.p., zgodnie z którym w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Kodeks pracy, posługując się przy tym pojęciem "działalność konkurencyjna", pojęcia tego nie definiuje. Zgodnie więc z utrwalonym już poglądem orzecznictwa i doktryny przyjmuje się, iż działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca i tym podobne), jeżeli te czynności pokrywają się z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to, zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić (usługi lub towary o charakterze substytucyjnym). Dla istnienia stosunku konkurencyjności (o którym mowa w art.
k.p.) wystarczy częściowe pokrywanie się choćby tylko potencjalnych zakresów działalności i dlatego rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone (skonkretyzowane) w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji. Definiując naruszenie omawianego zakazu, SN stwierdził w wyroku z dnia 12 września 2008 r., I PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 34, że obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji (art.
i 101 2 k.p.) uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców i która choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom. Podkreślić przy tym należy, iż nakaz ścisłej wykładni pojęcia "podmiotu prowadzącego taką działalność", zastosowanego w art.
k.p., wyklucza objęcie nim podmiotów nieprowadzących działalności konkurencyjnej, lecz wykonujących działania dla dobra podmiotu konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy (np. kooperujących z nim przedsiębiorców). W świetle poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń nie można uznać, iż Przedsiębiorstwo (...) Spółka z o.o. K. prowadziło działalność konkurencyjną wobec pozwanej kopalni. Wszak przedmiotem działania pozwanego, co wiadomym jest sądowi z urzędu, jest wydobycie węgla brunatnego, Przedsiębiorstwo (...) Spółka z o.o. K. zaś było kontrahentem pozwanego, dostarczającym mu części przemysłowe – kule łożyskowe. Pozwany nie wykazał zaś, aby firma ta prowadziła w jakimkolwiek zakresie działalność tożsamą z działalnością pozwanej kopalni. Odnosząc się zaś do § 3 umowy o zakazie konkurencji, jak słusznie uznał Sąd Rejonowy, pozwany pracodawca nie udowodnił, które konkretnie informacje przekazane przez powoda, objęte były tajemnicą przedsiębiorstwa. Dokonanie odmiennej oceny powyżej okoliczności przez Sąd Rejonowy w żaden sposób nie wpływa na prawidłowość końcowej oceny dokonanego przez pozwanego rozwiązania umowy o prace z powodem, dokonana przez Sąd Rejonowy. Odnosząc się do pozostałych zarzutów skarżącego, zawartych w punkcie 3 apelacji stwierdzić należy, iż podobnie jak powyżej omówione, są niezasadne i stanowią jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami i rozważeniami Sądu meriti. Wszak w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie budzi wątpliwości fakt, iż w dniu 30 października 2012 roku G. M. skierował anonimowe pismo do Prezesa Zarządu (...) S.A. w W. K., do wiadomości Prezesa Zarządu (...) S.A. w B. i delegatury Centralnego Biura Antykorupcyjnego w Ł., w którym sugerował, że istnieje szereg nieprawidłowości przy zamówieniach wyrobów w Kopalni, wskazywał na niekompetencję swojego przełożonego - inż. E. K. oraz na liczne działania korupcyjne w Kopalni. W związku z anonimowym pismem, Prezes Zarządu (...) S.A. polecił przeprowadzenie kontroli doraźnej, która została wykonana przez Departament Kontroli (...) S.A i trwała około 6 miesięcy. Kontrola ta ujawniła jedynie nieliczne uchybienia formalne i proceduralne, nie mające wpływu na wynik prowadzonych postępowań zakupowych. Na podstawie zebranych dokumentów kontrolujący nie potwierdzili zarzutów z anonimu, dotyczących przekraczania kompetencji, preferowania wybranych firm i umożliwiania im wygranych. Za zlecenie ekspertyzy pozwany pracodawca zapłacił Fundacji (...) i (...) w K. kwotę 4.612,50 zł. W piśmie z dnia 29.07.2013 roku z podpisem B. K., skierowanym do Dyrektora Oddziału Kopalni (...), powód G. M. ponownie wskazywał na istnienie szeregu nieprawidłowości przy konkretnych zamówieniach wyrobów w Kopalni, niekompetencję i niskie kwalifikacje swoich przełożonych - inż. E. K. i Z. M.. Opisywał, że prowadzą „szkodniczą działalność, (…) prowadzą swoją politykę zakupową, rozdzielając fanty tam, gdzie chcą i komu chcą”. W piśmie tym powód użył sformułowań sugerujących działalność korupcyjną w Kopalni. Powołany przez pozwanego zespół dokonał sprawdzenia postępowań, o których mowa w anonimie i nie stwierdził nieprawidłowości. Działania powoda naraziły pracodawcę na wymierną szkodę finansową w postaci konieczności poniesienia kosztów przeprowadzonych ekspertyz, nadto kontrole dezorganizowały pracę. Fakt, iż powód pomimo pozytywnych dla pracodawcy wyników pierwszej ekspertyzy, ponowił anonim, wskazuje na jego złą wolę i intencje. Podkreślić przy tym należy, iż powód nie wykorzystał trybu służbowego przewidzianego do zgłaszania informacji o zaobserwowanych nieprawidłowościach, lecz posłużył się anonimem, naruszając tym samym dobre obyczaje oraz zasady współżycia społecznego, których winien przestrzegać przy wykonywaniu pracy. Oczywiście pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie pracy, jednakże krytyka ta musi być jednak uzasadniona, wyrażana w odpowiedniej formie i z zachowaniem określonych granic. W szczególności nie można zaakceptować postępowania pracownika polegającego na wysyłaniu anonimów zawierających nieuzasadnione pomówienia. Dlatego też, powyższe działania powoda wpłynęły niewątpliwie negatywnie na ocenę jego osoby, jako pracownika i spowodowały utratę zaufania pracodawcy. Nie ulega wątpliwości, że brak zaufania do pracownika można uznać za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jednakże w niniejszej sprawie stanowi on jeden z aspektów ogólnej oceny zachowania powoda, skutkującego ostatecznie rozwiązaniem z nim umowy o prace bez wypowiedzenia. Pracodawca może bowiem utracić, niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę zaufanie, nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., I PKN 623/98, OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 353). Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14). Reasumując powyższe rozważania uznać należy za bezzasadny zarzut apelującego naruszenia przez Sąd I instancji przepisu art. 52 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z powołanego przepisu wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20 poz. 746 i z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. - wkładka 2005, nr 12, s. 16). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (wyrok z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, LEX nr 560530). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy, rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Sąd Najwyższy podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008 z glosą J. Jankowiaka, czy też z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035). Przenosząc przedstawioną wyżej wykładnię art. 52 § 1 pkt 1 k.p. na grunt rozpoznawanej sprawy, Sąd Okręgowy zauważa, iż uznanie przez Sąd I instancji, że zachowanie się powoda wypełniało przesłanki określone treścią tego przepisu, jest prawidłowe i znajduje pełne uzasadnienie w poczynionych powyżej rozważaniach, dotyczących analizy poszczególnych zarzutów skarżącego. Sąd Rejonowy zasadnie uznał, iż G. M. wykazując lekceważący stosunek do obowiązków pracowniczych, naruszając zasadę lojalności wobec pracodawcy, działając w interesie firm zewnętrznych, naraził zakład pracy na poniesienie szkody, wykazując się przy tym nie tylko lekceważącym stosunkiem do powierzonych obowiązków, ale także przełożonych, a jego działanie niewątpliwie nosiło znamiona umyślności. Dlatego też, mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw do wydania orzeczenia zgodnego z wnioskiem zawartym w apelacji i na podstawie art. 385 k.p.c. apelację oddalił, jako bezzasadną. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono łącznie na podstawie art. 98 k.p.c. oraz przepisów § 2 ust. 1 i 2 w zw. z § 11 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jedn. Dz. U. z 2013r., poz. 490).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.