Zgodnie bowiem z tym przepisem jak i utrwalonym w tym zakresie orzecznictwem Sądu Najwyższego podróżą służbową jest wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. Wszystkie te cechy muszą wystąpić łącznie. Nie każde wykonywanie zadania poza miejscowością w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika jest podróżą służbową. Podstawę formalną podróży służbowej stanowi polecenie wyjazdu, które powinno określać zadanie do wykonania oraz termin i miejsce jego wykonywania które winno być skonkretyzowane. Zawarcie przez strony umowy o pracę porozumienia co do wykonywania przez pracownika określonej pracy w ramach oddelegowania przez pracodawcę prowadzi do okresowej zmiany ustalonego w tej umowie rodzaju pracy oraz miejsca jej wykonywania. W takim przypadku podjęcie przez pracownika podróży połączonej z wykonywaniem określonej pracy na podstawie art.
na podstawie zawartego z pracodawcą porozumienia nie jest podróżą służbową w rozumieniu cyt. przepisu do której znajdują zastosowanie przepisy określające należności przysługujące pracownikowi z tytułu takiej podróży. Typowa podróż służbowa ma charakter zdarzenia sporadycznego w kompleksie obowiązków pracownika. Nie ma w prawie pojęcia delegacji na stałe. W przypadku powoda praca na terenie Niemiec nie miała charakteru podróży służbowej za którą należałaby się dodatkowe wynagrodzenie w postaci diet. Powód bowiem na stałe świadczył prace Niemczech z czego zdawał sobie sprawę i na co się godził od początku swego zatrudnienia u pozwanego o czym świadczy podpisanie aneksu do umowy o pracę. Doszło zatem zdaniem Sądu do zmiany stałego miejsca pracy w drodze porozumienia stron. Stałe miejsce pracy oznacza bowiem punktowo lub terytorialnie oznaczony obszar, na którym pracownik stale (zwykle) wykonuje obowiązki pracownicze w granicach obowiązujących go norm czasu pracy. Za taką też stałą pracę należy uznać pracę powoda na terytorium Niemiec, a nie za delegację służbową. W punkcie 2 wyroku, Sąd zasądził na rzecz powoda kwotę ekwiwalentu za niewykorzystane 9 dni urlopu wypoczynkowego za rok 2011 wyliczoną zgodnie z treścią rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu za urlop. Apelację od wyroku wniósł powód, zaskarżając orzeczenie w punktach 1,4 i 6. Wyrokowi zarzucone zostało: - w naruszenie prawa procesowego poprzez nieprawidłową ocenę materiału dowodowego, - naruszenie prawa materialnego przez jego błędną wykładnię, - sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału, - niewyjaśnienie wszystkich istotnych okoliczności sprawy. Stawiając powyższe zarzuty apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w punktach 1,4 i 6 poprzez: - zasądzenie od pozwanej tytułem wynagrodzenia za czas przestoju w łącznej kwoty 828,80euro za dzień 16.08.2010r. i okres od dnia 13.11.2010r. do dnia 23.11.2010r., - zasądzenie od pozwanej tytułem wynagrodzenia za czas przestoju kwoty 6.319,60euro za okresy od dnia 18.12.2010r. do dnia 12.01.2011r., od dnia 29.01.2011r. do dnia 31.01.2011r. i od dnia 13.04.2011r. do dnia 19.06.2011r., - zasądzenie od pozwanej tytułem należnych diet za okres pobytu za granicą w kwocie 7.770euro za okresy od dnia 16.08.2010r. do dnia 12.11.2010r., od dnia 23.11.2010r. do dnia 17.12.2010r. i od dnia 1.02.2011r. do dnia 12.04.2011r. Sąd Okręgowy zważył co następuje: Apelacja strony powodowej nie zasługuje na uwzględnienie albowiem podniesione w niej zarzuty nie są uzasadnione. W ocenie Sądu drugiej instancji Sąd pierwszej instancji poczynił prawidłowe ustalenia odnośnie stanu faktycznego, przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, a następnie w prawidłowy sposób, zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego dokonał trafnej oceny zebranych dowodów i wyciągnął właściwe wnioski, które legły u podstaw wydania zaskarżonego wyroku. Dokonana przez Sąd pierwszej instancji swobodna ocena dowodów nie narusza reguł zawartych w art. 233 § 1 k.p.c. W konsekwencji, Sąd Okręgowy oceniając jako prawidłowe ustalenia faktyczne i rozważania prawne dokonane przez Sąd pierwszej instancji uznał je za własne co oznacza, iż zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w uzasadnieniu wyroku Sądu odwoławczego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5.11.1998r., I PKN 339/98). Prawidłowe jest stanowisko Sądu pierwszej instancji, że roszczenie powoda o zapłatę diet nie zasługuje na uwzględnienie. Z niekwestionowanego w tym zakresie przez skarżącego stanu faktycznego wynika, że stałym miejscem świadczenia przez powoda pracy na rzecz pozwanej Spółki i to już od pierwszego dnia zatrudnienia były budowy sieci marketów B. w Niemczech kolejno w czterech miejscowościach. Z tych bezspornych faktów wynika również, iż stałym miejscem pracy powoda nigdy nie był wskazany w umowach o pracę teren Województwa (...). W tej sytuacji bez znaczenia jest fakt, że siedziba pozwanej Spółki mieściła się na terenie Polski oraz, że w umowach o pracę jako miejsce wykonywania pracy zostało wskazane Województwo (...). Powód od początku zatrudnienia wiedział, że będzie pracować w Niemczech i się na to godził („Podpisując umowę wiedziałem, że będę świadczył pracę w Niemczech. Wiedziałem, że w Polsce nie będę pracował i nie pracowałem” – przesłuchanie powoda k- 261v.). Przypomnieć tutaj należy o zawieranych w tym zakresie aneksach do umów o pracę określających stawkę wynagrodzenia w euro oraz zawartą umowę o pracę na czas trwania kontraktu gdzie określono miejsce pracy jako „zgodnie z kontraktem z firmą (...)”. W związku z tym prawidłowo tutaj Sąd pierwszej instancji stwierdził, że w zakresie miejsca świadczenia przez powoda pracy doszło do zmiany na skutek wzajemnego porozumienia stron. Stałym miejscem pracy powoda były kolejno cztery miejscowości w Niemczech. W wyroku z dnia 8.11.2012r., II UK 87/12 Sąd Najwyższy wskazał, że o podróży służbowej można mówić jedynie w przypadku delegowania narzuconego pracownikowi w drodze polecenia zobowiązującego go do odbycia takiej podróży. Zawarte przez strony umowy o pracę porozumienie co do wykonywania przez pracownika określonej pracy w ramach delegowania przez pracodawcę prowadzi do okresowej zmiany ustalonego w tej umowie rodzaju pracy oraz miejsca jej wykonywania. W takim przypadku podjęcie się przez pracownika podróży połączonej z wykonywaniem określonej pracy na podstawie zawartego z pracodawcą porozumienia nie jest podróżą służbową w rozumieniu art.
k.p., do której znajdują zastosowanie przepisy określające należności przysługujące pracownikowi z tytułu takiej podróży. Stosownie bowiem do treści art.
pracownikowi tylko wówczas przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową, gdy wykonuje on na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. Powód nie wykonywał zadań służbowych poza stałym miejscem pracy. Użyte w art.
pojęcie stałego miejsca pracy pokrywa się z miejscem wykonywania pracy w rozumieniu art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Określenie w umowie o pracę miejsca jej wykonywania stanowi wprawdzie ważny element kontraktu, ale nie jest jego essentialia negotii. Brak zatem określenia przez strony w umowie o pracę miejsca jej świadczenia nie prowadzi do nieważności umowy. Skoro miejsce wykonywania pracy nie stanowi składnika przedmiotowo istotnego umowy o pracę, to i zmiana tego miejsca nie wymaga dla swej ważności pisemnej zmiany warunków umowy. Wynika to wprost z treści § 4 art. 29 k.p., w którym wprawdzie ustawodawca zastrzega pisemną formę dla zmiany warunków pracy, ale bez sankcji nieważności. Oznacza to, że zmiana warunków pracy, w tym w zakresie miejsca wykonywania pracy, dla swej ważności nie wymaga pisemnej formy i może być dokonana nie tylko w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy, ale w każdy dowolny sposób, również w drodze ustnego porozumienia stron. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone zarówno jako miejsce stałe albo miejsce zmienne, przy czym zmienność miejsca pracy może wynikać z charakteru (rodzaju) wykonywanej umowy o pracę. Dopuszczalnym jest także wskazanie w umowie ruchomego (zmiennego) miejsca pracy. Możliwość takiego sposobu określenia miejsca pracy jest uznawana zarówno w piśmiennictwie jak i w orzecznictwie. W wyroku z 19.03.2008r., I PK 230/07 Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik może mieć stałe i niestałe (ruchome, zmienne) miejsce pracy. Spełnienie wymagania przewidzianego w art. 29 § 1 pkt 2 k.p. może więc polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) wykonywania pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w dostateczny wszakże sposób określonych. Należy przyjąć, że istotą tak zwanego „ruchomego” (zmiennego) miejsca pracy, odróżniającą go od obszarowego miejsca pracy, jest jego punktowość, z tym jednak że punkt ten może być zmieniany. Zakres możliwych zmian w tym względzie - w uzgodnionych granicach - musi być determinowany rodzajem pracy świadczonej przez pracownika oraz naturą działalności prowadzonej przez pracodawcę i związaną z nią rzeczywistą potrzebą gospodarczą. Ruchome (zmienne) miejsce pracy może na przykład zostać określone wówczas, gdy pracodawca prowadzi budowy lub podobnego rodzaju działalność. Jeżeli ruchome miejsce pracy zostało właściwie określone w umowie, to stałymi miejscami pracy w rozumieniu art.
będą wówczas poszczególne, konkretne miejsca, do których (w granicach umowy o pracę i w ramach określonego w niej ruchomego miejsca pracy) pracownik zostaje skierowany w celu stałego świadczenia, umówionego rodzaju pracy. W przedmiotowej sprawie miejsce wykonywania pracy zostało przez strony w umowie o pracę na czas trwania kontraktu określone w sposób ruchomy (zmienny) jako „zgodnie z kontraktem z Firmą (...)” i powód faktycznie świadczył pracę w tak ustalonych miejscach wynikających z kontraktu zawartego przez pozwaną ze wskazaną Firmą. Kolejno w czterech miejscowościach na terenie Niemiec, gdzie była prowadzona budowa marketów B. powód w sposób stały, a nie incydentalny, wykonywał swoje obowiązki pracownicze. Powód nie odbywał więc podróży służbowych. Sąd Najwyższy w motywach uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19.11.2008r., II PZP 11/08 stwierdził, że przy interpretacji art.
najistotniejsze jest odkodowanie pojęcia "zadanie służbowe". Tylko bowiem wykonywanie zadania służbowego pozwala na stosowanie normy prawnej zawartej w omawianym przepisie. I tak, zadaniem służbowym w rozumieniu art.
jest jedynie zadanie rozumiane jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Z art.
wynika bowiem wprost, że podróż służbowa, która jest swoistą konstrukcją prawa pracy, ma charakter incydentalny. Jej podstawę formalną stanowi polecenie wyjazdu służbowego, które powinno określać zadanie oraz termin i miejsce jego realizacji. Zadanie musi być skonkretyzowane i nie może mieć charakteru generalnego. Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach. W konsekwencji wykonywaniem zadania służbowego w rozumieniu art.
nie jest wykonywanie pracy określonego rodzaju, wynikającej z charakteru zatrudnienia. Taka praca bowiem nigdy nie jest incydentalna, ale permanentna. Podróż służbowa stanowi nietrwałą zmianę miejsca pracy, następującą na polecenie pracodawcy, wobec czego musi mieć ona charakter incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały. Dla pracownika podróż służbowa powinna zatem stanowić zjawisko nietypowe, okazjonalne. Ustalenie, iż cztery miejscowości w Niemczech, gdzie powód pracował przy budowie marketów sieci B. były kolejno jego stałym, a nie incydentalnym miejscem pracy, w którym wykonywał on umówioną pracę, czyni bezzasadnym żądanie zapłaty diet. Zwrot kosztów podróży służbowej przysługuje bowiem pracownikowi tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę poza swoim stałym miejscem pracy. Powód pracując w czterech miejscowości w Niemczech przy budowie marketów sieci B., które były kolejno jego stałym miejscem pracy w rozumieniu art.
w zw. z art. 29 § 1 pkt 2 k.p., nie przebywał w podróży służbowej. Prawidłowo Sąd pierwszej instancji przy obliczaniu wysokości należności powoda za czas przestoju w dniu 16.08.2010r. i w dniach od 13.11.2010r. do 23.11.2010r. przyjął, że powinien on otrzymać 60% ustalonego w umowie o pracę wynagrodzenia za godzinę pracy. Zgodnie bowiem z treścią art. 81 § 1 i 2 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy (również za czas niezawinionego przez niego przestoju), jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie powoda zostało ustalone na kwotę 12,95euro za godzinę (w wynagrodzeniu powoda określona była tylko stawka godzinowa), co oznacza, że za ten okres jest on uprawniony do otrzymania kwoty będącej wynikiem przemnożenia liczby dni pracy (faktycznie tutaj powód ma rację, ze powinno to być 8 dni roboczych, a nie 12 dni tak jak to przyjął Sąd Rejonowy) i stawki 12,95euro x 8 godzin x 60%. Wyjaśnić tutaj należy, że stosownie do treści art. 81 § 1 i 2 k.p. pracownikowi nigdy nie przysługuje pełne ustalone umową o pracę i innymi przepisami płacowymi obowiązującymi u danego pracodawcy wynagrodzenie za czas przestoju. Wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną pracownik otrzyma w pełnej wysokości tylko wówczas, gdy taki składnik został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania. Mówiąc o wyodrębnieniu należy przez to oczywiście rozumieć wyodrębnienie spośród innych składników wynagrodzenia. Natomiast w czasie łączącego strony stosunku pracy ustalona dla powoda stawka 12,95euro za godzinę nie została wyodrębniona spośród innych składników wynagrodzenia, a zatem za czas przestoju przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości 60% ustalonego wynagrodzenia. Prawidłowo też uznał Sąd pierwszej instancji, że za okres od 18.12.2010r. do 12.01.2011r., od 29.01.2011r. do 31.01.2011r. oraz od 13.04.2011r. do 19.06.2011r. powodowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju. Zgodnie z treścią art. 81 § 1 i 2 k.p. za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jeżeli był gotów do wykonywania pracy. Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: po pierwsze: - zamiar wykonywania pracy, po drugie - faktyczna zdolność do świadczenia pracy, po trzecie - uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy i po czwarte - pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy. Bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza więc gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., jeżeli takiego zachowania nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.11.2007r., II PK 80/
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.