Sygn. VPa 145/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 26 maja 2015 roku Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim, Wydział V w składzie: Przewodniczący: SS

§ 1

. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. §

1. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w §
2. §
3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. §
4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. §
5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). §
6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). §
7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Art. 183b §
8. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art.

§ 1

, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. § 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. §

1. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Art. 183c §
2. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. §
3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. §
4. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Art. 183d Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 183e §
5. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. §
6. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.” Sąd I instancji ustalił, że MOW nie traktował wszystkich pracowników w sposób jednakowy w okresie, gdy zostały podjęte decyzje o jego likwidacji i toczyło się postępowanie administracyjne po zaskarżeniu uchwały o likwidacji MOW. H. D.

§ 1k.p.

i art. 183b § 1 i 2 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie przez Sąd, że pracodawca nie równo traktował powodów przy nawiązywaniu stosunków pracy, w sytuacji wystąpienia obiektywnych powodów ich dalszego niezatrudniania;

1. obrazę prawa materialnego tj. art. 183d k.p. oraz art. 361 § 2 k.c. i art. 362 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie przez Sąd, że szkoda powodów obejmuje nieuzyskane przez nich nominalnie wynagrodzenie z powodu niezatrudnienia w roku 2012/2013 bez zastosowania metody dyferencjacyjnej przy ustaleniu wysokości szkody oraz bez uwzględnienia przyczynienie;
2. naruszenie prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c., mające wpływ na treść orzeczenia, a polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów i dokonaniu przez Sad sprzecznych ustaleń faktycznych ze zgromadzonymi dowodami, a w szczególności poprzez : – błędne przyjęcie, że przyczyną nie zatrudnienia powodów w roku szkolnym 2012/2013 były ich działania przeciwko likwidacji ośrodka oraz złożenie odwołań do Sądu Pracy; - błędne przyjęcie, że wysokość szkody poniesionej przez każdego z powodów wyniosła co najmniej 50.000 złotych; - pominięcie dowodu z zeznań powoda w zakresie okoliczności istotnych dla ustalenia wysokości szkody. W konkluzji skarżący wniósł:
3. o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez oddalenie w całości obu powództw, ewentualnie o jego uchylenie w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji;
4. zasądzenie od powodów na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, za obie instancje. Sąd Okręgowy zważył co następuje: Apelacja zasługuje na uwzględnienie, zaś podniesiona w niej argumentacja skutkuje uchyleniem zaskarżonego wyroku i przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania z powodu nie rozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy. Pojecie „istoty sprawy” dotyczy jej aspektu materialnego, a wiec nie rozpoznanie istoty sprawy zachodzi wówczas gdy sąd nie zbadał materialnej podstawy powództwa, jak też skierowanych do niego zarzutów merytorycznych i w swoim rozstrzygnięciu nie odniósł się do tego co jest przedmiotem sprawy ( por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 12 września 2002 r., IVCKN 1298/00, LEX nr 80271, wyrok SN z dnia 23 września 1998 r., IICKN 897/97, OSNC 1999/1/22 ). Rozpoznanie istoty sprawy łączy się – mówić najogólniej - z rozważeniem oraz oceną poddanych przez strony pod osad żądań i twierdzeń. Wskazać również należy, że granice procesu cywilnego zakreśla przede wszystkim strona powodowa poddając pod osąd określone fakty, z których wywodzi skutki prawne. W doktrynie i orzecznictwie ugruntowany jest też pogląd, że nierozpoznanie istoty sprawy odnosi się do roszczenia będącego podstawą powództwa i zachodzi, gdy sąd pierwszej instancji nie orzekł w ogóle merytorycznie o żądaniach stron, zaniechał zbadania materialnej podstawy żądania pozwu albo pominął merytoryczne zarzuty pozwanego (zob. w szczególności wyrok SN z dnia 23 września 1998 r., II CKN 897/97, OSNC 1999, Nr 1, poz. 22; wyrok SN z dnia 14 maja 2002 r., V CKN 357/00, Lex, nr 55513). Przedmiotem sporu w niniejszej sprawie są roszczenia odszkodowawcze powodów z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Powodowie bowiem dochodzą odszkodowania z tytułu nierównego traktowania na skutek braku zatrudnienia przez pozwanego w roku szkolnym 2012/
5. Podstawę odpowiedzialności pozwanego, na którą powoływali się powodowie stanowi art.

§ 1k.p.

i § 4 k.p., według którego za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się również dyskryminowanie pośrednie, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami przy zatrudnianiu pracowników. W sprawie zatem powodowie dochodzący odszkodowania muszą postawić zarzut dyskryminacji i udowodnić, że doszło do naruszenia zasad równego traktowania pracowników przy zawieraniu umowy o pracę na rok szkolny 2012/

1. Wówczas pozwany pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności musi udowodnić, że przy odmowie nawiązania stosunku pracy lub przy nie uwzględnieniu powodów przy nawiązywaniu stosunków pracy z innymi pracownikami kierował się obiektywnymi powodami (okolicznościami niedyskryminującymi pracownika) i w tym zakresie może wskazywać na indywidualne okoliczności leżące po stronie poszczególnych pracowników, w szczególności na staż pracy, sposób jej wykonywania i kwalifikacje wyższe lub niższe od formalnie wymaganych czy też inne obiektywne okoliczności, stanowiące kryteria doboru pracowników, z którymi zawarł umowy o pracę na rok szkolny 2012/
2. Pracodawca ma bowiem prawo różnicować sytuację pracowników, a jedynie nie może tego uczynić przy pomocy kryteriów dyskryminujących pracowników. Sankcją za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest prawo pracownika do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.). W przedmiotowej sprawie powodowie przy pomocy dowodów w postaci m.in. zeznań świadków, ale również w przy pomocy dokumentów w postaci zestawień pracowników, zatrudnionych w (...) w Ł. w spornym roku szkolnym ze wskazaniem wykazu godzin, w tym godzin nadliczbowych, w postaci dokumentów – uchwały Rady Powiatu w B. w sprawie rozpatrzenia skargi m.in. powodów, pisma PIP skierowanego do powodów wykazali, iż doszło do naruszenia zasad równego traktowania powodów przy zatrudnieniu w (...) w Ł. w roku szkolnym 2012/
3. Sąd Rejonowy po przeprowadzeniu postępowania dowodowego prawidłowo ustalił, iż doszło do naruszenia przepisów Kodeksu pracy dotyczących zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Jak słusznie podkreślił Sąd Rejonowy przepis art.

§ 2k.p.

zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono nie dyskryminowanie pracownika w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.

§ 3k.p.

dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1k.p.

był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 183b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1k.p.

(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.

§ 1

k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W aktualnej judykaturze Sądu Najwyższego przeważa pogląd, że w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że doszło do naruszenia zasad równego traktowania przy zatrudnieniu (art. 183b § 1 w związku z art.

§ 1

k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 183b § 1 pkt 1 w związku z art.

§ 1i 4 k.p.).

Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11). Stanowisko powodów, iż doszło do naruszenia zasad równego traktowania ich przez pracodawcę było zasadne, przy uwzględnieniu, że naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1k.p.

(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące). Sąd Rejonowy przeprowadził w tym zakresie postępowanie dowodowe na podstawie zgłoszonych przez powodów wniosków dowodowych. Ocena dowodów w tym zakresie dokonana przez Sąd, choć lakoniczna nie uzasadniała zarzutu skarżącego naruszenia art. 233§ 1 k.p.c.w tym zakresie (pkt 3 tiret 1 apelacji). Należy podkreślić, iż zastosowanie swobodnej oceny dowodów (art. 233 k.p.c.) ma na celu ustalenie elementów podstawy faktycznej powództwa zgłoszonego w postępowaniu sądowym. Sąd musi bowiem przed rozstrzygnięciem o żądaniach stron ustalić czy ich twierdzenia o faktach znajdują podstawę w materiale dowodowym czy też nie. Swobodna ocena dowodów pozwala zatem w przypadku sprzeczności wniosków płynących z przeprowadzonych dowodów, np. sprzecznych zeznań świadków, jednym dać wiarę, a innym odmówić waloru wiarygodności. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy z dwóch przeciwstawnych źródeł wiedzy o zdarzeniach faktycznych, sąd ma prawo oprzeć swoje stanowisko w sprawie, wybierając to, które uzna za bardziej wiarygodne, korzysta bowiem ze swobody w zakresie oceny dowodów (por. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 31 marca 2004 roku, IIICK 410/01, Legalis). Stosując tę zasadę według własnego przekonania, sąd jest zobowiązany przestrzegać zasad logicznego rozumowania, a więc może z zebranego materiału dowodowego wyciągać wnioski wyłącznie logicznie uzasadnione. Sąd może dać wiarę tym lub innym dowodom, czyli swobodnie oceniać zeznania świadków, nie może jednak na tle tych zeznań budować wniosków, które z nich nie wypływają. Przy ocenie dowodów, tj. ich wiarygodności i mocy, istotną rolę odgrywają zasady doświadczenia życiowego. Wszechstronne rozważenie materiału zebranego w sprawie oznacza uwzględnienie wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu oraz wszystkich okoliczności towarzyszących przeprowadzeniu poszczególnych środków dowodowych, a mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności ( stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23.06.2003 roku, VCKN 417/01, LEX). W tym zakresie należy brać pod uwagę cały materiał sprawy. W wyniku swobodnej oceny dowodów sąd dokonuje selekcji zebranego materiału dowodowego pod kątem widzenia istotności poszczególnych jego elementów. Dalszym założeniem prawidłowej oceny dowodów jest ich poprawna interpretacja, np. wykładnia dokumentu, wykładnia zeznań świadków. Nie wystarczającym jest zatem stwierdzenie apelującego, że ustalenia faktyczne zostały dokonane z przekroczeniem granic swobodnej oceny dowodów, że pozostają one w sprzeczności z materiałem dowodowym, ani też wskazywanie stanu faktycznego, który zdaniem pozwanego, odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem dla skutecznego podniesienia zarzutu, umiejscowienie w realiach konkretnej sprawy przyczyn, dla których ocena dowodów nie spełnia kryteriów określonych w art. 233 § 1 k.p.c. W rozpoznawanej sprawie brak jest podstaw do przyjęcia, że rozstrzygnięcie Sądu I instancji jest sprzeczne z okolicznościami ustalonymi w toku postępowania na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego i dokonanej ocenie tego materiału dowodowego przez Sąd meritii. Dokonana przez Sąd I instancji ocena materiału dowodowego i poczynione na tej podstawie ustalenia faktyczne mieściły się w granicach wyznaczonych przez art. 233 § 1 k.p.c. W zestawieniu ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, twierdzenia pozwanego stanowią jedynie polemikę z oceną dowodów przeprowadzoną przez Sąd Rejonowy, bez równoczesnego wykazania, by ocena ta była sprzeczna z zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym lub z innych względów naruszała ww. przepis. Dla skutecznego postawienia zarzutu naruszenia przepisu nie jest zatem wystarczające, jak to ma miejsce w danej sprawie, przekonanie strony i innej niż przyjął sąd doniosłości poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu. Konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ocena zeznań należy do Sądu I instancji i nie ulega w zasadzie kontroli odwoławczej, jeżeli jest zgodna z okolicznościami sprawy i nie wykazuje błędu logicznego w rozumowaniu. W sprawie kwestionowane przez pozwanego ustalenia faktyczne Sąd meritii dokonał na podstawie dowodów wskazanych w uzasadnieniu, których ocena nie została skutecznie podważona przez pozwanego. Okoliczność bowiem, że świadkowie również prowadzą postępowania sądowego z udziałem pozwanego same w sobie nie dyskwalifikują dowodu z ich zeznań, skoro przedmiotem szczegółowej analizy Sądu I instancji pozostawały również składane przez samego pozwanego na wniosek powodów dokumenty w postaci wykazów pracowników zatrudnionych w roku szkolnym 2012/2013 z przydzielonymi im stanowiskami i godzinami. Na podstawie tych dowodów Sąd ustalił, iż część pracowników zatrudnionych miało zatrudnienie w obu jednostkach w (...) i (...) oraz że mieli oni godziny ponadwymiarowe. Nauczyciele mieli też oprócz godzin z przedmiotów, które uczyli, godziny w internacie, podczas gdy w poprzednim roku mieli niepełne pensa w szkole i nie mieli godzin pracy jako wychowawcy. Sąd dokonał również szczegółowej analizy przebiegu działań pozwanego w okresie wakacyjnym poprzedzającym sporny rok szkolny. Sąd I instancji dokonał w tym zakresie prawidłowej oceny materiału dowodowego i poczynił dokładne ustalenia faktyczne odnośnie zorganizowania rady pedagogicznej z byłymi pracownikami (...) w sierpniu 2012 roku oraz spotkania ze Starostą bez uprzedniego powiadomienia powodów, a także poddał ocenie okoliczność braku zaproponowania powodom zawarcia umów o pracę na kolejny rok szkolny 2012/2013, podczas gdy jednocześnie takie propozycje zostały złożone pracownikom, których umowy zawarte uprzednio na czas określony wygasły z dniem 31 sierpnia 2012 roku. Jak wyżej podkreślono w przypadku, gdy powodowie przytoczyli takie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobniały nie tylko to, że doszło do naruszenia zasad równego traktowania przy zatrudnieniu (art. 183b § 1 w związku z art.

§ 1

k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 183b § 1 pkt 1 w związku z art.

§ 1i 4 k.p.

to pozwany musi wykazać, że różnicując sytuację powodów i pozostałych pracowników kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji (art. 183b § 1 k.p.). Przepis art. 183b § 1 k.p. zmienia bowiem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 183b § 1 k.p. zwalnia zatem pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 183b § 1 k.p. polega bowiem na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art.

§ 1k.p.

Według SN (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Pogląd ten można uznać za ustalony. Także w tezie 1 wyroku SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy 2000/78 - zob. część trzecia Komentarza). Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 183d) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 183c § 1). W takiej sytuacji, jak w danej sprawie, to na pozwanego zatem przeszedł ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powodów, a w szczególności udowodnić, że przy zatrudnianiu pracowników w roku szkolnym 2012/2013 w (...) w Ł. kierował się obiektywnymi powodami (kryteriami). Pozwany wskazywał na takie kryteria, jednakże nie przedstawił żadnych dowodów na potwierdzenie swojego stanowiska, iż kryteria te znalazły zastosowanie w danej sprawie. Ciężar dowodu spoczywał na pozwanym, który był reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika. W szczególności pozwany nie wykazał, że dokonywał jakiegokolwiek porównania pracowników według wskazywanych kryteriów, tj. łączenia stanowisk dydaktycznych z wychowawczymi, łączenia kwalifikacji zawodowych, analizy posiadanych przez pracowników kwalifikacji zawodowych, zdolność do faktycznego świadczenia pracy w spornym roku szkolnym, wyrażenia zgody na zmianę warunków zatrudnienia na czas określony. Jak słusznie bowiem podniósł Sąd I instancji powodowie skutecznie podważyli stanowisko pozwanego, iż kryteria te faktycznie miały zastosowanie w sprawie. Zeznaniom zgłoszonego przez pozwanego świadka M. M.