k.p. Sąd Rejonowy powództwo oddalił, a z uwagi na trudną sytuację ekonomiczną powódki odstąpił od obciążania jej kosztami procesu na zasadzie art. 102 k.c. Apelację od powyższego wyroku w części dotyczącej oddalenia powództwa złożyła powódka, wnosząc o jego zmianę przez uwzględnienie powództwa i nieobciążanie jej kosztami postępowania odwoławczego ze względu na trudną sytuację ekonomiczną. Pozwany wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie od powódki kosztów zastępstwa procesowego. Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną Sąd Okręgowy oddalił apelację, odstępując od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego postępowaniu odwoławczym Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia i ocenę prawną Sądu Rejonowego uznając, że Sąd ten prawidłowo ocenił, że w stosunku do powódki nie doszło do dyskryminacji w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ze względu na zatrudnienie na czas określony i w niepełnym wymiarze czasu pracy. Sąd odwoławczy wskazał, że po ustaniu umowy o pracę z powódką pozwany nie zatrudnił nowego nauczyciela geografii i nie miał możliwości zapewnienia powódce nauczania przedmiotu WOS-u, do którego miała kwalifikacje. Przy doborze pracowników do dalszego nauczania geografii i WOS-u od września 2012 r. pozwany kierował się obiektywnymi kryteriami, jak liczba godzin geografii niepozwalająca na obłożenie pensum dla powódki, ochrona związkowa nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania (A. R.) oraz ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży (J. R.). Kontynuowanie zatrudnienia powódki wiązałoby się z koniecznością zwolnienia tych pracowników, co z uwagi na przysługującą im ochronę prawną narażałoby pozwanego na przegranie procesu i skutki finansowe, a tego od pozwanego nie można było wymagać. W zakresie odmowy przydzielenia powódce dodatkowego 6 przedmiotu ochrony środowiska pozwany również wykazał racjonalne kryteria wynikające z konieczności zapewnienia pensum innej nauczycielce prowadzącej ten przedmiot (E. P.), zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy. W świetle art. 10 ust. 9 Karty Nauczyciela, w wypadku o którym mowa w ust. 7 (tj. w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela), jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia osoby mającej wymagane kwalifikacje, można za zgodą organu sprawującego nadzór pedagogiczny zatrudnić nauczyciela, który nie spełnia wymienionego w ust. 5 pkt 5 warunku posiadania kwalifikacji wymaganych do zajmowania danego stanowiska. Na etapie podejmowania decyzji o przydziale nauczania geografii w kwietniu 2012 r. A. R., pozwany nie dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania w stosunku do powódki przez nieprzydzielenie jej nauczania geografii, gdyż wykazał, że niezależnie od posiadanych przez nią kwalifikacji, z przyczyn obiektywnych wynikających z potrzeby racjonalizacji zatrudnienia i zabezpieczenia sytuacji pracowników podlegających ochronie, nie miał możliwości jej dalszego zatrudniania. Pozwany był zatem uprawniony w świetle art. 10 ust. 9 Karty Nauczyciela do powierzenia nauczania geografii innej osobie i jak wynika z materiału sprawy przed 1 września 2012 r. uzyskał zgodę Kuratorium Oświaty w K. na nauczanie geografii przez A. R. w roku szkolnym 2012/2013. Ze względu natomiast na zatrudnienie powódki na czas określony, pozwany w ogóle nie miał obowiązku kontynuowania z nią zatrudnienia, a wiedząc, że umowa z nią rozwiąże się z końcem sierpnia 2012 r. mógł w dowolny sposób kształtować dalszą politykę kadrową. Takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem i nie może być uznane za dyskryminację. Nie można zatem mówić o naruszeniu przez pozwanego zasady równego traktowania w zakresie odmowy nawiązania stosunku pracy z powódką w rozumieniu art.
Bezpodstawne, zdaniem Sądu odwoławczego były także zarzuty powódki dotyczące arkusza organizacyjnego pozwanego na rok szkolny 2012-2013 w zakresie przydziału liczby godzin z geografii oraz odmowy jego udostępnienia powódce zmierzające do wykazania, że pozwany uniemożliwiał dalsze zatrudnienie powódki. Powódka została wcześniej poinformowana przez pozwanego pismem z dnia 28 maja 2012 r., że nie przewiduje się jej zatrudnienia w roku szkolnym 2012/2013, a pozwany nie miał obowiązku udostępniać powódce 7 tego arkusza, gdyż nie został jej zaproponowany żaden przydział i nie było potrzeby zapoznania jej z tym dokumentem. Wyniki posiedzenia Komisji Rewizyjnej z 18 marca 2013 r. oraz pismo przewodniczącej Rady Miejskiej w D. z 8 maja 2013 r. dotyczą nieprawidłowości w zakresie, w jakim dyrektor przedkładając arkusz do zatwierdzenia 23 kwietnia 2012 r. złożył nieprawdziwe oświadczenie, że A. R. miała kwalifikacje do nauczania geografii. Sąd Okręgowy pominął dowód z tych dokumentów na zasadzie art. 217 § 3 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c., gdyż okoliczność ta, wobec ustalenia że została uzyskana zgoda na nauczanie geografii przez A. R. przez organ nadrzędny, została dostatecznie wyjaśniona. Sąd Okręgowy przychylił się do stanowiska Sądu pierwszej instancji, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy terminowej od pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, a różnice w traktowaniu mogą wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy. W wypadku pozwanego należała do nich niewątpliwie konieczność realizacji konkretnej liczby godzin lekcyjnych oraz zapewnienie optymalnego z punktu widzenia potrzeb pozwanego stanu zatrudnienia, co wymusiło zmiany organizacyjne na rok szkolny 2012/2013, zwolnienia definitywne w stosunku do trzech nauczycieli, zmniejszenie pensum w stosunku (do dziewięciu z nich i nieprzedłużenie umowy o pracę dwóm nauczycielom, w tym powódce). W tych okolicznościach odmowa kontynuowania zatrudnienia z powódką nie była wynikiem niedozwolonego różnicowania pracowników, lecz stanowiła konsekwencję realnych potrzeb pracodawcy i konieczności zapewnienia zatrudnienia pracownikom podlegającym ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Z kolei zasadnicze znaczenie przy ocenie, że w stosunku do powódki nie doszło do nierównego traktowania w zakresie dostępu do szkoleń miało ustalenie, że powódka nie wnioskowała o dofinansowanie studiów podyplomowych, a obowiązująca u pozwanego praktyka zapisywania się na studia nie uniemożliwiała jej zgłoszenia takiego zamiaru. Wyklucza to uznanie, że powódka została potraktowana odmiennie przez pracodawcę w zakresie dostępu do szkolenia. W kwestii zastępstw Sąd Okręgowy wskazał, że pozwany pracodawca kierował się obiektywnymi kryteriami przy ich przydzielaniu, a na prośbę powódki odstępował nawet od zasad regulaminowych i w spornym okresie od września 2011 r. do sierpnia 2012 r. powódce przydzielono 46 zastępstw. Nadto, 8 jak wynika z materiału sprawy, powódka nie była nierówno traktowana pod względem dostępu do informacji, pomocy materialnej, wyboru do składu komisji poprawkowej oraz podziękowań ze strony dyrektora. W skardze kasacyjnej pełnomocnik powódki zaskarżył wyrok Sądu Okręgowego w całości, zarzucając naruszenie prawa materialnego, przez:
112 i art. 113 k.p., polegającą na uznaniu, że nierówne traktowanie pracownika tylko z przyczyn, że jest on zatrudniony na czas określony, w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie ma szczególnej ochrony związkowej nie stanowi dyskryminacji;
112 , art. 113 k.p. oraz art. 3 ustawy o związkach zawodowych. Skarżąca zarzuca też, że pozwany na jej prośby i wnioski o dalsze zatrudnienie odpowiadał, że nie może zatrudnić jej w nowym roku szkolnym z powodu braku wolnych miejsc i niemożliwości przydzielenia godzin, a jednocześnie odmówił okazania projektu arkusza organizacyjnego Zespołu Szkół na rok 2012/2013. W tym stanie rzeczy zaskarżony wyrok narusza jej zdaniem także art. 942 k.p. Zarzuty te są nieuzasadnione. Zgodnie z art. 112 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Według art. 113 k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, ze względu między innymi na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Art.
k.p. stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, bez względu między innymi na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Natomiast art. 183d k.p. przyznaje osobie wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych 11 przepisów. Według art. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. 2014, poz. 167 w brzmieniu obowiązującym w okresie objętym sporem), nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej; w szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika. Z powyższych przepisów wynika w szczególności, że pracownicy zatrudnieni na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być gorzej traktowani niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu, między innymi w zakresie nawiązania stosunku pracy. W ocenie Sądu Najwyższego, nie można mówić o istnieniu porównywalnej sytuacji powódki do sytuacji wskazanych wyżej nauczycielek (J. R. i A. R.) zatrudnionych na czas nieokreślony, a tym samym o gorszym jej traktowaniu przez pracodawcę. Umowa o pracę na czas określony, taka jak wiążąca powódkę, rozwiązuje się bowiem z woli stron z upływem czasu, na który została zawarta. Prawo, szanując swobodę nawiązania stosunku pracy (art. 11 k.p.), nie ustanawia natomiast z wyjątkiem szczególnych, wyraźnie określonych wypadków (np. art. 53 § 5 k.p.) uprawnienia do żądania nawiązania stosunku pracy. Dlatego, uprawnienie takie powódce nie przysługiwało. Natomiast, co oczywiste, pracownik pozostający już w stosunku pracy na czas nieokreślony, którego czas trwania nie jest ograniczony datą lub umownie ustalonym zdarzeniem, ma prawo do zatrudnienia za wynagrodzeniem dopóki stosunek ten nie ustanie w prawnie dozwolony sposób (art. 22 § 1 k.p.). Z tego względu z uprawnienia tego, w odróżnieniu od powódki, korzystały wymienione przez nią w skardze kasacyjnej nauczycielki. Obojętne natomiast dla oceny sytuacji powódki, w tym szczególnie jej twierdzenia o dyskryminacji z powodu zatrudnienia na czas określony w zakresie nawiązania stosunku pracy, są takie okoliczności, jak ciąża lub pełnienie funkcji związkowej przez zatrudnione na czas nieokreślony osoby, z którymi się porównywała. Okoliczności te wzmacniały ich pozycję – ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy, jednakże nawet gdyby nie wystąpiły, to prawna pozycja powódki nie uległa by wzmocnieniu. Nie uzyskała by bowiem roszczenia o nawiązanie stosunku pracy 12 po zakończeniu zatrudnienia terminowego. Podobnie nie ma znaczenia poziom kwalifikacji zawodowych wymienionych wyżej nauczycielek oraz ich jednakowe, czy też lepsze lub gorsze od powódki wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jak bowiem wskazano, pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia osoby, której umowa o pracę na czas określony rozwiązała się z upływem okresu jej umownie uzgodnionego trwania. Należy zatem uznać, że nie stanowi dyskryminacji ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony odmowa ponownego zatrudnienia pracownika zatrudnionego na czas określony po upływie okresu, na który był zatrudniony i jednoczesne dalsze zatrudnianie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, nawet, gdy ten ostatni ma niższe kwalifikacje zawodowe i gorzej wykonuje obowiązki pracownicze (art. 112 , art. 113 , art.
Nie jest też usprawiedliwione twierdzenie powódki, że nieprzedłużenie z nią zatrudnienia było przejawem dyskryminacji ze względu na niepełny wymiar czasu pracy. Jak już wskazano, nie została zatrudniona w nowym roku szkolnym, ponieważ jej stosunek pracy na czas określony ustał w związku z upływem czasu, na jaki została zatrudniona. W tej sytuacji, to czy była wcześniej zatrudniona w niepełnym czy pełnym wymiarze czasu pracy było okolicznością obojętną dla oceny zasadności zarzutu dyskryminacji. Z tych względów zarzuty naruszenia art.
112 , art. 113 k.p. oraz art. 3 ustawy o związkach zawodowych okazały się nietrafne. Nieuzasadniony okazał się także zarzut naruszenia art. 942 k.p. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy. Z przytoczonego unormowania wynika, że obowiązek pracodawcy informowania pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy nie istnieje, gdy w zakładzie nie ma wolnych miejsc pracy, które mogli by zająć ci pracownicy. Należy przyjąć, że wolne miejsce pracy w rozumieniu art. 942 k.p. to stanowisko, zwolnione lub nowoutworzone, które może być powierzone pracownikowi zatrudnionemu na czas określony. Taka sytuacja nie miała jednak miejsca w świetle przyjętych przez Sąd Okręgowy ustaleń faktycznych. Zgodnie z nimi, powódka mogła prowadzić nauczanie geografii, WOS- 13 u i ochrony środowiska. Zajęcia te, jak już wyżej wskazano, w tym zwolnione przez nią wskutek zakończenia jej umowy o pracę godziny geografii, strona pozwana przydzieliła zatrudnionym na czas nieokreślony nauczycielkom (uzupełniając w ten sposób ich pensum) w nowym roku szkolnym, które również miały kwalifikacje do ich prowadzenia. W rezultacie należy uznać, że w opisanej sytuacji strona pozwana nie dysponowała wolnymi miejscami pracy, w podanym wyżej znaczeniu. Potwierdzeniem takiego stanu rzeczy jest fakt, że w roku szkolnym 2012/2013 nastąpiły zwolnienia definitywne w stosunku do trzech nauczycieli, zmniejszenie pensum w stosunku (do dziewięciu i nieprzedłużenie umowy o pracę dwóm nauczycielom, w tym powódce. Skoro więc nie było wolnych miejsc pracy na rok szkolny 2012/13, to pracodawca, przez nieudostępnienie projektu arkusza organizacyjnego na ten rok, nie naruszył obowiązku informowania pracowników (w tym powódki) o istnieniu takich miejsc. Ewentualne naruszenie obowiązku informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym czasie pracy w wymienionym roku szkolnym, wynikające z nieudostępnienia wskazanego projektu, nie mogło zaś mieć dla niej znaczenia, skoro powódka nie mogła być ze względu na brak wolnych miejsc pracy zatrudniona. Wobec powyższego Sąd Najwyższy, na podstawie 39814 k.p.c., orzekł jak w sentencji. O kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu w postępowaniu kasacyjnym rozstrzygnięto na podstawie § 15 i 16 w związku z § 12 ust. 4 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 490). 14
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.