Sygn. akt VII P 877/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 lutego 2015 roku Sąd Rejonowy w Częstochowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący sędzia Sądu
§ 1
k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Z kolei w wyroku z dnia 15 września 2006 r. (I PK 97/06) Sąd Najwyższy rozważył, iż pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 3c § 1 k.p.). Samo nierówne traktowanie nie będące dyskryminacją w zatrudnieniu nie pozwala na kształtowanie wynagrodzenia przez sąd. Z dyskryminacją mamy do czynienia tylko wtedy, gdy pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11
(3)k.p., art. 18 (3 a) par. 1 k.p. Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania nie spowodowanego przyczyną uznaną za dyskryminującą (por. wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, wyrok SN z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11) . Powódka swoje roszczenie oparła na treści art. 18
(3c)k.p., który umieszczony jest po przepisach odnoszących się do kwalifikowanej postaci zakazu nierówności tj. zakazu niedyskryminacji. A zatem dla uzyskania wyrokiem wyrównania wynagrodzenia powódka winna wykazać, iż nierówność wynagrodzenia została podyktowana kryterium dyskryminacyjnym. Sama niekwalifikowana postać nierównego traktowania jest niewystarczająca. Takie stanowisko prawne zostało w sposób stanowczy wyrażone w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r. (II PK 82/12). W innym wyroku (wyrok z 18 kwietnia 2012 r. , II PK 196/11) Sąd Najwyższy wskazał, iż niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art.
§ 1pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art.
18 3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa w art.
§ 1
pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Nadto, w tym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał, iż przepisy zawarte w rozdziale II a kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza, to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 18 3a § 1 k.p. Dyskryminacja (art. 11 3 k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 11 2 i 11 3 k.p.). W świetle tych rozważań, powódka powinna wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na określone zakazane kryterium dyskryminacyjne, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art.
§ 1k.p.
i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, por. wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160). Powódka jako pośrednią przyczynę dyskryminacyjną wskazała pierwotne miejsce wykonywania pracy przy ul. (...) w stosunku do pracowników zatrudnionych przy ul. (...) (vide: - k. 45v). Kodeksowe kryteria dyskryminacyjne, to różnicowanie ze względu na: po pierwsze płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także (po wtóre) bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Posiadanie przez powódkę statusu pracownika pierwotnie zatrudnionego w Wojewódzkim Szpitalu (...) w C. przy ul. (...) nie może stanowić cechy prawnie chronionej przed nierównym traktowaniem z uwagi, iż okoliczność ta jest ściśle związana z zatrudnieniem, a nie z cechami osobowymi powódki jako pracownika. Katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty tylko w odniesieniu do cech związanych z osobą pracownika, zaś przy kryteriach dotyczących jego pracy (pierwotnego pracodawcy, pierwotnego miejsca pracy przy ul. (...), a nie przy ul. (...)) lista ta jest zamknięta. Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 stycznia 2013 r. (I PK 164/13). Nadto Sąd Najwyższy w wyroku tym wskazał, iż ścisłe odczytanie art. 18
(3a)k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez Ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18
(3a)§ 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18
(3a)§ 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11
(2)k.p. Powódka nie wykazała (nie uprawdopodobniła), iż doszło do wystąpienia kryterium dyskryminacyjnego dotyczącego jej osoby, zaś kryterium dyskryminacyjne w postaci miejsca zatrudnienia pierwotnie przy ul. (...) nie jest wymienione w ramach zamkniętego katalogu kryteriów dyskryminacyjnych dotyczących zatrudnienia z art. 18 (3 a) k.p. Wobec tej okoliczności powództwo podlega oddaleniu. Podobny pogląd prawny został wyrażony przez Sąd Okręgowy w Częstochowie w sprawie IV Pa 41/14 (VII P 712/13). Sąd oddalił wnioski dowodowe pełnomocnika powódki wskazane w piśmie procesowym z dnia 17 listopada 2014 roku (k. 31). Mając na uwadze prekluzję dowodową (art. 207 par. 6 k.p.c.), a nade wszystko mając na uwadze brak wykazania kryterium dyskryminacyjnego uznanego przez Ustawodawcę, wnioski zgłoszone przez stronę powodową o przeprowadzenie dowodu z dokumentów oraz z zeznań powódki należało zatem oddalić, jako nieprzydatne do rozstrzygnięcia niniejszej sprawy oraz złożone po terminie. Mając powyższe na uwadze, w oparciu o przepisy powołane w treści uzasadnienia, sąd oddalił powództwo.