k.p., art.241 8 k.p. oraz art.77 1 - 77 5 k.p. Sąd podniósł, iż o treści autonomicznych źródeł prawa pracy decydują jego strony. Postanowienia tych normatywnych porozumień obowiązują bezpośrednio w stosunkach prawa pracy. Zmiana układu (regulaminu) na korzyść pracownika powoduje automatyczną zmianę indywidualnych stosunków pracy – staje się częścią umów o pracę, natomiast zmiana niekorzystna – o ile nie nastąpi w drodze porozumienia zmieniającego – powinna być wprowadzona poprzez wypowiedzenie pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Przy czym układy zbiorowe pracy zajmują wyższe miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy niż regulaminy wynagradzania. Jednakże zawsze należy pamiętać o zasadzie pierwszeństwa stosowania tego źródła prawa pracy, którego postanowienia są bardziej korzystne dla pracownika. Zakładowe organizacje związkowe były stroną (...), zaś z uwagi na wymóg przepisu art. 77 2§4 zd. 2 k.p., pozwany uzgodnił regulamin wynagradzania z działającymi u niego związkami zawodowymi. Niesporne w sprawie jest przejęcie przez pozwanego szpitala im. S. na mocy art. 23 1§1 k.p. Przepis ten stanowi, iż w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Pozwany stał się nowym pracodawcą powódek z dniem przejęcia, tj. od 31 marca 2010r. Na dzień przejęcia szpitala im. S., powódki z przejmowanym podmiotem łączył stosunek pracy na podstawie umów o pracę. Warunki pracy i płacy wynikały tak z postanowień zawartych w indywidualnych umowach o pracę, jak z treści Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 16 lipca 1999 roku. Układ zbiorowy, co bezsporne, przewidywał obok wynagrodzenia zasadniczego dodatkowe świadczenia. Dyrektor byłego szpitala im S. złożył oświadczenie o wypowiedzeniu treści (...), z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, jednakże zaniechano wręczenia pracownikom wypowiedzeń warunków pracy, do czego był zobowiązany z uwagi na niekorzystne pozbawienie pracowników świadczeń objętych układem zbiorowym w stosunku do dotychczasowych postanowień dotyczących warunków wynagradzania. Do świadczeń tych, oprócz spornej premii i dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należały także choćby nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalno-rentowe czy świadczenia socjalne. Brak wypowiedzenia warunków pracy i płacy skutkował, iż (...) nadal stanowił źródło prawa pracy w stosunku do powódek. Potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 2013 r., II PK 211/12, Lex nr 1350011). Sąd podniósł, iż jeśli układ (regulamin wynagradzania) przewiduje warunki mniej korzystne, w mocy pozostają korzystniejsze postanowienia umowy. Taki skutek ma charakter trwały w tym sensie, że te korzystniejsze warunki obowiązują w umowie aż do ich zmiany w trybie przewidzianym w kodeksie pracy (porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie warunków pracy lub płacy). Obowiązują niezależnie od obowiązywania układu. W tym kontekście można zatem bronić tezy, że de facto układ zbiorowy pracy, w części dotyczącej postanowień korzystnych, które stały się składnikami umowy o pracę, "funkcjonuje" nadal po jego rozwiązaniu. W tym sensie układ obowiązuje w podwójnym znaczeniu - jako normy prawne, ale jednocześnie jako postanowienia stanowiące integralną część indywidualnych stosunków pracy” (Jan Piątkowski, Komentarz do art.
kp, Lex). Zawartość normatywna art. 214 13§2 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że także po upływie okresu stosowania (obowiązywania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy, wskutek jego rozwiązania w sposób prawem przewidziany, wynikające z tego układu, a przyjęte do treści indywidualnych stosunków pracy warunki istotne, stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia. A contrario, oznacza to, że bez zachowania trybu wymaganego dla zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy, ukształtowanych wskutek przeniknięcia dotychczasowych korzystniejszych postanowień układowych do treści indywidualnych stosunków pracy, wykluczona jest legalna i skuteczna zmiana lub "ustanie" przejętych z układu zbiorowego pracy korzystniejszych warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które mają własny "samoistny" walor prawny istotnych składników treści stosunku pracy. Sąd wskazał, iż stosunki pracy ukształtowane postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego pracy mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od tego, czy modyfikacja ta jest spowodowana wprowadzeniem nowego układu zbiorowego pracy, czy wynika wyłącznie z rozwiązania układu. Niemniej jednak przez rok od przejęcia, pozwany nadal stosował postanowienia (...), uzasadniając to brakiem porozumienia z wyłonionymi organizacjami związkowymi. Pozwany podnosił, iż stosował nie tyle (...), co jego zasady, bo zdaniem pozwanego (...) został skutecznie wypowiedziany. Sąd zważył, iż taki stan rzeczy był jak najbardziej zgodny z prawem, regulowany przepisem cytowanego wyżej art. 241 8 k.p. Z §2 powołanego artykułu wynika, iż układ zbiorowy będzie obowiązywał aż do momentu wręczenia wypowiedzeń zmieniających, chyba że innym dokumentem pracownikom przyznane zostaną korzystniejsze warunki. Z dniem 1 kwietnia 2011 roku wprowadzono u pozwanego regulamin wynagradzania. Sąd, wbrew twierdzeniom powódek, nie znalazł podstaw do kwestionowania skuteczności wprowadzenia regulaminu. Jedynymi wymogami, jakie ustawodawca stawia przed pracodawcą zatrudniającym powyżej 20 pracowników i u którego działają zakładowe organizacje związkowe, jest uzgodnienie ze związkami treści regulaminu, co w niniejszej sprawie bezspornie miało miejsce. Ponadto, regulamin wchodzi w życie w terminie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Proces ten nie wymaga zachowania jakichś szczególnych form. Wystarczające jest podanie regulaminu do wiadomości pracowników w przyjęty sposób. Zwyczajowo najczęściej następuje to przez wywieszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń. Wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił indywidualnie pracownikowi jego tekst (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99, Lex nr 42311). Podanie tekstu regulaminu wynagradzania do publicznej wiadomości nie oznacza wymogu, aby wszyscy pracownicy zapoznali się z jego treścią, a konieczne jest jedynie stworzenie takiej możliwości. Sąd nie miał wątpliwości, iż treść regulaminu została udostępniona w kancelarii dyrektora pozwanego, w dziale kadr i płac, a nadto w innych placówkach wskazanych przez świadków. Wskazał, iż negowanie przez powódki i powołanych na świadków pielęgniarek, faktu poinformowania o wprowadzeniu nowego regulaminu nie znajduje potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Pozwany jako pracodawca z dniem 17 marca 2011 roku udostępnił dokument w dziale kadr do swobodnego wglądu pracowników, co było sposobem przyjętym u pozwanego. Z najwyższym prawdopodobieństwem pozostawił także treść Regulaminu w jednostce, w której pracowały powódki, a tym samym uczynił zadość stawianym przez prawo pracy wymaganiom. Na marginesie Sąd podniósł, iż zasadniczo kwestia skuteczności wprowadzenia regulaminu wynagradzania nie miała wpływu na roszczenia zgłaszane przez powódki w przedmiotowej sprawie. W dalszym ciągu to treść układu zbiorowego, w którym przewidziano świadczenie premii oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego, było częścią indywidualnych stosunków pracy powódek. W tym stanie rzeczy, uznając że postanowienia układu zbiorowego nie zostały przez pracodawcę skutecznie wyłączone z warunków umowy o pracę, zaś regulamin wynagradzania został skutecznie wprowadzony z dniem 1 kwietnia 2011 roku, Sąd przeszedł do rozważań nad celowością złożenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że aby udzielić prawidłowej odpowiedzi na pytanie, czy w konkretnej sprawie zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikom przez zakład pracy warunków płacy, należy porównać sytuację pracownika przed zmianą warunków jego płacy i po ich zmianie (uchwała z 25 czerwca 1975 roku, I PZP 15/75, LEX nr 12347). W uzasadnieniu uchwały z dnia 15 września 2004 roku Sąd Najwyższy podkreślił, iż ocena „korzystności (bądź jej braku) postanowień” nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art.
k.p., gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość. Jeśli bowiem układ zawiera postanowienia zarówno mniej, jak i bardziej korzystne, na przykład obniżając wynagrodzenie, a wprowadzając ochronę przed zwolnieniem z pracy, nie możemy ograniczać się do oceny globalnej, gdyż moglibyśmy wówczas dojść do zasadniczo odmiennych wniosków, że nowy układ jest w całości korzystniejszy dla pracowników. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja, wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, składa się na nie między innymi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród (uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 15 września 2005 r., III PZP 3/04, LEX nr 122042). Z chwilą wejścia w życie regulaminu wynagradzania dotychczasowe warunki umów o pracę zostają zastąpione przez korzystniejsze od nich normy regulaminowe. Jeśli regulamin wynagradzania zawiera regulacje mniej korzystne od dotychczasowych warunków zatrudnienia pracowników, wprowadzenie ich w życie wymaga zmiany treści indywidualnych stosunków pracy w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W ocenie Sądu, w świetle zgromadzonego materiału dowodowego, w zasadzie formalnością staje się wykazanie, że postanowienia regulaminu wynagradzania są mniej korzystne dla powódek od ustaleń (...). Choć pozwany w początkowym stadium postępowania podnosił, iż regulamin wynagradzania wprowadził świadczenia „niejednokrotnie korzystniejsze” i nieznane (...), jak np. podwyższenie wynagrodzenia o 200 zł za uzyskanie przez pielęgniarkę tytułu magistra, wyższe dodatki za posiadanie tytułu naukowego, wykaz stanowisk kierowniczych i stawek dodatków funkcyjnych czy premie kwartalne, w ocenie Sądu wywody te pozostają w sprzeczności z pozostałymi twierdzeniami pozwanego. Sąd podniósł, iż skoro pozwany przyznał, iż wynagrodzenia pracowników byłego szpitala im. S. były zdecydowanie wyższe od wynagrodzeń pozostałych pracowników pozwanego, zaś nowy regulamin wynagradzania miał na celu zniwelowanie tych różnic i unifikację wynagrodzeń, a także że pojawiały się głosy pracowników pozostałych jednostek o nierównym traktowaniu, powyższy pogląd o korzystniejszych zapisach regulaminu wynagradzania, Sąd uznał za bezzasadny. Sąd wskazał, iż po wprowadzeniu regulaminu wynagradzania, wynagrodzenie powódek zdecydowanie zmalało, mimo kilkukrotnego przyznania przez pozwanego powódkom nowego świadczenia - premii kwartalnej. Sąd zważył także, iż choć w (...) nie wprowadzono zapisu o podwyższeniu wynagrodzenia w przypadku uzyskania przez pielęgniarkę tytułu magistra, to praktyka taka mimo wszystko miała miejsce w szpitalu im. S.. Powyższe Sąd stwierdził choćby na przykładzie powódek, które w zależności od posiadanego tytułu magistra pielęgniarstwa, licencjatu pielęgniarstwa czy średniego wykształcenia zawodowego otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze według różnych stawek zaszeregowania, przy tym niezaprzeczalnie wyższe u powódek które legitymowały się wykształceniem wyższym. Sąd uznał, że nowy regulamin wynagradzania, po likwidacji premii i przyznawania dodatkowych wynagrodzeń rocznych, dla położenia powódek był mniej korzystny od postanowień przewidzianych w (...). Przemawiają za tym między innymi dane z kart płac powódek. Pozwany, co nie było kwestionowane, w spornym okresie nie wręczył powódkom indywidualnych oświadczeń o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy wynikających z postanowień układu. W toku postępowania strona pozwana podtrzymywała, iż nie było konieczności wręczania indywidualnych wypowiedzeń, bowiem do zmiany warunków wynagradzania doszło w sposób konkludentny. Sąd nie przychylił się do tej argumentacji. Zdaniem Sądu twierdzenia pozwanego, że skoro na etapie negocjowania warunków regulaminu wynagradzania interesy wszystkich pracowników reprezentowane były przez zakładowe organizacje związkowe, będące w istocie wyrazicielami woli wszystkich pracowników, które nie wskazywały na konieczność składania przez pracodawcę oświadczeń w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy przejętym pracownikom, a pracownicy mieli możliwość zapoznania się z uzgodnioną treścią regulaminu wynagradzania z uwagi na podanie go do wiadomości w sposób przyjęty u pracodawcy i zaakceptowali zmienione warunki pracy, pobierając wynagrodzenie w innej wysokości, to niewątpliwie doszło do konkludentnego zawarcia porozumień modyfikujących indywidualne warunki stosunku pracy, są nie do przyjęcia na gruncie obowiązującego stanu prawnego. Także twierdzenia, iż zgodnie z przeprowadzoną kontrolą P. I. P. w maju 2011 roku, nie wykryto żadnych uchybień po stronie pozwanego, a tym samym uznano działanie pozwanego za zgodne z prawem, w ocenie Sądu nie zasługują na uwzględnienie. Sąd zauważył, iż wyniki kontroli dokonanej przez PIP nie są dla Sądu wiążące, choć mogą stanowić istotny dla sprawy materiał dowodowy. W sprawie niniejszej kontrola PIP z maja 2011 roku nie doprowadziła inspektora pracy do prawidłowych konkluzji. Na okoliczność tę być może wpłynął fakt, iż kontrola przeprowadzona została miesiąc po wprowadzeniu regulaminu wynagradzania, zatem mogła nie ujawnić nieprawidłowości, które zostały dostrzeżone już podczas kontroli PIP w 2012 roku. Sąd wskazał, że organizacje związkowe nie posiadają kompetencji do ingerowania w indywidualne stosunki pracy. Nie mogą decydować za pracownika czy godzi się na likwidację świadczeń stanowiących składniki jego wynagrodzenia. Powódki nie upoważniły związków zawodowych do reprezentowania ich indywidualnych interesów. Za całkowicie chybione Sąd uznał także twierdzenie pozwanego, iż w związku z brakiem sprzeciwu i przyjmowaniem comiesięcznych wynagrodzeń w zmniejszonej wysokości, powódki w sposób dorozumiany wyraziły zgodę na zmianę warunków pracy i płacy, a porozumienie zmieniające, także konkludentne, jest dopuszczalne obok wypowiedzenia zmieniającego. Sąd podniósł, iż pominięcie procedury wręczania wypowiedzeń zmieniających, wywołuje skutek w postaci automatycznego wprowadzenia do indywidualnych stosunków pracy postanowień korzystnych dla pracownika, zaś co do pozostałych świadczeń, których nie przewidziano w regulaminie wynagradzania, bądź przewidziano je w zmniejszonej wysokości - nadal stanowią one treść indywidualnych stosunków pracy. Zdaniem Sądu na aprobatę zasługuje również twierdzenie powódek, iż przyjęcie świadczenia częściowego przez powódki nie zwalnia automatycznie pozwanego (dłużnika) z pozostałej części długu. Zatem fakt, iż powódki pobierały wynagrodzenie w zmniejszonej wysokości i nie składały skarg czy sprzeciwu, w ocenie Sądu, w najmniejszym stopniu nie świadczy o tym, iż godziły się na zmianę warunków płacy, której wysokość zmniejszyła się o około 30%dotychczasowego miesięcznego wynagrodzenia. W dalszej kolejności Sąd ustalił charakter prawnego świadczenia określanego w (...) jako „premia uznaniowa” Sąd wskazał, iż powódki domagały się zasądzenia na swoją rzecz premii miesięcznych i dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Spór dotyczył przede wszystkim charakteru prawnego premii – powódki wywodziły, że miała ona charakter regulaminowy, strona pozwana zaś, że była to nagroda. Sąd podniósł, iż premia jest jednym ze składników wynagrodzenia za pracę. Warunki wynagradzania wynikać mogą z umowy o pracę, a ponadto w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób – z układu zbiorowego pracy (art. 77 1 k.p.) lub regulaminu wynagradzania (art. 77 2§2 k.p.). Nadmienił, iż pracodawca za wzorową i przykładną pracę pracownika ma możliwość przyznania gwarantowanej premii lub uznaniowej nagrody. (...) premiowania pracownika ma dwojaki i odmienny charakter. W kształtującym się od dawna, a obecnie utrwalonym, orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazywano, iż stosowany w praktyce podział na premie regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny. Niemniej jednak. premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia za pracę o charakterze roszczeniowym. Przysługuje pracownikowi w razie zajścia okoliczności opisanych w umowie o pracę, w regulaminie wynagradzania albo w innym akcie wewnętrznym obowiązującym u pracodawcy. Warunki przyznania premii regulaminowej, jej wysokość oraz termin wypłaty stanowią element stosunku pracy łączącego strony i nie cechuje ich dowolność. Wypłata premii regulaminowej w określonej kwocie nie jest więc zależna od swobodnej, jednostronnej decyzji pracodawcy, nie może on również bez zgody pracownika zmienić na jego niekorzyść zasad premiowania, gdyż ten element stosunku pracy (jako dotyczący zasad wynagradzania) zasadniczo podlegać może zmianie jedynie w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 77 2§5 k.p. w zw. z art.
Oznacza to, że jeśli spełnione zostały przesłanki przyznania premii regulaminowej, pracownik może domagać się jej wypłacenia na drodze sądowej. Z kolei istotą nagrody jest dowolność (uznaniowość) ustalania i wypłacania. Decyzja o przyznaniu premii w określonej kwocie w danym okresie rozliczeniowym należy wyłącznie do pracodawcy, który nie podlega w tym zakresie żadnym wiążącym dla niego wytycznym wynikającym ze stosunku pracy i aktów wewnątrzzakładowych. Tego rodzaju premia w praktyce stanowi nagrodę za konkretne osiągnięcia bądź też świadczenie o charakterze motywacyjnym. Pracownik nie może skutecznie domagać się na drodze sądowej jej wypłacenia, poza tymi przypadkami, gdy pracodawca ustalił wysokość premii uznaniowej (nagrody) i przyznał ją pracownikowi, składając w tym zakresie oświadczenie woli, a premia ta nie została ostatecznie wypłacona. Uznaniowy charakter nagrody polega więc na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76, Lex nr 14388). Pracownik nie może dochodzić takiej nagrody dopóty, dopóki nie zostanie ona przyznana przez pracodawcę. Wtedy bowiem dopiero staje się świadczeniem gwarantowanym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1963 r. sygn. akt II PR 846/63, Lex nr 12066). Zdaniem Sądu, decydujące znaczenie przy ustaleniu charakteru premii ma to czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektyzowane, tj. podlegające weryfikacji przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory), czy też nabycie prawa do świadczenia zależało wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy. Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli organów orzekających w sprawach ze stosunku pracy. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, Lex nr 15510; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 1980 r., I PRN 138/79, Lex nr 84476). Jak zostało ustalone, (...) z 1999 roku, a dokładniej jego załącznik w postaci Z. Wynagradzania, w §13 określił charakter premii na uznaniowy, uzależniony od ilości i złożoności zadań wchodzących w zakres obowiązków danego pracownika oraz prawidłowości wypełniania przez niego obowiązków. W §14, 15 i 16 wymieniono jednak przesłanki pozytywne i negatywne, od których uzależnione było przyznanie premii. Treść tych przepisów została przytoczona w części uzasadnienia dotyczącej ustaleń faktycznych. Sąd podniósł, iż z przedstawionych wyżej okoliczności wynika, iż mimo nazwania premii uznaniową, w układzie zbiorowym funkcjonującym w szpitalu im. S., a następnie także u pozwanego, zamieszczono skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do wskazanego świadczenia. To z kolei jednoznacznie wskazuje, iż w tym przypadku mamy do czynienia z premią regulaminową, a nie nagrodą, czy jak wskazał pozwany i jak zapisano w (...)premią uznaniową”. Podstawą przyznania indywidualnej premii pracownikom byłego szpitala im. S. było: sumienne i efektywne wykonywanie wszystkich czynności na swoim stanowisku pracy; właściwa organizacja pracy na swoim stanowisku; racjonalne gospodarowanie lekami, wykorzystywanie narzędzi, aparatury itp.; gotowość do dodatkowej pracy w sytuacjach awaryjnych po uzgodnieniu z pracownikiem; wykonywanie pracy w zmniejszonej obsadzie osobowej zastępstwa; w razie utrzymywania się wakatów dla danej komórki organizacyjnej naliczało się dodatkowo 5% funduszu na każdy wakat od uposażenia zasadniczego; w uzasadnionych przypadkach - wykonywanie prac wykraczających poza zakres normalnych obowiązków pracownika i na zlecenie przełożonego, po uzgodnieniu z pracownikiem, a także nienaganna i terminowa współpraca działów diagnostycznych z pozostałymi komórkami Szpitala i odwrotnie. W ocenie Sądu, w przedmiotowej sprawie analizowane świadczenie miało warunki określone w sposób dostateczny dla ich obiektywnej weryfikacji. Negatywne przesłanki wymieniał §15 Z. Wynagradzania. Pracownik nie nabywał prawa do premii w przypadku uzasadnionej skargi pacjenta, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, skazania prawomocnym orzeczeniem komisji kontroli zawodowej, odmowy wykonania polecenia służbowego, nieprzestrzegania wymogów sanitarnych obowiązujących w Szpitalu, przyjścia do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Premia mogła nie być przyznana lub zostać przyznana w zmniejszonej wysokości w przypadku niewłaściwego i nieterminowego wykonywania obowiązków służbowych, odmowy pełnienia zastępstwa w sytuacjach awaryjnych, odmowy przyjścia do pracy w innym oddziale, wcześniejszego opuszczenia miejsca pracy lub spóźniania się do pracy, niewłaściwego obchodzenia się z aparaturą, narzędziami, sprzętem itp. - §16. W ocenie Sądu wyżej wskazane przesłanki są sprawdzalne i wymierne, a tym samym na tyle skonkretyzowane, że spełnienie przez pracownika przesłanek pozytywnych i niespełnienie przesłanek negatywnych przesądza o powstaniu po jego stronie prawa podmiotowego do premii. Akt ten szczegółowo określa przesłanki kiedy indywidualna premia mogła nie być przyznana w całości, lub obniżona. Pozwany chcąc pozbawić powódki premii, winien wykazać formalnym postępowaniem zaistnienie przesłanek negatywnych (reduktorów premiowych). Strona pozwana nie przedstawiła żadnych dowodów, na podstawie których można by wyprowadzić wniosek, iż w stosunku do powódek zastosowano katalog reduktorów, o których mowa w powołanych ostatnio przepisach, brak jest zatem podstaw do przyjęcia, iż w spornym okresie powódkom nie przysługiwała premia. Z oświadczeń przełożonych powódek wynika, iż nie było do ich pracy zastrzeżeń. Nadto, przez cały okres zatrudnienia powódki otrzymywały comiesięczne premie w pełnej wysokości odpowiednio minimum powódka B. K. – 20 % wynagrodzenia zasadniczego, powódka M. H.
poprzez błędne ich zastosowanie i uznanie, że na dzień przejęcia (...) nr 3 im. S. S. - 01 kwietnia 2010 r. pracowników szpitala obok postanowień zawartych w indywidualnych umowach o pracę w równym stopniu obowiązywały warunki pracy i płacy wynikające z treści Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 16 lipca 1999 r,, a tym samym, że powódkom przysługiwały roszczenia dochodzone przez nie w niniejszej sprawie z uwagi na obowiązywanie (...), podczas gdy z materiału dowodowego wynikało, iż w dniu 01 kwietnia 2010 r. nie obowiązywał już wskazany układ zbiorowy z dnia 16 lipca 1999 r. w związku z jego wypowiedzeniem ze skutkiem na dzień 31 stycznia 2010 r., co oznacza, że na podstawie jego postanowień powódki nie mogły dochodzić roszczeń również za okresy późniejsze, tj. po dniu 01 kwietnia 2010 r., 2) art. 241 8 k.p. w zw. z art.
poprzez ich błędne zastosowanie będące skutkiem uznania, iż porozumienie zawarte przez (...) nr 3 im. S. S. ze związkami zawodowymi w dniu 29 marca 2010 r. o dalszym stosowaniu wcześniejszych warunków zatrudnienia wynikających z wypowiedzianego (...) z dnia 16 lipca 1999 r., należy traktować jako układ zbiorowy pracy i stosować względem niego przepis art.
k.p., podczas gdy zmiana zawartego porozumienia jako innego porozumienia zbiorowego nie stanowiącego układu zbiorowego pracy nie mogła być obwarowana taki samymi obostrzeniami jak zakładowy układ zbiorowy pracy, 3) art. 77 2 § 5 k.p. w zw. z art.
polegające na błędnym ich zastosowaniu w związku z nieprawidłowym uznaniem, iż postanowienia Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u pozwanego od dnia 01 kwietnia 2011 r. były mniej korzystne niż stosowane wcześniej warunki wynagradzania, a tym samym pozwany powinien był wręczyć pracownikom wypowiedzenia warunków pracy i płacy, do którego to wniosku Sąd doszedł w sposób nieprawidłowy na skutek porównania wynagrodzeń powódek wypłacanych przed dniem 01 kwietnia 2011 r. i po tej dacie, podczas gdy poszczególne odpowiadające sobie postanowienia Regulaminu Wynagradzania były korzystniejsze, natomiast różnica w wysokości wynagrodzeń, jakie powódki otrzymywały przed 01 kwietnia 2011 r. i po tej dacie, wynikała z całkiem innych okoliczności związanych z ówczesną sytuacją finansową pozwanego, co jednakże nie warunkowało konieczności wręczania wypowiedzeń zmieniających, 4) art. 42 k.p. polegające na jego zastosowaniu z uwagi na przyjęcie, iż zmiana warunków pracy i płacy może nastąpić tylko i wyłącznie w drodze wypowiedzenia, z pominięciem możliwości dokonania ich zmiany za pomocą porozumienia stron, podczas gdy dopuszczalność zmiany warunków pracy i płacy za pomocą porozumienia stron wynika wprost z art. 29 § 4 k.p., 5) § 13 - § 18 załącznika nr 1 do (...) z dnia 16 lipca 1999 r. w zw. z art. 65 § 2 kodeksu cywilnego (dalej k.c.) poprzez błędną ich interpretację skutkującą uznaniem, iż zamiarem stron podpisujących układ zbiorowy było nadanie premii przyznawanej pracownikom charakteru regulaminowego, chociaż po analizie całego materiału dowodowego sprawy, w szczególności trybu przyznawania premii, który to tryb pozostawiał pracodawcy ostateczną decyzję co do wysokości i przyznania premii, należało potraktować ją jako premię mającą charakter uznaniowy czyli jako nagrodę, 6) §13 - § 18 załącznika nr 1 do (...) z dnia 16 lipca 1999 r. poprzez błędne zastosowanie i przyjęcie, iż pracodawca bezpodstawnie nie wypłacił powódkom premii chociaż spełniały one przesłanki pozytywne i nie zaistniały przesłanki negatywne przyznania premii, podczas gdy Sąd zasądził dochodzone przez powódki roszczenie w pełnej wysokości w oderwaniu od dokumentów, które każdorazowo musiałyby określać wysokość przyznanej premii. W związku z powyższym skarżący wniósł o: 1. wystąpienie na podstawie art. 390 k.p.c. do Sądu Najwyższego z pytaniami prawnymi budzącymi poważne wątpliwości, tj. A) „Czy zmiana warunków umowy o pracę w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia (która jest wynikiem wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania) może zostać dokonana nie tylko na skutek wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy, ale także na mocy porozumienia stron zawartego w sposób konkludentny, które nastąpiło w ten sposób, iż Zakładowe Organizacje Związkowe (reprezentujące pracowników) wynegocjowały i zaakceptowały nową treść Regulaminu Wynagradzania, który następnie został udostępniony pracownikom (zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej), pracownicy zaś po wejściu w życie postanowień nowego Regulaminu Wynagradzania (znając jego treść) nie zgłaszali pracodawcy żadnych zastrzeżeń ani co do wysokości wynagrodzenia (ustalonego w oparciu o treść nowego Regulaminu Wynagradzania), ani co do jego składników, świadcząc pracę na nowych warunkach przez okres kilku lat?" B) „Czy porozumienie zawarte przez przejmującego pracodawcę z organizacjami związkowymi reprezentującymi ogół pracowników, a dotyczące dalszego stosowania wcześniejszych warunków zatrudnienia, w tym dotyczących warunków wynagradzania, uregulowanych w skutecznie wypowiedzianym zakładowym układzie zbiorowym pracy, którego termin wypowiedzenia upłynął przed przejęciem zakładu pracy w trybie art. 23 1 k.p., należy uznawać za rodzaj układu zbiorowego pracy bądź regulaminu wynagradzania i stosować względem niego przepis art.
k.p., czy też porozumienie to powinno zostać uznane jako inne porozumienie zbiorowe, do którego nie znajdzie zastosowania powołany przepis kodeksu pracy?", 2) zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w zaskarżonej części; 3) zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów postępowania za obie instancje z uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, 4) o dopuszczenie dowodu z opinii innego biegłego z zakresu rachunkowości na okoliczność wskazane w postanowieniach Sądu Rejonowego dla Łodzi -Śródmieścia w Łodzi XI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, zakreślających tezy dowodowe dla biegłego, a ponadto wnoszę o rozszerzenie tezy dowodowej dla biegłego poprzez zobowiązanie biegłego do wypowiedzenia się: czy wobec braku określenia w (...) wysokości premii uznaniowej przyznawanej pracownikom określonej w Rozdziale VII możliwe jest ustalenie wysokości należnej premii, czy na podstawie danych wynikających z (...) lub innych dokumentów biegły jest w stanie określić wysokości premii, czy możliwe jest ustalenie wysokości premii dla poszczególnych powódek orny okres bez wiedzy na temat oceny pracy powódek dokonanej w myśl § 14, czy wnioski premiowe powódek były dla różnych powódek w różnych wysokościach, czy jest możliwe wyliczenie wysokości premii należnej powódkom w świetle regulacji § 14 i następnych (...) oraz Regulaminu Wynagradzania? Nadto w sytuacji, gdy zdaniem biegłego możliwe jest wyliczenie to zobowiązanie biegłego do jej wyliczenia wraz ze wskazaniem metodologii wyliczeń oraz sposobu wyliczenia i dokumentów w oparciu o które dokonał ustalenia sposobu wyliczenia wysokości premii. Ponadto zobowiązanie biegłego do ustalenia rodzaju i wysokości składników wynagrodzenia powódek w okresie od dnia 1 kwietna 2011 roku do dnia 31 grudnia 2012 r., na podstawie Regulaminu wynagradzania obowiązującego od dnia 1 kwietnia 2011 r., które na były przewidziane w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy; dokonanie hipotetycznego wyliczenia wynagrodzenia każdej z powódek w okresie od dnia 1 kwietnia 2011 roku do dnia 31 grudnia 2012 r. na podstawie (...) i Regulaminu Wynagradzania obowiązującego od dnia 1 kwietnia 2011 r. z wyszczególnieniem każdego ze składników wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia zasadniczego, zmian etatów lub stanowisk powódek, jak również uwzględnienia okresów nieobecności powódek w pracy przy obliczaniu wysokości premii. Alternatywnie wniósł o: uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji wraz z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania apelacyjnego. W odpowiedzi na powyższe pełnomocnik powódek wniósł o: 1.oddalenie apelacji całości, 2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów posterowani przed sądem II instancji w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przypisanych, Nadto o nieuwzględnienie wniosków pozwanego o skierowanie do Sądu Najwyższego zapytań przedstawionych w treści apelacji i oddalenie wniosków o dopuszczenie dowodu z opinii innego biegłego z zakresu rachunkowości. Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje: Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia. Sąd II instancji podejmując decyzję w sprawie nie dopatrzył się też kwestii czy zagadnień budzących poważne wątpliwości i uzasadniających wystąpienie z pytaniem lub pytaniami prawnymi do Sądu Najwyższego. Brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd pierwszej instancji prawa procesowego poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie sprzecznych ustaleń z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego. Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa mat
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.