Sygnatura akt IV Pa 14/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 29 kwietnia 2015r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Włocławku w
§ 1i 2 k.p., art. 18 3b § 1 k.p. i art. 18 3c k.p.), którego skutkiem było niekorzystne ukształtowanie treści stosunku pracy B. F.
(1)i zmniejszenie wysokości szeregu składników jej wynagrodzenia za pracę. Podejmując rozważania prawne należy w pierwszej kolejności rozróżnić zasadę równych praw pracowników wyrażoną w art. 11 2 k.p. od zasady niedyskryminacji, o której mowa w art. 11 3 k.p.. Jest to o tyle istotne, że odszkodowanie przewidziane w art. 18 3d k.p., o które de facto ubiegała się powódka, byłoby jej należne tylko w przypadku naruszenia przez pozwanego zasady niedyskryminacji. Przepis art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p.. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich odmienność i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. II PK 82/12). Reasumując - dyskryminacja (art. 11 3 k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.), oznacza zatem gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
§ 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11). Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału II a działu I kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Przepis art.
§ 2k.p.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
§ 3k.p.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wobec powyższego roszczenie odszkodowawcze powódki mogłoby zostać uznane za uzasadnione tylko w przypadku ustalenia, że pozwany naruszył wobec niej zasadę niedyskryminacji, której dotyczy rozdział IIa kodeksu pracy (art. 18 3d k.p. w zw. z art.
§ 1i 2 k.p.).
Podkreślić bowiem należy, że naruszenie zasady równych praw wyrażonej w art. 11 2 k.p. (a zatem nierówności niespowodowanej przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji) nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18 3d k.p.. Przepis ten (art. 18 3d k.p.) odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych art.
§ 1k.p..
Przedstawiwszy rozwiązania prawne dotyczące problematyki zakazu dyskryminacji, Sąd Rejonowy stwierdził, że powódka poszukiwała przyczyn jej dyskryminacji w sytuacji rodzinnej, wymuszającej częste absencje w pracy, czy kumoterstwie dyrektora pozwanego z innymi nauczycielami. Nie dokonując jeszcze oceny, czy okoliczności te rzeczywiście wynikały z podstawy faktycznej roszczenia, wskazać należy, że tak określone przyczyny dyskryminacji nie stanowią przyczyn, o których mowa w art.
§ 1k.p.
Powołany przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste, a po drugie - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji odnosi się tylko do pierwszej z tych grup i wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia (por. bardzo istotne uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 roku, II PK 82/12). Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu. Z kolei wymienione wyżej przyczyny podawane w uzasadnieniach pism procesowych przez powódkę nie mogą być uznane za dyskryminujące kryteria zróżnicowania, gdyż nie odnoszą się ani do istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych powódki, ani do zakazanego kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W świetle prezentowanych argumentów podkreślić należy, że negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. W konsekwencji także pozostałe zarzuty powódki nie zasługiwały na uwzględnienie. Skoro nie doszło do naruszenia przez pozwanego zasady niedyskryminacji z uwagi na brak stosowania przez pozwanego niedozwolonej przyczyny dyskryminacji, to nie było podstaw to czynienia ustaleń na okoliczność tego, czy powódka oraz inni nauczyciele wychowania fizycznego wykonywali jednakową pracę wydaje się zbędne. Niemniej celem wszechstronnej oceny materiału dowodowego Sąd Rejonowy poddał go jej również w tym aspekcie stwierdzając, że o ile powódka wykazała, że wykonywała pracę tego samego rodzaju, wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku, jak inni nauczyciele wychowania fizycznego zatrudniani przez pozwaną szkołę, o tyle nie uprawdopodobniła, że jej praca była jednakowej wartości. To raczej pracodawca przedstawił zasadnicze argumenty, które taki wniosek wykluczają. Liczne absencje powódki niewątpliwie wskazują na fakt pewnej dezorganizacji pracy dydaktycznej, która pogarszała jakość nauczania. Nawet gdyby założyć całkowicie abstrakcyjnie i teoretycznie, że powódka wykonywała taką samą pracę tej samej jakości i wartości jak inni nauczyciele, prezentowane fakty uzasadniałyby zróżnicowanie sytuacji prawnej powódki na podstawie art. 18 3b §1 k.p. Stanowią bowiem obiektywne i jak najbardziej racjonalne powody uzasadniające różnicowanie warunków zatrudnienia. Zgodzić się należy z powódką, że w dużej mierze były to przyczyny przez nią niezawinione. Trudno jednak kwestionować logikę działań pracodawcy, który tą okoliczność uwzględniał w planowaniu wymiaru godzin dydaktycznych powódki z wychowania fizycznego, czy planowaniu wychowawstwa. Zauważyć bowiem należy, że pomimo wykorzystania urlopu dla poratowania zdrowia powódka w dwóch kolejnych latach szkolnych legitymowała się dość znacznym wymiarem czasowym absencji chorobowych. W takiej sytuacji nie sposób oczekiwać, że powódka miałaby otrzymać klasę wychowawczą, czy bardziej znaczącą liczbę godzin. Inna rzecz, że w zakresie pierwszej z podnoszonych kwestii trudno dociec sens rozumowania, czy konsekwencję powódki. B. F.
(1)przekonywała bowiem, że przydzielenie klasy wychowawczej nie znajdowało się na szczycie listy życzeń nauczycieli. Trudno zatem zrozumieć dlaczego po ustaniu stosunku pracy powódka podnosi ta kwestię jako zarzut, skoro sama nie przejawiała w tym kierunku żadnej chęci, czy inicjatywy. Inna rzecz, że w praktyce funkcjonowania placówek oświatowych bardzo trudno jest o zaplanowanie poszczególnym nauczycielom równej liczby godzin. Zróżnicowanie w tym zakresie, nieuniknione zresztą, jest jedną ze specyficznych cech organizacji pracy szkoły. Mając na uwadze wymiar godzin wychowania fizycznego w poszczególnych klasach zaplanowanie dla powódki pożądanej przez nią liczby godzin skutkowałoby automatycznie mniejszą liczbą godzin innych nauczycieli. Ponadto w aspekcie pracy jednakowej wartości nauczycieli podkreślić należy, że różnice w tym zakresie wynikały tak z dodatkowych kwalifikacji P. O. i M. K. do nauczania innych przedmiotów, jak i mniejszych osiągnięć powódki z prowadzonymi przez nią uczniami aniżeli innych nauczycieli (np. B. W.). W sposób czytelny wynika to zresztą ze złożonego przez nauczycieli zestawienia, którego powódka nie kwestionowała. Trudno podzielić również argumentację powódki w zakresie dyskryminującego ją obniżenia wymiaru pensum w roku szkolnym 2013/
- Obniżenie wymiaru czasu pracy powódki, rzutujące na wartość otrzymywanego wynagrodzenia, nastąpiło bowiem w trybie określonym przepisami. Poprzedzone było ponadto zgodą udzieloną przez pracownika. Stosownie bowiem do treści art. 22 ust. 2 ustawy Karta Nauczyciela zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być - za zgodą nauczyciela - stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art.
- Jeżeli zatem powódka upatrywała w poprzednich latach szkolnych możliwości jej zatrudnienia w pełnym wymiarze, miała prawo nie wyrazić zgody na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i podjęcia próby kwestionowania zasadności wypowiedzenia na drodze sądowej. Podjęte przez pracownika w niniejszym postępowaniu starania wyrównania świadczeń jest działaniem z punktu widzenia prawnego skazanym na niepowodzenie. Tym bardziej, że podstawa faktyczną tego roszczenia nie była dyskryminacja powódki w zatrudnieniu. Co więcej zauważyć należy, decyzja kadrowa pracodawcy wynikała z prawdziwych przyczyn organizacyjnych. Złożone arkusze organizacyjne szkoły wskazują dość dobitnie, że w omawianym okresie liczba oddziałów w szkole uległa znacznemu zmniejszeniu (z 15 do 11 w ciągu dwóch lat szkolnych). Przyznać należy, że tryb oceny dorobku zawodowego powódki był dość osobliwy i nie świadczący najlepiej o profesjonalizmie osoby dyrektora pozwanego gimnazjum. Rację ma powódka twierdząc, że stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego mogła uzyskać już w grudniu 2013 roku a nie w marcu 2014 roku. Analizując jednak proces ubiegania się o awans zawodowy nie sposób nie dostrzec, że zasadniczą przyczyną wskazywanego opóźnienia była negatywna ocena komisji kwalifikacyjnej. Trudno ją wiązać li tylko z postępowaniem pracodawcy i dyskryminowaniem przez niego osoby powódki, skoro jej skład miał charakter kolegialny i zrzeszał osoby nie pozostające z pozwanym w żadnym stosunku prawnym. Nie sposób zatem dowodzić, że decyzja ta miała wymiar dyskryminujący powódkę, abstrahując od argumentów prawnych prezentowanych wcześniej. W ostatniej kolejności wskazać należy, że uzasadnienie wysokości roszczenia powódki i odniesienie go do poniesionej straty majątkowej jest dość dowolne. O ile odnosi się do składników wynagrodzenia, jakie powódka faktycznie uzyskiwała lubi mogła uzyskiwać, to powódka nie wskazała żadnych argumentów uzasadniających wysokość poszczególnych roszczeń finansowych. Jej wyliczenie ma charakter wyłącznie szacunkowy i teoretyczny. Jest to o tyle istotne, że zgodnie z art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne; zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Oznacza to, że w razie sporu sądowego między stronami stosunku pracy, stwierdzając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia, sąd powinien ustalić to wynagrodzenie na odpowiednim poziomie (zastąpić postanowienia umowy odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego). Z istoty, takie rozstrzygnięcie może dotyczyć ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość. Jeżeli natomiast chodzi o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości tj. już po rozwiązaniu stosunku pracy, to właściwą podstawą ewentualnych roszczeń pracownika jest art. 18 3d k.p., według którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W odniesieniu do wynagrodzenia za pracę, odszkodowanie określone tym przepisem powinno być ustalone w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik, powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Żądając np. straty wynikającej z pozbawienie powódki godzin nadliczbowych nie sposób dociec, choćby sensu rozumowania pracownika. Powódka nie wskazała np. jakiej wysokości godzin nadliczbowych oczekiwała i do których wartości żądała wyrównania wynagrodzenia za pracę. Prezentowany tok rozumowania legł u podstaw oddalenia powództwa B. F.
(1). Sąd Rejonowy nie orzekł o kosztach postępowania wynikających z reprezentacji powódki przez pełnomocnika ustanowionego z urzędu wobec istotnego braku formalnego żądania zwrotu tych kosztów. § 16 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. 2002 rok, Nr 163, poz. 1349) statuuje podstawową zasadę zawartości wniosku o przyznanie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej. Warunkiem ich przyznania jest złożenie oświadczenia, że nie zostały one pokryte w całości lub części. Brak stosownego oświadczenia stanowi nieusuwalny brak wniosku, skutkujący odmową przyznania wynagrodzenia. Strona powodowa ograniczyła się zaś jedynie do sformułowania wniosku o zwrot kosztów zastępstwa procesowego. Treść § 16 rozporządzenia nie pozostawia wątpliwości, że oświadczenie, iż opłaty nie zostały zapłacone w całości lub w części, powinno być wyraźnie sformułowanie we wniosku radcy prawnego o przyznanie od Skarbu Państwa kosztów nieopłaconej pomocy udzielonej stronie postępowania z urzędu (por. postanowienie SN z dnia 23 lutego 2012 r., V CZ 133/11, LEX nr 1215161). Brak takiego oświadczenia wywołuje skutki materialnoprawne, polegające na utracie prawa do wynagrodzenia (postanowienie SN z dnia 9 września 2011 r., III SPP 27/11, LEX nr 1106755). Oświadczenie jest obligatoryjnym elementem wniosku, a jego niezłożenie stanowi brak, który nie podlega uzupełnieniu (postanowienie WSA w Warszawie z dnia 15 grudnia 2008 r., II SA/Wa 613/08, LEX nr 964295). Należy przy tym dodać, że nietrafne jest niekiedy prezentowane rozumowanie, iż samo sformułowanie wniosku „o przyznanie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej" jest już jednoznaczne ze złożeniem stosownego oświadczenia, skoro w samym wniosku użyto sformułowania „nieopłaconej". Taka treść wniosku odpowiada bowiem jedynie ustawowej nomenklaturze w tym przedmiocie, na gruncie zaś komentowanego § 17 rozporządzenia nie powinno budzić wątpliwości, że konieczne jest wyraźne oświadczenie, iż opłaty nie zostały zapłacone w całości lub w części, a oświadczenie to zawarte ma być właśnie we wniosku „o przyznanie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej. Od powyżej zaprezentowanego wyroku z 15 grudnia 2014r. apelację wywiodła powódka, zaskarżając go w pkt 1 oraz w zakresie nieorzekania o kosztach zastępstwa procesowego z urzędu. Wyrokowi zarzucono: 1. naruszenie przepisów prawa materialnego, które miało wpływ na treść orzeczenia, a mianowicie art. 11 3 kp w zw. z art. 18 3 b kp oraz art. 18 3 d kp w zw. z art. 5 kc poprzez ich niezastosowanie i oddalenie powództwa – co w niniejszej sprawie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, w sytuacji gdy w przedmiotowej sprawie zachodzą przesłanki do uznania zarówno dyskryminacji płacowej jak również dyskryminacji w dostępie do awansu zawodowego powódki; 2. sprzeczność istotnych ustaleń sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, która miała wpływ na treść orzeczenia poprzez uznanie, że
- a)powódka nie udowodniła, że jej praca była jednakowej wartości jak innych nauczycieli wskazując, że pracodawca przedstawił zasadnicze argumenty, które taki wniosek wykluczają – a mianowicie liczne absencje powódki, które wskazywały na dezorganizację pracy dydaktycznej pogarszającej jakość nauczania, podczas gdy częste absencje nie są tożsame z pojęciem jakości świadczonej pracy;
- b)powódka przekonywała sąd, że przydzielenie klasy wychowawczej nie znajdowało się na „szczycie listy życzeń” nauczycieli i nie przejawiała w tym kierunku żadnej chęci, czy inicjatywy, podczas gdy powódka nie przekonywała sądu, że nie przejawiała w tym kierunku chęci i inicjatywy – przeciwnie – powódka niejednokrotnie zwracała się z prośbami o przydzielenie zajęć wychowawstwa, które nie zostały jednak uwzględnione przez pozwanego;
- c)powódka odnosiła mniejsze sukcesy z prowadzonymi przez nią uczniami w porównaniu z pozostałymi nauczycielami, podczas gdy z zebranego materiału dowodowego jasno wynika, że powódka odnosiła liczne sukcesy ze swymi uczniami w latach 2005-2014;
- d)obniżenie wymiaru pensum rzutujące na wartość otrzymywanego wynagrodzenia nastąpiło w trybie określonym przepisami, podczas gdy pozwany nie uczynił zadość art. 20 ust. 5a ustawy Karta Nauczyciela;
- e)zasadniczą przyczyną opóźnienia w uzyskaniu awansu zawodowego była negatywna ocena komisji kwalifikacyjnej, czego nie można wiązać z postępowaniem pracodawcy, skoro jej skład miał charakter kolegialny i zrzeszał osoby nie pozostające z pozwanym w żadnym stosunku prawnym, podczas gdy w odczuciu powódki komisja była stronnicza, wskutek czego po negatywnej ocenie odwołała się do MEN, w dniu 27 marca 2014 odbyła się kolejna rozmowa, na której powódka otrzymała tytuł nauczyciela dyplomowanego;
- f)sąd I instancji stwierdził również, iż uzasadnienie wysokości roszczenia powódki jest dowolne oraz że powódka nie wskazała żadnych argumentów uzasadniających wysokość poszczególnych roszczeń finansowych, podczas gdy z przedstawionego zestawienia jasno wynika sposób obliczenia poszczególnych strat poniesionych przez powódkę w ciągu 8 lat. Podnosząc powyższe zarzuty powódka wnosiła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa i zasądzenie kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu za obydwie instancje ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w pkt 1 i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania przy uwzględnieniu kosztów dotychczasowego postępowania odwoławczego. W uzasadnieniu apelacji wskazano przede wszystkim, błędne jest założenie sądu I instancji, że niniejszej sprawie nie doszło do dyskryminacji powódki. Apelująca wywodziła, że w art. 11 3 kp zawarto katalog otwarty przyczyn dyskryminacji, co oznacza, że do dyskryminacji może dojść także zna podstawie innego kryterium niż w nim wymienione. przy czym do sądu właśnie należy ocena czy w konkretnej sprawie przyczyna nierównego traktowania pracownika miała charakter dyskryminujący. Zdaniem powódki w jej przypadku do takiej dyskryminacji doszło ze względu na jej ciężką sytuację rodzinną oraz niezawinioną absencję chorobową. Sąd I instancji błędnie ustalił, jakoby praca powódki była mniejszej wartości niż praca pozostałych nauczycieli wychowania fizycznego właśnie z powodu absencji chorobowej. Powódka podkreślała, że było to spowodowane niezawinionymi przez nią przyczynami jak urazy związane z charakterem jej pracy. Poza tym powódka miała ciężką sytuację rodzinną albowiem po rozwodzie miała na utrzymaniu dwóch studiujących synów i schorowaną matkę. Niemniej nigdy nie nadużywała zwolnień lekarskich i angażowała się w realizację obowiązków pracowniczych z należytą starannością. Ocena sądu I instancji jakoby powódka nie przejawiała chęci przydzielenia jej wychowawstwa jest nieuprawniona, albowiem było przeciwnie i zanim stanowisko dyrektora szkoły objął M. W.
(1)powódka sprawowała wychowawstwo a ze związanych z tym obowiązków wywiązywała się z należytą starannością. Nie jest też prawidłowe ustalenie Sądu dotyczące mniejszych osiągnięć powódki w pracy z uczniami niż innych nauczycieli tego przedmiotu. Powódka wywodziła, że osiągnięcia te były porównywalne a ona sama angażowała się w życie sportowe swych uczniów nawet poprzez użycie własnych pieniędzy na zakup strojów dla cheerleaders, wożenie uczniów własnym samochodem, stworzenie dwóch programów autorskich z zajęć artystycznych – taniec i aerobic. Jednakże te osiągnięcia i zaangażowanie, jak przekonywała powódka, nie były dostrzegane przez dyrektora placówki, który nigdy nie przyznał jej nagrody ani też nie wyraził zgody na ukończenie przez nią dodatkowych kursów. Apelująca wskazała także na naruszenie przepisów w przypadku obniżenia jej pensum, albowiem nie przeprowadzono procedury konsultacji zamiaru wypowiedzenia warunków umowy o pracę z organizacją związkową. Nadto apelująca zakwestionowała ocenę Sądu I instancji dotyczącą przyczyn opóźnienia jej awansu zawodowego, w jej przekonaniu komisja kwalifikacyjna była bowiem stronnicza, co pozostawało w związku z postępowaniem pracodawcy. Wreszcie ocena Sądu I instancji co do dowolności ustalenia wysokości dochodzonego odszkodowania także jest niezasadna. Powódka bowiem jasno wskazała sposób jego obliczenia mając na uwadze zasadę, że odszkodowanie winno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające a także ma wyrównywać powstałą szkodę majątkową. Co do zaniechaniu orzeczenia przez Sąd I instancji w przedmiocie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej jej z urzędu, to apelująca wywodziła, że stanowisko tegoż sądu jest błędne. Jej zdaniem złożenie przez pełnomocnika oświadczenia o nieopłaceniu kosztów tej pomocy w części bądź w całości, nie jest warunkiem koniecznym uwzględnienia jego wniosku o przyznanie wynagrodzenia. Już bowiem z samej istoty tej instytucji wynika, że pomoc prawna udzielona z urzędu jest nieopłacona. Z faktu ustanowienia pełnomocnika z urzędu wynika więc obowiązek Skarbu Państwa poniesienia kosztów świadczonej przez niego pomocy prawnej stronie postępowania. W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie, wywodząc, że zarówno ustalenia faktyczne Sądu I instancji jak i jego argumentacja są prawidłowe. W sprawie nie doszło do nierównego traktowania powódki z przyczyn uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja strony powodowej okazała się nieuzasadniona i dlatego orzeczono o jej oddaleniu. Tym samym Sąd II instancji ocenił, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy zarówno pod względem ustaleń faktycznych jak i argumentacji prawnej. Ustalenia Sądu I instancji należy ocenić jako w pełni prawidłowe, podobnie jak i szeroko przedstawione rozważania prawne. Sąd Okręgowy przyjmuje te ustalenia jako własne w pełni je podzielając (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2012r. III CSK 179/11, LEX nr 1165079; wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2011r., LEX nr 1130389). Sąd II Instancji nie widzi też celowości ich ponownego przytaczania w tym miejscu. Przechodząc do oceny merytorycznej wywiedzionej apelacji należy w pierwszej kolejności zaakcentować różnicę między zasadą równego traktowania pracowników a zakazem dyskryminacji, czego prawidłowo dokonał Sąd I instancji. Ewentualne odszkodowanie przysługuje tylko w przypadku naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji pracownika ze względu na niedozwolone kryteria wymienione w art. 11
(3)kp. Pojęcie dyskryminacji Sąd Najwyższy zdefiniował już w wyroku z 10.09.1997r., w którym orzekł, iż dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 kp jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998, nr 12, poz. 360) . Dyskryminacją jest zatem, jak prawidłowo wskazał Sąd Rejonowy, różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonych kryteriów, które wymienione zostały w art. 11 3 oraz art.
§ 1kp.
Słusznie podnosi apelująca, że oba przepisy zawierają katalog otwarty kryteriów dyskryminujących, albowiem użyto w nich sformułowania „w szczególności”. Jednakowoż nie oznacza to w żaden sposób dowolności w ocenie czy w konkretnym przypadku do naruszenia zakazu dyskryminacji doszło czy też nie. Przyczyny dyskryminacji ujęte zostały przez ustawodawcę w dwie kategorie odnoszące się z jednej strony do cech i właściwości osobistych pracownika, z drugiej zaś do sposobu jego zatrudnienia (na czas określony bądź nieokreślony) i wymiaru czasu pracy (w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Sposób sformułowania obu tych przepisów wskazuje, że określenie „w szczególności” dotyczy jedynie owej pierwszej kategorii. W tym więc tylko zakresie dopuszczono możliwość uzupełnienia przyczyn dyskryminacji o inne, niewymienione wprost kryteria. Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników zalicza się więc - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 oraz art.
§ 1
- okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (tak wyroki z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 256, oraz z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, LEX nr 1108511). W zaakcentowanym przez Sąd I instancji wyroku z dnia 2 października 2012 r. (II PK 82/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 202) Sąd Najwyższy określił w sposób pozytywny kryteria (przyczyny) dyskryminacji inne niż wymienione w art.
§ 1
i stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art.
§ 1
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W świetle powyższego należy podzielić stanowisko Sądu I instancji, jak i pozwanego, że przyczyny dyskryminacji wskazane przez powódkę, która upatrywała ich w swej trudnej sytuacji rodzinnej i niezawinionej przezeń absencji chorobowej, nie należą do przyczyn różnicowania sytuacji pracowników zakazanych przez prawo jako dyskryminujące. Sąd Rejonowy zastosował w sprawie właściwe przepisy jak i dokonał ich prawidłowej wykładni. Stąd też brak, w ocenie Sądu Okręgowego, podstaw do czynienia zarzutu apelacji dotyczącego naruszenia 11 3 kp w zw. z art. 18 3 b kp oraz art. 18 3 d kp w zw. z art. 5 kc poprzez ich niezastosowanie i oddalenie powództwa. Jeśli chodzi o zarzut dotyczący sprzeczności ustaleń Sądu I instancji z zebranym materiałem dowodowym to także nie znajduje on uzasadnienia. Sąd Rejonowy wskazał na jakich dowodach oparł swe ustalenia faktyczne, które z nich uznał za wiarygodne i istotne dla rozstrzygnięcia, a które nie zasługujące na wiarę, czy też dla sprawy nieprzydatne. Stanowisko swe w tym zakresie sposób bardzo szczegółowy i logiczny uzasadnił, a Sąd Okręgowy podzielił je w całości. Zresztą, co istotne, w znaczącej części stan faktyczny sprawy nie był kwestionowany. Powódka nie kwestionowała bowiem dowodów złożonych przez pozwanego jeśli chodzi o przydział pensum i godzin nadliczbowych nauczycielom wychowania fizycznego, a także osiągnięć poszczególnych nauczycieli tego przedmiotu. Kwestionowanie więc takiej oceny sądu możliwe jest tylko poprzez wykazanie błędów rozumowania sądu tj. brak logiki czy też sprzeczność jego argumentacji z zasadami doświadczenia życiowego. Tymczasem apelująca jedynie przedstawia własną wizję stanu faktycznego, a taka, jako polemika, nie stanowi skutecznego sposobu podważenia ustaleń Sądu I instancji. Ustosunkowując się konkretnie do tego zarzutu, trzeba wskazać na podstawową zasadę dotyczącą spraw o roszczenia odszkodowawcze na podstawie przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z nią na powodzie - pracowniku ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3c § 1 kp), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
§ 1kp).
Z kolei na pozwanym – pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że albo nie ma różnic w traktowaniu pracowników wykonujących jednakową pracę albo, jeśli takie różnice istotnie występują, to nie wynikają one z niedozwolonych czyli dyskryminujących przyczyn. Powódka winna więc przedstawić okoliczności świadczące o nierównym, dyskryminującym ją traktowaniu przez pracodawcę oraz wskazać na niedozwoloną przyczynę takiego traktowania. Temu obowiązkowi powódka nie sprostała, albowiem okoliczności faktyczne na które wskazywała powódka albo nie znalazły potwierdzenia albo nie mogą być traktowane jako okoliczności świadczące o dyskryminacji. Kwestia nierównego ukształtowania wynagrodzenia za pracę powódki wymaga też wskazania, że przepisy zawarte w rozdziale II a kp, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza, to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art.
§ 1kp (wyrok Sądu Najwyższego z 14.05.2014r., II PK 208/13). Stanowisko Sądu I instancji, jeśli chodzi o ocenę pracy B. F.
(1)w kontekście jej wartości w porównaniu z innymi nauczycielami wychowania fizycznego jest w pełni zasadne. Wprawdzie jako nauczyciel wychowania fizycznego wykonywała ona pracę tego samego rodzaju co kilkoro innych nauczycieli tego przedmiotu, do której to pracy posiadała kwalifikacje zawodowe na porównywalnym, co pozostali poziomie, ale nie oznacza to jednak, że świadczona przez nią praca była pracą jednakowej wartości, co innych nauczycieli. Oceniając bowiem tę kwestię w tej grupie zawodowej nie można pominąć, że nauczyciele wykonują pracę w granicach ustawowo określonego pensum a nadgodziny i wychowawstwo przydzielane są im tylko o ile to możliwe i zostało zaplanowane w tzw. arkuszu organizacyjnym na dany rok szkolny. Jak ustalono na podstawie arkuszy organizacyjnych złożonych przez pozwanego powódka miała przydzielane nadgodziny na poziomie porównywalnym z innymi nauczycielami wychowania fizycznego w granicach 1-2 godzin tygodniowo. Dodatkowo przydzielano jej także zastępstwa doraźne w sytuacjach nieprzewidzianej absencji nauczycieli. Wyraźną zmianę tego stanu można zauważyć dopiero począwszy od roku szkolnego 2011/12, kiedy to istotnie przydzielono powódce niższą liczbę godzin w porównaniu z innymi nauczycielami tego przedmiotu. Jak ustalono jednak w oparciu o dowody złożone przez pozwanego, których zresztą nie kwestionowała powódka, wynikało to z faktu dużej absencji chorobowej powódki w roku szkolnym 2010/2011 i co nadal miało miejsce zwłaszcza w roku kolejnym. Oczywiście absencja chorobowa pracownika nawet znaczna, nie stanowi sama przez się o obniżeniu jakości świadczonej przezeń pracy, ale, jeśli chodzi o pracownika – nauczyciela, z pewnością powoduje dezorganizację pracy szkoły a przede wszystkim dezorganizację procesu dydaktycznego danej grupy uczniów, co w konsekwencji prowadzić może do obniżenia jakości nauczania. Trudno więc nie przyznać racji pozwanemu, że przygotowując plan organizacyjny szkoły na kolejny rok szkolny miał na uwadze absencję chorobową powódki i w związku z tym nie przyznał jej godzin ponadwymiarowych. Skoro bowiem nauczyciel z powodu choroby nie realizuje nawet swego pensum, to nieracjonalne byłoby przyznawanie mu godzin ponadwymiarowych, bo również istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że nie będzie w stanie ich realizować. Powoduje to istotne komplikacje dla pracodawcy, który zmuszony jest wówczas do zmiany organizacji pracy pozostałych nauczycieli. Podobnie należy ocenić kwestię przydziału wychowawstwa. Skoro nauczyciel jest często nieobecny w pracy to nie może być mowy o prawidłowym realizowaniu procesu wychowawstwa w danym oddziale. Tym bardziej z uwagi właśnie na specyfikę przedmiotu jakiego naucza powódka i rzadki stosunkowo kontakt nauczycieli tego przedmiotu z uczniami (poza klasami sportowymi czy usportowionymi, których jednak jest zdecydowanie mniej niż zwykłych). W apelacji powódka kwestionuje ustalenia Sądu Rejonowego co do oceny istotności wychowawstwa w jej przypadku, ale uważna analiza dowodów zgromadzonych w sprawie nie pozwala uznać, że ta argumentacja zasługuje na uwzględnienie. Jak przyznała bowiem sama powódka zeznając w charakterze strony i jak wynika to z zeznań świadka M. K. wychowawstwo nauczycieli w.f. jest kwestią incydentalną. Pozwany wyjaśnił, w przekonaniu Sądu II instancji przekonująco, w jakich sytuacjach powierzał wychowawstwo nauczycielowi w.f. i czemu nie powierzał go powódce. Sąd Okręgowy zważył poza powyższym, że nie ma reguły, zgodnie z którą każdemu z nauczycieli zatrudnianych w szkole należy przydzielić również wychowawstwo klasy. Oczywiście logicznym byłoby przydzielanie go nauczycielom z doświadczeniem dydaktycznym, na co wskazuje powódka, ale decyzja należy tu do dyrektora szkoły jako pracodawcy. Z drugiej strony ważne jest też zdanie samego nauczyciela, który przecież nie musi przejawiać chęci sprawowania dodatkowych obowiązków. W tym kontekście trzeba podkreślić, że brak jakichkolwiek dowodów by powódka o wychowawstwo zabiegała, by zgłaszała pozwanemu wnioski o jego przydział, które ten pomijał bez uzasadnienia. Powódka wywodziła jedynie, że za czasów poprzedniego dyrektora K. P. takie wychowawstwo sprawowała i robiła to bez zarzutu. Na tę okoliczność zgłosiła dowód z zeznań tego świadka, który następnie cofnęła, podobnie jak dowód z zeznań świadka B. F.
(3). Sąd II instancji nie znajduje też podstaw by podzielić zarzut sprzecznego z zebranym materiałem dowodowym ustalenia osiągnięć zawodowych powódki, jako mniejszych niż innych nauczycieli wychowania fizycznego. Sąd Rejonowy ustalił tę okoliczność na podstawie zestawień przedstawionych przez pozwanego, których przecież powódka nie kwestionowała. Co więcej sama powódka przedstawiła swe osiągnięcia w takiej formie, zatem Sąd Rejonowy ustalił tę okoliczność w sposób z tym zbieżny. Należy zważyć, że osiągnięcia powódki wskazane w apelacji nie różnią się zasadniczo od tych ustalonych przez Sąd I instancji, a jedynie zostały rozszerzone o wskazanie pomocy, jaką powódka świadczyła kolegom przy organizacji niektórych imprez sportowych czy też zastępstw innych nauczycieli na takich imprezach. Nie kwestionując tej dodatkowej okoliczności, należy jednak stwierdzić, że nie zmienia to zasadniczo oceny, że osiągniecia te, w porównaniu z osiągnięciami innych nauczycieli wychowania fizycznego wskazanymi szczegółowo na tle kolejnych lat szkolnych, jawią się mniej imponująco. Jeśli chodzi o zarzut dotyczący obniżenia pensum powódki za rok szkolny 2013/2014, to zdaniem Sądu Okręgowego, nie jest on uzasadniony. Nie podlega bowiem sporowi, że na taką zmianę warunków pracy i płacy powódka przecież wyraziła zgodę nie kwestionując ani jego zasadności ani poprawności i nie uchyliła się od jego skutków. Ta okoliczność wyłącza, według Sądu Okręgowego, ustalenie, że poprzez zawarcie takiego porozumienia pracownik był dyskryminowany (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18.12.2014r., III PK 46/14). Trzeba zaznaczyć, że pracownikowi przysługuje prawo złożenia odwołania od wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia na mniej korzystne do sądu pracy. Dotyczy to także nauczycieli i obniżenia pensum w trybie art. 22 ust. 2 w zw. z art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy Karta Nauczyciela, gdyż poprzez jej art. 91c znajdują tu odpowiednio zastosowanie przepisy kodeksu pracy. Skoro zaś powódka wyraziła zgodę na obniżenie pensum, obecne jej pretensje o naruszenie przepisów dotyczących postępowania w takim przypadku są co najmniej spóźnione. Należy dalej wskazać, że z tego samego powodu zarzut braku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową (...) Oddział we W. jest chybiony. Co więcej wymóg ten przewidziany w art. 20 ust. 5a KN, dotyczy sytuacji gdy nauczyciel nie wyraził zgody na taką zmianę warunków zatrudnienia. Z kolei dalszą konsekwencją obniżenia pensum było wypłacenie nagrody jubileuszowej w niższej wysokości niż wynikałoby to z zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Jasnym jest, że skoro pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, jego wynagrodzenie za pracę i dodatkowe świadczenia związane z wymiarem tego zatrudnienia, są niższe niż gdyby świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Tym samym nie może to stanowić o dyskryminacji w zatrudnieniu czy wynagradzaniu. Na koniec należy stwierdzić również, że ustalenie Sądu Rejonowego, że awans zawodowy powódki uległ pewnemu opóźnieniu nie tylko na skutek działania pozwanego jest zasadne i prawidłowe. Istotnie awans taki powódka mogłaby uzyskać wcześniej o 2-3 m-ce albowiem działanie pozwanego w procesie oceny jej dorobku zawodowego było niezgodne z procedurą przewidzianą w ustawie KN, co znalazło potwierdzenie w decyzji Ministra Edukacji z 3 marca 2014r.. Niemniej słusznie ustalono dalej, że nie można przypisać pozwanemu przyczynienia się jeśli chodzi o odmowę akceptacji komisji kwalifikacyjnej, która stanowiła podstawę odmowy nadania stopnia nauczyciela dyplomowanego. Skład tej komisji był bowiem wieloosobowy i całkowicie niezależny od dyrektora pozwanej placówki. W świetle powyższego nie jest istotne, czy powódka w sposób dowolny wskazała wysokość poszczególnych kwot składających się ogólnie na dochodzoną kwotę odszkodowania, toteż, zdaniem Sądu Okręgowego, nie ma potrzeby szczegółowego ustosunkowania się do tego zagadnienia. Reasumując powyższe Sąd II instancji nie dopatrzył się naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów wskazanych w apelacji jak również niewłaściwego ustalenia stanu faktycznego w sprawie i dlatego apelacja zgodnie z art. 385 kpc podlega oddaleniu. O kosztach zastępstwa procesowego pozwanego przed sądem II instancji orzeczono na podstawie art. 102 kpc. Wprawdzie powódka przegrała proces w całości, co uzasadniałoby przyznanie takich kosztów na rzecz strony przeciwnej, jednakże Sąd Okręgowy korzystając z możliwości przewidzianej w art. 102 kpc uznał, że zaistniały przesłanki by nie obciążać powódki takimi kosztami. Sąd miał tu na uwadze fakt, że powódka ostatecznie została zwolniona przez pozwanego niezgodnie z przepisami, za co uzyskała w odrębnym procesie odszkodowanie, a nadto uwzględniono istotnie trudną sytuację rodzinną powódki. Sąd wziął również pod uwagę, że pozwany był reprezentowany przez fachowego pełnomocnika jedynie w postępowaniu apelacyjnym, stąd też nakład pracy pełnomocnika poniesiony w tej sprawie nie był znaczny. Na koniec należy odnieść się do zarzutu dotyczącego odmowy zasądzenia na rzecz pełnomocnika powódki kosztów nieopłaconej pomocy udzielonej powódce z urzędu. Zdaniem Sądu II instancji jest to rozstrzygnięcie prawidłowe, choć oczywiście nie można negować wywodów apelującej o subsydiarnym obowiązku Skarbu Państwa poniesienia kosztów takiej pomocy udzielonej stronie. Aby jednak sąd mógł takie koszty przyznać ze środków Skarbu Państwa pełnomocnik (czy to adwokat czy radca prawny) musi oprócz wniosku o przyznanie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej, złożyć także oświadczenie, że takie koszty nie zostały zapłacone ani w części ani w całości (§ 16 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu i odpowiednio § 20 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu). Spełnienie tego wymogu jest niezbędne do rozpatrzenia wniosku o przyznanie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. Sąd II instancji w całości podziela w tej kwestii stanowisko Sądu Rejonowego, które zostało wyczerpująco uzasadnione. Konsekwentnie też realizując to stanowisko Sąd II oddalił wniosek pełnomocnika powódki o zasądzenie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu za II instancję albowiem oświadczenie o ich niezapłaceniu nie zostało złożone także w postępowaniu apelacyjnym. (...)