oraz art. 151 3 k.p. przez przyjęcie, iż dzień wolny rozumiany jako 24 kolejne godziny liczone od zakończenia pracy nie powoduje obowiązku określenia innego niż ustalono powodowi wymiaru czasu pracy, a wykonywanie pracy przez powoda w dzień wolny w takim rozumieniu nie prowadzi do uznania, że powód przekroczył tygodniowe normy i wypracował wskazane w pozwie godziny nadliczbowe, a tym samym nie stanowi podstawy do żądania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, podczas gdy – art. 129 § 1 k.p. i użyte w nim określenie „nie może przekraczać” wskazuje, że normy czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień są normami maksymalnymi i przepis ten pozwala na ustalenie norm czasu pracy dla pracownika jako norm innych, tj. „niższych”, „krótszych” niż normy maksymalne; – w art. 151 § 1 k.p. , w którym nie zostały określone z góry i wprost normy czasu pracy, których przekroczenie stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, a przepis ten traktuje o „obowiązujących pracownika normach czasu pracy”, w związku z czym pracą w godzinach nadliczbowych nie może być uznana, tak jak przyjął Sąd I instancji, wyłącznie praca powyżej 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień; – praca wykonywana przez powoda w trakcie dnia wolnego w rozumieniu 24 godzin po zakończeniu doby pracowniczej stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż powód pracował ponad „obowiązujące go normy czasu pracy” w związku z czym powinien zostać wypłacony mu dodatek z tego tytułu zgodnie z art.
Odnosząc się do przedstawionych powyżej zarzutów warto przytoczyć na wstępie treść przepisu art. 129 § 1 k.p. zgodnie z którym, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 (w rolnictwie i hodowli) oraz art. 135-138, 143 i 144. Na mocy tegoż przepisu pracodawca został zatem zobowiązany do zapewnienia pracownikowi przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, co oznacza obowiązek zapewnienia przeciętnie dwóch dni wolnych od pracy na tydzień. Przepisy kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w przypadku wykonywania pracy w niedzielę lub święto (art. 151 2 k.p.), a także za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 151 k.p.). Ustawa kodeks pracy zawiera definicje doby oraz definicję tygodnia, nie definiuje jednak pojęcia dnia wolnego od pracy. Powód w przedmiotowej sprawie twierdził, iż przez dzień wolny rozumieć należy dobę pracowniczą, zatem okres 24 godzin po zakończeniu poprzedniej doby. Podnosił ponadto, że u pozwanej harmonogram pracy nie obejmował tak rozumianego przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Był on zobligowany zgodnie z ustalonym u pozwanej harmonogramem pracy w określone dni do rozpoczęcia pracy w czasie gdy kolejne 24 godziny po zakończeniu doby pracowniczej, stanowiące dzień wolny, jeszcze nie upłynęły. Wykonywał zatem pracę w dniu wolnym od pracy. Powód podkreślał, że postępowanie to spowodowało, iż powodowi nie zostało udzielonych łącznie 45 dni za cały okres roszczeniowy. Lektura akt wykazała, iż powód w okresie, którego dotyczą roszczenia objęte pozwem, tj. od 1 sierpnia 2006 roku do 30 listopada 2007 roku wykonywał prace u pozwanego w ruchu ciągłym w czterobrygadowej organizacji pracy zgodnie z zasadami określonymi postanowieniami obowiązującego w spółce (...). Wykonywał on pracę zmianową – na trzech zmianach w godzinach określonych w art. 10 regulaminu pracy. Domagał się on wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, z uwagi na okoliczność, iż był on zobowiązany do świadczenia pracy w dni wolne od pracy, który był przez pracodawcę w ocenie powoda błędnie liczony, czyli jako 24 godziny od zakończenia pracy na danej zmianie, a nie jako 24 godziny od zakończenia doby pracowniczej. Zdaniem apelującego praca w dniu wolnym miała prowadzić do obniżenia tygodniowej normy czasu pracy i w konsekwencji do zasądzenia dodatku za godziny nadliczbowe, liczonego od obniżonej normy z powodu pracy w dniu wolnym. Nie chodziło więc o przekroczenie norm czasu pracy z art. 129 § 1 k.p., gdyż poza sporem jest, iż czas pracy powoda nie przekraczał 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Według zarzutu zawartego w apelacji błędna wykładnia tego przepisu miała polegać na pominięciu przez Sąd, że praca w dniu wolnym powoduje obniżenie norm czasu pracy. W przypadku powoda chodzi o normę tygodniową i w konsekwencji o powstanie godzin nadliczbowych. Miały to być godziny nadliczbowe w rozumieniu art. 151 § 1 k.p. i art.
Spór w przedmiotowej sprawie dotyczył więc kwestii: czy wykonywanie przez pracownika pracy w dniu wolnym od pracy rozumianym jako 24 kolejne godziny liczone od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, a tym samym powoduje obowiązek wypłaty przez pracodawcę dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Strona pozwana w toku postępowania przed Sądem Okręgowym wnosiła aby w tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy. W ocenie Sądu Okręgowego nie zachodziły jednak w niniejszej sprawie przesłanki do korzystania z art. 390 § 1 k.p.c. Sąd II instancji, rozpatrując apelację, ma bowiem prawo i obowiązek ponownego zbadania sprawy w oparciu zgromadzony i w razie potrzeby uzupełniony materiał dowodowy, a w ramach orzekania może dokonywać własnej interpretacji obowiązujących przepisów, nie będąc związanym stanowiskami stron i Sądu I instancji. Zdaniem Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie nie powstało zagadnienie prawne, które wymagałoby zasięgania stanowiska Sądu Najwyższego w trybie art. 390 § 1 k.p.c., albowiem kwestia ta była już przedmiotem oceny Sądu Najwyższego w niemalże tożsamej sprawie, dotyczącej tych samych kwestii prawnych, a mianowicie w wyroku z dnia 8 marca 2013 roku, sygn. akt II PK 204/12. Ustosunkowując się zarzutów zawartych w apelacji Sąd Okręgowy ocenia je jako chybione, albowiem w przepisach w niej powołanych chodzi o normy czasu pracy z art. 129 § 1 k.p., a te nie zostały w okolicznościach analizowanej sprawy przekroczone. Godziny nadliczbowe wynikają bowiem z przekroczenia ustawowych (ochronnych) norm czasu pracy. Skoro więc żądanie powoda dotyczy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, to w sprawie znaczenie ma tylko ustawowe pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, czyli pracy wykonywanej ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Poza sporem jest, iż powód otrzymał przy tym wynagrodzenie za dni wolne od pracy, dochodzi zatem jedynie dodatków do wynagrodzenia normalnego. Zarzuty apelującego sprowadzają się ostatecznie do twierdzenia, iż pracodawca udzielając powodowi dni wolnych w ramach dyspozycji art. 147 k.p. nie przestrzegał zasady, według której przez dzień wolny należy rozumieć 24 kolejne godziny po zakończeniu doby pracowniczej i w związku z tym ma on roszczenie z tytułu godzin nadliczbowych wynikających z pracy, którą wykonywał w tak rozumianym dniu wolnym od pracy. Nie budzi żadnych wątpliwości, że w myśl art.147 k.p. w każdym systemie czasu pracy, który dopuszcza pracę w niedziele i święta, pracownikowi należy zapewnić łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Jak słusznie zauważył Sąd Rejonowy, pojęcie „dni wolnych” nie jest w Kodeksie Pracy zdefiniowane. Tym niemniej, należy stwierdzić, że nie jest ono użyte jednorazowo i wyłącznie w przepisie art.147 k.p. Interpretacja tego pojęcia musi więc, zdaniem Sądu Okręgowego, uwzględniać całokształt zasad wynikających z kodeksowej regulacji czasu pracy i odpoczynku w obecnym kształcie, a nie może być wyrywkowo budowana li tylko na potrzeby art.147 k.p. Warto na tle tych rozważań przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2012 roku, przytoczony powyżej, w którym ten przyjął, iż przepis art. 147 k.p. nie stanowi podstawy do przyjęcia stanowczej tezy, że dzień wolny to 24 kolejne godziny od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Z ustawy (Kp) nie wynika zakaz, aby dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej (przy uwzględnieniu odpoczynku dobowego). Ze względów praktycznych częściowe pokrywanie się doby pracowniczej i dnia wolnego nie powinno być bezwzględnie wykluczone, gdyż umożliwia prawidłowe ułożenie harmonogramu czasu pracy. Komplikacje w ocenie Sądu Najwyższego mogą wystąpić już tylko przy stałej pracy jednozmianowej (jeżeli dzień wolny ma być ujmowany dopiero po dobie pracowniczej, to rozkład czasu pracy, bez zmiany godzin niedzieli – art. 151 9 § 2 k.p. – sprawdza się tylko przy stałej pracy po 8 godzin od poniedziałku do piątku, poczynając od 6 rano). Inaczej jest zdaniem Sądu Najwyższego w ruchu ciągłym, który wymaga przechodzenia na inną zmianę (łamania zmian), stąd krótszy jest wówczas nieprzerwany odpoczynek tygodniowy (24 godziny – art. 133 § 2 k.p.). Czym innym zdaniem Sądu Najwyższego jest ochrona wynikająca z okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133), które nie mogłyby być pomijane przy aktualnym odczytaniu stanowiska zajętego przez Sąd Najwyższy w uchwale z 10 lutego 1994 roku (I PZP 49/93). Pracodawca nie udziela pracownikowi dnia wolnego, gdyż prócz dni (godzin) pracy pracownik ma swój czas wolny (niepracy). Dzień wolny nie musi być ujmowany bezwzględnie po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, gdyż jego znaczenie w bilansowaniu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu czasu pracy nie musi być jednakie gdy idzie o rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym opartym na takiej normie tygodniowej. Doba pracownicza związana jest z rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie nadgodzinami, a także z okresem odpoczynku (11 godzin). Dzień wolny to również 24 godziny i wcale nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela. Doba pracownicza to także czas wolny, stąd gdyby doba pracownicza i dzień wolny nie mogły się pokrywać w części, to niepotrzebne byłoby odrębne pojęcie doby pracowniczej. Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy i odnosząc się do przedstawionych powyżej zarzutów apelacyjnych Sąd Okręgowy w pełni podzielił stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w opisanym wyżej wyroku i uznał, brak jest w okolicznościach przedmiotowej sprawy podstaw prawnych dla przyjęcia, iż powód wykazał, iż pracował on w spornym okresie godzinach nadliczbowych. Powód nie przekraczał bowiem normy wynikającej z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i nie miał nadgodzin. Według ustaleń czas pracy często był krótszy niż norma miesięczna. Ponadto pracodawca gwarantował mu co miesiąc dodatkowy dzień wolny za pracę w systemie zmianowym w ruchu ciągłym. Nieuprawnione było w tej sytuacji założenie, że art. 147 k.p. stanowił podstawę do obniżenia normy czasu pracy i liczenia nadgodzin. Sąd Rejonowy zatem analizując przepis art.
k.p. prawidłowo stwierdził, że powód w okresie objętym powództwem nie przekroczył norm czasu pracy, za co przysługiwałoby mu dodatkowe – przewidziane w powyższym przepisie wynagrodzenie. Bezprzedmiotowa w tej sytuacja okazała się opinia biegłego księgowego, który miał wyliczyć hipotetycznie liczbę dni wolnych od pracy, w których powód świadczył pracę przy założeniu, iż za dzień wolny od pracy należy rozumieć 24 godziny od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Z tych wszystkich względów Sąd Okręgowy uznał, iż wyrok Sądu Rejonowego odpowiada prawu, a apelacja jako pozbawiona uzasadnionych podstaw prawnych podlega oddaleniu i na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w punkcie „1” sentencji. O kosztach Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.