5 Statutu w posiedzeniach rady wydziału mogą uczestniczyć, z głosem doradczym, emerytowani profesorowie zatrudnieni na wydziale przed przejściem na emeryturę na stanowisku profesora. Dowód : Statut U. W. Zgodnie z § 3 ust. 6 Regulaminu I. F. S. w posiedzeniach Rady Instytutu mogą uczestniczyć, z głosem doradczym profesorowie wizytujący oraz profesorowie emerytowani.
3 lit f Regulaminu do zadań Rady Instytutu należy w szczególności opiniowanie wniosków dotyczących przyjęcia do pracy, awansów, nagród, odznaczeń i zwolnień. Paragraf 7 ust. 3 lit. c określa ponadto, że do obowiązków Dyrektora Instytutu należy kierowanie polityką kadrową Instytutu, w szczególności przedkładanie ustawowym organom uczelni wniosków dotyczących zatrudnienia nowych pracowników. Dowód : Regulamin Instytutu F. S. U. W. k. 144; Po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwanym, powódka na podstawie ustnego porozumienia ze stroną pozwaną, kontynuowała opiekę naukową nad rozprawami doktorskimi trzech doktorantów oraz prowadziła działalność naukową. W tym czasie powódka nie prowadziła zajęć dydaktycznych dla studentów I i II stopnia. Nie były dla niej ustalane pensum godzin. Nie prowadziła żadnych zajęć, tj. wykładów, ćwiczeń, seminariów, lektoratów. Powódka nie posiadała również własnego gabinetu w budynkach U. W.. Powódka nie stawiała się regularnie do pracy u strony pozwanej, nie przychodziła na teren zakładu pracy, aby świadczyć pracę. Dowód : zeznania M. C. – protokół rozprawy z dnia 3 lutego 2015 roku od min. 00:32:20, zeznania świadka A. P. - protokół rozprawy z dnia 3 lutego 2015 roku od min. 01:17:42, akta osobowe powódki k. 161, 203-204, 214-215;kserokopia dokumentów związanych z prowadzeniem patronatu k. 10-35; Paragraf 1 pkt 1 Zarządzenia Nr (...) Rektora U. W. z dnia 18 kwietnia 2008 r. w sprawie ustalenia wysokości wynagrodzenia dla promotorów w przewodach doktorskich, recenzentów w przewodach doktorskich, habilitacyjnych, w postępowaniu dotyczącym powołania na stanowisko profesora oraz w postępowaniu dotyczącym nadania tytułu naukowego profesora oraz innych opłat za czynności związane z przeprowadzeniem przewodów doktorskich i habilitacyjnych w U. W. ustala wysokość wynagrodzenia dla promotora rozprawy doktorskiej na kwotę 3 830,00 zł.
1 pkt 1 zarządzenia Nr (...) Rektora U. W. z dnia 9 marca 2012 r. w sprawie opłat oraz stawek wynagrodzeń promotorów i recenzentów w postępowaniach dotyczących nadania stopnia naukowego i tytułu naukowego w roku 2012 wysokość wynagrodzenia dla promotora rozprawy doktorskiej wynosi 4 145,00 zł. Paragraf 4 określa ponadto, że wynagrodzenia, o których mowa w § 1 - 2, wypłacane są pracownikowi U. W. na podstawie zlecenia wypłaty wynagrodzenia, którego wzór stanowi Załącznik do niniejszego zarządzenia, a w przypadku osoby niezatrudnionej w U. W. na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej. Dowód : zarządzenie Rektora U. W. nr (...), oraz nr (...) k.143; Zgodnie z § 1 ust. 1 uchwały Nr 128/2006 Senatu U. W. z dnia 27 września 2006 r. w sprawie wymiaru pensum nauczycieli akademickich oraz zasad obliczania godzin dydaktycznych przez pensum dydaktyczne rozumie się obowiązkowy roczny wymiar zajęć dydaktycznych nauczyciela akademickiego wynikający z zatrudnienia w U. W.(zwanym dalej U.) wyrażony w godzinach dydaktycznych i ustalony zgodnie zasadami ujętymi w niniejszej uchwale.
W. wynosi: - dla pracowników naukowo-dydaktycznych – 210 godzin dydaktycznych, dla docentów – 260 godzin dydaktycznych, dla starszych wykładowców – 300 godzin dydaktycznych, dla wykładowców – 360 godzin dydaktycznych, dla lektorów i instruktorów – 540 godzin dydaktycznych. Dowód : uchwała Nr 128/2006 Senatu U. W. z dnia 27 września 2006 r. w sprawie wymiaru pensum nauczycieli akademickich oraz zasad obliczania godzin dydaktycznych k. 144; W dniu 15 sierpnia 2009 roku powódka oświadczyła, że podejmie się opieki naukowej nad rozprawą doktorską mgr O. C.. W dniu 11 sierpnia 2009 roku oświadczyła z kolei, że podejmie się opieki naukowej nad rozprawą doktorską mgr I. G.. Natomiast w dniu 27 sierpnia 2010 roku oświadczyła, ze podejmie się opieki naukowej nad rozprawą doktorską mgr R. S.. Dowód : pisma powódki z dnia 11 sierpnia, 15 sierpnia i 27 sierpnia 2010 roku k. 139-141; W dniu 1 października 2012 roku na stanowisku powódki zatrudniono dr hab. L. M.. Obciążenie dydaktyczne od 1 października 2014 roku do 30 września 2015 roku wynosił 370 godzin Jednocześnie L. M. regularnie uczestniczy w posiedzeniach Rady I. F. S. UWr. Dowód : zaświadczenie z dnia 25 listopada 2014 roku k. 142; przydział zajęć dydaktycznych k. 213, indywidualna karta obciążeń dydaktycznych k. 214; lista obecności na posiedzeniu Rady I. F. S. z dnia 21 lutego 2013 roku, 5 marca 2013 roku, 18 czerwca 2013 roku, 21 stycznia 2014 roku, 25 czerwca 2014 roku, 28 października 2014 roku, 25 listopada 2014 roku k. 232-238; Sąd zważył co następuje: Powództwo jako bezzasadne, nie zasługiwało na uwzględnienie. Podstawę prawną żądania powódki stanowi art. 189 k.p.c., zgodnie z którym, powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Powódka, w toku postępowania, domagała się ustalenia że od dnia 3 października 2011 roku łączy ją z pozwanym stosunek pracy na stanowisku nauczyciela akademickiego w wymiarze czasu pracy wynoszącym ½ etatu z wynagrodzeniem zasadniczym 2.153,40 złotych. Bezspornym w sprawie było, że powódka w dniu 14 czerwca 2011 roku złożyła pisemne oświadczenie z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z dniem 30 września 2011 roku w związku z uzyskaniem uprawnień emerytalnych oraz wniosek o jej ponowne zatrudnienie. Ponadto, poza sporem pozostawało, że stosunek pracy pomiędzy stronami został rozwiązany za porozumieniem stron z dniem 30 września 2011 roku, oraz okoliczność, że Rada I. F. S. negatywnie zaopiniowała wniosek powódki o ponowne zatrudnienie. Powódka, pomimo, że była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika dopiero w czasie zeznań podniosła, że po złożeniu stronie pozwanej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, chciała wycofać swoje oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę, lecz strona pozwana nie uznała tego cofnięcia za skuteczne i pomimo takiego stanowiska powódki, nie wyraziła zgody na ponowne jej zatrudnienie. W ocenie Sądu, profesjonalny pełnomocnik powódki już w pozwie powinien wskazać, czy powódka wnosząc zarzuty tego rodzaju powołuje się na wady oświadczenia woli, a jeśli tak, to jakie. Jeśli nawet przyjąć, że powódka próbowała powołać się w swoim piśmie z dnia 22 czerwca 2011 r. skierowanym do strony pozwanej na wadę oświadczenia woli w postaci błędu, zarzut powódki jest nieuzasadniony. W myśl 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Kodeks cywilny uznaje za wady oświadczenia woli, wpływające na jego skuteczność prawną: 1) brak świadomości albo swobody powzięcia i wyrażenia woli (art. 82 k.c.), 2) pozorność oświadczeń woli (art. 83 k.c.), 3) błąd co do czynności prawnej albo zniekształcenie oświadczenia woli (art. 84 i 85 k.c.), 4) podstęp (art. 86 k.c.) i 5) groźbę (art. 87 k.c.). Zgodnie z art. 84 kc, w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Zatem należy uznać, że błąd jest to wada oświadczenia woli, polegająca na tym, że składający je działa pod wpływem niezgodnego z prawdą wyobrażenia o rzeczywistości lub jej elemencie albo pod wpływem braku takiego wyobrażenia. Kodeks cywilny, choć nie definiuje pojęcia błędu, określa przesłanki, od zaistnienia których zależy możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. Dodatkowo przesłanki prawnej doniosłości błędu precyzuje doktryna i orzecznictwo. W doktrynie i judykaturze wskazuje się, że musi nastąpić błąd postrzegania ("widzenia"). Odróżnia się go od błędu przewidywania i wnioskowania, należącego do sfery motywacyjnej i składającego się na pobudkę, pod wpływem której wyrażone zostało oświadczenie woli, uznane następnie przez oświadczającego za dotknięte błędem, gdy okazało się, że nie osiągnie zamierzonego i przewidywanego celu. Błąd co do pobudki albo błąd polegający na mylnym przewidywaniu wyniku przedsięwzięcia, podejmowanego na podstawie umowy, pozbawiony jest doniosłości prawnej (por. wyr. SN z dnia 19 października 2000 r., III CKN 963/98, OSNC 2002, nr 5, poz. 63: niespełnienie się oczekiwań osoby dokonującej czynności prawnej co do określonego rozwoju zdarzeń nie daje podstaw do uznania oświadczenia woli za wynik błędu prawnie doniosłego). W niniejszej sprawie nie można uznać, aby powódka złożyła stronie pozwanej oświadczenie woli o rozwiązanie umowy o pracę pod wpływem błędu. Należy wskazać, że zarówno z zeznań strony pozwanej, jak i z zeznań świadków, ale także powódki wyraźnie wynika, że Rektor strony pozwanej wskazał pracownikom uprawnionym do nabycia emerytury jedynie prawną możliwość rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w celu umożliwienia im nabycia prawa do emerytury, a następnie wyraźnie wskazał, że dopiero po zaopiniowaniu przez jednostki macierzyste, tj. m. in. Rady Wydziałów, będzie możliwym, że pracownicy ci zostaną ponownie zatrudnieni u strony pozwanej. Tak się nie stało w przypadku powódki, gdyż, jak wynika to z bezspornego stanu faktycznego, Rada Instytutu nie wyraziła woli, aby powódka została ponownie zatrudniona u strony pozwanej. Zatem błąd powódki przy składaniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę był jedynie błędem co do pobudki w działaniu, gdyż wiedziała ona, że przed ponownym nawiązaniem stosunku pracy, rektor wymaga pozytywnej opinii rady. Powódka mając przekonanie, że taką pozytywną opinię otrzyma, wyraziła wolę na rozwiązanie umowy o pracę. Dodatkowo należy wskazać, że powódka zawnioskowała o rozwiązanie stosunku pracy ze stroną pozwana, gdyż tylko w ten sposób nabywała ona prawo do wypłaty emerytury, zatem powódka działała w celu otrzymania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a dopiero po spełnieniu przesłanek ponownego zatrudnienia, mogła ewentualnie zostać ponownie zatrudniona u strony pozwanej, czego była świadoma. Spór między stronami sprowadzał się więc do tego, czy pomimo rozwiązania przez strony stosunku pracy i formalnej odmowy ponownego zatrudnienia, powódka w istocie dalej świadczyła pracę na rzecz pozwanego i czy jej charakter świadczył o tym, że między stronami doszło w istocie do zawarcia kolejnej umowy o pracę. Do Sądu należało zatem ustalenie czy, wbrew temu, że nie było zgodnego oświadczenia woli stron w zakresie kontynuowania stosunku pracy, powódkę łączył ze stroną pozwaną stosunek pracy na podstawie faktycznie wykonywanych przez nią czynności na rzecz strony pozwanej. W razie sporu, co do treści umowy lub rodzaju stosunku prawnego na podstawie którego była świadczona praca – pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie rodzaju i treści umowy w oparciu o treść art.189 k.p.c Zgodnie z treścią art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Treścią umowy o pracę jest więc zobowiązanie się pracownika do wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem. Umowa o pracę posiada cechy stosunku zobowiązaniowego – jest dwustronnie zobowiązująca, odpłatna i konsensualna. Posiada jednak cechy różniące ją od innych umów o świadczeniu usług, w szczególności od umowy o dzieło (art. 627 i następne kodeksu cywilnego) oraz umowy zlecenia (art. 734 i następne kodeksu cywilnego). Decydującym kryterium odróżniającym umowę o pracę od innych umów jest świadczenie pracy określonego rodzaju - przez którą należy rozumieć zasadnicze obowiązki pracownika oraz miejsce i czas wykonywania pracy - pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik obowiązany jest więc świadczyć pracę w zorganizowanym zespole pracowniczym, podporządkowanym pracodawcy w granicach wynikających z charakteru pracy i potrzeb pracodawcy oraz zastrzeżonych ustawowo praw pracownika. Zasada podporządkowania jest jedną z podstawowych cech odróżniających stosunek pracy od stosunku opartego na umowie dzieła lub zlecenia. Cechy stosunku pracy, wynikające z art. 22 k.p. wyróżniają go od innych stosunków prawnych. Decydującym kryterium odróżniającym umowę o pracę od innych umów jest świadczenie pracy określonego rodzaju - przez którą należy rozumieć zasadnicze obowiązki pracownika oraz miejsce i czas wykonywania pracy - pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik obowiązany jest więc świadczyć pracę w zorganizowanym zespole pracowniczym, podporządkowanym pracodawcy w granicach wynikających z charakteru pracy i potrzeb pracodawcy oraz zastrzeżonych ustawowo praw pracownika. Podkreślenia wymaga to, iż wykonywanie takich samych czynności może występować zarówno w ramach umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej. Przy czym cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy. Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści stosunku prawnego z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa, co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej, stała dyspozycyjność czy dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika (por. wyrok SN z dnia 25 listopada 2005 roku, I UK 68/05, Wokanda 2006/4/26). Zasada podporządkowania jest jedną z podstawowych cech odróżniających stosunek pracy od stosunku opartego na umowie dzieła lub zlecenia. Należy podkreślić, że właściwa dla stosunku pracy cecha podporządkowania (kierownictwa pracodawcy) w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. interpretowana jest odpowiednio szeroko (vide: Komentarz Prawa Pracy – J. I. i W. S.) i są to pojęcia w zasadzie tożsame. W odróżnieniu od umów o charakterze cywilnoprawnym, charakterystyczną cechą umowy o pracę jest również to, że ryzyko przedsięwzięcia ciąży na podmiocie zatrudniającym, dlatego też w konsekwencji – niemożność wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie pozbawia pracownika roszczenia o zapłatę wynagrodzenia. W umowie o pracę więź między pracownikiem a pracodawcą jest znacznie ściślejsza, znacznie szerszy jest również zakres obowiązków i praw. Gdyby te same zadania (czynności) mogły być wykonywane zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, czy umowy o dzieło), to w takiej sytuacji kwalifikacji prawnej umowy (umów) łączącej strony należy dokonać za pomocą metody typologicznej, tj. przez rozpoznanie i wskazanie jej cech dominujących. Ustalenie, że przeważały elementy umowy o pracę prowadzi do oceny – nawet wbrew nazwie umowy zawartej przez strony i wbrew treści jej poszczególnych postanowień, że strony łączył stosunek pracy. Z kolei w razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygający o jej typie powinien być zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.), który może być także wyrażony w nazwie umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 14, poz. 449). Ustawodawca nie wprowadza jednak zakazu nawiązania stosunku cywilnoprawnego, którego przedmiotem byłoby świadczenie pracy, ani nie wprowadza w art. 22 § 1 1 domniemania zawarcia umowy o pracę. Na podstawie art. 22 § 1 1 nie można przyjąć, iż każde zatrudnienie jest zatrudnieniem „w warunkach” określonych w § 1 tego przepisu. Nadal faktu istnienia tych warunków, a zatem i stosunku pracy, należy dowodzić, by następnie wywieść, iż wbrew nazwie kontraktu nadanej mu przez strony doszło do nawiązania stosunku pracy. Unormowanie zawarte w art. 22 § 1 1 ma zatem jedynie charakter informacyjny. Wskazuje zwłaszcza pracodawcom, że w razie pozornego zastosowania umowy cywilnoprawnej nie mogą uniknąć skutków prawnych związanych ze stosunkiem pracy. Sam przepis nie jest nowością prawną. Potwierdza on jedynie ugruntowane w literaturze przedmiotu i orzecznictwie przekonanie, iż o rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego jest świadczona praca, decyduje nie jej formalna nazwa, lecz rzeczywista wola stron. Dopiero w sytuacji, gdy w stosunku prawnym nie można ustalić przeważających cech stosunku pracy, o jego charakterze powinna decydować formalna nazwa lub sposób realizowania zobowiązania cywilnoprawnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 18, poz. 582). W rozpatrywanej sprawie na podstawie ustalonych okoliczności faktycznych Sąd uznał, że stron nie łączyła umowa o pracę. Jak wykazało postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie, brak było zgodnej woli stron, co do faktu zawarcia samej umowy o pracę, a zebrany w sprawie materiał dowody nie pozwolił na ustalenie, że powódka świadczyła pracę w sposób podporządkowany, a tym samym, że łączył ją ze stroną pozwaną stosunek pracy. Wskazać należy, ze w opisywanej sprawie strony nie zawarły po rozwiązaniu stosunku pracy z dniem 30 września 2011 roku żadnej umowy w formie pisemnej. Strony uzgodniły bowiem jedynie w formie ustnej jakie będą obowiązki powódki, a jakie pozwanego. Jednocześnie obie strony pozostają w sporze co do tego, jakie faktycznie uzgodnienia między nimi zapadły. Jednocześnie strona pozwana nie tylko nie wyraziła swoje woli zatrudnienia powódki, ale również nie prowadziła wymaganych prawem akt osobowych, a także innej dokumentacji pracowniczej. Powódka nie przedstawiła z kolej do akt sprawy żadnego dokumentu potwierdzającego fakt, że strony taką umowę zawarły. Zadaniem Sądu było więc zbadanie, czy w świetle okoliczności faktycznych sprawy, oraz świadczonej przez powódkę pracy uznać należy, że strony łączył stosunek pracy. Wskazać należało, że w myśl przepisu art. 6 k.c. ten, kto powołując się na przysługujące mu prawo, żąda czegoś od innej osoby, obowiązany jest udowodnić fakty (okoliczności faktyczne) uzasadniające to żądanie, ten zaś, kto odmawia uczynienia zadość żądaniu, a więc neguje uprawnienie żądającego, obowiązany jest udowodnić fakty wskazujące na to, że uprawnienie żądającemu nie przysługuje. W myśl ogólnych zasad na powodzie spoczywa ciężar udowodnienia faktów uzasadniających jego roszczenie (tak też SN w orzeczenie z 3 października 1969 r., II PR 313/69, OSNCP 9/70, poz. 147), a na stronie pozwanej obowiązek udowodnienia okoliczności uzasadniających jej wniosek o oddalenie powództwa (tak SN w orzeczeniu z 20 kwietnia 1982 r., I CR 79/82). W niniejszej sprawie powódka nie uczyniła zadość wskazanemu powyżej obowiązkowi, nie przedstawiła wiarygodnych dowodów potwierdzających fakt zatrudnienia u strony pozwanej w spornym okresie. Analiza zgromadzonego materiału dowodowego prowadzi więc do wniosku, że stosunek pracy między stronami zawarty nie został. Wskazuje na to w szczególności zakres wykonywanych przez powódkę czynności, polegający jedynie na sprawowaniu opieki naukowej nad trójką doktorantów i prowadzenia seminarium doktoranckiego. Nie jest bowiem prawdą, jak wskazuje powódka, że po rozwiązaniu umowy o pracę zmianie uległa jedynie ilość świadczonej przez nią pracy, a nie jej charakter. W ocenie powódki wykonuje ona bowiem te same czynności co przed rozwiązaniem stosunku pracy, ale w obniżonym wymiarze godzin pracy. Jak wynika jednak z dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych powódki, oraz zeznań świadka M. C. powódka do chwili rozwiązania stosunku pracy prowadziła szereg zajęć dla studentów, w tym wykłady, ćwiczenia, konwersatoria, oraz była opiekunem naukowym prac licencjackich i magisterskich, a nadto przewodów doktorskich. Ponadto powódka prowadziła wówczas działalność naukową. Posiadała również swój gabinet w budynkach U. W.. Jednocześnie liczba prowadzonych przez nią godzin dydaktycznych była ściśle określona, jak to z jakimi grupami studentów zajęcia będzie prowadzić. W tym zakresie nie posiadała ona swobody wyboru miejsca i czasu świadczonej przez siebie pracy, gdyż musiała realizować obowiązek prowadzenia pracy naukowej i sprawowania opieki i nadzorowania nad pracami dyplomowymi studentów, który wynika z art.111 ustawy z dnia 27 lipca 2005 roku Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U.2012 nr 572). Powód też była zobowiązana do realizacji wymiaru czasu pracy nauczyciela akademickiego, który to wymiar określa art. 130 ust. 3 ustawy wskazując, że roczny wymiar zajęć dydaktycznych wynosi: 1) od 120 do 240 godzin dydaktycznych - dla pracowników naukowo-dydaktycznych, 2) od 240 do 360 godzin dydaktycznych - dla pracowników dydaktycznych, z zastrzeżeniem pkt 3, 3) od 300 do 540 godzin dydaktycznych - dla pracowników dydaktycznych zatrudnionych na stanowiskach lektorów i instruktorów lub równorzędnych. Powódka natomiast w spornym okresie nie realizowała w/w pensum godzin, ani też pozostałych obowiązków nałożonych w szczególności ustawą z dnia 27 lipca 2005 roku Prawo o szkolnictwie wyższym. Jak wynika z zeznań świadków, ale również powódki i w charakterze strony pozwanej M. B., powódka w żaden sposób nie była nadzorowana przez stronę pozwaną w jaki sposób spotyka się z doktorantami, z jaką częstotliwością, jak te spotkania wyglądają, ile trwają. Strona pozwana w tym zakresie w żaden sposób nie prowadziła nadzoru bieżącego nad działalnością powódki. Co więcej, jak wynika również z zeznań powódki, powódka nie miała swojego miejsca pracy u strony pozwanej, nie miała gabinetu, zatem spotkania z doktorantami odbywały się w sposób całkowicie niesformalizowany, poza budynkami strony pozwanej, a charakter spotkań, długość spotkań, a także sposób prowadzenia tych spotkań był całkowicie uzależniony od woli powódki. Wskazać również należy, że sama okoliczność kontynuowania pracy naukowej przez powódkę nie może świadczyć, że pozostawała ona wówczas w stosunku pracy, jako nauczyciel akademicki. W szczególności nie ma żadnych przepisów, które zabraniałby jej prowadzenia działalności, wówczas gdy nie pozostaje w stosunku pracy, jako nauczyciel akademicki. Natomiast kontynuowanie działalności naukowej przez emerytowanego profesora jest czynnością całkowicie naturalną, lecz w żaden sposób nie wymagającą nadzoru strony pozwanej, co jest wymagane w stosunku pracowniczego podporządkowania. Niewątpliwie jednak o tym, że powódka nie pozostawała w stosunku pracy z pozwanym świadczy charakter wykonywanej przez niej pracy. W szczególności powódka po rozwiązaniu stosunku pracy nie prowadziła już zajęć dla studentów, w postaci wykładów, ćwiczeń, czy konwersatoriów. Nie świadczyła również pracy w dotychczasowym miejscu jej wykonywania, czyli w budynkach I. F. S.. Nie posiadała więc ustalonego miejsca pracy. Czas jej pracy również nie został określony. Wskazać należy, że powódka nie miała obowiązku stawiennictwa w stałych godzinach pracy. Nikt nie weryfikował, w jakich godzinach i w jakim miejscu spotykała się z doktorantami. Oprócz tego, czynności podejmowane przez powódkę nie podlegały bezpośredniemu kierownictwu pozwanego. Strona pozwana zostawiła w tym zakresie pełną swobodę decydowania powódce, która to miała sprawować jedynie opiekę naukową nad przewodami doktorskimi trzech doktorantów. Tym samym charakter pracy powódki zdecydowanie różnił się od świadczonej przed rozwiązaniem stosunku pracy za porozumieniem stron. Nie można uznać, że jest to jedynie zmiana ilościowa. Przeciwnie, zmiana ta dotyczyła istoty świadczonej przez nią wcześniej pracy w charakterze nauczyciela akademickiego. Powódka po rozwiązaniu stosunku pracy pozostawała bowiem jedynie opiekunem naukowym trzech przewodów doktorskich. Z chwilą rozwiązania stosunku pracy mogła z takiej funkcji zrezygnować. Wskazać w tym miejscu należy na przyjętą u strony pozwanej praktykę, że nauczyciel akademicki, który rozwiąże z uczelnią stosunek pracy, może pozostać promotorem doktoranta, z tym, że świadczy on wówczas usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej. Nie ma bowiem żadnych przepisów, które zakazywałyby zawierania takich umów, bądź które wprowadzałyby obowiązek pozostawania w takim przypadku w stosunku pracy. Sąd dał więc w tym zakresie wiarę pozwanemu oraz świadkowi M. C. i A. P., a także zeznającemu w charakterze strony pozwanej M. B.. Wskazali oni bowiem, że na U. W. istnieje taka wskazana wyżej praktyka. Do tej pory nie wywoływało to jednak żadnego sporu, ani żadna z osób podejmujących się wskazanej funkcji nie rościła sobie z tego tytułu żadnych roszczeń do strony pozwanej. Jak wynika z zeznań w charakterze strony pozwanej M. B., pisemna umowa cywilnoprawna zostaje zawarta z osobą prowadzącą doktoranta w momencie, gdy zostają spełnione przesłanki do wypłaty na jego rzecz wynagrodzenia. Tak stosowana praktyka nigdy nie spotkała się z negatywną oceną osób podejmujących się funkcji opieki nad doktorantem. W ocenie Sądu zeznania wszystkich świadków i strony pozwanej były w pełni spójne i logiczne, a tym samym wiarygodne. Nie zmienia również tego okoliczność, że w okresie, gdy powierzono powódce sprawowanie opieki nad doktorantami, w Zarządzeniu Rektora UWr nr (...) w sprawie ustalenia wysokości wynagrodzenia dla promotorów w przewodach doktorskich, recenzentów w przewodach doktorskich, habilitacyjnych, w postępowaniu dotyczącym powołania na stanowisko profesora oraz w postępowaniu dotyczącym nadania tytułu naukowego profesora oraz innych opłat za czynności związane z przeprowadzeniem przewodów doktorskich i habilitacyjnych w U. W. nie sprecyzowano sposobu rozliczenia się uczelni z promotorem nie będącym pracownikiem uczelni, co nastąpiło w zarządzeniu Nr (...) z dnia 9 marca 2012 r. w sprawie opłat oraz stawek wynagrodzeń promotorów i recenzentów w postępowaniach dotyczących nadania stopnia naukowego i tytułu naukowego w roku 2012, gdzie określono, że wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi U. W. na podstawie zlecenia wypłaty wynagrodzenia, a w przypadku osoby niezatrudnionej U. W. na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej. Świadczy to bowiem jedynie o formalnym usankcjonowaniu przyjętej wcześniej praktyki, co przemawia jednocześnie za tym, że okoliczność zawierania przez pozwaną umów cywilnoprawnych o w tym zakresie z emerytowanymi pracownikami uczelni była praktykowana. Jednocześnie za brakiem woli zawarcia stosunku pracy z powódką przez pozwaną świadczy szereg okoliczności faktycznych. W szczególności wskazuje na to brak pozytywnej opinii Rady I. F. S., która nie przychyliła się do wniosku powódki o jej ponowne zatrudnienie. Wobec powyższego kwestia ta nie została przekazana do Rady Wydziału, a sam Rektor odmówił powódce ponownego nawiązania stosunku pracy. Umożliwił jej jednak za jej zgodą kontynuowanie opieki nad przewodami doktorskimi, do czego zobowiązała się jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy. Nie było jednak jego zamiarem zawieraniem z powódką kolejnej umowy o pracę. Nie było jednocześnie konieczne zawieranie takiej umowy, by powódką mogła być promotorem prac doktorskich. Jednocześnie samo wynagrodzenie za tak świadczoną pracę określa rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 5 października 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej (Dz. U. Nr 243, poz. 1447) oraz wskazane wyżej kolejne zarządzenia Rektora U. W. w sprawie opłat oraz stawek wynagrodzeń promotorów i recenzentów w postępowaniach dotyczących nadania stopnia naukowego i tytułu naukowego. Zgodnie ze wskazanymi aktami takie wynagrodzenie jest wypłacane jednorazowo i przysługuje po podjęciu przez Radę Wydziału uchwały o przyznaniu tytułu doktora. Tym samym to właśnie w sten sposób zostało ustalone między stronami wynagrodzenie za opiekę nad doktorantami, którą pozwana wykonać miała na rzecz pozwanego. Nie można w tym zakresie jednocześnie mówić, by charakter świadczonej pracy przemawiał za jej wykonywaniem w określonym wymiarze czasu pracy. Nie można też uznać by za jej świadczenie należało się powódce pensum, które to przysługuje jedynie nauczycielom akademickim. Reasumując, jak wykazało postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie, brak było zarówno zgodnej woli stron, co do faktu zawarcia samej umowy o pracę, jak i zebrany w sprawie materiał dowody nie pozwolił na ustalenie, że powódka świadczyła pracę w sposób ciągły, podporządkowany, a tym samym, że łączył ją ze stroną pozwaną stosunek pracy. O istnieniu między stronami stosunku pracy, oraz o tym, by sam pozwany traktował powódkę, jako pracownika nie świadczy ponadto okoliczność, że powódka miała możliwość uczestniczenia w posiedzeniach Rady Instytutu. Zgodnie bowiem z § 49 ust. 5 Statutu U. W., w brzmieniu na dzień rozwiązania stosunku pracy z powódką w posiedzeniach rady wydziału mogą uczestniczyć, z głosem doradczym, emerytowani profesorowie zatrudnieni na wydziale przed przejściem na emeryturę na stanowisku profesora. Zgodnie z kolei z § 3 ust. 6 Regulaminu I. F. S.w posiedzeniach Rady Instytutu mogą uczestniczyć, z głosem doradczym profesorowie wizytujący oraz profesorowie emerytowani. Powódka miała więc prawną możliwość w takich posiedzeniach uczestniczyć, jako emerytowany profesor wydziału. Jednocześnie jak wskazał świadek M. C. powódka została pouczona, że może brać udział w posiedzeniach, jednak nie ma prawa głosu. Tym samym nie sposób wywieść z tego by faktycznie posiadała uprawnienia charakterystyczne jedynie dla pracownika pozwanej uczelni. Ponadto za okolicznością, że powódka w istocie nie świadczyła pracy o charakterze analogicznym, jak przed rozwiązaniem stosunku pracy świadczy okoliczność, że na jej miejsce został zatrudniony L. M., który to przejął jej obowiązki nauczyciela akademickiego. Nie ma jednocześnie racji powódka wskazując, że specjalizuje się on w innej dziedzinie i nie jest w stanie prowadzić takich samych zajęć jak ona. Jak wynika bowiem z dokumentu w postaci karty obciążeń dydaktycznych L. M., prowadzi on tak jak wcześniej powódka zajęcia z literatury czeskiej. Jednocześnie zakres jego obciążenia dydaktycznego wynosi 370 godzin. Ponadto jest on regularnie obecny na posiedzeniach Rady I. F. S.. Nie można więc uznać za wiarygodne twierdzeń powódki, jakoby L. M. w istocie prowadził jedynie lektoraty, a na zajęcia dojeżdżał jedynie raz na dwa tygodnie. W istocie zostało on bowiem zatrudniony na stanowisku powódki i wykonuje wynikające z tego obowiązki. Jednocześnie dla oceny, czy między stronami istniał stosunek pracy nie miała istotnego znaczenia kwestia formalnego rozpatrzenie wniosku powódki o ponownej jej zatrudnienie. W tym to zakresie wskazać należy, że zgodnie z § 28 ust. 2 Statutu UWr Rada Instytutu, oprócz uprawnień wynikających z odrębnych przepisów, posiada uprawnienia opiniodawcze i doradcze, w szczególności w zakresie: 1/ opiniowania wniosków w sprawach pracowniczych, a w szczególności dotyczących przyjęcia do pracy, awansów, nagród, odznaczeń i zwolnień 2/ opiniowania wniosków dotyczących urlopów naukowych i szkoleniowych, 3/ inicjowania i opiniowania zmian planu studiów i programów nauczania 4/ inicjowania i opiniowania zmian dotyczących struktury instytutu, 5/ opiniowania projektów planów rzeczowo-finansowych i inwestycyjnych instytutu, 6/ wyrażania opinii w innych sprawach dotyczących działalności instytutu. Niewątpliwie więc to Rada Instytutu miała uprawnienie do zaopiniowania wniosku powódki o ponowne zatrudnienie. To również sama powódka złożyła formalny wniosek by na posiedzeniu Rada Instytutu głosowała nad jej wnioskiem o ponowne zatrudnienie. Wynik głosowania był jednak negatywny dla powódki, co w konsekwencji doprowadziło do odmowy zawiązania z powódką stosunku pracy. Nie było więc wymagane wobec tej sytuacji ponowne głosowanie nad wnioskiem powódki, tym razem przez Radę Wydziału Filologicznego. Sąd nie dał więc wiary zeznaniom powódki uznając je za sprzeczne z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, w szczególności z dokumentami znajdującymi się w aktach osobowych powódki, zeznaniami pozwanego oraz świadków M. C. i A. P.. Ze wskazanych wyżej dowodów wynika bowiem wprost, że charakter pracy powódki po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną uległ zasadniczej zmianie. Powódka nie prowadzi już zajęć dydaktycznych, a jedynie sprawuje opiekę nad trójką doktorantów. Praca przez nią świadczona nie jest wykonywana pod kierownictwem pozwanej, a jej czas i miejsce nie są ustalone. Sąd dał więc w tym zakresie wiarę pozwanemu, który wskazał, ze między stronami doszło do zawarcia ustnej umowy o cywilnoprawnej. Jednocześnie wynagrodzenie związane z jej wykonaniem wypłacone ma zostać po podjęciu uchwały o nadaniu doktorantowi tytułu doktora. Z kolei sama wysokość wynagrodzenia jest określona w zarządzeniu Rektora U. W.. Sąd oddalił ponadto wnioski dowodowe powódki o przesłuchanie świadków J. W., A. M., M. P., I. G.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.