracownika ma możliwość przyznania gwarantowanej premii lub uznaniowej nagrody. System premiowania pracownika ma dwojaki i odmienny charakter. W kształtującym się od dawna, a obecnie utrwalonym, orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazywano, iż stosowany w praktyce podział na premie regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny. Niemniej jednak premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia za pracę o charakterze roszczeniowym. Przysługuje pracownikowi w razie zajścia okoliczności opisanych w umowie o pracę, w regulaminie wynagradzania albo w innym akcie wewnętrznym obowiązującym u pracodawcy. Warunki przyznania premii regulaminowej, jej wysokość oraz termin wypłaty stanowią element stosunku pracy łączącego strony i nie cechuje ich dowolność. Wypłata premii regulaminowej w określonej kwocie nie jest więc zależna od swobodnej, jednostronnej decyzji pracodawcy, nie może on również bez zgody pracownika zmienić na jego niekorzyść zasad premiowania, gdyż ten element stosunku pracy (jako dotyczący zasad wynagradzania) zasadniczo podlegać może zmianie jedynie w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 77 2§5 k.p. w zw. z art.
Oznacza to, że jeśli spełnione zostały przesłanki przyznania premii regulaminowej, pracownik może domagać się jej wypłacenia na drodze sądowej. Z kolei istotą nagrody jest dowolność (uznaniowość) ustalania i wypłacania. Decyzja o przyznaniu nagrody w określonej kwocie w danym okresie rozliczeniowym należy wyłącznie do pracodawcy, który nie podlega w tym zakresie żadnym wiążącym dla niego wytycznym wynikającym ze stosunku pracy i aktów wewnątrzzakładowych. Tego rodzaju świadczenie w praktyce stanowi nagrodę za konkretne osiągnięcia bądź też świadczenie o charakterze motywacyjnym. Pracownik nie może skutecznie domagać się na drodze sądowej jej wypłacenia, poza tymi przypadkami, gdy pracodawca ustalił wysokość nagrody (premii uznaniowej) i przyznał ją pracownikowi, składając w tym zakresie oświadczenie woli, a premia ta nie została ostatecznie wypłacona. Uznaniowy charakter nagrody polega więc na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 1977 roku, I PR 175/76, Lex nr 14388). Pracownik nie może dochodzić takiej nagrody dopóty, dopóki nie zostanie ona przyznana przez pracodawcę. Wtedy bowiem dopiero staje się świadczeniem gwarantowanym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1963 roku, II PR 846/63, Lex nr 12066). Zdaniem Sądu decydujące znaczenie przy ustaleniu charakteru premii ma to czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektyzowane, tj. podlegające weryfikacji przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory), czy też nabycie prawa do świadczenia zależało wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy. Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli organów orzekających w sprawach ze stosunku pracy. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1977 roku, I PRN 26/77, Lex nr 15510; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 1980 roku, I PRN 138/79, Lex nr 84476). Jak zostało ustalone, (...) z 1999 roku, a dokładniej jego załącznik w postaci Z. Wynagradzania, w §13 określił charakter premii na uznaniowy, uzależniony od ilości i złożoności zadań wchodzących w zakres obowiązków danego pracownika oraz prawidłowości wypełniania przez niego obowiązków. W §14, 15 i 16 wymieniono jednak przesłanki pozytywne i negatywne, od których uzależnione było przyznanie premii. Z przedstawionych wyżej okoliczności wynika, iż mimo nazwania premii uznaniową, w układzie zbiorowym funkcjonującym w szpitalu im. S., a następnie także u pozwanego, zamieszczono skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do wskazanego świadczenia. To z kolei jednoznacznie wskazuje, iż w tym przypadku mamy do czynienia z premią regulaminową, a nie nagrodą, czy jak wskazał pozwany i jak zapisano w (...)premią uznaniową”. Podstawą przyznania indywidualnej premii pracownikom byłego szpitala im. S. było: sumienne i efektywne wykonywanie wszystkich czynności na swoim stanowisku pracy; właściwa organizacja pracy na swoim stanowisku; racjonalne gospodarowanie lekami, wykorzystywanie narzędzi, aparatury itp.; gotowość do dodatkowej pracy w sytuacjach awaryjnych po uzgodnieniu z pracownikiem; wykonywanie pracy w zmniejszonej obsadzie osobowej zastępstwa; w razie utrzymywania się wakatów dla danej komórki organizacyjnej naliczało się dodatkowo 5% funduszu na każdy wakat od uposażenia zasadniczego; w uzasadnionych przypadkach - wykonywanie prac wykraczających poza zakres normalnych obowiązków pracownika i na zlecenie przełożonego, po uzgodnieniu z pracownikiem, a także nienaganna i terminowa współpraca działów diagnostycznych z pozostałymi komórkami Szpitala i odwrotnie. W ocenie Sądu, w przedmiotowej sprawie analizowane świadczenie miało warunki określone w sposób dostateczny dla ich obiektywnej weryfikacji. Negatywne przesłanki wymieniał §15 Z. Wynagradzania. Pracownik nie nabywał prawa do premii w przypadku uzasadnionej skargi pacjenta, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, skazania prawomocnym orzeczeniem komisji kontroli zawodowej, odmowy wykonania polecenia służbowego, nieprzestrzegania wymogów sanitarnych obowiązujących w Szpitalu, przyjścia do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Premia mogła nie być przyznana lub zostać przyznana w zmniejszonej wysokości w przypadku niewłaściwego i nieterminowego wykonywania obowiązków służbowych, odmowy pełnienia zastępstwa w sytuacjach awaryjnych, odmowy przyjścia do pracy w innym oddziale, wcześniejszego opuszczenia miejsca pracy lub spóźniania się do pracy, niewłaściwego obchodzenia się z aparaturą, narzędziami, sprzętem itp. - §
poprzez błędne ich zastosowanie i uznanie, że na dzień przejęcia (...) nr 3 im. S. S. - 01 kwietnia 2010 r. pracowników szpitala obok postanowień zawartych w indywidualnych umowach o pracę w równym stopniu obowiązywały warunki pracy i płacy wynikające z treści Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 16 lipca 1999 r,, a tym samym, że powódkom przysługiwały roszczenia dochodzone przez nie w niniejszej sprawie z uwagi na obowiązywanie (...), podczas gdy z materiału dowodowego wynikało, iż w dniu 01 kwietnia 2010 r. nie obowiązywał już wskazany układ zbiorowy z dnia 16 lipca 1999 r. w związku z jego wypowiedzeniem ze skutkiem na dzień 31 stycznia 2010 r., co oznacza, że na podstawie jego postanowień powódki nie mogły dochodzić roszczeń również za okresy późniejsze, tj. po dniu 01 kwietnia 2010 r., 2) art. 241 8 k.p. w zw. z art.
poprzez ich błędne zastosowanie będące skutkiem uznania, iż porozumienie zawarte przez (...) nr 3 im. S. S. ze związkami zawodowymi w dniu 29 marca 2010 r. o dalszym stosowaniu wcześniejszych warunków zatrudnienia wynikających z wypowiedzianego (...) z dnia 16 lipca 1999 r., należy traktować jako układ zbiorowy pracy i stosować względem niego przepis art.
k.p., podczas gdy zmiana zawartego porozumienia jako innego porozumienia zbiorowego nie stanowiącego układu zbiorowego pracy nie mogła być obwarowana taki samymi obostrzeniami jak zakładowy układ zbiorowy pracy, 3) art. 77 2 § 5 k.p. w zw. z art.
polegające na błędnym ich zastosowaniu w związku z nieprawidłowym uznaniem, iż postanowienia Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u pozwanego od dnia 01 kwietnia 2011 r. były mniej korzystne niż stosowane wcześniej warunki wynagradzania, a tym samym pozwany powinien był wręczyć pracownikom wypowiedzenia warunków pracy i płacy, do którego to wniosku Sąd doszedł w sposób nieprawidłowy na skutek porównania wynagrodzeń powódek wypłacanych przed dniem 01 kwietnia 2011 r. i po tej dacie, podczas gdy poszczególne odpowiadające sobie postanowienia Regulaminu Wynagradzania były korzystniejsze, natomiast różnica w wysokości wynagrodzeń, jakie powódki otrzymywały przed 01 kwietnia 2011 r. i po tej dacie, wynikała z całkiem innych okoliczności związanych z ówczesną sytuacją finansową pozwanego, co jednakże nie warunkowało konieczności wręczania wypowiedzeń zmieniających, 4) art. 42 k.p. polegające na jego zastosowaniu z uwagi na przyjęcie, iż zmiana warunków pracy i płacy może nastąpić tylko i wyłącznie w drodze wypowiedzenia, z pominięciem możliwości dokonania ich zmiany za pomocą porozumienia stron, podczas gdy dopuszczalność zmiany warunków pracy i płacy za pomocą porozumienia stron wynika wprost z art. 29 § 4 k.p., 5) § 13 - § 18 załącznika nr 1 do (...) z dnia 16 lipca 1999 r. w zw. z art. 65 § 2 kodeksu cywilnego (dalej k.c.) poprzez błędną ich interpretację skutkującą uznaniem, iż zamiarem stron podpisujących układ zbiorowy było nadanie premii przyznawanej pracownikom charakteru regulaminowego, chociaż po analizie całego materiału dowodowego sprawy, w szczególności trybu przyznawania premii, który to tryb pozostawiał pracodawcy ostateczną decyzję co do wysokości i przyznania premii, należało potraktować ją jako premię mającą charakter uznaniowy czyli jako nagrodę, 6) §13 - § 18 załącznika nr 1 do (...) z dnia 16 lipca 1999 r. poprzez błędne zastosowanie i przyjęcie, iż pracodawca bezpodstawnie nie wypłacił powódkom premii chociaż spełniały one przesłanki pozytywne i nie zaistniały przesłanki negatywne przyznania premii, podczas gdy Sąd zasądził dochodzone przez powódki roszczenie w pełnej wysokości w oderwaniu od dokumentów, które każdorazowo musiałyby określać wysokość przyznanej premii. W związku z powyższym skarżący wniósł o: 1. wystąpienie na podstawie art. 390 k.p.c. do Sądu Najwyższego z pytaniami prawnymi budzącymi poważne wątpliwości, tj. A) „Czy zmiana warunków umowy o pracę w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia (która jest wynikiem wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania) może zostać dokonana nie tylko na skutek wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy, ale także na mocy porozumienia stron zawartego w sposób konkludentny, które nastąpiło w ten sposób, iż Zakładowe Organizacje Związkowe (reprezentujące pracowników) wynegocjowały i zaakceptowały nową treść Regulaminu Wynagradzania, który następnie został udostępniony pracownikom (zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej), pracownicy zaś po wejściu w życie postanowień nowego Regulaminu Wynagradzania (znając jego treść) nie zgłaszali pracodawcy żadnych zastrzeżeń ani co do wysokości wynagrodzenia (ustalonego w oparciu o treść nowego Regulaminu Wynagradzania), ani co do jego składników, świadcząc pracę na nowych warunkach przez okres kilku lat?" B) „Czy porozumienie zawarte przez przejmującego pracodawcę z organizacjami związkowymi reprezentującymi ogół pracowników, a dotyczące dalszego stosowania wcześniejszych warunków zatrudnienia, w tym dotyczących warunków wynagradzania, uregulowanych w skutecznie wypowiedzianym zakładowym układzie zbiorowym pracy, którego termin wypowiedzenia upłynął przed przejęciem zakładu pracy w trybie art. 23 1 k.p., należy uznawać za rodzaj układu zbiorowego pracy bądź regulaminu wynagradzania i stosować względem niego przepis art.
k.p., czy też porozumienie to powinno zostać uznane jako inne porozumienie zbiorowe, do którego nie znajdzie zastosowania powołany przepis kodeksu pracy?", 2) zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w zaskarżonej części; 3) zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów postępowania za obie instancje z uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, 4) o dopuszczenie dowodu z opinii innego biegłego z zakresu rachunkowości na okoliczność wysokości procentowej miesięcznej premii dla każdej z powódek w okresie przed 01 marca 2010 r. i po ustaleniu prawidłowej wysokości premii obliczenia
(§ 2 tego przepisu ). Z kolei art.
kp stanowi, iż korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (§ 1 kp). Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. (§ 2). Podkreślić należy – co miał na uwadze także Sąd Rejonowy - że art.
k.p. statuuje dwie zasady obowiązujące przy wejściu w życie układu lub zmianie jego treści: automatyzmu prawnego i uprzywilejowania pracownika. Automatyzm oznacza, że skutek przewidziany w tym przepisie następuje ipso iure, zaś uprzywilejowanie w sferze normatywnej wskazuje na korzystną dla pracowników jednokierunkowość działania norm układowych w relacji do umów o pracę. Tylko bowiem korzystniejsze postanowienia układu zastępują mniej korzystne warunki wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy. Jeśli układ przewiduje warunki mniej korzystne, w mocy pozostają korzystniejsze postanowienia umowy (por.Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2003 r. II UK 1/02 LEX nr 583799). Taki skutek ma charakter trwały w tym sensie, że te korzystniejsze warunki obowiązują w umowie aż do ich zmiany w trybie przewidzianym w kodeksie pracy (porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie warunków pracy lub płacy). Obowiązują niezależnie od obowiązywania układu. W tym kontekście można zatem bronić tezy, że de facto układ zbiorowy pracy, w części dotyczącej postanowień korzystnych, które stały się składnikami umowy o pracę, "funkcjonuje" nadal po jego rozwiązaniu. W tym sensie układ obowiązuje w podwójnym znaczeniu - jako normy prawne, ale jednocześnie jako postanowienia stanowiące integralną część indywidualnych stosunków pracy. Pozbawienie pracowników korzystniejszych warunków pracy lub płacy wynikających także z układu zbiorowego pracy zawartego choćby na czas określony wymaga dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom, którzy byli objęci postanowieniami rozwiązywanego układu zbiorowego pracy i zostały inkorporowane do treści indywidualnych stosunków pracy. (por wyrok SN2014.05.27 II PK 236/13). Nie sposób więc żadną miarą zgodzić się z twierdzeniami apelacji, iż bezsporny fakt że Zakładowy Układu Zbiorowego Pracy z dnia 16 lipca 1999 r, został skutecznie wypowiedziany powodował, że nie istniała ani podstawa faktyczna, ani prawna roszczeń wysuwanych w oparciu o jego brzmienie przez powódki. Ponadto, iż celem wprowadzenia wszystkich postanowień nowego Regulaminu Wynagradzania brak było konieczności zastosowania rygoru wypowiedzeń zmieniających. Jeszcze raz wskazać należy, iż w dniu 01 kwietnia 2010 r. nie obowiązywał już układ zbiorowy z dnia 16 lipca 1999 r. niemniej jednak jego postanowienia, w zakresie w jakim korzystniej kształtowały warunki zatrudnienia powódek, stały się elementem ich indywidualnych stosunków pracy. Wobec przejęcia zakładu pracy powódek na mocy art.23 1 k.p. pozwany był nimi bezwzględnie związany. Chcąc zaś dokonać w nich zmian poprzez wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania i likwidację poszczególnych należnych powódkom ze stosunku pracy świadczeń – powinien więc zastosować się do obostrzeń prawem przewidzianych tj. dokonać wypowiedzeń zmieniających lub dążyć do zawarcia porozumień w tym przedmiocie. Nieistotne jest przy tym, iż w dniu 29 marca 2010 r. pozwany pracodawca zadeklarował po konsultacjach ze związkami zawodowymi dalsze stosowanie wcześniejszych warunków zatrudnienia wynikających z wypowiedzianego (...) z dnia 16 lipca 1999 r., jedynie przez rok. Mając powyższe na uwadze w pierwszej kolejności wskazać należy, że wbrew sugestiom apelacji nie sposób uznać, iż doszło wówczas do zawarcia jakiegokolwiek porozumienia zbiorowego w tym przedmiocie, a tym bardziej układu zbiorowego pracy. Sąd Rejonowy, wbrew tezom skarżącego, nie poczynił żadnych ustaleń tego rodzaju. Wręcz przeciwnie, wskazał wprost, że niezmienione warunki obowiązywały przez rok od daty przejęcia szpitala, ponieważ konsultacje prowadzone ze związkowcami szpitala im. S. w sprawie ustanowienia treści nowego (...) nie doprowadziły do kompromisu. Pozwany oświadczył przedstawicielom organizacji związkowych działających na terenie byłego szpitala im. S., iż nie dokona pracownikom wypowiedzeń zmieniających, tylko zachowa dotychczasowe zasady wynagradzania i premiowania przez okres jednego roku. Po roku od przejęcia, w zakresie wynagradzania i premiowania obowiązywać miały regulacje uzgodnione z wyłonionymi w tym okresie nowymi strukturami związkowymi. Pozwany oświadczył przedstawicielom organizacji związkowych, działających na terenie byłego szpitala im. S., iż nie dokona pracownikom wypowiedzeń zmieniających, tylko zachowa dotychczasowe zasady wynagradzania i premiowania. Tym samym, wbrew twierdzeniom apelacji, brak jakichkolwiek podstaw do uznania iż w związku z przejęciem Szpitala im. S. (...) w tym stanie rzeczy doszło do zawarcia jakiegokolwiek porozumienia zbiorowego. Pozwany złożył tylko i wyłącznie jednostronną deklarację, iż przez rok nie będzie dokonywał zmian w indywidualnych stosunkach pracy. Powyższe nie jest tożsame z uzgodnieniem pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą dalszego stosowania wcześniejszych warunków zatrudnienia wynikających z wypowiedzianego (...) z dnia 16 lipca 1999 r. Z tych też względów próbę wywiedzenia z tego faktu określonych skutków prawnych uznać należy za całkowicie nieudolną. Nie sposób też zgodzić się ze skarżącym, że w sprawie doszło do naruszenia art. 77 2 § 5 k.p. w zw. z art.
w związku z nieprawidłowym uznaniem, iż postanowienia Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u pozwanego od dnia 01 kwietnia 2011 r. były mniej korzystne niż stosowane wcześniej warunki wynagradzania, a tym samym pozwany powinien był wręczyć pracownikom wypowiedzenia warunków pracy i płacy, do którego to wniosku Sąd doszedł w sposób nieprawidłowy na skutek porównania wynagrodzeń powódek wypłacanych przed dniem 01 kwietnia 2011 r. i po tej dacie, podczas gdy poszczególne odpowiadające sobie postanowienia Regulaminu Wynagradzania były korzystniejsze, natomiast różnica w wysokości wynagrodzeń, jakie powódki otrzymywały przed 01 kwietnia 2011 r. i po tej dacie, wynikała z całkiem innych okoliczności związanych z ówczesną sytuacją finansową pozwanego, co jednakże nie warunkowało konieczności wręczania wypowiedzeń zmieniających. Odnosząc się do powyższego jeszcze raz wskazać należy, iż skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Podnosząc zarzut błędnego ustalenia, iż postanowienia wprowadzonego z dniem 01 kwietnia 2011 r. Regulaminu Wynagradzania były mniej korzystne niż regulacje wynikające z uprzednio obowiązującego (...) z dnia 16.07.1999 r., w sytuacji, gdy po porównaniu konkretnych postanowień nowego regulaminu należało dojść do wniosku zgoła odmiennego, skarżący całkowicie pomija fakt - wynikający także z zeznań powołanych przez niego świadków – iż celem wprowadzenia nowego Regulaminu Wynagradzania było zmniejszenie wynagrodzeń pracowników byłego Szpitala im. (...) tak, aby zrównać te wynagrodzenia z wynagrodzeniami pozostałych pracowników WAMu (którzy w związku z brakiem jednakowego wynagradzania za tą samą pracę zaczęli podnosić zarzuty nierównego traktowania w zatrudnieniu). Bezspornie - co wynika z treści samego regulaminu - nie przewidywał on świadczeń wcześniej należnych pracownikom przejętego szpitala, takich jak co miesięczna stała premia, dodatkowe wynagrodzenie roczne, oraz nagrody jubileuszowe w dotychczas określonej wysokości. Tym samym wobec pozbawienia pracowników byłego Szpitala im. (...) wskazanych składników wynagrodzenia ich wynagrodzenie, w tym wynagrodzenie powódek, bezsprzecznie zostało ukształtowane w sposób mniej korzystny. Nieistotne jest przy tym, iż w nowym Regulaminie Wynagradzania przewidziano nową nagrodę kwartalną i jeżeli sytuacja pozwanego byłaby lepsza, to powódki hipotetycznie mogłyby otrzymać nagrodę w wysokości nawet wyższej niż świadczenia dotychczas otrzymywane. Wprowadzenie bowiem regulaminem wynagradzania nowych składników wynagrodzenia, nieprzewidzianych dotychczas w umowach o pracę nie powoduje bowiem automatycznie ani zmniejszenia dotychczasowych składników wynagrodzenia, ani tym bardziej ich utraty. Ponadto ocena korzystności czy niekorzystności wprowadzenia nowych zasad wynagradzania, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał (wyrok SN z dnia 21 maja 1999 r. I PKN 88/99 OSNP 2000/15/586.). Nie należy także tracić z pola widzenia, iż wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art.
- uchwała SN z dnia 15 września 2004 r. III PZP 3/04 OSNP 2005/4/49, Biul.SN 2004/9/13, Wokanda 2005/5/16, M.P.Pr.-wkł. 2005/6/17, M.Prawn. 2004/19/872). Na gruncie rozpoznawanej sprawy zastąpiono premię regulaminową świadczeniem stricte uznaniowym. Ponadto, co również było bezsporne, wynagrodzenie powódek faktycznie uległo zdecydowanemu obniżeniu, pomimo wprowadzenia nowych świadczeń (premii kwartalnej). Z tych też względów kwestia konieczności dokonania wypowiedzeń czy zawarcia porozumień zmieniających wobec wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania wskazanej treści, kształtującej wynagrodzenie powódek w sposób mniej korzystny, nie może być skutecznie podważona. W ocenie Sądu Okręgowego apelujący w tym zakresie przeciwstawia ocenie dowodów dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i swoją subiektywną wizję stanu faktycznego sprawy. W związku z powyższym wskazane wywody nie mogą wpłynąć na wynik rozstrzygnięcia. Chybionymi są też zarzuty apelacji wskazujące na sprzeczność ustaleń Sądu I instancji z całokształtem zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, tj. przyjęciu, iż powódki nie wyraziły zgody na zmianę warunków zatrudnienia w związku z wprowadzeniem w życie Regulaminu Wynagradzania, chociaż wszyscy pracownicy pozwanego, w tym także powódki, wiedzieli, że porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi w dniu 29 marca 2010 r. będzie obowiązywać jedynie przez rok, tak aby strony mogły wspólnie i przez odpowiednio długi czas uzgodnić nowe warunki pracy przejętych pracowników, jak i pomimo tego, że powódki co miesiąc otrzymywały tzw. paski wynagrodzeń, na których były wyszczególnione składniki wynagrodzenia oraz ich wysokość. Skarżący również bezzasadnie wywodzi, iż na gruncie rozpoznawanej sprawy z naruszeniem art. 42 kp Sąd bezzasadnie pominął, że zmiana warunków pracy i płacy może nastąpić nie tylko w drodze wypowiedzenia, ale i z pomocą porozumienia stron, w tym przez czynności konkludentne. W ocenie Sądu II instancji na gruncie rozpoznawanej sprawy nie sposób wywieść, że wobec braku sprzeciwu powódek dotyczącego wypłacania wynagrodzenia na nowych zasadach (powódki otrzymywały paski wynagrodzeń zawierające informacje dotyczące składników wynagrodzenia) oraz posiadania przez nich wiedzy o przyczynach wprowadzenia nowego Regulaminu wynagradzania (powódki znały deklaracje pozwanego co do stosowania postanowień wypowiedzianego układu jedynie przez rok), wyraziły one swoja akceptację zaistniałej sytuacji, przez co między stronami stosunku pracy doszło do zawarcia per facta concludentia porozumienia w zakresie stosowania nowych zasad ustalania wynagrodzenia. I w tym zakresie bowiem apelujący przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę, z pominięciem okoliczności dla niego niewygodnych lub nie odpowiadających jego wersji zdarzeń. Istotnie zauważyć należy, że zmiana warunków umowy o pracę w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia może zostać dokonana nie tylko na skutek wypowiedzenia zmieniającego, ale także na mocy porozumienia stron, które może zostać zawarte poprzez czynności konkludentne. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r. II PK 176/08 LEX nr 73672). Jednakże zawarcia takiego porozumienia nie sposób domniemywać, z pominięciem ważkich okoliczności sprawy. Na gruncie rozpoznawanej sprawy, od kwietnia 2011 r. w związku z wprowadzeniem nowego regulaminu wynagradzania, pracodawca zaprzestał wypłacania powódkom wynagrodzeń na zasadach określonych w (...). Przy czym nie sposób uznać, iż powódki choćby w formie dorozumianej wyraziły zgodę na ten stan rzeczy i modyfikację ich indywidualnych warunków umów o pracę. Jak słusznie podniósł Sąd I instancji, ani fakt negocjacji regulaminu wynagradzania przez związki zawodowe w imieniu wszystkich pracowników, ani wiedza powódek co do tego, iż pracodawca zamierzał stosować zasady wynagradzania jedynie przez rok od przejęcia szpitala, ani okoliczność, że powódki nie protestowały przeciwko pobieraniu wynagrodzenia w zmniejszonej wysokości, zawarcia porozumienia zmieniającego przez czynności konkludentne nie dowodzi. Związki zawodowe nie są bowiem uprawnione do negocjacji zmian w indywidualnych stosunkach pracy. Wiedza w przedmiocie zmiany aktów wewnątrzzakładowych, wpływających na treść stosunków pracy czy pobór wynagrodzenia bez skarg, nie oznacza zaś dorozumianej zgody na pogorszenie warunków zatrudnienia. Co znamienne, stosunki pracy ukształtowane postanowieniami układu zbiorowego, który został rozwiązany, mogą być modyfikowane – co już podniesiono - na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia czy porozumienia zmieniającego. Powyższe gwarantuje pracownikowi prawo odniesienia się do decyzji pracodawcy, kształtującej w sposób niekorzystny warunki jego zatrudnienia. Doszukiwanie się zaś ewentualnych przejawów zgody pracownika na wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania na podstawie jego zachowania, które nie mogło ujawniać jego woli w tym przedmiocie, nie może zostać zaakceptowane. Z tych też względów zaskarżone orzeczenie i w tym zakresie odpowiada prawu. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił też charakter dochodzonej przez powódki premii. Skarżący wywiódł, iż pracodawca w myśl § 13 - § 18 załącznika nr 1 do (...) z dnia 16 lipca 1999 r. nie był związany żadnymi szczególnymi warunkami uzasadniającymi przyznanie premii, jak również nie był ograniczony co do minimalnej, jak i maksymalnej wysokości przyznawanej premii, ponadto każdorazowe złożenie przez kierownika komórki wniosku o jej przyznanie było warunkiem sine qua non rozważenia możliwości jej przyznania, przez co premię uregulowaną w (...) należało uznać za premię o charakterze uznaniowym czyli za nagrodę. Ponadto w ocenie skarżącego Sąd błędnie przyjął, iż pracodawca bezpodstawnie nie wypłacił powódkom premii chociaż spełniały one przesłanki pozytywne i nie zaistniały przesłanki negatywne przyznania premii, podczas gdy nastąpiło to w oderwaniu od dokumentów, które każdorazowo musiałyby określać wysokość przyznanej premii. W ocenie Sądu II instancji podniesiona argumentacja dotycząca braku uregulowania wysokości premii w (...), comiesięcznego składania przez przełożone wniosków powódek o przyznanie premii jak i przyznawania premii poszczególnym pracownikom w różnych wysokościach, nie niweczy prawidłowości ustaleń Sądu Rejonowego co do regulaminowego charakteru tej premii. Bezwzględnie podnieść należy, iż zasady przyznania premii w świetle (...) były ściśle określone. Choć premie nazwano uznaniową, jej przyznanie było uzależnione od wykonania zadań premiowych i braku spełnienia przesłanek negatywnych. Dyrektor przyznawał premię po spełnieniu wskazanych przesłanek. (§ 13 - § 18 załącznika nr 1 do (...)). Tym samym prawo do tego świadczenia było uzależnione od spełnienia bądź nie zadań premiowych, a nie uznania pracodawcy. Dyrektor formalnie jedynie potwierdzał nabycie prawa do premii, ale nie decydował o jego powstaniu. Jeszcze raz za Sądem Rejonowym podnieść należy, iż świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagrodzenia nie określa warunków przyznania świadczenia, albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę, ich spełnienia (wyrok SN z dnia 20 stycznia 2005 , I PK 146/04 Lex nr 390095). W niniejszym przypadku postanowienia (...) w zakresie prawa do premii były na tyle precyzyjne by przesądzić ich regulaminowy – roszczeniowy charakter. Okoliczność, iż postanowienia układu nie określały wysokości premii dla poszczególnych stanowisk i przyznawania premii poszczególnym pracownikom w różnych wysokościach nie wpływa przy tym bezpośrednio na charakter wskazanego składnika wynagrodzenia. Jak wynika z ustaleń poczynionych w sprawie wysokość premii była sprecyzowana (choć nie na piśmie) i zależała zarówno od oddziału, w jakim pracował pracownik oraz od stażu pracy –doświadczenia zawodowego. Analizując karty wynagrodzeń sprzed okresu objętego sporem można bezsprzecznie wywieść, że premia ta kształtowała się u powódek na poziomie minimum 30%. Okoliczność ta nie została więc przyjęta w sposób dowolny przez Sąd I instancji. Została oparta na opinii biegłego, ale również na dokumentacji źródłowej, tj. kartach wynagrodzeń złożonych do akt sprawy. Powyższe było konsekwencją ustalenia w układzie, iż wszyscy pracownicy szpitala otrzymywali wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy zajmowanego stanowiska i wykształcenia. Brak więc podstaw do uznania, że dopiero decyzja w przedmiocie przyznania wskazanego świadczenia określała jego wysokość. Ponadto w ocenie Sądu II instancji nieistotnym jest iż wypłata premii następowała każdorazowo wskutek złożenia przez kierownika komórki wniosku o jej przyznanie. Jak wynika bowiem z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, powyższe było czynnością wyłącznie techniczną, a nie decyzyjną. Przełożeni powódek nie oceniali ich zaangażowania w pracę, ani ich poszczególnych osiągnięć, lecz wskazywali na wysokość należnych im premii z uwzględnieniem wyłącznie ich nieobecności. Nigdy nie zdarzyło się, by pracownik obecny w pracy, do którego pacy nie było zastrzeżeń, premii nie otrzymał. Twierdzenie więc, iż do wypłaty premii była potrzebna uznaniowa decyzja przełożonego i że w konsekwencji biegły nie mógł dokonać stosownych obliczeń należnych powódkom świadczeń z pominięciem w/w dokumentu, nie może się ostać. Nie zasługuje na uwzględnienie sugestia, że stwierdzenie przez Sąd Rejonowy, iż pracodawca bezpodstawnie nie wypłacił powódkom premii chociaż spełniały one przesłanki pozytywne i nie zaistniały przesłanki negatywne jej przyznania, nastąpiło w zupełnym oderwaniu od dokumentów, które każdorazowo musiałyby określać wysokość przyznanej premii. Mając powyższe na uwadze, wskazać należy, iż wbrew twierdzeniom apelacji w niniejszym procesie udowodniono, że powódki wykonywały swoją pracę starannie i nienagannie. W sprawie znajdują się oświadczenia świadków - przełożonych powódek, iż do ich pracy nie było zastrzeżeń. Pozwany zaś nie wykazał istnienia zobiektywizowanych okoliczności tego rodzaju, które decydowałyby o utracie prawa do premii. Sam zaś brak wniosków przełożonych o wypłatę premii za sporny okres, z uwagi na ich jak wyżej podniesiono stricte techniczny charakter, ponadto zachowanie samego pozwanego, który w związku z wprowadzeniem nowego regulaminu wynagradzania uważał, że wskazane świadczenie nie istnieje (składanie wniosków w tym przedmiocie uważał za bezprzedmiotowe), nie może stanowić podstawy odmowy przyznania powódkom dochodzonych roszczeń. W ocenie Sądu Okręgowego na uwzględnienie nie zasługują też twierdzenia apelacji wskazujące na bezzasadne oparcie rozstrzygnięcia na rzekomo nierzetelnej opinii biegłego ds. rachunkowości L. S., który w ocenie skarżącego nie był w stanie udzielić wyczerpującej odpowiedzi na pytania i zastrzeżenia przez niego zgłaszane w procesie, oraz na naruszenie art. 278 § 1 k.p.c w zw. z art. 286 k.p.c. w zw. z 227 k. p. c. i art. 217 k.p.c. poprzez bezpodstawne oddalenie wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii innego biegłego z zakresu rachunkowości na okoliczności określone w postanowieniu Sądu I instancji z dnia 24 lutego 2014 r. i w postanowieniu z dnia 03 marca 2014 r., w sytuacji, gdy wydana w sprawie opinia biegłego była niekompletna. Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż zgodnie z treścią art. 278 § 1 kpc. dopuszczenie dowodu z opinii biegłego następuje w wypadkach gdy dla rozstrzygnięcia sprawy wymagane są wiadomości „specjalne”, czyli wiedza z różnych dziedzin nauki, techniki czy sztuki. W ramach przyznanej swobody w ocenie dowodów – art. 233 kpc, Sąd I instancji powinien zbadać wiarygodność i moc dowodu z opinii biegłego sądowego dokonując oceny tego dowodu według własnego przekonania i na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. (wyrok SN z 2003-10-30 IV CK 138/02 Legalis). Niemniej jednak polemika z opinią biegłego nie uzasadnia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 kpc (wyrok SN z 2002-01-09 II UKN 708/00 Legalis). Dowód z opinii biegłych jest przeprowadzony prawidłowo, jeżeli sądy uzyskały od biegłych wiadomości specjalne niezbędne do merytorycznego i prawidłowego orzekania, a tylko brak w opinii fachowego uzasadnienia wniosków końcowych, uniemożliwia prawidłową ocenę jej mocy dowodowej (wyrok SN z 2000-06-30 II UKN 617/99 OSNAPiUS 2002/1/26). Żądanie ponowienia lub uzupełnienia dowodu z opinii biegłych jest bezpodstawne, jeżeli sądy uzyskały od biegłych wiadomości specjalne niezbędne do merytorycznego i prawidłowego orzekania (wyrok SN z 1999-10-20 II UKN 158/99 OSNAPiUS 2001/2/51). Samo niezadowolenie strony z oceny przedstawionej przez biegłych nie uzasadnia potrzeby dopuszczenia przez sąd dowodu z opinii innych biegłych (wyr. SN z 6.10.2009 r., II UK 47/09, Legalis). Podkreślić należy również, iż dostateczne wyjaśnienie okoliczności spornych w sprawie nie jest równoznaczne z uzyskaniem dowodu korzystnego dla strony niezadowolonej z faktów wynikających z dowodów dotychczas przeprowadzonych (wyrok SN z 28 lutego 2001 roku, II UKN 233/00 Legalis). Zwraca na to także uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 8 lipca 1999 roku, II UKN 37/99 OSNAPiUS 2000/20/741 wskazując, że sąd nie jest obowiązany do uwzględniania kolejnych wniosków dowodowych strony tak długo, aż udowodni ona korzystną dla siebie tezę i pomija je od momentu dostatecznego wyjaśnienia spornych okoliczności sprawy (art. 217 § 2 i 3 k.p.c.). Z kolei w myśl art. 217 § 1 i 3 kpc strona może aż do zamknięcia rozprawy przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej. Sąd pomija twierdzenia i dowody, jeżeli są powoływane jedynie dla zwłoki lub okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione. Podkreślenia wymaga fakt, iż w postępowaniu przed Sądem I instancji strona pozwana nie była ograniczona co do możliwości przedstawienia swych twierdzeń i dowodów w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia. Przedstawiła zarzuty odnośnie opinii biegłego, do których ten skrupulatnie i rzeczowo ustosunkował się w opiniach uzupełniających wykazując bezzasadność twierdzeń strony pozwanej. Całkowicie chybionymi są twierdzenia apelacji, iż biegły nie wskazał metody badawczej z której korzystał, dokonał wyliczenia premii chociaż w materiale sprawy brak było dokumentów potwierdzających spełnienie jej przyznana, nadto dopuścił się błędów matematycznych. Podkreślenia wymaga, iż twierdzenia te nie znajdują żadnego odzwierciedlenia w rzeczywistości. Biegły wydał opinię z uwzględnieniem zakreślonej przez Sąd Rejonowy tezy dowodowej, a na rozprawie ustosunkował się do zarzutów pozwanego szczegółowo wskazując, na których dokumentach się oparł i przedstawił sposób dokonania wyliczeń. Skarżący w apelacji generalnie podtrzymując tożsame zastrzeżenia do opinii biegłego, nie wskazał jakie aspekty dotyczące kwot należnych powódkom w spornym okresie nadal nie zostały w sprawie wyjaśnione. Nie podważył też skutecznie spójności i rzetelności wniosków biegłego. Z tych też względów w ocenie Sądu Okręgowego brak postaw do przyjęcia, iż uzyskane od biegłego wiadomości specjalne, nie były wystarczające do merytorycznego - prawidłowego rozstrzygnięcia i obligowały Sąd I instancji do prowadzenia dalszego postępowania dowodowego w tym zakresie. Twierdzenia skarżącego, poparte tylko i wyłącznie jego subiektywnym stanowiskiem, iż okoliczności decydujące o przyznaniu spornych świadczeń wyglądały inaczej (co zresztą jest zastrzeżone dla oceny sądu a nie biegłego), jako bezzasadna polemika z opinią biegłego nie mogły zatem przynieść spodziewanego przez skarżącego skutku procesowego. Natomiast zgłoszony przez apelującego wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii innego biegłego tej samej specjalności, jako oparty na tych samych zarzutach, jednostronnym przeświadczeniu strony co do wyprowadzenia przez Sąd błędnych wniosków z faktów wynikających z dowodów dotychczas przeprowadzonych, jako zmierzający do zbędnego przedłużania postępowania wobec wyjaśnienia wszystkich okoliczności spornych, należało oddalić (art. 217 § 1 i 3 kpc.). Ponadto wskazać należy, iż jedynie w związku z oddaleniem wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii innego biegłego z zakresu rachunkowości pełnomocnik pozwanego zgłosił zastrzeżenia w trybie art. 162 kpc. Nie zgłosił ich jednak wobec oddalenia jego wniosku o dopuszczenie kolejnego dowodu z uzupełniającej opinii biegłego L. S.. Dlatego też zarzuty wskazujące na niekompletność i niespójność wskazanej opinii nie mogą być podnoszone w apelacji. Okoliczność ta rzutuje zaś pośrednio na zasadność wniosku o przeprowadzenie dowodu z opinii innego biegłego tej samej specjalności. Skoro bowiem nie wykazano, iż wydana w sprawie opinia biegłego z uwagi na jej nierzetelność nie mogła być podstawą orzekania, mnożenie kolejnych dowodów na okoliczności nią objęte nie znajduje żadnego uzasadnienia. Żadną miarą nie sposób też zgodzić się ze skarżącym, iż na wynik rozstrzygnięcia wpłynąć mogło pominięcie dokumentu w postaci protokołu z kontroli PIP przeprowadzonego u pozwanego w maju 2011 r., z którego wynikało, iż pozwany nie dopuścił się względem zatrudnionych u niego osób naruszenia przepisów prawa, w tym również dotyczących prawidłowego wyliczania i wypłaty należnego wynagrodzenia, co skutkowało nie uwzględnieniem przez Sąd okoliczności, iż pozwany od maja 2011 r. działając w zaufaniu do organu administracji publicznej, pozostawał w przeświadczeniu, iż podjęte przez niego działania są zgodne z prawem. Z uwagi na powyższe, po pierwsze wskazać należy, iż twierdzenia co do rzekomego pominięcia wskazanego dokumentu przez Sąd nie odpowiadają rzeczywistości. Sąd czyniąc ustalenia wyraźnie dostrzegł, iż wskazana kontrola się odbyła, jednak w oparciu o jej wyniki nie doszedł do takich samych wniosków co apelujący. Po drugie, działanie w zaufaniu do organu administracji publicznej nie może stanowić żadnego usprawiedliwienia dla łamania przepisów prawa. Pozwany nie może zasłaniać się niedopatrzeniem organu kontroli w zakresie zaistniałych nieprawidłowości. Pozwany winien działać zgodnie z
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.