Sygn. akt IV P 45/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 25 marca 2015 r. Sąd Rejonowy w Ostrołęce IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Monika Jankowsk

§ 1K.p.

wskazuje zaś, że Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów - art. 18 3d K.p.. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nie- równego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79). Przepis art. 183 b k.p. w części dotyczącej rozkładu ciężaru dowodu nierównego traktowania pracowników. Z przepisu tego wynika, że za naruszenie zasady równego traktowania pracowników, z pewnymi wyjątkami, uważa się zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji z jednej lub kilku dyskryminujących przyczyn, ,,chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami". Przepis ten koresponduje z art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady (...) z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE L 303 z dnia 2 grudnia 2000 r., s. 16, Dz.Urz. UE - sp. 05, t. 4, s. 79). Stanowi on, że zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Przepis art. 183 b k.p. należy interpretować zgodnie z art. 10 powołanej dyrektywy. Wynikają z tego dwa wnioski. Po pierwsze, że pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację wskazując fakty, z których ma ona wynikać; po drugie zaś, że pracodawca może obalić twierdzenie pracownika wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami, vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09.06.2006r., III PK 30/06 . W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny, vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09.01.2007r., II PK 180/

1. W tym miejscu należy podkreślić jednolitą linię orzecznictwa co do rozkładu ciężaru dowodu w niniejszej sprawie. Cytowane orzeczenia stanowią reprezentatywny przykład w tej mierze, vide także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02 października 2012r., II PK 82/12, OSNP-2013/17-18/202, OSP 2014/11/107, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP2010/13-14/160, wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP
2. Powódka nie wskazała w żaden sposób przyczyny dyskryminacji oraz okoliczności dowodzących nierównego traktowania z tej przyczyny odnośnie zarzutów z pozwu dotyczących: uniemożliwiania jej dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, pomijania jej przy podwyżkach wynagrodzeń, braku wyposażenia jej stanowiska pracy, w taki sposób, iż jako jedyne u pracodawcy pozbawione było dostępu do telefonu i było pokojem przejściowym do archiwum podręcznego, z którego korzystały cztery osoby, pomijania jej w spotkaniach szkoleniowo-integracyjnych całej załogi (wspólny obiad), ograniczania dostępu do Zarządu i Rady Nadzorczej Banku przy omawianiu spraw związanych z realizacją powierzonych zadań, ograniczania możliwości współpracy z merytorycznymi komórkami Banku (...) oraz z zewnętrznymi organami kontroli poprzez brak udziału w spotkaniach podsumowujących kontrole ( (...), biegły rewident, audyty przeprowadzane przez Departament Audytu Banku (...)). Pozostałe zarzuty zawarte w pozwie, a dotyczące: nie stosowania procedury wewnętrznej, określonej dla sytuacji spornych, lecz z góry rozstrzygania ich na niekorzyść powódki, przekazywania fałszywych informacji, wykorzystywanych w pracy audytora, zawłaszczania efektów pracy powódki, nie zlecania powódce do wykonania zadań wynikających z zakresu czynności dla stanowiska audytu wewnętrznego, obciążania powódkę ponadnormatywnym zakresem czynności, obwiniania powódki o powstawanie nieprawidłowości, za które nie ponosiła ona odpowiedzialności, nadmiernego kontrolowania czasu pracy powódki i zarzucaniu nieefektywności jej pracy, pomniejszania wartości pracy powódki poprzez ukrywanie jej efektów przed odpowiednimi organami Banku Spółdzielczego w K., sporządzenia rocznej oceny pracy powódki w sposób stronniczy, bez merytorycznej treści z pominięciem standardów określonych w procedurach pozwanego nie zostały nawet doprecyzowane do czasu zamknięcia rozprawy, co utrudniło pozwanemu choćby ustosunkowanie się do nich. Należy podkreślić, iż powódka nie wykazała faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Żaden z zarzutów powódki wobec pozwanego pracodawcy związany z naruszeniem zasad równego traktowania nie został udowodniony w niniejszym postępowaniu. Chybiony okazał się zarzut powódki wobec pozwanego pracodawcy, jakoby uniemożliwiał on jej dostęp do szkoleń. Powódka uczestniczyła w wielu szkoleniach, a w ciągu 3 poprzednich lat były to: - badanie i ocena nadzorcza Banków Spółdzielczych – jak wypełnić kwestionariusz (...) zorganizowane przez Ośrodek (...), zjazd I w dniu 14 lutego 2011 r., - badanie i ocena nadzorcza Banków Spółdzielczych – jak wypełnić kwestionariusz (...) zorganizowane przez Ośrodek (...), zjazd II w dniu 15 lutego 2011 r., - praktyka zarządzania ryzykiem kredytowym w banku spółdzielczym, z uwzględnieniem Rekomendacji T oraz zmian ustawy o kredycie konsumenckim – zorganizowane przez (...) w dniach od 06 września do 07 września 2010 r., - rejestr operacji wysokich – zorganizowane przez (...) Sp. z o.o.” w dniu 25 maja 2010 r., -wdrożenie Rekomendacji T w bankach spółdzielczych – zorganizowane przez (...) Bank (...) w kwietniu 2010 r., - zarządzanie ryzykiem i kapitałem – zorganizowane przez Ośrodek (...) w dniach 15-16 marca 2010 r. Powołując powódkę do pracy w zespole ds. zgodności kierowano się również odpowiednim jej przeszkoleniem, co potwierdzało zaświadczenie powódki o uczestnictwie w szkoleniu nt.: Praktyka zarządzania ryzykiem braku zgodności w banku spółdzielczym, zorganizowanym przez (...) Szkołę Bankową w dniu 07 grudnia 2009 r. W związku z inspekcją Komisji Nadzoru Finansowego, która miała miejsce w siedzibie Banku w dniach 23 maja 2011 r. do 17 czerwca 2011 r. i nałożonymi na Bank zaleceniami poinspekcyjnymi, które miały zostać zrealizowane przez wszystkich pracowników pozwanego, do końca 2011 r. ograniczono wyjazdy szkoleniowe do niezbędnych (ZUS, podatki, sprawozdawczość, spotkanie księgowych w (...)). Na podkreślenie w tym kontekście zasługuje okoliczność, iż J. D. począwszy od 03 sierpnia 2012 r. do 30 listopada 2012 r., tj. cztery miesiące kalendarzowe, przebywała na zwolnieniu lekarskim, a po powrocie w grudniu 2012 r. przebywała na urlopie wypoczynkowym 13 dni na 19 dni roboczych. W 2013 r. powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym, od 16 września do 27 września 2013 r. na zwolnieniu lekarskim, podobnie jak od 05 listopada 2013 r. do chwili wniesienia odpowiedzi na pozew. Te absencje powodowały, że powódkę ominęło cześć szkoleń, które w tym czasie odbyły się w siedzibie Banku. W ogóle trudno wyobrazić sobie zasadność tego zarzutu, wobec faktu, iż wszelkie informacje na temat szkoleń rozpowszechniane są u pozwanego przez pocztę elektroniczną L., do której akurat powódka miała w Banku dostęp. Tak naprawdę więc od zainteresowania powódki i jej rzeczywistych chęci zależał udział powódki w konkretnym szkoleniu. Zaznaczyć jednak należy i trudno odmówić pracodawcy racjonalności w tym zakresie, że na szkolenia wysyłani byli i są pracownicy z tematyki, odpowiadającej charakterowi wykonywanej przez nich pracy. (...), które mogłaby odbyć powódka nie było, albowiem w przepisach regulujących zasady kontroli wewnętrznej nie było w ostatnich latach zmian, które zmuszałyby Bank do przeszkolenia pracownika na stanowisku kontroli. Nikt nie był pomijany przy szkoleniach, jeżeli zgłaszał potrzebę odbycia szkolenia uzasadnionego z punktu widzenia Banku lub zakresu pracy pracownika, to w momencie pojawienia się oferty był na nie kierowany. Powódka zgłosiła raz potrzebę odbycia szkolenia (odświeżenie posiadanej wiedzy z zakresy zapewnienia braku zgodności), jednak dopiero jesienią 2013 r., konkretnie w październiku, a od listopada 2013 r. rozpoczęła pobyt na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Z zeznań świadków: M. B. „(…) W 2013r w siedzibie banku było jedno szkolenie czysto operacyjne z systemu jak zakładać kredyty obsługiwać rachunki , nie było na tym szkoleniu kasjerki i powódki też nie było (…), A. P.: „(…) Mam studium podyplomowe z zakresu informatyki. Podczas szkolenia w dniu 6.04.2013r. moim zadaniem było rozstawienie rzutnika, zorganizowanie i wpięcie do sieci laptopów, utworzyłam kopię testową by wszyscy pracowali na tej samej bazie danych. Odpowiadałam za organizację tworzenia od strony technicznej, słuchaczem nie byłam, musiałam być i reagować gdyby była taka potrzeba. Mogło się tak zdarzyć że byłam obecna na S. wykładowej w trakcie wykładów, dla rozwiązywania kwestii technicznych. To szkolenie było dla pracowników operacyjnych – bieżąca obsługa klienta. Nie było p. D., z racji zajmowanego stanowiska i nie było kasjera bo choć zajmuje się bieżącą obsługą klienta nie pracuje na modułach ds. obsługi klientów (…), E. K. : „(…) 6.04.2013r. było szkolenie dla pracowników operacyjnych, nie brała w nim udziału powódka, kasjerka. Księgowa była na szkoleniu jedynie w sprawach organizacyjnych(…)”. Nie jest prawdziwym zarzut powódki, że jej stanowisko pracy było jedynym, które nie miało telefonu bezpośrednio na biurku. Telefonu nie było również na stanowiskach: kasa druga, stanowisko pracy kontrolera dyspozycji przy wpłatach i wypłatach kasowych, stanowisko ds. ryzyk i analiz bankowych. Pracownicy w momencie potrzeby skorzystania z telefonu mogli po prostu użyć telefonów przenośnych, umiejscowionych na innych stanowiskach pracy. W Banku były telefony bezprzewodowe i wystarczyło jedynie zgłosić komukolwiek potrzebę rozmowy telefonicznej, dotyczącej spraw służbowych i poprosić o przenośny telefon. Z zeznań świadków wynika, że dla innych pracowników nie było to problemem. Prawdą też jest, że wszystkim pracownikom zastrzeżono ustnie indywidulane połączenia telefoniczne z informatykiem. Bank korzysta z firmy zewnętrznej przy tej obsłudze i za każdy przyjazd fachowca musi uiszczać odpłatność. Tymczasem zdarzały się wezwania z zupełnie błahych powodów. Dlatego też, pracownicy zostali zobowiązani do przekazywania potrzeb w tym zakresie konkretnym osobom w Banku, a te były odpowiedzialne za kontakt z informatykiem i spowodowanie jego obecności do kilku problemów zbiorczo, tak by uczynić to względnie ekonomicznym i celowym. Na podkreślenie zasługuje okoliczność, iż dotyczyło to wszystkich pracowników. Okoliczności te potwierdzili wszyscy świadkowie, a pracujące z powódką w jednym pokoju M. B. i E. K. zeznały kolejno wprost: „(…) W pokoju, w którym pracowałam z powódką nie było telefonu. Jeśli trzeba było zadzwonić służbowo to telefon dostępny był obok w pokoju głównej księgowej, słuchawka była przenośna(…)”; „(…) Nie miałam telefonu na swoim stanowisku pracy, był w pokoju obok, tj. przenośna słuchawka. Kiedy miałam potrzebę mogłam korzystać z tego telefonu. Podobnie mogła to uczynić powódka. Nic nie wiem na ten temat by powódce zakazano korzystania z telefonu służbowego (…)”. Z zeznań świadka A. P.: „(…) Nie jest prawdą, że zabraniałam kiedykolwiek powódce korzystania z telefonu w celach służbowych. Prezes zarządu poprosił wszystkich pracowników o zgłaszanie rozmów służbowych, takie rozmowy każdy pracownik zgłaszał do swojego przełożonego. W przypadku powódki bezpośrednim przełożonym był prezes zarządu (…)”. Za pokojem J. D. nie było umiejscowione archiwum podręczne, tylko stała szafa pancerna, w której przechowywane były poufne dokumenty dotyczące Banku. Dostęp do tej szafy mieli tylko i wyłącznie członkowie Zarządu i Główna Księgowa (czyli cztery osoby zajmujące kierownicze stanowiska w Banku), przy czym nie mieli oni potrzeby ciągłego, codziennego korzystania ze znajdujących się tam dokumentów. Pozwany nadmienił, iż budynek, w którym ma on swoją siedzibę nie był budowany z myślą o takiej właśnie działalności, stąd konieczne było dostosowanie już istniejących pomieszczeń do odpowiednich potrzeb. Powódka zajmowała ładny, słoneczny pokój wspólnie z E. K., która nigdy nie zgłaszała żadnych zastrzeżeń co do warunków pracy. Wszyscy świadkowie byli zgodni, co o tego, że powódka miała bardzo dobre warunki pracy. Tymczasem z zeznań tych samych świadków wynika, że w innym pokoju umiejscowiony jest bankomat i pracownice od kredytów są narażone w związku z tym praktycznie na ciągły ruch. Z zeznań świadka M. B.: „(…) W roku 2010 i 2011 przez okres ok. 1,5 roku zajmowałam z powódką jeden pokój. To jest ten sam pokój, w którym powódka pracowała do końca zatrudnienia. To może ½ tej S. rozpraw, na której jesteśmy, w tym pokoju było nas dwie. To jest pokój z oknami na jednej ścianie, pokój jest nasłoneczniony. Z drugiej strony budynku pokoje są ciemne. Nasz był nasłoneczniony. Warunki pracy miałyśmy dobre(…) W naszym pokoju stała kserokopiarka, była ogólnodostępna, przeważnie korzystali z niej pracownicy pracujący na piętrze. Dla mnie nie było to uciążliwe. Przez nasz pokój przechodziło się do pomieszczenia w której stała szafa pancerna, a w niej były dokumenty z których korzystały osoby uprawnione, ale wydaje mi się że są to akta pracownicze i często z nich nie korzystano (…)”; z zeznań świadka E. K.: „ (…) Zajmowałam ten sam pokój który zajmowała powódka. Warunki pracy w tym pokoju oceniam jako bardzo dobre. P. B. pracowała w tym pokoju jak ja byłam na urlopie macierzyńskim. Tam były dwa biurka. Wielkość tego pokoju to ½ tej S. rozpraw. Pokój był doświetlony, słoneczny(…). To opinia świadków, którzy pracowali w jednym pokoju razem z powódką, jednak pozostali świadkowie byli zgodni w tej kwestii – warunki pracy powódki były bardzo dobre w porównaniu do warunków pracy pozostałych pracowników. Świadek T. S. dla porównania wskazała: „(…)Uważam że warunków pracy powódki można pozazdrościć. Powódka ma ładny pokój słoneczny z widokiem na ulicę. My na dole nie mamy takich warunków, bo pracujemy od północy. W pokoju pań od kredytów jest wstawiony bankomat wewnętrzny(…)”. Niezasadny był zarzut powódki dotyczący pomijania jej w spotkaniach szkoleniowo-integracyjnych. J. D. zawsze, jeżeli tylko była obecna w pracy, była zapraszana na bieżące szkolenia, spotkania w gronie załogi Banku, takie jak spotkania wigilijne, świąteczne, okolicznościowe. Nigdy nie została w podobnych okolicznościach pominięta, wręcz przeciwnie, to powódka niekiedy odmawiała wspólnych spotkań z innymi koleżankami. Pracownicy pozwanego zeznawali zgodnie, że integracyjnych spotkań właściwie nie ma, chyba żeby uznać za takie sporadyczne szkolenia, które integracji mogą sprzyjać. Czasem ktoś z pracowników z własnej inicjatywy świętuje swoje imieniny przynosząc ciasto. Z zeznań świadka A. P.: „(…) Spotkań integracyjnych jako takich nie ma, raz w roku jest spotkanie opłatkowe, pani J. D. zawsze w nich uczestniczyła, podobnie jak w poczęstunku który organizuje któraś z nas prywatnie w ramach imienin (…)”, z zeznań świadka M. D.: „(…) My nie organizujemy w pracy imprez ani spotkań integracyjnych. (…) Z okazji wigilii zawsze dzieliliśmy się opłatkiem, powódka w tym uczestniczyła (…)”, z zeznań świadka K. M.: „(…) Spotkań integracyjnych jako takich nie ma. Integrujemy się właściwie poprzez szkolenia (…)”. Podniesione przez powódkę spotkanie z 07 kwietnia (które zdaniem pozwanego odbyło się dzień wcześniej), to w istocie prowadzone w Banku Spółdzielczym w K. szkolenie dla pracowników operacyjnych Banku, a powódka do takich nie należała, nt.: „Podstawowa obsługa systemu (...) oraz wykorzystywanie funkcjonalności tego systemu w obsłudze klienta i sprawozdawczości”. Powódka nie była jedyną osobą, która nie uczestniczyła w tym szkoleniu, gdyż nie brali w nim udziału inni pracownicy „nieoperacyjni”. Szkolenie to było całodniowe, w związku z czym zapewniono uczestnikom posiłek i serwis kawowy. J. D. nie była pozbawiona możliwości kontaktu z Zarządem i Radą Nadzorczą Banku. W cyklach półrocznych sporządzała ona sprawozdanie z przeprowadzonych w danym półroczu kontroli. Zarówno pojedyncze raporty z kontroli, jak i sprawozdanie z przeprowadzonych w danym półroczu kontroli, stanowiły załączniki do Protokołu z posiedzenia Rady Nadzorczej oraz Protokołu z posiedzenia Zarządu. Zarząd nie opracowywał sam notatek z prac i kontroli przeprowadzonych przez powódkę, tylko przedstawiał sprawozdania sporządzone przez nią. Dostarczane były one na ręce Prezes Banku, później pozostałych członków Zarządu, po czym na posiedzeniach były one czytane - w całości, w przedłożonej przez powódkę formie. Zaznaczyć należy, iż wymieniony w zakresie czynności udział w posiedzeniach, zarówno Zarządu, jak i Rady Nadzorczej oznaczał jedynie to, że powódka musiałaby w nich uczestniczyć, gdy dany organ uznał jej udział za konieczny. Powódka miała wprawdzie możliwość zgłoszenia potrzeby wzięcia udziału w takim posiedzeniu, lecz nigdy o to nie występowała. Nigdy nie ograniczano powódce możliwości współpracy z merytorycznymi komórkami Banku (...) oraz zewnętrznymi organami kontroli poprzez brak udziału w spotkaniach podsumowujących. Zarząd Banku nie decydował kto ma uczestniczyć w takich spotkaniach, a konieczność uczestniczenia w nich przez J. D. nie wynikała z żadnej regulacji wewnętrznej Banku. Na podsumowaniach omawiana była działalność Banku, którą kierował Zarząd, a nadzór nad Zarządem sprawowała Rada Nadzorcza i to głównie członkowie tych organów uczestniczyli w omawianiu protokołów po przeprowadzonych kontrolach zewnętrznych ( (...), lustracje). To organ kontrolujący wskazywał osoby, które powinny z ramienia Banku uczestniczyć w spotkaniu pokontrolnym. Żadna z instytucji pokontrolnych ( (...), biegły rewident, audyt przeprowadzony przez Bank (...)) nie wskazała na potrzebę, czy też konieczność uczestniczenia w nich J. D.. Pozwany pracodawca nie ograniczał powódce możliwości współpracy z Bankiem (...). Komunikacja pozwanego z Bankiem (...) odbywała się w Banku Spółdzielczym w K. tylko i wyłącznie za pośrednictwem poczty międzybankowej/wymiany informacji (...), do której powódka miała nieograniczony dostęp, możliwość zalogowania się z własnego konta na swojej stacji roboczej. Nie ustalono w niniejszym postępowaniu sytuacji spornych, które „rozstrzygnięto z góry na niekorzyść powódki”, bowiem powódka sama nie potrafiła na nie wskazać, a strona pozwana oświadczyła, że nie pamięta takowych. Świadkowie zeznawali zgodnie, ze atmosfera pracy była dobra lub bardzo dobra, w ocenie świadków relacje powódki z pozostałymi pracownikami też były dobre. Żaden świadek nie potrafił wskazać na jakikolwiek konflikt między powódką, a pracodawcą. Z zeznań świadka T. S.: „(…) Ja nie narzekam na współpracę z pracownikami banku dogadujemy się zawsze. Z przełożonymi też dobrze mi się pracuje. Uważam, że pracownicy banku traktowani są wedle tych samych jednakowych kryteriów. Uważam, że są to kryteria merytoryczne dotyczące pracy a nie żadne inne. Ja nie zauważyłam by jakiś pracownik traktowany był gorzej lub źle (…)”. Nawet A. P., na którą powódka wskazywała wprost, jako na tą osobę, z którą miała pozostawać w konflikcie, zaprzeczyła temu. Przyznała jedynie, że jeśli nią i powódka były spory to tylko i wyłącznie w kwestiach merytorycznych. Z zeznań świadka A. P.: „(…)Absolutnie nie wyśmiewałam powódki i nie zmuszałam jej do korygowania protokołów lub wykreślania czegokolwiek, to m.in. ja powtarzałam powódce żeby w zakresie audytu zaczęła współpracować z pracownikami. (…) Cały czas są zarzuty niepersonalnie pod adresem powódki ale pod adresem wykonywanego audytu, który nadal jest nie skuteczny(…) Dzieliłam pokój od 2005 r, do 2009r. z powódką i przez okres 4 lat dojeżdżaliśmy autobusem wspólnie do pracy. Był czas, że powódka opowiadała o swoich problemach z synem (...). Z zeznań świadka K. M.: „(…) Relacje między pracownikami banku oceniam jako koleżeńskie. Nie odczułam różnicowania pracowników w podejściu przełożonych (…)”, z zeznań świadka E. K.: „(…) Nie zauważałam żadnych różnic w traktowaniu mnie i w traktowaniu powódki. Nie przypominam sobie by były jakieś naciski na powódkę że ma np. dokonać zmian w protokole z kontroli lub zmienić jakieś swoje stanowisko. W mojej ocenie relacje pracowników banku są poprawne, bardzo dobrze układają się też relacje pracowników z przełożonymi tj. z zarządem. Mi się bardzo dobrze relacje układały również z powódką. Rozmawiałam z powódką również na tematy rodzinne, bardzo dobrze mi się rozmawiało z powódką. Mnie powódka nie kontrolowała pracowniczo. Myślę, że relacje powódki z innymi pracownikami też były dobre (…)”. Ponadto, strona pozwana zaprzeczyła, aby kiedykolwiek przekazywano fałszywe informacje, które były wykorzystywane w pracy audytora i dotyczyły wynagrodzenia, choć w zakresie tego zarzutu też nie uzyskano żadnych bliższych danych od powódki. Bank Spółdzielczy w K. zaznaczył, że żaden z jego pracowników nigdy nie zawłaszczał efektów pracy J. D. i nikt nie obwiniał jej o powstanie nieprawidłowości, za które nie ponosiła ona odpowiedzialności. Sama powódka jedynie wskazała taki zarzut bez żadnego uzasadnienia, a tym bardziej jego udowodnienia. Pracownicy Banku mają zakresy czynności, gdzie opisane są zadania, które mają wykonywać naprzemiennie podczas świadczenia pracy. Powódka, jak każdy pracownik wiedziała, co ją obowiązuje, w jakich terminach ma pracę świadczyć i świadczyła ją zgodnie z obowiązującym zakresem czynności. Powódkę obowiązywał zakres czynności przyjęty przez nią bez żadnych zastrzeżeń w dniu 01 lipca 2013 r. i wykonywała zadania tylko i wyłącznie wskazane w tym zakresie. Nie wymagano od powódki w momencie obowiązywania aktualnego zakresu czynności wypełnienia zadań, które wynikały z wcześniejszego, nieobowiązującego już zakresu, co znalazło swój wyraz m.in. w zmianie planu kontroli powódki. Bank Spółdzielczy w K. faktycznie miał zastrzeżenia do realizacji przez J. D. ustalonego na dany okres planu kontroli wewnętrznych, zwłaszcza w okresie, gdy zajmowała ona stanowisko audytu wewnętrznego. Nieefektywność pracy powódki wskazywana była przy okazji analizy istniejącego w Banku systemu kontroli wewnętrznej i podnoszona w następujących dokumentach: - przez (...) protokół z przeprowadzonej inspekcji na miejscu przez Komisję Nadzoru Finansowego, która miała miejsce w dniach 23 maja 2011 r. do 17 czerwca 2011 r., - ocena (...) pismo znak (...)/ (...)_ (...), - ocena (...) pismo znak (...)/ (...)_ (...), - protokół z lustracji pełnej przeprowadzonej w Banku w dniach 18 grudnia 2013 r. do 17 stycznia 2014 r., objęty zakres od 01 lipca 2009 r. do 31 listopada 2013 r., - ocena zewnętrzna działania komórki audytu wewnętrznego Banku Spółdzielczego w K.. Ponadto, zarówno Zarząd, jak i Rada Nadzorcza Banku wysuwała takie wnioski analizując realizację obowiązującego powódkę Planu kontroli do wykonania na dany rok i tak: - plan na 2011 r. zakładał przeprowadzenie przez powódkę 11 kontroli – z założonego planu zostało zrealizowanych 5 tematów, - plan na 2012 r. zakładał 10 kontroli objętych audytem wewnętrznym i 7 tematów z zakresu kontroli wewnętrznej, z czego z założonego planu zostały zrealizowane 4 kontrole funkcjonalne, a jedna z nich została ostatecznie ukończona w 2013 r., - plan na 2013 r. zakładał w pierwszym półroczu 5 tematów, z czego wykonane były tylko
3. Na skutek nieefektywności systemu kontroli wewnętrznej w Banku, po naciskach ze strony Komisji Nadzoru Finansowego, Zarząd Banku podpisał umowę z Bankiem (...) na wykonywanie instytucjonalnej kontroli wewnętrznej (przedmiotowa umowa weszła w życie w 2013 r.). Ze wszystkimi powyższymi dokumentami skierowanymi do Banku z (...) powódka była zapoznana i miała świadomość kierowanych zarzutów pod kątem adekwatności i skuteczności funkcjonowania systemu kontroli w Banku, co nie wpłynęło na poprawę efektywności jej pracy. Mimo wyodrębnionego stanowiska audytu wewnętrznego i zatrudnionego na nim pracownika w osobie J. D., pozwany począwszy od stycznia 2013 r. ponosił dodatkowe koszty z tytułu funkcjonowania kontroli wewnętrznej w Banku w celu sprostania naciskom nakładanym na niego przez (...) i przepisy zewnętrzne. W tym zakresie jednak, powódka nie może wskazywać na naruszenie zasad równego traktowania. Powinna raczej zmierzyć się nie tylko z uzasadnioną oceną pracodawcy, lecz również z potwierdzonymi przez organy kontroli zewnętrznej faktami. Powódka potraktowała nałożony na nią przez Zarząd obowiązek sporządzania sprawozdań w cyklu miesięcznym z podjętych przez Zespół zadań w celu zapewnienia spójności, jako nadmierną kontrolę. W tym miejscu należy przywołać stanowisko Sądu Apelacyjnego w Gdańsku wyrażone w wyroku z dnia 21 stycznia 2013 r. (III APa 29/12, LEX nr 1282545), gdzie Sąd zważył, iż pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Podzielając powyższe, zdaniem Sądu, zachowania pracodawcy opisane wyżej nie godziły w godność pracownika. Przełożony kontrolując wykonywaną przez pracownika pracę, działał w ramach uprawnień przysługujących mu w związku z istniejącym stosunkiem pracy. Nie ma zatem podstaw, by wobec obaw pracodawcy, co do jakości pracy danego pracownika, nadzór nad jej wykonywaniem poczytywać jako nękanie. Zarzut dotyczący pomniejszania wartości pracy powódki poprzez ukrywanie efektów jej pracy przed odpowiednimi organami Banku Spółdzielczego w K. był również nieprawdziwy, albowiem wszelkie raporty z kontroli, sprawozdania z przeprowadzonych kontroli za dane półrocze, jak również oceny spójności sporządzane przez powódkę w niezmienionej formie (tj. w formie, w jakiej zostały opracowane przez J. D.) były zawsze przedstawiane Radzie Nadzorczej. Zarząd Banku nie tworzył opracowania, czy też streszczenia z protokołów sporządzonych przez powódkę, tylko przedstawiał to, co zostało wykonane przez nią, najczęściej w formie stosownych załączników. Niezasadny był zarzut powódki dotyczący sporządzenia rocznej oceny jej pracy w sposób stronniczy, bez merytorycznej treści i z pominięciem standardów określonych w procedurach. (...) oceny wynikał z treści Instrukcji (...) Kadrami w Banku Spółdzielczym w K. i był zawsze przeprowadzany w stosunku do wszystkich pracowników według wskazanych tam zasad i kryteriów. Oceny pracowników Banku poddawane były lustracji. Nie wniesiono uwag do przeprowadzonych ocen. Ocena powódki została sporządzona na załączniku nr 2 do w/w Instrukcji w niezmienionej przez Zarząd formie. Niezasadny okazał się również zarzut powódki w przedmiocie nieuwzględniania jej podczas udzielania podwyżek czy przyznawania premii. Zgodnie z Regulaminem Wynagradzania Pracowników, wynagrodzenie za pracę ustalało się przy uwzględnieniu m.in.: ilości i jakości świadczonej przez danego pracownika pracy. Decyzję o wysokości indywidualnego wynagrodzenia dla każdego pracownika podejmował każdorazowo Prezes Banku. Powódka pod względem wysokości wynagrodzenia zajmowała piąte miejsce, tj. tuż po Zarządzie (4 osoby), a pierwsze wśród pozostałych pracowników. Najwyższe wynagrodzenie wśród pozostałych pracowników stanowiło 89 % wynagrodzenia J. D.. Skala i charakter prowadzonej działalności (niewielki bank), jak również uzyskiwane przez niego wyniki finansowe, wpływały na wielkość wynagrodzenia pracowników Banku. Jego zarząd nie wynagradzał podwyższeniem wynagrodzenia pracowników o niskiej wydajności, nieefektywności, przebywających na częstych, nawet długotrwałych zwolnieniach lekarskich. Powódka nie była pomijana w zakresie przyznawania dodatków do wynagrodzeń w postaci premii uznaniowych, czy też nagród (np. na Dzień Spółdzielczości). W przyznawaniu premii brano jednak pod uwagę absencję chorobową pracowników, do czego pozwany był zobowiązany na podstawie zapisów Regulaminu wynagradzania i ta zasada dotyczyła wszystkich pracowników, nie tylko J. D.. Powódka nie była pomijana w wynagradzaniu oraz otrzymywała wszelkie należne jej świadczenia. Wysokość podwyżek była adekwatna do wykształcenia, stanowiska oraz podstawowej kwoty wynagrodzenia, która u powódki była wyższa, niż u innego pracownika. Twierdzenie, iż J. D. była poniżana poprzez brak podwyżek wynagrodzenia, jest dalece subiektywne i nakierowane wyłącznie na sformułowanie zarzutu pod adresem pracodawcy. Rozpatrując sprawę obiektywnie, trzeba wskazać, iż sposób ustalania wysokości podwyżek, jaki przyjął pracodawca, był uzasadniony. J. D. była traktowana w sposób równy, na pewno nie gorszy, niż inni pracownicy, a w przypadku wynagrodzenia czy warunków pracy można zaryzykować twierdzenie, że w sposób dużo lepszy, nie pozostali pracownicy. W ocenie Sądu, należy podkreślić, iż pewne sytuacje, którym J. D. przypisywała cechy zachowań naruszających równe traktowanie pracowników, związane były jedynie z jej wyobrażeniami o danym stanie faktycznym i subiektywną interpretacją zdarzeń. Nie ulega również wątpliwości, iż poprzez wzgląd na zachowanie powódki, można ocenić ją, jako pracownika absorbującego, który wymagał ze strony przełożonego wiele uwagi, dużo tolerancji i cierpliwości. Powódka wielokrotnie zwracała się do pracodawcy z pisemnymi wnioskami, skargami, wezwaniami do złożenia wyjaśnień, na które pracodawca w znakomitej większości odpowiadał. Z zeznań świadka A. P.: „(…) P. J. nie dopuszczała do siebie takiej myśli, że ktoś może mieć inne stanowisko na dany temat, postrzegać inaczej niż ona. W trakcie prowadzonego przez powódkę audytu nie było możliwości wytłumaczenia się. A jak były takie przypadki, że nie załączono jakiegoś dokumentu to dla powódki było jasne, że takiego dokumentu nie ma. Była taka sytuacja że w protokole powódka wskazała na brak instrukcji, która w istocie była, przy czym nie był zaktualizowany wykaz dokumentu, który akurat znajdował się w posiadaniu powódki. Kontrolujący instytucje zewnętrzne w takich wypadkach dopytują z czego dana nieścisłość lub brak wynika, powódka zaś bez konsultacji stwierdzała że dokumentu nie ma. (…) To, że audyt wewnętrzny prowadzony był w sposób dualny wynikało z oportunizmu powódki (…) Powódka zachowywała się jak osoba obca spoza banku, z którą nie można było normalnie współpracować. Do mnie docierały informacje, że jest problem także po stronie innych osób w zakresie tej kontroli, którą prowadziła powódka.(…) Powódka złożyła na Komisariat Policji w K., dwa doniesienia o popełnieniu przeze mnie przestępstwa, jedno o poświadczanie nieprawdy na dokumentach bankowych a drugie to zarzut znęcania się, nękania (…). Z zeznań świadka M. B.: „(…) Powódka kontrolowała również mnie w sensie pracowniczym. Kontrole te to był ciężki temat. Kontrole bywały różne, ale zdarzało się, że kontrole zewnętrzne postrzegałam lepiej, jako bardziej życzliwe, niż ze strony powódki. Powódka miała swoje zdanie i ciężko było ją przekonać. Miała swoją rację i pisała ją w protokole (…)”. Z zeznań świadka K. M.: „(…) Jak firma zewnętrzna kontrolowała to istniała możliwość wykazania nieścisłości dokumentami i wytłumaczenia, a powódka mówiła że w protokole już zapisała i nie ma możliwości poprawienia. To były informacje nieistotne bzdurne. Powódka zawsze miała swoje zdanie do zmiany stanowiska nie można było jej przekonać (...)” W kontekście podnoszonego przez pełnomocnika powódki ewentualnego uszczerbku na zdrowiu powódki w związku ze świadczeniem pracy na rzecz pozwanego i tego, aby rozstrój zdrowia powódki miał związek z zatrudnieniem w Banku, wskazać należy, iż w aktach sprawy znajduje się liczny materiał dowodowy, wskazujący na zgoła inną tezę. Powódka J. D. od wielu lat jest w trudnej sytuacji osobistej, o czym wspominała także pracownikom pozwanego. Rozstrój zdrowia J. D. wywołany był jeszcze przed zatrudnieniem u pozwanego, o czym zeznała również ona sama. Powódka J. D. z powodu depresji zaczęła się leczyć od 2000 r. Kontynuowała leczenie w Niepublicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) w O. od 2006 r. Rozpoznano u niej zespół depresyjny. Powódka leczyła się również w poradni kardiologicznej od 2010 r. Pierwszy kontakt w zakresie pomocy lekarskiej psychiatrycznej, powódka podjęła na tle wydarzeń w poprzednim miejscu pracy, jeszcze przez zatrudnieniem z pozwanym Banku. Wówczas pracodawca chciał zmienić powódce miejsce pracy z Oddziału w O. na Oddział w W., czego powódka nie chciała zaakceptować. Nadto, powódka miała problemy rodzinne. Problemy wychowawcze sprawiał jej syn Ł. D., u którego w 2007 r. rozpoznano nadpobudliwość psychoruchową z deficytem uwagi. W (...) syn powódki został skierowany do szpitala psychiatrycznego. W okresie od 01 maja 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. u powódki były zgłoszone dwie interwencje domowe. W dniu 16 września 2011 r. specjalista psychiatrii dzieci i młodzieży skierował Ł. D. do poradni specjalistycznej psychologicznej w celu porady specjalistycznej i objęcia leczeniem specjalistycznym. Decyzją z dnia 14 marca 2012 r. nr
4. (...) Ośrodek (...) „(...)” skreślił Ł. D. z listy uczniów i wychowanków (...) Ośrodka (...) „(...).”. Zachowanie Ł. D. przez kadrę pedagogiczną tego ośrodka zostało zdefiniowane, jako agresywne w werbalnej formie. Ł. D. został oskarżony o to, że w okresie od 02 kwietnia 2012 r. do 12 kwietnia 2013 r. w O. znęcał się psychicznie nad swoją matką J. D. w ten sposób, że wyzywał wymienioną słowami wulgarnymi i obraźliwymi, krytykował ją, prowokował do awantur domowych, niszczył mienie domowe, utrudniał korzystanie z mieszkania, tj. o czyn z art. 207 § 1 k.k. Wyrokiem z dnia 16 maja 2014 r. Sąd Rejonowy w O. II Wydział Karny uniewinnił oskarżonego Ł. D. od popełnienia zarzucanego mu czynu. Prokuratura Rejonowa w O. wniosła apelację od przedmiotowego orzeczenia. Wyrokiem z 18 września 2014 r. Sąd Okręgowy w O. II Wydział Karny uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Rejonowemu w O. do ponownego rozpoznania ( historia zdrowia i choroby poradni kardiologicznej – k. 119-125v, historia choroby – poradnia zdrowia psychicznego – k. 128-132v, zeznania powódki J. D. w charakterze strony – k. 338-339, zeznania świadka A. P.-k. 194v.-196). Należy raz jeszcze podkreślić, że zgodnie z art.

§ 1

K.p., to właśnie powódka powinna wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej, pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie miało miejsce - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (vide. wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6). Wynika stąd, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art.

§ 1

K.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny, co powinno zasadniczo nastąpić w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji (art. 187 § 1 w związku z art. 368 § 1 pkt 4 k.p.c.). Strona powodowa w niniejszym postępowaniu nie wykazałaanibezprawności działań podjętych wobec pracownika, ani też nie wykazała celu tych działań i ich skutków. Brak miarodajnych dowodów na stwierdzenie naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu uzasadniał w ocenie Sądu oddalenie powództwa o odszkodowanie bez konieczności badania ewentualnego rozstroju zdrowia, który jeśli z medycznego punktu widzenia wystąpił, to znajduje swój początek jeszcze długo przed nawiązaniem stosunku pracy przez strony tego postępowania. Powódka nie wykazała, iż pracodawca naruszył względem niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nie ma zatem podstaw, by w dalszej kolejności rozpatrywać rzekome skutki takiego zachowania w postaci rozstroju zdrowia powódki. Wobec tych okoliczności, Sąd oddalił wniosek powódki o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłych lekarzy sądowych na okoliczność rozstroju jej zdrowia w związku z działaniami pracodawcy. Na marginesie, należy podkreślić, iż Sąd nie kwestionuje faktu, iż powódka jest osobą schorowaną, korzystającą z pomocy psychiatry. J. D. nie wykazała jednak związku przyczynowego, jakiego istnienie pomiędzy stanem jej zdrowia, a stosowanym przez pracodawcę względem niej postępowaniem, było konieczne do uwzględnienia rzeczonego wniosku i następnie również powództwa. Przeciwnie, sama wskazała na okoliczności, z powodu których doszło u niej do wystąpienia problemów zdrowotnych. Poza tym, sformułowana teza dowodowa ad. wniosku dotyczącego powołania biegłych wymagała ustalenia przez biegłych sądowych, czy pracownik był niejako ofiarą niedozwolonych działań pracodawcy. Tymczasem, ustalenia te są rolą Sądu, a nie biegłych. Jeżeli materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie daje podstawy do dokonania odpowiednich ustaleń faktycznych w myśl twierdzeń jednej ze stron, Sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. Należy to rozumieć w ten sposób, że strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swych twierdzeń ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu, co do tych okoliczności na niej spoczywał (v. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 18 stycznia 2012 r. I ACa 1320/11). Jednocześnie nadmienić należy, że skreślenie art. 3 § 2 k.p.c. oznacza, że w zasadzie tylko na stronach spoczywa odpowiedzialność za wynik postępowania dowodowego i - w konsekwencji - często wynik całego procesu. Strona nie może liczyć na to, że sąd zainicjuje przeprowadzenie dowodów, które mogłyby służyć poparciu jej twierdzeń i tylko od woli strony zależy, jakie dowody sąd będzie prowadził. W niniejszej sprawie zatem, przeciwko powódce skierowały się ujemne następstwa jej postawy - fakty nieudowodnione zostały pominięte i nie wywołały skutków prawnych z nimi związanych, inne wnioski dowodowe zostały oddalone, a te które sąd rozpoznał nie doprowadziły do wykazania faktów, z których powódka wywodziła swoje roszczenia, co ostatecznie rzutowało na wynik procesu. Zgodnie z dyspozycją art. 232 k.p.c. strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Nadto, strony są obowiązane dawać wyjaśnienia co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą oraz przedstawiać dowody na ich poparcie ( art. 3 k.p.c.). Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która chce z tego faktu wywodzić skutki prawne (art. 6 k.c.). Zarówno przepis art. 3 k.p.c., jak i art. 232 k.p.c. zd. pierwsze jest adresowany do stron, nie do sądu. To strony bowiem obowiązane są przedstawiać dowody. Sąd nie jest władny tego obowiązku wymuszać, ani - poza zupełnie wyjątkowymi sytuacjami - zastępować stron w jego wypełnieniu (na podstawie art. 232 zd. 2 k.p.c.). Ów ciężar udowodnienia faktu zaś, rozumieć należy z jednej strony jako obarczenie strony procesu obowiązkiem przekonania sądu dowodami o słuszności swoich twierdzeń, a z drugiej konsekwencjami poniechania realizacji tego obowiązku, lub jego nieskuteczności. Tą konsekwencją jest zazwyczaj niekorzystny dla strony wynik procesu (v. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2007 r. II CSK 293/07) Wobec dokonanych ustaleń, Sąd oddalił powództwo J. D. w całości, jako bezzasadne. Mając na uwadze orzeczenie merytoryczne, Sąd orzekł o kosztach sądowych stosownie do treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Powołany przepis statuuje zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, a wobec faktu, iż to J. D. przegrała sprawę winna zwrócić koszty postępowania poniesione przez pozwanego pracodawcę. Wysokość kosztów zastępstwa prawnego, Sąd ustalił na podstawie § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt. 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (tekst jedn. Dz. U. z 2013 roku, poz. 461 z póżn. zm.), uwzględniając opłatę skarbową od pełnomocnictwa. SSR Monika Jankowska