(8)§ 1 Kodeksu pracy nie znajduje zastosowania, a pracodawca zasadnie rozwiązał stosunek pracy z powódką, w sytuacji, gdy faktyczną przyczyną wypowiedzenia umowy nie była likwidacji stanowiska pracy, bo stanowisko księgowej nie zostało zlikwidowane, - uznaniu, że umowa została prawidłowo rozwiązana w sytuacji, gdy doszło do naruszenia art. 30 § 4 Kodeksu Pracy, bowiem pracodawca wypowiadając umowę nie podał, jakie kryteria doboru pracownika do zwolnienia zastosował, 2. naruszenie przepisów prawa procesowego polegające na ustaleniu stanu faktycznego sprzecznie z treścią zgromadzonego materiału dowodowego poprzez przyjęcie, że zajmowane przez powódkę stanowisko księgowej, zostało zlikwidowane podczas, gdy fakt taki nie miał miejsca co wynika z ww. materiałów. Z uwagi na powyższe strona apelująca wniosła o zmianę wyroku i przywrócenie do pracy, ewentualnie o zasądzenie odszkodowania w kwocie 17 737,50 zł wraz z ustawowymi odsetkami. W odpowiedzi na powyższe pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie apelacji oraz zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych. Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje: Apelacja częściowo zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego /por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl./. Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne /post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00/. Zdaniem Sądu Okręgowego, oceniając konkretność podanej powódce przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp ) Sąd Rejonowy w sposób nieuprawniony powyższych zasad nie zastosował. Ponadto dokonana w tym zakresie ocena dowodów nie odnosiła się do wszystkich ujawnionych w procesie zdarzeń. Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zakresem tego uregulowania objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie to uzasadnia. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 86-90; z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696; z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025 i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548). Ponadto w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Podobnie, w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (LEX nr 1312564), Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Należy podkreślić, że przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek poinformować tak związki zawodowe, jak i pracowników nie tylko o tym, że w związku z przyczynami niedotyczącymi pracowników będzie dokonywać wypowiedzeń umów o pracę, ale i o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze pracowników do zwolnienia, co pozwala i związkom zawodowym i pracownikom ocenić zasadność takiego wypowiedzenia w odniesieniu do konkretnej osoby. Nie ma przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania takiej oceny, co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Podkreślenia wymaga też, iż rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zazwyczaj stanowi procedurę dwustopniową. Zawsze bowiem istnieje przyczyna generalna, najczęściej dotycząca pracodawcy, która zmusza go do zmniejszenia stanu zatrudnienia, likwidacji stanowisk, reorganizacji itp. Może się zdarzyć, a zależy to od konkretnego stanowiska pracy, z którego zwalnia się pracownika, że okaże się ona wystarczająca. Nierzadko jednak istnieje konieczność doboru do zwolnienia, z tak rozumianej przyczyny, jednego z wielu pracowników czy kilku pracowników z większej ich grupy. Wypowiedzenie jest zatem uzasadnione, gdy zachodzi konieczność zmniejszenia zatrudnienia, jeżeli przyjęto zasadne kryteria doboru pracownika (wyrok z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998, nr 18, poz. 542), uwzględniające sprawiedliwą ocenę pracowników i wyników ich pracy – art. 94 pkt 9 k.p. (wyrok z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998, nr 21, poz. 630), Ponadto zauważyć należy, iż do likwidacji stanowiska pracy dochodzi w sytuacji, gdy funkcje konkretnego stanowiska zostają w ogóle zlikwidowane, jak i wtedy, gdy zlikwidowany zostaje etat, a poszczególne funkcje zostają przejęte przez innych pracowników. Program redukcji etatów może bowiem urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2005-12-08, I PK 100/05 O.: Wokanda rok 2006, Nr 6, str. 28). Podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne – choćby tego rodzaju jak w niniejszej sprawie - stanowią jego autonomiczną decyzję. Dlatego nie jest rzeczą sądu badanie potrzeby funkcjonowania w strukturze zakładu pracy likwidowanego stanowiska (wyrok Sądu Najwyższego z 2012-01-12 II PK 83/11 opubl. MOPr (...); MOPr (...)). Trzeba zauważyć, że ugruntowane jest w judykaturze stanowisko, iż wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyroki z dnia: 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980 Nr 4, poz. 77 oraz 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Przy czym pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej, w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. W wyroku z dnia 10 września 2013 r. (I PK 61/13 LEX nr 1427709) Sąd Najwyższy podniósł, że w razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów mniej przydatny od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi ( art. 30 § 4 k.p.). Tym samym konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 577). Brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (wyrok z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663). Czyli w postępowaniu sądowym pracodawca może skonkretyzować przyczynę wypowiedzenia sformułowaną w treści wypowiedzenia w sposób uogólniony wówczas, gdy wynika ona ze znanych pracownikowi wcześniej okoliczności. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. W konsekwencji pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, iż rozwiązanie stosunku pracy z powódką - co słusznie w apelacji podnosi skarżąca- było nieprawidłowe, gdyż kryteria doboru powódki do zwolnienia, w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, przed wytoczeniem powództwa w sprawie, w ogóle nie zostały ujawnione, a co za tym idzie nie były powódce znane. Nie sposób przy tym zgodzić się z pełnomocnikiem strony pozwanej, iż kryteria doboru powódki do zwolnienia zostały jej przedstawione. Na gruncie rozpoznawanej sprawy, z materiału dowodowego, a zwłaszcza z pozwu oraz zeznań powódki bezsprzecznie wynika, iż kryteria doboru powódki do zwolnienia nie zostały jej w żaden sposób wyjawione i wyjaśnione. W pozwie skarżąca wprost wskazała, iż rozwiązując z nią umowę o pracę powołano się na likwidację stanowiska księgowej, w sytuacji, gdy stanowisko to faktycznie nie uległo zlikwidowaniu (k. 2). Również na rozprawie w dnu 30 kwietnia 2015 roku powódka przyznała, iż otrzymała rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, podczas gdy na jej miejsce została zatrudniona inna osoba i nadal są dwie księgowe (k. 51). Tym samym już z powyższego wynika, iż powódka nie wiedziała dlaczego to właśnie z nią rozwiązano stosunek pracy, podczas gdy w rzeczywistości inna osoba została przyjęta na to samo stanowisko. W ocenie Sadu Okręgowego także z odpowiedzi na pozew nie wynika, iż właśnie z tym konkretnym kryterium doboru pracownika do zwolnienia, zaznajomiono powódkę. Wskazać należy, iż pozwany odnosząc się do żądań zgłoszonych w pozwie, powołał się wyłącznie na aspekt ekonomiczny i konieczność likwidacji zajmowanego przez powódkę stanowiska księgowej. Podniósł, iż wszystkie czynności, które powódka wykonywała w ramach swojego etatu przejęła zatrudniona w 2011 r. pracownica, a tym samym zatrudnienie powódki wiązałoby się z koniecznością obsadzenia stanowiska zbędnego w strukturze spółki (k. 18, 19). Kryteria doboru nie zostały wskazane także związkom zawodowym, przy konsultacji zamiaru wskazanego wypowiedzenia. W piśmie z dnia 30 września 2014 r. pracodawca zawiadamiając związki zawodowe o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z powódką, wskazał jedynie likwidację stanowiska pracy (k. 9 akt osobowych). Ponadto podkreślić należy, iż także w trakcie postępowania strona pozwana konsekwentnie wskazywała na konieczność likwidacji etatu powódki, nie podając jakimi okolicznościami wybór powódki do zwolnienia jest wywołany i w ocenie pracodawcy usprawiedliwiony. Natomiast występujący w imieniu pozwanego członek zarządu M. S. (który dokonał w imieniu pracodawcy rozwiązania z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem) na rozprawie w dniu 30 kwietnia 2015 r. przyznał, iż były zastrzeżenia do pracy powódki, ale trudno powiedzieć jakiego typu (k. 52). Dopiero w odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanego powołał po raz pierwszy kilka kryteriów, którymi pozwany rzekomo się kierował, w tym powołał się na dotychczasową postawę zawodową powódki, jej absencje chorobowe, posiadanie dodatkowego źródła utrzymania (gospodarstwa rolnego) oraz dyspozycyjność pracownika. Powyższe kryteria doboru nie tylko nie zostały udowodnione przez stronę pozwaną w toku postępowania, ale nawet nie były powoływane przez pozwanego na żadnym etapie postępowania. Stąd też twierdzenia pozwanego w tym przedmiocie nie mogą zostać zaakceptowane. Wobec tego nie sposób wywodzić, że powódka w chwili wypowiedzenia znała kryteria doboru do zwolnienia. Jak wykazało postępowanie dowodowe, pozwany w niniejszej sprawie nie poinformował powódki, na żadnym etapie przed wręczeniem wypowiedzenia, o zastosowanym kryterium doboru jej do zwolnienia z pracy. Nie wskazał takiego kryterium również w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu. Zastosowane kryteria doboru nie były zatem ani oczywiste, ani nie były powódce znane, gdyż nie poinformowano jej o nich ani ustnie, przed wręczeniem wypowiedzenia ani pisemnie. Nawet w odpowiedzi na pozew pozwany nie wskazywał jednoznacznie takiego kryterium. Tym samym powódka została pozbawiona możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego jej wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusiło na niej wszczęcie sądowej procedury odwoławczej. W takiej zaś sytuacji postępowanie sądowe nie może toczyć się wokół przyczyny tj. kryteriów doboru wskazanych konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionych wcześniej pracownikowi, gdyż byłoby to niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Spór przed sądem pracy może się bowiem toczyć tylko w granicach przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu, ewentualnie skonkretyzowanej w informacjach podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób. Wobec powyższego podniesione w tym zakresie apelacyjne zarzuty dotyczące naruszenia art. 30 § 4 KP oraz naruszenia prawa procesowego poprzez dokonanie ustaleń sprzecznych z treścią materiału dowodowego, zasługiwały na uwzględnienie. Natomiast wbrew sugestiom skarżącego brak było podstaw do uznania, iż Sąd I instancji naruszył art. 186

(8)§ 1 Kodeksu pracy. Podkreślić należy, iż z treści przepisu art.