k.p., jak również wtedy, gdy dochodzi do nierównego traktowania pracowników przy ich wynagradzaniu (art. 18 3c § 1 k.p. – por. w tym zakresie szeroko Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSP 2014 r., z. 11, poz. 107, gdzie wskazano także, że powoływanie się przez pracownika nie nierówne traktowanie nie jest wystarczającą przesłanką przyznania odszkodowania i wymaga wykazania bezprawnego kryterium dyskryminacji oraz jego udowodnienia). Zgodnie z art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powodowie uważali, że nierówne traktowanie w ich przypadku dotyczy przyznanych im świadczeń dodatkowych w związku ze zwolnieniem u pozwanego w porównaniu do innych pracowników pozwanego, którzy byli zwalniani w innym okresie czasu, a konkretnie w porównaniu do tych pracowników, którzy podpisywali porozumienia rozwiązujące umowy o pracę w ramach I i III etapu prowadzonej restrukturyzacji. Jednocześnie powodowie wskazali, że ponieważ zwolnienia, które miały miejsce w ramach II etapu, wówczas gdy obowiązywał regulamin zwolnień grupowych, dotknęły głównie osób po 50 roku życia, to doszło wobec nich do dyskryminacji ze względu na wiek. W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że powodowie podpisali porozumienia rozwiązujące umowę o pracę. Oznacza to, że złożyli zgodne oświadczenia woli, co do momentu i sposobu ustania stosunku pracy. Tym samym trudno mówić o ewentualnym dyskryminującym ich doborze do zwolnienia. Oczywiste jest, że pracownik, szczególnie w obliczu silnego ekonomicznie pracodawcy, pozostaje zawsze stroną słabszą, która musi ważyć swoje interesy wobec przedstawianych mu propozycji, jednak nie można zapominać, że tryb rozwiązania stosunku pracy, który miał miejsce w przypadku powodów wyklucza, zdaniem Sądu, przyjęcie działania pod wpływem np. groźby czy przymusu w sensie prawnym. Powodowie wiedzieli jak wygląda sytuacja u pracodawcy, wiedzieli też o poszczególnych etapach restrukturyzacji, bowiem byli o tym informowani przez cały czas mailowo, musieli zatem wiedzieć także o problemach z zawarciem porozumienia ze związkami zawodowymi na tle toczących się rozmów o zmianie systemu wynagradzania. Sami zdecydowali zatem o przyjęciu zaproponowanych warunków w porozumieniu. Powodowie twierdzili, że zostali do tego zmuszeni, bowiem w przeciwnym wypadku otrzymaliby wypowiedzenia zmieniające ich warunki pracy w zakresie miejsca pracy, co doprowadziłoby do konieczności złożenia przez nich odmowy przyjęcia takiej propozycji, a to doprowadziłoby do rozwiązania ich stosunku pracy i wówczas odeszliby od pozwanego z niewielkimi świadczeniami wynikającymi z ustawy o zwolnieniach grupowych. Pozostawiając na marginesie wyjątkowość warunków, które proponował pozwany pracownikom, które nie przysługują większości pracownikom zwalnianych na polskim rynku pracy i którzy muszą zadowolić się niewielkimi odprawami, o których mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, należy też zauważyć, że przypadku złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownicy mogliby odwołać się od tej czynności i nie jest wykluczone, że zgłoszone przez nich roszczenie o przywrócenie do pracy, zostałoby, z uwagi na charakter proponowanej zmiany, uwzględnione. Tym samym skutku pracodawca by nie osiągnął. Powodowie nie wykazali też, aby pracodawca ustalił im inne warunki „odchodzenia” od pracodawcy z powodu wieku. Regulamin, który miał wobec nich zastosowanie objął wszystkich pracowników, którym z powodu zmian w systemie wynagradzania zmieniano warunki pracy i płacy, a to spowodowało ustanie stosunków pracy z uwagi na nieprzyjęcie proponowanych nowych warunków. Przede wszystkim należy jednak podkreślić, że zdaniem Sądu, nie można mówić o nierównym traktowaniu pracowników, których stosunki pracy ustały u pozwanego w ramach, tzw. II tury zwolnień w porównaniu do tych, których objęły warunki zwolnienia w ramach I i III etapu zwolnień. Zdaniem Sądu, brak jest podstaw do porównywania sytuacji pracowników z kolejnych etapów prowadzonych zwolnień. Każdy z nich, chociaż oczywiście zawierał się w jednym, przyjętym przez Spółkę procesie, stanowił oddzielne zjawisko, którego przyczyny i zakres były ustalane każdorazowo w przyjętej procedurze. Świadczy o tym także wyodrębnienie procesów pod względem prawnym, bowiem każdorazowo pracodawca wszczynał procedurę zwolnień zawiadamiając właściwe organy i podmioty o zamiarze dokonania zwolnień, siadając do rozmów negocjacyjnych ze związkami zawodowymi działającymi w Spółce, każdorazowo ustalając liczbę pracowników, których obejmie zwolnienie, szczegółowe przyczyny dokonywania zwolnień w danym etapie oraz kryteria doboru do zwolnienia i warunki dodatkowe, na których do zwolnień tych będzie dochodzić. Nie ulega, zdaniem Sądu, wątpliwości, że poszczególne etapy zwolnień stanowiły cześć procesu restrukturyzacji, który Spółka założyła jeszcze w 2009 r. i wdrożyła na lata 2010-2012, a nawet dalej, bo proces ten jeszcze się nie zakończył. Nie oznacza to jednak, zdaniem Sądu, że wszyscy pracownicy w takim przypadku muszą otrzymać identyczne propozycje w zakresie dobrowolnego „odchodzenia” ze Spółki. Należy zauważyć, że procesy restrukturyzacji u niektórych pracodawców trwają czasem latami, są rozłożone w czasie i przedzielone okresami, w których nie przebiegają żadne działania. Spięcie klamrą takiego zdarzenia w postaci restrukturyzacji nie powoduje jednak, że wszystkie czynności z zakresu prawa pracy prowadzące do ustania stosunku pracy muszą podlegać tym samym warunkom. Warunki te mogą ulegać zmianie, są zależne od uzgodnień stron w trakcie ich przeprowadzania. Gdyby pozwany pracodawca obejmował swoim zamysłem z góry wszystkich pracowników, którzy mieliby być zwalniani, wówczas zawarłby jedno porozumienie, w którym określiłby zasięg restrukturyzacji, jego czasokresy, wskazał poszczególne grupy zwalnianych i warunki rozwiązywania z nimi stosunków pracy (tak jak w poszczególnych porozumieniach), a wtedy wszyscy pracownicy musieliby otrzymać w ramach jednego, tak zawartego porozumienia, takie same warunki, na których następowałoby rozwiązywanie z nimi stosunków pracy. Inaczej było jednak w przypadku powodów, bowiem nie dość, że warunki rozwiązywania stosunków pracy z poszczególnymi grupami zatrudnionych regulowane były w ramach oddzielnych, negocjowanych i ustalanych zbiorowo porozumień, to na dodatek należy zauważyć, że regulamin zwolnień, który pracodawca wydał jednostronnie, wobec nieuzgodnienia porozumienia ze związkami zawodowymi, wskazywał nawet na inne przyczyny ewentualnych zwolnień. Oczywiście powyższe niewątpliwie mieściło się w procesie szeroko rozumianej restrukturyzacji, jednak konkretne przyczyny ewentualnego ustania stosunku pracy były inne, niż uprzednio. Zwolnienia pracowników w ramach I i III etapu zakładały zmniejszenie zatrudnienia, tymczasem przyczyną zmian w ramach II etapu, którego dotyczy sprawa była zmiana zasad wynagradzania pracowników, co nie wiązało się bezpośrednio ze zmniejszeniem zatrudnienia, choć mogło do niego prowadzić, w przypadku, gdyby pracownicy nie chcieli przyjmować nowych warunków pracy i lub płacy. Z tych względów należało uznać, że w przypadku powodów nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i brak jest podstaw do przyznania im odszkodowań, o które wnosili. Natomiast za zasadne Sąd uznał żądanie zasądzenia na ich rzecz, tzw. nagród czerwcowych. Wprawdzie pełnomocnik pozwanego wnosił w pozwie o zasądzenie tego świadczenia jako, tzw. nagrody listopadowej, jednak jak wyjaśnił następnie, od początku chodziło mu o nagrodę czerwcową, a nazwanie świadczenia nagrodą listopadową wynikało z nieporozumienia i niezrozumienia przez pełnomocnika swoich mocodawców. Z tego względu, zdaniem Sądu, oświadczenie, iż od początku, stronie powodowej chodziło o nagrodę czerwcową, a nie listopadową, powoduje, że nie mamy do czynienia z wystąpieniem przez powodów z nowym roszczeniem w miejsce pierwotnego, zatem kwestie związane z ewentualnym cofnięciem pozwu w pewnej części, pozostają bezprzedmiotowe. Proces toczył się, po wyjaśnieniu i doprecyzowaniu przez stronę powodową, o nagrodę czerwcową i w tym zakresie Sąd rozstrzygnął o tym żądaniu. Świadczenie nazwane nagrodą czerwcową zostało przyznane przez Zarząd pozwanej Spółki każdemu pracownikowi, który był zatrudniony w Spółce na dzień 30 czerwca 2012 r. i przyjął nowo zaproponowane mu warunki pracy. W przypadku powodów rzeczywiście ów drugi warunek nie został spełniony jednak wynikało to, zdaniem Sądu, z zaproponowania powodom, tzw. warunku pozornego, co do którego pozwany zdawał sobie od początku sprawę, że nie będzie on mógł być przyjęty. Powodowie są wieloletnimi pracownikami pozwanego, którzy mają zorganizowane życie osobiste i rodzinne w określonym miejscu. Trudno wymagać, aby nawet przy przyjęciu, że praca jest dużym dobrem, szczególnie na dzisiejszym rynku pracy, zdecydowali się całkowicie zmienić swoje życie i przysłowiowo „zaczynać wszystko od początku”. Oczywiste było, że nie będą mogli, z uwagi na własne zobowiązania osobiste, przyjąć nowego warunku, który oznaczał dla nich przeniesienie się na drugi koniec Polski. Warunek postawiony powodom Sąd uznał zatem za pozorny i z tych względów przyjął, że pomimo formalnego nieprzyjęcia warunku, a więc niespełnienia przesłanki wskazanej przez Zarząd, powinni oni otrzymać ową nagrodę czerwcową. Pozwany wskazał, że powodom, gdyby nagroda czerwcowa została im wypłacona, przysługiwałyby kwoty netto: A. K. (...) złotych, M. W. (...) złotych, M. P. (...) złotych, W. L. (...) złotych, H. G. (...) złotych (k.324), które to kwoty nie zostały zaprzeczone przez powodów. Z tych względów Sąd zasądził na rzecz każdego z powodów należne im z tytułu nagrody czerwcowej kwoty wraz z ustawowymi odsetkami, zgodnie z żądaniem, tj. od dnia 31 lipca 2012 r. do dnia zapłaty, nie wychodząc, stosownie do treści przepisu art. 321 k.p.c., ponad żądanie (żądanie - k.197v). Nagrody czerwcowe były bowiem płatne do dnia 30 czerwca 2012 r. (k. 52). W pozostałej części, bowiem żądanie w pozwie obejmowało nieco wyższe kwoty netto, powództwo podlegało oddaleniu. Orzeczenie o kosztach procesu uzasadnia art. 108 § 1 k.p.c. oraz art. 102 k.p.c. Powodowie wygrali proces w niewielkiej części, w tym zakresie można zatem uznać ich za stronę przegrywającą. Sąd zdecydował jednak o nieobciążaniu ich kosztami zastępstwa procesowego pozwanego z uwagi na szczególne okoliczności sprawy, subiektywne przekonanie powodów o słuszności ich roszczeń i poczucie pokrzywdzenia w związku z zaistniałym stanem rzeczy, jak również przewagę ekonomiczną pozwanego pracodawcy, koszty własne, które ponieśli występując w procesie i dosyć skomplikowane zagadnienia prawne, których dotyczy spór. Orzeczenie o opłacie sądowej uzasadnia art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ust. 1 i art. 21 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2014 r., poz. 1025, z późn. zm.). Opłata ta stanowi bowiem 5% wartości zasądzonych na rzecz powodów kwot. W zakresie, w którym brakujące opłaty sądowe dotyczyły roszczeń oddalonych przez Sąd, z uwagi na brak podstaw do obciążenia nimi którejkolwiek ze stron, Sąd przejął je na rachunek Skarbu Państwa. Orzeczenie o rygorze natychmiastowej wykonalności uzasadnia art. 477 2 § 1 zdanie 1 k.p.c., stanowiący o tym, że zasądzając należność na rzecz pracownika Sąd z urzędu nada wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie jednomiesięcznego wynagrodzenia (wynagrodzenia powodów – k. 46-51). Z tych wszystkich względów Sąd orzekł, jak w wyroku. Apelację od wyroku złożyli powodowie zaskarżając wyrok w części tj. w pkt. VI, w części oddalającej żądania zasądzenia odszkodowań z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, i zarzucając: 1. naruszenie prawa materialnego, tj. art. II3 k.p. oraz art.
§ l k.p. polegające na nie zastosowaniu tych przepisów w przedmiotowej sprawie, przy zanegowaniu przez Sąd I instancji związku pomiędzy faktami ustalonymi w postępowaniu (z dokonanych ustaleń faktycznych wynika wprost, że wobec powodów doszło do dyskryminacji ze strony pracodawcy ze względu na wiek oraz w zakresie momentu, trybu i okoliczności rozwiązania umowy o pracę, na co wskazywali w wyjaśnieniach powodowie, a także o czym świadczy treść porozumień, regulaminu z 7 maja 2012 roku i newsletterów (...) znajdujących się w aktach sprawy, a także oceny pracy pracowników stanowiące załącznik do pisma pełnomocnika pozwanego z dnia 30.06.2014r.), a normą prawną powołanego przepisu; 2. naruszenie prawa materialnego, tj. .art.
poprzez jego niezastosowanie, co skutkowało niedostrzeżeniem okoliczności, iż zastosowanie kryterium doboru pracowników do zwolnienia w wieku po 50 roku życia osiągających bardzo dobre oceny u przełożonych oraz szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie rozwiązania stosunku pracy z powodami, a więc nieusprawiedliwione zróżnicowanie wysokości pierwszej odprawy dodatkowej tylko w stosunku do II grupy pracowników objętych zwolnieniami grupowymi, nie zostało przez stronę pozwaną w toku postępowania obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel; 3. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 18 3b § l k.p. oraz art. 18 3§ 2 k.p. poprzez ich nie zastosowanie przy przyznaniu powodom przez pracodawcę świadczeń związanych z pracą w postaci odpraw dodatkowych w wysokości radykalnie niższej, niż świadczenia przyznane pracownikom zwalnianym przed powodami (I grupa) oraz po powodach (III grupa) w ramach jednego procesu restrukturyzacji; 4. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 18 3b § l k.p. poprzez jego nie zastosowanie przejawiające się w przerzuceniu na powodów ciężaru dowodzenia faktu dyskryminacji ze względu na wiek oraz w zakresie rozwiązania stosunku pracy w porównaniu do I i III grupy pracowników objętych zwolnieniami grupowymi w zaplanowanym procesie restrukturyzacji na lata 2009 - 2012, co skutkowało znacznym obniżeniem wysokości pierwszej odprawy dodatkowej w ramach II tury zwolnień grupowych, co zostało przez powodów nie tylko uprawdopodobnione, ale dowiedzione; przy całkowitym pominięciu okoliczności, iż pozwany nie udowodnił, by zarzuty powodów były nieuzasadnione, zaś przeprowadzone dowody -zeznania powodów, treść regulaminu i porozumień, akta osobowe powodów, opinie przełożonych powodów na temat jakości świadczonej przez nich pracy, a przede wszystkim fakt zaproponowania przez pozwanego wszystkim powodom tego samego miejsca pracy w Oddziale (...) - W. (sąd I instancji przyznał, że była to propozycja pozorna) są w zakresie zarzutów pozwanego sprzeczne, nadto pozwany winien udowadniać, że nie postępował wobec powodów w sposób dyskryminujący poprzez dobór ich do zwolnienia oraz, że zróżnicowanie pierwszej odprawy dodatkowej było uzasadnione w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy, a więc, że kierował się obiektywnymi powodami przy zwolnieniu, co nie zostało uczynione; 5. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 18 3 d k.p. poprzez nie przyznanie powodom odszkodowania przez Sąd I instancji przy przyjęciu, iż w ramach II etapu zwolnień grupowych miało dojść do zmiany zasad wynagradzania pracowników, co zdaniem sądu nie wiązało się bezpośrednio ze zmniejszeniem zatrudnienia, co było powodem zwolnień w I i II grupie, podczas gdy jednocześnie warunek zaproponowany przez pozwanego przy podpisywaniu porozumień rozwiązujących umowę o pracę tj. zmiana miejsca pracy na G. - W. sąd na str. 11 uzasadnienia wyroku uznał za pozorny; 6.naruszenie prawa procesowego tj. art. 233 § l k.p.c. przez zastosowanie nie swobodnej, ale dowolnej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności przez:
kp stanowi, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (tj. płeć, wiek niepełnosprawność, rasę, religię przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.) – wyroki Sądu Najwyższego z dn. 12.12.2001 r. I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23 poz. 571; z dnia 23.01.2002 r. I PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2 poz. 32; z dnia 17.02.2004 r. I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1 poz. 6; z dnia 5.05.2005 r. III PK 14/15, OSNP 2005 nr 23 poz. 376; z dnia 10.10.2006 r., I PK 92/06, Monitor Polski Pracy 2007 r. Nr 1 poz. 32; z dnia 9.01.2007 r. II PK 180/06, OSNP nr 3-4 poz. 36; z dnia 18.08.2009 r., I PK 92/06 LEX nr 528155; z dnia 21.01.2011 r. II PK 169/10 LEX nr 1095824 i z dnia 7.04.2011 r. I PK 232/10 LEX nr 794548). Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy wskazać, że wbrew twierdzeniom pozwu jak i apelacji wiek zwalnianych pracowników nie był kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a więc również wiek powyżej 50 roku życia. Kryteria doboru do zwolnienia określone w regulaminie zwolnień grupowych (k. 116 akt sprawy), to ocena pracownika przez przełożonego na podstawie arkusza oceny, który oceniał efektywność zawodową, kwalifikacje zawodowe oraz kompetencje pracownika i staż zakładowy. Do zwolnienia w II etapie restrukturyzacji przewidziano(...) pracowników. Powodowie (5 pracowników) w dacie rozwiązania umowy o pracę mieli powyżej (...) lat. Należy stwierdzić, że kryteria zwolnień grupowych nie miały charakteru dyskryminującego. Zarzuty powodów zakwalifikować należało jako skierowane do sposobu zastosowania ustalonych w regulaminie kryteriów, co mogło uzasadniać ewentualne dochodzenie roszczeń o przywrócenie warunków pracy i płacy. Zarzuty powodów, iż mimo dobrych ocen w świetle kryteriów wskazanych w regulaminie zwolnień grupowych wręczono im wypowiedzenia, a pozostali w zatrudnieniu młodsi pracownicy z krótszym stażem, nie mogło mieć znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy o odszkodowanie w związku z zarzucaną dyskryminacją, którą równocześnie odnosili do wypłacenia wyższych odpraw w I i III turze zwolnień grupowych. Godzi się przy tym zważyć, że nie istnieje żaden ustawowy zakaz wypowiadania umów o pracę po 50 roku życia. Wiek powodów (po (...) roku życia) nie miał żadnego związku z pozbawieniem ich prawa do odpraw w wysokości wyższej niż otrzymali je pracownicy w I i III turze zwolnień grupowych. Trzeba mieć na uwadze, że odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika nie pozostaje w bezpośrednim związku ze sposobem wykonywania pracy przez niego, lecz jest świadczeniem przysługującym z innych powodów tj. niezależną od pracownika koniecznością zakończenia stosunku zatrudnienia. Niewątpliwie cechą wspólną grup pracowników zwalnianych w trzech kolejnych turach zwolnień grupowych było to, że wszyscy oni objęci byli procedurą zwolnień grupowych spowodowaną przyczynami zachodzącymi po stronie pracodawcy. Czynnikiem różniącym ich sytuację prawną w zakresie prawa do odprawy w określonej wysokości było to na którym etapie restrukturyzacji dochodziło do zwolnień i związaną z tym różną regulacją prawa do świadczeń. Nie jest to jednak żaden z niedozwolonych powodów różnicowania praw pracowniczych wymienionych w art. 11 2 kp ani art.
kp., implikujących dyskryminację bezpośrednią lub pośrednią w rozumieniu art.
Można ewentualnie mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu. Powodowie otrzymali niższe świadczenia z tytułu odpraw, ponieważ regulamin zwolnień grupowych dla wszystkich zwalnianych pracowników na tym etapie zwolnień grupowych przewidywał niższe odprawy, a nie dlatego, że powodowie mieli ponad 50 lat. Reasumując, Sąd I instancji wyrokując dokonał prawidłowej oceny dowodów, nie naruszył przepisów prawa materialnego wymienionych w apelacji, ani też przepisów prawa procesowego. Mając na uwadze powyższe i na mocy art. 385 kp Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku. Orzeczenie o kosztach uzasadnia art. 98 kpc.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.