przez przyjęcie, że w stosunku do pracownika doszło do dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę i w konsekwencji przyjęcie, że pracownikowi przysługiwało odszkodowanie na podstawie art. 183d k.p. w sytuacji, gdy w sprawie nie istnieje jakakolwiek przyczyna dyskryminacyjna w szczególności wskazana w art. 183a § 1 k.p. konieczna dla przyjęcia wystąpienia dyskryminacji;
i błędne przyjęcie, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie z powodu naruszenia wobec niego przepisów o zakazie dyskryminacji w wynagradzaniu;
przez przyjęcie, że:
w związku z art.
przez przyjęcie, że wynagrodzenie stanowiące podstawę porównania sytuacji pracowników w celu stwierdzenia dyskryminacji w wynagradzaniu nie obejmuje wszystkich składników wynagrodzenia, w szczególności premii i nagród; 7. niezastosowanie art. 262 § 2 pkt 1 k.p. i niedopuszczalne ukształtowanie przez Sąd Pracy warunków wynagradzania pracownika, pomimo niedyskryminowania pracownika w zakresie warunków wynagradzania przez pracodawcę i kształtowania warunków wynagradzania pracownika w zakresie dopuszczalnym obowiązującym u pracodawcy wewnątrzzakładowym aktem prawa pracy. W ramach podstawy procesowej (art. 3983 § 1 pkt 2 k.p.c.) zarzucono naruszenie: - art. 382 k.p.c. przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na tym, że Sąd drugiej instancji nie rozpoznał sprawy merytorycznie prawidłowo, lecz przyjął za własne błędne ustalenia Sądu pierwszej instancji, gdy ustalenia te były nielogiczne i sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego; - art. 378 § 1 k.p.c. przez nierozpoznanie sprawy w granicach apelacji – nierozpoznanie wszystkich zarzutów apelacji w tym zarzutów w zakresie: 10
pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W ocenie Sądu Najwyższego równość nie jest tożsama z równym traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników. W wyroku z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 112/12, Sąd Najwyższy sprecyzował, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości (M.P. Pr. 2013/4/197-199). Na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów 13 zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 183b § 1 pkt 2 w związku z art.
183b § 1 pkt 2 w związku z art. 183a § 1 k.p.). Zaskarżony wyrok nie wskazuje, jaka była przyczyna nierównego traktowania, co słusznie zarzuca skarga kasacyjna. Wskazanie przyczyny dyskryminacji płacowej jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tego tytułu (stosownie do art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 112 i art. 113 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 (art. 183a § 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 113 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). Rozpoznając obecną skargę kasacyjną Sąd Najwyższy zaaprobował pogląd wyrażony we wcześniejszych wyrokach tego Sądu: z dnia 7 kwietnia 2011 r. w sprawie I PK 232/10 wskazujący, że o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o 14 jednakowej wartości (OSNP 2012/11-12/133, OSP 2013/2/21), a także z dnia 9 maja 2014 r. w sprawie I PK 276/13 (niepublikowany). Odnosząc powyższe rozważania do rozpoznawanej sprawy ważne jest stwierdzenie, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Oceniając zasadność powództwa w kontekście podniesionego w skardze kasacyjnej zarzutu błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania przez Sąd Okręgowy wskazanych w niej przepisów, należy stwierdzić, że z wyroku nie wynika, dlaczego dyferencjację wynagrodzeń zasadniczych powódki w wysokości kilkunastu procent w porównaniu z wynagrodzeniami zasadniczymi innych pracowników (ponadto w sytuacji, gdy powódka w niektórych latach otrzymywała premie i nagrody, w większej wysokości) – Sąd uznał za dyskryminację płacową, uzasadniającą zasądzenie odszkodowania. Powódka miała obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że była wynagradzana (w sposób dostrzegalny) mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną, jednak w zaskarżonym wyroku tego nie stwierdzono. Nasuwa to uzasadnione wątpliwości odnośnie prawidłowości rozstrzygnięcia tej kwestii przez Sąd w zaskarżonym wyroku. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu wskazanych wyżej okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. Odnośnie do drugiej kwestii wskazanej w skardze kasacyjnej – przytoczenia wymaga art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, który stanowi, że przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, 15 a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Należy zaaprobować pogląd zawarty w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r. w sprawie II PK 258/11 (OSNP 2013/11/128), z którego wynika, że pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. W ocenie obecnego składu Sądu Najwyższego konstatacja ta ma zastosowanie zwłaszcza w przypadku dokonywania indywidulanych zwolnień z pracy z przyczyn wymienionych w ustawie o „zwolnieniach grupowych”. Odnosząc to do realiów niniejszej sprawy - poza oceną, czy doszło do rzeczywistej, czy też pozornej likwidacji stanowiska pracy, ocenie sądu pracy na podstawie art. 45 k.p. może zostać poddana prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia. W sytuacji, gdy zwolnienia następują z przyczyn niedotyczących pracowników, dobór pracowników do zwolnienia nie może być całkowicie arbitralny. Pracodawca ma obowiązek określić obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zarówno zakładu pracy, jak też przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma bowiem prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Przy czym przyjęte przez pracodawcę 16 kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka sytuacja wymagać powinna szczególnych okoliczności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, LEX nr 583750). W tym kontekście skarga kasacyjna słusznie podnosi, że Sąd drugiej instancji nieprawidłowo zastosował art. 378 § 1 k.p.c. w sposób, który mógłby mieć wpływ na wynik postępowania, gdyż nie odniósł się do wszystkich przytoczonych przez pozwaną w apelacji zarzutów. Sąd nie odniósł się do zarzutów dotyczących sposobu i jakości wykonywania pracy przez powódkę. Sąd nie wskazał przy tym, z jakiego powodu uznał argumenty pozwanej dotyczące poziomu jej umiejętności obsługi komputera za nieprzekonywujące. Sąd nie odniósł się również do zarzutów dotyczących zakresu obowiązków powódki i innych pracowników, pozytywnej oceny przełożonych pracy współpracowników: A. M. i J. S. oraz zarzutów dotyczących wykonywania przez wymienione osoby swych obowiązków służbowych lepiej i wydajniej niż powódka. Sąd nie wskazał również, z jakiego powodu twierdzenia świadków odnośnie wykonywania przez A. M. i J. S. dodatkowych obowiązków nie zasługiwały na uwzględnienie. Sąd Okręgowy marginalnie też potraktował zarzuty naruszenia prawa materialnego, podniesione w apelacji. Mając powyższe okoliczności na względzie orzeczono jak w sentencji wyroku na podstawie art. 39815 § 1 zdanie pierwsze k.p.c. Orzeczenie o kosztach postępowania kasacyjnego oparto na odpowiednio stosowanym art. 98 § 1 i art. 108 § 2 k.p.c.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.