k.p., polegały przede wszystkim na: - przeprowadzaniu rozmów dyscyplinujących w stresującej atmosferze, - kierowaniu pism pod adresem powódki zawierających sformułowania wpływające na obniżenie poczucia przydatności do wykonywania zawodu i pełnionej funkcji, - wymuszaniu sprzedaży produktów, które były nieprzydatne klientom, - wmawianiu pracownikowi jego nieprzydatności do pracy, - wprowadzaniu coraz bardziej rozbudowanych systemów kontrolowania pracowników, które uniemożliwiały wydajną pracę. Strona pozwana (...) Bank (...) S.A. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa i o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości prawem przewidzianych. Pozwany pracodawca w pierwszej kolejności zaprzeczył wszystkim twierdzeniom powódki, iż w miejscu pracy był stosowany wobec powódki mobbing, co spowodowało u powódki rozstrój zdrowia psychicznego. Strona pozwana wyjaśniła, iż jej działania nigdy nie miały na celu poniżenia lub ośmieszenia powódki, odizolowania jej lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Pozwana zwróciła następnie uwagę, iż coraz większa praktyka pokazuje, że pracownicy często nadużywają tego pojęcia, a przecież nie każdy dyskomfort psychiczny pracownika w pracy powoduje, że zachowania pracodawcy mogą być kwalifikowane jako mobbing. W ocenie pozwanego pracodawcy twierdzenia powódki co do stosowania wobec niej mobbingu wynikają przede wszystkim z jej subiektywnych odczuć, a rozstrój zdrowia spowodowany jest rozwiązaniem przez pracodawcę z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy pozwana wskazała bowiem ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych na zajmowanym stanowisku kasjer – dysponent, gdyż w dniu 13 marca 2014 r. powódka przyjęła wpłatę gotówkową od klienta w wysokości 21.200,00 zł wraz ze specyfikacją nominałową na kwotę 19.000,00 zł. Powódka nie poinformowała wówczas klienta o błędzie w dokumencie określającym specyfikację nominałową, w którym zamiast wpisu ,, 22 szt. x 200 zł = 4.400 zł” zamieszczono wpis ,, 22 szt. x 200 zł = 2.200 zł”, jak również nie dokonała zwrotu klientowi różnicy gotówki w wysokości 2.200,00 zł i nie rozliczyła jej przy przyjętej wpłacie. Ponadto po zakończeniu transakcji powódka odliczyła 11 szt. banknotów o nominale 200,00 zł od wcześniej przyjętych 22 szt. po 200,00 zł i odłożyła do multisejfu, zaś pozostałe 11 banknotów włożyła do dyspensera nie wykazując różnicy kasowej. Faktyczna więc ilość przyjętej gotówki przez powódkę wynosiła 21.200,00 zł, natomiast w wykonanej specyfikacji powódka przedstawiła kwotę 19.000,00 zł. Powyższe zostało stwierdzone na skutek informacji otrzymanej od klienta i potwierdzone prowadzonym przez Prokuraturę postępowaniem. W tym kontekście pozwana wyjaśniła dodatkowo, iż akt oskarżenia przeciwko powódce został już skierowany do Sądu Rejonowego w Ząbkowicach Śląskich II Wydziału Karnego i postępowanie sądowe w tej sprawie prowadzone jest pod sygn. akt II 245/
W myśl przepisu art.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Definicję legalną zjawiska mobbingu zawiera natomiast regulacja normatywna art.
k.p., który to przepis stanowi, iż mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W wyroku z dnia 25 listopada 2014 r., III APa 30/14, Sąd Apelacyjny w Gdańsku wyjaśnił, iż to pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika – podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Ponadto zgodnie z utrwaloną judykaturą sądową ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych ( art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania ( mobbingu) był rozstrój zdrowia. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności za mobbing. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków ( art.
Z kolei obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwiają wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności ( por. przykładowo: wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 8 marca 2012 r., III APa 33/11, LEX nr 1238702, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012/19-20/238, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, M.P.Pr. (...), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12). Przenosząc zaprezentowane jak wyżej poglądy prawne na grunt rozpatrywanej sprawy stwierdzić należy, iż zebrany w prowadzonym postępowaniu sądowym materiał dowodowy, oceniony przez sąd w granicach zakreślonych przepisem art. 233 § 1 k.p.c., nie daje racjonalnych podstaw do przyjęcia, że wobec powódki w miejscu pracy stosowny był przez jej przełożonych mobbing, który w kategoriach prawnych zdefiniowanym jest w przywołanym przepisie art.
Przede wszystkim w zasadzie żaden z przesłuchanych w sprawie świadków nie potwierdził relacji powódki w tym zakresie, jak również nie wskazał na podejmowanie wobec powódki przez pozwanego pracodawcę działań, które mogłyby zostać zakwalifikowane jako noszące znamiona mobbingu. Na takie zachowania pozwanego nie wskazali również świadkowie przesłuchani w sprawie na wniosek powódki. Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy sąd oparł się w szczególności na zeznaniach świadków D. W., M. S., M. M., B. P. i A. S., albowiem zeznania tych świadków są spójne, logiczne, korespondują ze sobą i wzajemnie się uzupełniają. Ponadto w/w świadkowie jako obecni bądź byli pracownicy strony pozwanej, w tym również odpowiednio przełożeni powódki, z pewnością posiadali wiedzę co do sytuacji, zdarzeń i atmosfery panujące w miejscu pracy powódki. Żaden zatem z przesłuchanych w sprawie świadków nie relacjonował, aby powódka wykonując powierzone jej obowiązki pracownicze była w pozwanym zakładzie pracy nękana, szykanowana, poniżana, ośmieszana, zastraszana, jak również, aby uwłaczano godności osobistej powódki, czy też deprecjonowano w sposób nieuzasadniony jej kwalifikacje, umiejętności zawodowe. Twierdzenia powódki w tym przedmiocie jako gołosłowne i pozostające w sprzeczności z powołanymi powyżej osobowymi źródłami dowodowymi sąd uznał w konsekwencji jako niewiarygodne i pozbawione mocy, waloru dowodowego. W tym miejscu podkreślenia wymaga, iż w realiach rozpatrywanej sprawy powódka w istocie utożsamia podejmowanie wobec niej przez pozwanego pracodawcę działań mobbingowych z wprowadzeniem od II kwartału 2013 r. nowego systemu, organizacji pracy o nazwie ,,nowy rytm”. W tym aspekcie sprawy należy szczególnie wyraźnie zaakcentować, iż ten system pracy został wprowadzony we wszystkich placówkach pozwanego banku i wobec wszystkich pracowników, a nie tylko w stosunku do osoby powódki, oraz jego celem było zwiększenie efektywności oraz wyników pracy, przy ścisłej, skrupulatnej kontroli realizacji powierzonych pracownikom do wykonania zadań przez ich bezpośrednich przełożonych. Zachowania przełożonych powódki, stosowane według założeń nowego systemu, organizacji pracy w sposób jednakowy wobec wszystkich pracowników pozwanej, miały zatem na celu osiągnięcie lepszych wyników i efektów pracy, były dozwolone prawem i wynikały z umownego podporządkowania pracowników w ramach nawiązanego stosunku pracy, w tym także w zakresie kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników, a więc w konsekwencji nie zmierzały do osiągnięcia celu i skutków przewidzianych w art.
Takie postępowanie pozwanego pracodawcy w warunkach gospodarki wolnorynkowej i silnej konkurencji w sektorze usług finansowo – bankowych nie jest zresztą czymś nadzwyczajnym i wyjątkowych, a wręcz przeciwnie należy uznać je za typowe. W świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego nie budzi także wątpliwości, że w takiej sytuacji pracownikowi realizującemu postawione mu do wykonania zadania może towarzyszyć stres zawodowy, zaś powódka, jak wynika z załączonej do akt sprawy dokumentacji medycznej z jej leczenia ( vide: badanie powódki przeprowadzone przez lekarza z zakresu psychiatrii w dniu 30 kwietnia 2014 r.), jest osobą o obniżonej tolerancji na stres. Nie można także stracić z pola widzenia, że powódka uzyskiwała w ujęciu ogólnym dobre wyniki pracy, wyższe od średniej zespołu w którym pracowała, za co były jej przyznawane regularnie premie kwartalne, jak również za osiągane efekty pracy powódka była chwalona przed innymi pracownikami przez swoich przełożonych. Poczynione jak wyżej ustalenia faktyczne nie pozwalają zatem na przyjęcie, iż wobec powódki w jej środowisku pracy były podejmowane przez jej przełożonych działania o charakterze mobbingowym. Istotne jest także w sprawie , że pozwany pracodawca wprowadził określone procedury zmierzające do przeciwdziałania mobbingowi ( anonimowa infolinia, wewnętrzny portal informacyjny INTRA, ustalenie zasad dotyczących przeciwdziałania mobbingowi w pozwanym banku), jednakże powódka z przedmiotowych instrumentów, możliwości w ogóle nie korzystała, co dodatkowo, w ocenie sądu meriti, podważa wiarygodność jej twierdzeń. W tej sytuacji skoro sąd pracy nie dopatrzył się w zachowaniu pozwanego pracodawcy działań noszących cechy mobbingu to niecelowe było przeprowadzania dowodu z opinii biegłych sądowych z zakresu psychiatrii i psychologii na okoliczność ustalenia, czy istnieje związek przyczynowy między akcentowanymi, sugerowanymi przez powódkę negatywnymi działaniami pozwanego pracodawcy a stwierdzonym u powódki rozstrojem zdrowia. Z tych też względów tak zgłoszony wniosek dowodowy powódki w tym przedmiocie podlegał oddaleniu. Powyższe stanowisko znajduje również pełne wsparcie w orzecznictwie sądowym. Otóż jak wyjaśnił Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 20 października 2006 r., III APa 39/06, LEX nr 310425, skoro brak jest podstaw do uznania, że pracownik był obiektem zachowań o charakterze mobbingu ze strony pracodawcy to słuszne jest oddalenie wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego lekarza dla ustalenia, czy istnieje związek przyczynowy między stanem zdrowia pracownika a sugerowanym przez niego negatywnym zachowaniem pracodawcy. Reasumując, biorąc to wszystko pod rozwagę, sąd pierwszej instancji doszedł do przekonania, że żądanie powódki oparte na przepisach art.
jest bezzasadne, co w konsekwencji skutkowało oddaleniem powództwa w całości. Działając na podstawie § 19 pkt 1 i 2 oraz § 20 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu ( jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 461) sąd orzekł również o kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce przez adwokata ustanowionego z urzędu. Przy czym na koszty te składało się wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika w kwocie 900,00 zł ( § 12 ust. 1 pkt 2 w związku z § 6 pkt 4 i § 2 ust. 1 i 2 zdanie pierwsze powołanego jak wyżej rozporządzenia ministerialnego), zwrot kosztów przejazdu pełnomocnika do Sądu Rejonowego we Wrocławiu, gdzie uczestniczył w przesłuchaniu świadka w ramach sądowej pomocy prawnej w wysokości 110,33 zł i udokumentowany zwrot poniesionych kosztów korespondencji w sprawie w kwocie 8,40 zł. Ponadto orzekając o wynagrodzeniu ustanowionego na rzecz powódki adwokata z urzędu sąd zastosował również przepis § 2 ust. 3 w/w aktu wykonawczego. O kosztach procesu sąd rozstrzygnął natomiast na podstawie przepisu art. 102 k.p.c. w związku z art. 108 § 1 zdanie pierwsze k.p.c. Przywołana regulacja art. 102 k.p.c. stanowi bowiem, iż w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywające tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten ustanawia zasadę słuszności, będącą odstępstwem od zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem sądowym hipoteza przepisu art. 102 k.p.c., odwołująca się do występowania ,, przypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony , a więc leżące na zewnątrz, stanowią podstawę do nie obciążania jej kosztami procesu. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności zgłoszonych roszczeń, przedawnienie, prekluzja. Drugie natomiast wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony, z tym zastrzeżeniem , że nie wystarczające jest powoływanie się jedynie na trudną sytuację majątkową. Całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie tego przepisu, powinien być oceniony z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego ( zob. przykładowo: wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 11 kwietnia 2014 r., I ACa 9/14, LEX nr 1455540, wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 27 listopada 2013 r., I ACa 725/13, LEX nr 1409197). Za zastosowaniem zacytowanego przepisu art. 102 k.p.c. w niniejszej sprawie przemawia, zdaniem sądu, charakter roszczenia zgłoszonego przez powódkę, tj. zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jego znaczenia dla strony, jak również subiektywne przekonanie powódki o zasadności tegoż żądania związane chociażby z doznanym przez powódkę rzeczywistym rozstrojem zdrowia psychicznego. Należy także podkreślić, iż wprawdzie sąd pracy nie dopatrzył się w postępowaniu pozwanego pracodawcy zachowań noszących znamiona mobbingu, to jednak z pewnością stres związany z realizacją powierzonych powódce do wykonania zadań, skrupulatna, permanentna kontrola i nadzór ze strony przełożonych powódki, towarzysząca powódce w miejscu pracy silna presja ze strony pracodawcy w zakresie osiągnięcia jak najlepszych wyników pracy, z pewnością w jakimś stopniu przyczyniły się także do wystąpienia u powódki stanu chorobowego. Dodatkowo sąd miał również na względzie obecną sytuację materialną i życiową powódki, która wprawdzie z zawinionych przez nią przyczyn, ale jednak pozostaje bez pracy, jest w głównej mierze wraz z dwójką dzieci na utrzymaniu małżonka, który uzyskuje niewysoki dochód, jak również powódka nadal leczy się i pozostaje pod stałą opieką lekarza specjalisty, przyjmując zalecone jej leki. Z tych też względów sąd uznał, iż zasady słuszności i współżycia społecznego przemawiają za zastosowaniem w przedmiotowej sprawie w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu normy prawnej wyrażonej w art. 102 k.p.c. Z przedstawionych jak wyżej motywów sąd orzekł zatem jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.