stanowi, że powyższy przepis powyższy stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Warunki powstrzymania się od działalności konkurencyjnej ustalone zostały w pkt 8 umowy o pracę z dnia 2 stycznia 2004 roku. Strony ustaliły, że powódka zobowiązuje się do zachowania w tajemnicy, także po zakończeniu stosunku pracy, wszystkich wiadomości dotyczących pracodawcy w tym: produkcji, wzorów, planów handlowych i innych objętych tajemnicą handlową, a także zobowiązuje się nie wykorzystywać wiedzy w powyższych sprawach na własną, jak i osób trzecich korzyść. Pozwany zobowiązał się natomiast, w razie rozwiązania stosunku pracy, przez okres 1 roku wypłacać pozwanej 50% miesięcznego wynagrodzenia brutto pobieranego w ostatnim roku pełnienia funkcji. Jak ustalono na podstawie zeznań K. N., która będąc członkiem zarządu (...) S.A., posiadała wiedzę na temat pracy wykonywanej przez powódkę, L. Z. nie miała dostępu do informacji wrażliwych pozwanej spółki. Będąc członkiem zarządu (...) S.A. powódka miała dostęp do tajnych informacji dotyczących spółki i zawarcie z nią umowy o zakazie konkurencji było uzasadnione. Po przejęciu (...) S.A. przez (...) S.A. powódka odpowiedzialna była za przygotowanie danych budżetowych dla zakładu w S. do czego potrzebowała danych poufnych dotyczących (...) S.A., następnie L. Z. nie wykonywała w zasadzie żadnych obowiązków dla pozwanego i w związku z tym nie miała dostępu do żadnych poufnych danych. W okresie, gdy powódka oddelegowana była do pracy w (...) S., do jej obowiązków należała pomoc we wdrażaniu procedur raportowania i w związku z tym miała dostęp do sprawozdań finansowych, które są jawne. Zgodnie z art.
zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Mając na uwadze powyższy przepis, a także ustalenia poczynione w sprawie, uznać należy, że powódka w czasie pracy w (...) S.A. nie miała dostępu do danych wrażliwych pozwanej spółki, a zatem od dnia przejęcia (...) S.A. przez (...) S.A. umowa o zakazie konkurencji przestałaby obowiązywać w związku z ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz. Jednakże podstawową przyczyną oddalenia powództwa w tym zakresie jest fakt, że zobowiązania poprzedniego pracodawcy zawarte w postanowieniach powyższej umowy o zakazie konkurencji nie przeszły z mocy prawa na pozwaną spółkę . W tym miejscu jednakże należy się odnieść do stanowiska pełnomocnika powódki , iż w niniejszej sprawie nie doszło do przejścia zakładu pracy w trybie art. 23
W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy odniósł się do niejednolitego dotychczas orzecznictwa w tym przedmiocie i w sposób przekonywujący uzasadnił swoje stanowisko . Należy też podnieść, że również w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11.02.2015r. (I PK 123/14) podobnie uznano, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę , nawet jeśli klauzula o zakazie konkurencji była wpisana do umowy o pracę, jak to miało miejsce w przypadku powódki. Należy też zauważyć, że oba te orzeczenia Sąd Najwyższy wydał na podstawie analogicznych jak w niniejszej sprawie ustaleń dotyczących przejęcia poprzedniego zakładu pracy przez nowo przejmowanego pracodawcę. Z tych względów powództwo w przedmiocie odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji należało oddalić. Odnosząc się zaś do roszczenia o odprawę pieniężną, Sąd w niniejszym postępowaniu ustalił, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło wyłącznie z powodu połącznia spółek (...) S.A. i (...) S.A., a więc z przyczyn nie dotyczących pracownika. L. Z. nie przedstawiono żadnego zakresu obowiązków, ani nawet propozycji objęcia stanowiska zgodnego z jej kwalifikacjami u nowego pracodawcy. Świadkowie A. S. i E. S. zgodnie zeznali, że nie istniała żadna koncepcja na „zagospodarowanie” powódki. W spółce nie było stanowiska, które mogła by zająć, a także, jak to stwierdził świadek E. S.: „nie było pomysłu na jej pracę w firmie”. Zgodnie z ust. 10.2 umowy o pracę zawartej z powódką z dnia 2 stycznia 2014 roku w razie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości 6-krotnego miesięcznego wynagrodzenia brutto. W porozumieniu z dnia 19 kwietnia 2010 roku strony postanowiły, że pełnym i całkowitym zaspokojeniem powyższych roszczeń, wynikających z tegoż ust.10.2 umowy będzie wypłata odprawy w wysokości 292404 zł. Jak wskazał Sąd Najwyższy, postanowienia aktów wewnątrzzakładowych lub umów o pracę mogły przyznać pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn organizacyjnych, dodatkową odprawę pieniężną, oprócz odprawy przewidzianej w przepisach dotyczących tzw. zwolnień grupowych, również wykonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika zwolnień indywidualnych (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 roku, III ZP 31/01). Możliwe jest przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r. I PK 86/05). W związku z powyższym uznać należy, że wypłacona na podstawie porozumienia z dnia 19 kwietnia 2010 roku kwota 292404 zł nie wyczerpuje roszczenia o odprawę wynikającą z art. 10 ust. 1 i art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 8 ust. 1 cytowanej wyżej ustawy, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Natomiast ust. 4 stanowi, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, tj. w przypadku powódki, kwoty 19755 zł. Z kolei, zgodnie z treścią przepisu art. 10 ust. 1 cytowanej ustawy, art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Mając na uwadze powyższe wskazać należy, że powódka spełniła przesłanki określone w powołanych wyżej przepisach i posiada prawo do odprawy określonej w art. 8 cytowanej ustawy, w wysokości żądanej pozwem tj. kwoty 19755 zł. Mając na uwadze powyższe, na podstawie powołanych przepisów, Sąd Okręgowy orzekł jak w wyroku. O kosztach Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c, znosząc miedzy stronami wzajemnie koszty, z uwagi na częściowe tylko uwzględnienie żądań pozwu.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.