i przyjęcie, że bezpośredni przełożony powódki (kierownik Wydziału) nie stosował wobec niej praktyk mobbingowych, w sytuacji gdy zgromadzony w sprawie materiał dowodowy potwierdza, iż kierownik Wydziału - W. W. - bezpośredni przełożony powódki, stosowała wobec niej praktyki mobbingowe i to w sposób trwały i uporczywy. Zarzuciła także naruszenie przepisów prawa procesowego przez błędną ich wykładnię i niewłaściwe zastosowania, a zwłaszcza art. 328 § 2 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie oceny dowodów z przekroczeniem zakresu swobodnej oceny dowodów i w efekcie ustalenie, iż brak było ustawowych przesłanek mobbingu, w sytuacji gdy działania kierownika polegające m.in. na ciągłej presji na osobie powódki, nieustannych docinkach, zarzucaniu braku kompetencji, izolowaniu powódki od pozostałych pracowników, a także wyzywaniu powódki doprowadziły ją do rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń depresyjnych reaktywnych Ponadto skarżąca zarzuciła błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę zaskarżonego wyroku i przyjęcie, że: działania kierownika Wydziału Opłat i Podatków Urzędu Miasta i Gminy w J., wobec powódki, nie nosiły znamion mobbingu, w sytuacji gdy zgromadzony w sprawie materiał dowodowy potwierdza, iż kierownik Wydziału W. W. - bezpośredni przełożony powódki stosowała wobec niej praktyki mobbingowe i to w sposób trwały i uporczywy; przesłuchani w sprawie świadkowie zgodnie wskazali, że nie byli świadkami żadnych niewłaściwych zachowań wobec powódki, podczas gdy zeznania przesłuchanych w sprawie świadków zaprzeczają powyższym wywodom; powódka popełniała więcej błędów niż pozostali pracownicy przez co W. W. częściej zwracała jej uwagę i kazała poprawiać błędne decyzje, w sytuacji, gdy powyższe nie zostało w żaden sposób wykazane przez stronę pozwaną, a popełniane przez powódkę błędy były konsekwencją opracowywania decyzji na wzorach przekazanych jej przez poprzedniego pracownika; powódka była traktowana przez W. W., tak samo jak inni pracownicy, podczas gdy zeznania świadków zaprzeczają tym ustaleniom. Wskazując na powyższe powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 25.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami płatnymi od dnia 18 maja 2012 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art.
oraz zasądzenie od strony pozwanej na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za obie instancje ewentualnie w przypadku stwierdzenia, że Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania. Sąd Okręgowy zważył: Apelacja powódki nie była uzasadniona i jako taka nie zasługiwała na uwzględnienie. W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd I instancji ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego w pełni odpowiada wymogom zawartym w przepisie art. 233 k.p.c., a zarzuty apelacji w tym zakresie stanowiły w istocie polemikę z prawidłowo ustalonym stanem faktycznym i dokonanym rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Przyjmuje się, że ramy swobodnej oceny dowodów muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnego poziomu świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (uzasadnienie postanowienia SN z dnia 16 maja 2002 r., IV CKN 1050/00, LEX nr 55499; uzasadnienie wyroku SN z dnia 27 września 2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906; uzasadnienie wyroku SN z dnia 27 września 2002 r., IV CKN 1316/00, LEX nr 80273). W rozpoznawanej sprawie Sąd I instancji dokonał wnikliwej i prawidłowej oceny dowodów dochodząc do trafnych wniosków w zakresie ustalenia czy dochodziło do stosowania mobbingu wobec powódki. Z zebranego materiału dowodowego nie wynikało, że w stosunku do powódki był stosowany mobbing, przez który należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powódka jako przykład stosowania wobec niej praktyk mobbingowych wskazała zachowanie przełożonej W. W., która zwracała jej uwagę na popełnione błędy, zabraniała spożywania posiłków, wychodzenia z pokoju, kontaktowania się z pozostałymi pracownikami. Powódka wskazała również, że nie otrzymała premii uznaniowej świąteczno - noworocznej w 2011 r. Stwierdzić jednak należy, że nie wszystkie wskazywane przez powódkę okoliczności oraz zachowania pracodawcy miały miejsce, a pozostałych nie sposób uznać za mobbing. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r. III PK 2/09 badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Strona pozwana w postaci przełożonej nie podejmowała czynności mających na celu wykazanie powódce, że jest osobą nieprzydatną do pracy, nie nękała jej, nie izolowała dążąc do wyeliminowania z zespołu współpracowników. Powyższe wynika z zeznań świadków, które wbrew stanowisku powódki zaprezentowanemu w apelacji, zostały ocenione prawidłowo. Nie ulega wątpliwości, że najlepszym źródłem informacji o sytuacji powódki w pracy są osoby pracujące z nią w tym samym dziale i w tym samym pokoju, a mianowicie K. G., M. W.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany. Przy tych ustaleniach nie jest możliwe "sztywne" wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art.
wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Przy ocenie przesłanki "uporczywości i długotrwałości" należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Powódka rozpoczęła pracę w nowym Wydziale 6 września 2010 r. i przez pierwsze trzy miesiące była szkolona przez W. S.. Jak sama wskazała na początku jej relacje z kierownik W. W. były dobre, dopiero po jakimś czasie zaczęły się działania, które jej zdaniem można uznać za mobbing. Następnie powódka opisując okoliczności dokonania pierwszej oceny okresowej w kwietniu 2011 r. zeznała, że „To był taki czas, że ja zaczęłam lepiej czuć się w pracy, wiedziałam, że mogę iść do kierowniczki, dopytać jeśli czegoś nie wiem.” i dalej „Złożyłam odwołanie, dostałam odpowiedź o jego przyjęciu i że ponowną ocenę będę miała za 3 miesiące. Było to w kwietniu. W tym czasie kierowniczka uspokoiła się, było lepiej.” Z dalszych zeznań powódki wynika, że przez pierwsze dwa tygodnie lipca 2011 r. była na zwolnieniu lekarskim z powodu operacji córki, a następnie na dwutygodniowym, zaplanowanym wcześniej urlopie, więc przez cały lipiec nie było jej w pracy. Podała, że „Miedzy styczniem a lipcem nic ważniejszego się nie działo.” Kolejne, negatywne zdaniem powódki zachowania przełożonej miały miejsce od początku sierpnia 2011 r. i podczas drugiej oceny okresowej. W dniu 24 sierpnia 2011 r. powódka udała się do neurologa (u którego leczyła się od 2001 r. z powodu padaczki), gdzie dostała dwutygodniowe zwolnienie lekarskie. Dopiero wówczas powódka zarejestrowała się do psychiatry, który wystawił jej zwolnienie lekarskie na okres od 18 listopada 2011 r. do 31 grudnia 2011 r. Od dnia 1 stycznia 2012 r. powódka przebywała na urlopie wychowawczym. Z powyższego wynika, że nie sposób przyjąć, że działania przełożonej powódki (abstrahując od tego czy jak twierdziła powódka miały charakter mobbingu czy też nie) były uporczywe i długotrwałe. Powódka twierdziła, że relacje były najpierw poprawne, potem że nie, a następnie że znowu zaczęła się lepiej czuć w pracy. Kolejny okres w którym relacje z kierownikiem były złe to sierpień 2011 r. Wówczas powódka po trzech tygodniach od powrotu do pracy po miesięcznej nieobecności udała się na dwutygodniowe zwolnienie lekarskie, na którym przebywała także od połowy listopada do końca roku. Zdaniem Sądu Okręgowego nie można zatem było przyjąć, że zachowanie przełożonej spełniało przesłankę uporczywości i długotrwałości. Na uwagę zasługuje fakt, że powódka udała się do lekarza w sierpniu a więc w czasie bezpośrednim po ocenie negatywnej, którą niewątpliwie mogła przeżywać, co z kolei mogło się odbić na jej kondycji zdrowotnej. Jednakże nie miało to obiektywnego związku z zarzucanymi przełożonej działaniami. Na podstawie prawidłowej oceny dowodów Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych, i obiektywnie oceniając wskazywane przez powódkę zdarzenia uznał, że nie wyczerpywały one znamion mobbingu. Tym samym nie doszło do naruszenia prawa materialnego tj. przepisu art.
Sąd Rejonowy prawidłowo zdefiniował zjawisko mobbingu, przytoczył właściwe przepisy prawa uznając, że nie była ona poniżana, nękana czy izolowana z zespołu. W ocenie Sądu Okręgowego, twierdzenia powódki w tym zakresie były tylko jej subiektywnymi odczuciami. Przełożona traktowała wszystkich pracowników jednakowo, a jej działania, które nie były bezprawne czy naganne dotyczyły nie tylko powódki, ale także pozostałych podwładnych. Powódka subiektywnie odbierała obiektywne działania swojej przełożonej. Z uwagi na powyższe apelacja powoda podlegała oddaleniu na zasadzie art. 385 k.p.c., o czym orzeczono sentencji wyroku. Orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego Sąd Okręgowy oparł na art. 102 k.p.c. uznając, że powódka przebywa na urlopie wychowawczym i w związku z tym nie uzyskuje żadnych przychodów znajduje się zatem w szczególnej sytuacji uniemożliwiającej jej zwrot kosztów zastępstwa procesowego. A zatem Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.