Obsah (4)
§ 2§ 3§ 4§ 1Sygn. akt III APa 19/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 9 września 2015 r. Sąd Apelacyjny - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku w składzie: Przewodniczący: SSA Alicja
§ 2
i 3 k.p., o zaniechanie naruszeń dóbr osobistych (godności osobistej i zdrowia) oraz o nakazanie złożenia oświadczenia w formie przeprosin - na podstawie art. 24 § 1 zd. 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zakres ustaleń faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia wyznacza prawo materialne. Sąd Apelacyjny akceptuje i przyjmuje za własne ustalenia faktyczne i prawne Sądu I instancji, co czyni zbędnym ich ponowne powoływanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. I PKN 339/98, OSNAPiUS z 1999 r., z. 24, poz. 776). Powyższe jest konsekwencją niestwierdzenia przez Sąd II instancji uchybień zarówno w zakresie sposobu gromadzenia materiału dowodowego, jak i jego oceny na podstawie art. 233 § 1 kpc. W pierwszej kolejności należało się odnieść do zarzutu wadliwego gromadzenia i oceny materiału dowodowego. Przypomnieć trzeba, że jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (wyrok SN z 27 września 2002r. II CKN 817/00 Lex nr 56906). Apelacja tak skonstruowanych zarzutów nie zawiera, dlatego nie jest skuteczna. Fakt, iż świadkowie, na których zeznaniach Sąd I instancji oparł swoje ustalenia - niekorzystne dla powódki - są pracownikami pozwanego nie wystarcza dla zakwestionowania generalnie oceny tych zeznań jako niewiarygodne, „gdyż są to osoby ”bezpośrednio powiązane z sytuacją Pani J. P., a ustalenie, iż doszło do działań mobbingowych w Banku wpływa na ocenę ich postawy, jako pracowników, którzy dopuszczali się takowych działań, albo marginalizowali zaistniały problem”. Podkreślić należy, iż wśród tych 14 osób, byli pracownicy regionu, których zeznania dotyczyły wyłącznie jakości pracy powódki i którzy nie pozostawali z nią w żadnej relacji służbowej, a jedynie współpracowali w terenie, byli też pracownicy kadr, którzy mieli styczność z powódką wyłącznie z uwagi na fakt, iż organizowali proces rekrutacji, proces przeprowadzania oceny okresowej, wyników badania 180. Była też aktualna przełożona powódki, która w spornym okresie pracowała na stanowisku przedstawiciela w regionie. Okoliczności powołane przez powódkę dla uzasadnienia żądań nie dotyczyły w żadnej mierze zachowań bądź działań tych właśnie osób, stąd zarzut iż marginalizowały one problem mobbingu bądź dopuszczały się takich działań i tym samym są zainteresowane w wyniku sporu jest nieuprawniony. Zeznania wszystkich tych świadków w tym także byłych i obecnych przełożonych powódki: M.L., A. U., M.H., B. M., jak również osób uczestniczących z ramienia Banku w spotkaniu organizowanym w lutym i czerwcu 2013r. w związku ze zgłoszonym przez powódkę zarzutem mobbingu przez M. L.
(1), są spójne, szczegółowe, logicznie się uzupełniają i mają potwierdzenie w dokumentacji mailowej zgromadzonej w aktach. Nieskutecznie powódka kwestionuje gremialnie wiarygodność świadków, powołując się na okoliczność, iż jeden z nich - B. U.
(1)zeznała, iż zapoznała się ze stanowiskiem powódki. W sferze przypuszczeń powódki pozostaje jedynie, czy i kto jeszcze ze świadków z jej stanowiskiem się zapoznał, a co należy podkreślić zeznania ich nie dają takich podstaw, a powódka miała możliwość zweryfikowania swoich przypuszczeń w trakcie ich przesłuchania. Nie można też nie zauważyć, że również powódka zapoznała uprzednio świadka A. J. z dokumentacją mailową, przedstawiła swoją argumentację, a mimo to nie ma wątpliwości co do wiarygodności tej osoby. Kwestionowane w apelacji zeznania świadków dotyczą faktów, o których świadkowie powzięli informacje w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, jak wskazano wyżej, zeznania pozostają w logicznym związku, tym samym prawidłowo Sąd I instancji stwierdził, iż są miarodajne dla dokonania ustaleń. Świadek A. T. nie mógł mieć i nie miał wiedzy na temat relacji łączących w spornym okresie powódkę z przełożonymi, w tym przede wszystkim z M. L.
(1), bowiem nie był w tym czasie już pracownikiem Banku. Świadek był przełożonym powódki w okresie, gdy pełniła funkcje dyrektora oddziału. Podał, że nie miał żadnych uwag do pracy powódki i nie zaproponowałby jej stanowiska eksperta gdyby tak było, wg niego było to efektem jej należytej pracy. Wbrew ocenie apelującej, zeznania tego świadka nie są wiarygodne w tym zakresie, bowiem pozostają w sprzeczności z informacją zawartą w ocenie (...) za 2009r. podpisaną przez A. T. i świadek S. (k. 522-524). Wynika z niej, iż powódka została nisko oceniona przez ww. osoby, i w wyniku tej oceny z powódką zamierzano rozwiązać stosunek pracy bądź zatrudnić „w ramach struktur poza pionem”. Treść tego dokumentu jest zgodna z zeznaniami świadków J. S., A. N. i M.H., przy czym dwie ostatnie potwierdziły, iż to z inicjatywy M.H., a nie A.T. powódka – mimo niskiej oceny, z uwagi na długoletni staż - kontynuowała zatrudnienie w Banku przy czym w innym „pionie organizacyjnym” niż dotychczas. Nie jest przekonujące stanowisko powódki co do neutralności świadka A. J.
(1), jako przedstawiciela związków zawodowych, która jak wynika z jednoznacznych i zgodnych zeznań świadków uczestniczących również w spotkaniu stron w dniu 25 czerwca 2013r. przyszła już na nie z negatywnym nastawieniem do M. L.
(1)– wyraźnie oświadczając, iż oczekuje, że będzie się bronił przed procesem o mobbing, który zamierza mu wytoczyć. Świadek negatywną wiedzę na temat przełożonego powódki uzyskała od niej samej. Twierdziła też, że została przez nią zapoznana z korespondencją mailową pomiędzy powódką i świadkiem L. (którą powódka dołączyła do akt), a która w ocenie A. J. potwierdza negatywne nastawienie przełożonego do powódki. Zasadność żądania powódki świadek J. opierała także na „własnej wiedzy na temat obowiązujących w Banku zasad, w tym związanych z udzielaniem premii uznaniowych, a zatem obowiązku uzasadniania odmowy jej udzielenia”. Dołączona do akt dokumentacja mailowa nie daje jednakże podstaw do oceny, iż przełożony L. dopuszczał się w stosunku do powódki zachowań, działań, mobbingowych, nadto ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż nieudzielenie powódce premii miało uzasadnione podstawy, o których to podstawach została powiadomiona przez przełożonych. Zeznania świadka J. o pozytywnych ocenach pracy powódki w regionie, które jakoby uzyskała w drodze telefonicznej ankiety od bliżej nie sprecyzowanych osób, nie są wiarygodne i nie dają podstaw do zakwestionowania skutecznie oceny materiału dowodowego dokonanej przez Sąd I instancji. Nie znajdują potwierdzenia w zeznaniach pozostałych uczestników spotkania zeznania A. J. i powódki iż w trakcie spotkania M.L. przez 1,5 godziny patrzył na nie z pogardą, przyznał, że wykluczył powódkę częściowo z zespołu i nie chciał ustosunkować się do zarzutów powódki. Jak wynika ze zgodnych zeznań A. U. i dyrektora zarządzającego A. N., A.R., a także M. L., spotkanie przebiegało w ten sposób, iż świadek A. J. najpierw oświadczyła iż „jest gotowa iść do sądu, ale daje ostatnią szansę” oraz opisała powódkę jako bardzo dobrego pracownika, A. U. przedstawiła ocenę pracy powódki – dobrych i złych stron, oczekiwań Banku, na wniosek A. J. ustalono 3 miesięczny okres dalszej współpracy, a gdy M. L. chciał się ustosunkować do zarzutów powódki to tak zbulwersowało A. J., iż wybiegła. Takie zachowanie niewątpliwie nie świadczy o neutralności, a w konsekwencji wiarygodności zeznań świadka. Niewiarygodne były w tym świetle również zeznania A. J. i powódki, iż nigdy nie przekazano im konkretnych zarzutów dotyczących pracy powódki , a przełożeni stosowali argumentację „nie bo nie”. W świetle zgromadzonego materiału dowodowego – dowodów osobowych i z dokumentacji – brak było podstaw do uznania twierdzeń powódki stanowiących podstawę faktyczną jej żądań jako zasadne, a jej zeznań jako wiarygodne. Sąd Apelacyjny nie stwierdził również naruszeń w zakresie sposobu gromadzenia materiału dowodowego. Skoro bowiem powódka nie wykazała, aby pozwany dopuścił się mobbingu, zbędnym było przeprowadzanie dowodu z opinii biegłego lekarza na okoliczność czy stan zdrowia powódki wykazany dokumentacją medyczną, był skutkiem mobbingu. Ustawową definicję mobbingu zawiera przepis art.
§ 2
k.p., zgodnie z którym pojęcie to oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z grupy współpracowników. Wszystkie przesłanki mobbingu, o których mowa w przepisie art.
§ 2k.p.
muszą wystąpić łącznie. Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodzenia (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ciężar dowodu wykazania tych przesłanek spoczywa na pracowniku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. w sprawie II PK 112/06, publik. LEX nr 290991 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 31/07, publik. LEX nr 328055). Dopiero wykazanie przez pracownika takich okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r. w sprawie II PK 33/05, publik. LEX nr 184961; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06 grudnia 2005 r. w sprawie III PK 94/05, publik. LEX nr 184959 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 października 2007 r. w sprawie II PK 31/07, publik. LEX nr 328055). Podkreślić też należy, za Sądem I instancji, iż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r. w sprawie II PK 303/11, publik. LEX nr 1214581, wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r. III APa 60/05, LEX nr 215691). Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Podobne stanowisko w tym względzie zajmuje doktryna prawa (patrz M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Zywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV, do art. 943). Prawidłowo Sąd Okręgowy stwierdził, iż materiał dowodowy nie potwierdza, aby wymienione przez powódkę działania, zachowania pracowników pozwanego banku - w świetle obiektywnych kryteriów – nosiły znamiona mobbingu w rozumieniu art.
§ 2kp.
Niesporne było, iż do zasadniczych obowiązków podstawowych powódki w spornym okresie należało opracowywanie, na podstawie dostarczanych jej z Departamentu wyników badań, informacji dla pracowników Banku w regionie dotyczących jakości ich pracy i propozycji jej poprawy, co miało skutkować efektywnością sprzedaży. Prawidłowa jest ocena Sądu Okręgowego, iż pozwany wykazał, że: 1) powódka z powyższego obowiązku nie wykazywała się prawidłowo, z uwagi na brak samodzielności w analizowaniu dostarczanej jej dokumentacji, niedostarczanie pracownikom wiązek merytorycznych informacji w czasie wizytowania placówek, 2) działania, zachowania pozwanego (opisywane przez powódkę jako nieprzydzielanie jej pracy, pozbawienie jej możliwości wykonywania dotychczasowych zadań, dokonywanie ocen, pozbawienie jej premii, organizowanie spotkań w miejscach i sposób uciążliwy dla niej) były konsekwencją niewykonywania przez powódkę ww. zadań prawidłowo– mimo wdrożonej pomocy ze strony przełożonych - i nie wykraczały poza przysługujące mu dyrektywne uprawnienia; Przypomnieć należy, iż pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy (por. wyrok SA w Poznaniu z dnia 05 października 2006r. III APa 40/06 lex nr 214286). Pojęcie mobbingu nie obejmuje działań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników, powstrzymując się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (por. M.Gładoch PiZS 2006/4/18 „Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy”). Ponieważ warunkiem dochodzenia zadośćuczynienia w związku z mobbingiem jest wywołany nim rozstrój zdrowia, a powódka podała, iż do takiego doszło w okresie od 01 sierpnia do 24 września 2012r (k. 136, 138,140 a.s.) logicznym jest, iż dla oceny zasadności tego roszczenia należało uwzględnić okres poprzedzający to zdarzenie. Zatem, skuteczność tego żądania zależała od wykazania, iż do mobbingu doszło przed 1września 2012r. Powódka zatrudniona jest na stanowisku eksperta w Departamencie (...) Satysfakcją Klientów, pracując jako przedstawiciel terenowy w Regionie (...). W okresie od czerwca 2010 r. do 31 października 2013 r. jej bezpośrednim przełożonym był M. L.
(1), kierownik Zespołu (...) Sieci w Biurze (...) Operacyjnej. Powódka podnosiła, iż pierwszy rok jej współpracy z nowym przełożonym upływał pomyślnie, natomiast od marca 2011 r., ze znacznym nasileniem od lipca 2011 r. zaczęły się kierowane wobec niej działania mobbingowe, polegające m.in. na tym, że przełożeni zabronili jej wykonywania niektórych z jej zadań, a także zbierali na jej temat informacje w środowisku pracy. Ze zgromadzonego materiału dowodowego nie wynika jednak, aby działania pracodawcy nosiły znamiona mobbingu. Z całokształtu okoliczności wynika, iż wszystkie wskazywane przez powódkę działania jej przełożonych były reakcją na jakość wykonywanej przez nią pracy. Odnosząc się do wyszczególnionych przez powódkę okresów jej pracy u pozwanego, przypomnieć należy za Sądem I instancji, iż 21 kwietnia 2011 roku D. Departamentu (...) i (...) Zaangażowania I. M. H. zwróciła się do D. Zarządzających w Regionach Banku o przedłożenie opinii na temat pracy przedstawicieli terenowych Departamentu w regionach, celem dokonania rocznej oceny pracowników (k.198 a.s.). Podkreślić należy, iż opinie te miały dotyczyć wszystkich przedstawicieli terenowych, a nie jak twierdziła powódka tylko niej. W opinii dyrektorów oddziałów wiodących podczas spotkań z powódką brakowało dogłębnej analizy tematu, po spotkaniach pracownicy nadal nie byli świadomi jakie są mocne i słabe strony danej wiązki, ze strony powódki brakowało jej własnej inicjatywy, nie wskazywała ona konkretnych działań jakie mają podjąć, bądź mogłyby podjąć oddziały w celu poprawy jakości obsługi klientów, powódka nie potrafiła w sposób przekonujący przekazywać informacji. W tym miejscu zauważyć należy, iż zeznania świadka M. L. nie tylko dotyczyły aprobaty przez powódkę ubioru jednej z pracownic banku – nieadekwatnego w ocenie świadka do miejsca pracy – ale wynikało z nich, iż przeprowadzone szkolenie było powierzchowne, powódka się spieszyła, nie wyjaśniła pracownikom na czym polegają błędy. Wobec zgłaszanych przez dyrektorów placówek za pośrednictwem dyrektora regionalnego, do przełożonych powódki, skarg na przebieg wizyt, merytoryczność informacji przekazywanych przez nią w wiązkach, zarówno w 2010r. jak i w ramach oceny okresowej w 2011r., M. L.
(1), w którego zakresie obowiązków leżała ocena pracy i nadzorowanie pracy przedstawicieli w regionie (k.200 a.s.), w lipcu 2011r. zweryfikował przekazane mu informacje uczestnicząc w spotkaniach prowadzonych przez powódkę w wiązkach i stwierdził, że zastrzeżenia były uzasadnione. Stwierdził, iż jest ona otwarta do pracowników oddziałów, przejawia dużą chęć przeprowadzania wizyt i szkoleń, jednak brakuje jej przygotowania merytorycznego, niejasno przekazuje wnioski i wyniki z badań prowadzonych w ramach Departamentu, stosuje w komunikacji z pracownikami stwierdzenia oceniające oraz własne opinie na temat jakości w oddziale, nie wspierających celu warsztatów i zakłócających ogólny przekaz. W ocenie przełożonego, prowadzone przez powódkę spotkania nie motywowały pracowników oddziałów do zaangażowania się w podjęcie działań na rzecz wzrostu jakości obsługi klientów w Banku. Wystawienie w maju 2011r. w ocenie (...) za 2010r. pozytywnej oceny powódce M. L.
(1)wyjaśnił logicznie i przekonująco tym, iż skoro pracował w centrali w W., a powódka w terenie, zatem uważał, iż winien najpierw osobiście zweryfikować zasadność przekazanych mu zarzutów na temat pracy swojego podwładnego w regionie, a taką weryfikację przeprowadził dopiero w lipcu 2011r. Powódka została poinformowana o zastrzeżeniach co do jej pracy i oczekiwaniach co do sposobu przygotowania i konieczności uzgadniania merytorycznego wizyt w wiązkach z przełożonymi we wrześniu 2011r. na spotkaniu w W. z M. L.
(1)i dyrektorami A. U.
(1), na którym jednocześnie przełożeni L. i U. zadeklarowali, iż udzielą jej niezbędnej pomocy. Podczas tej rozmowy wyjaśniono powódce na czym polegały zastrzeżenia przełożonego związane z wizytą w regionie 25 – 29 lipca 2011 roku, co do jakości pracy powódki, postrzegania jej osoby jako pracownika ze strony regionu oraz dalszych krokach w celu poprawy pracy. M. L.
(1)przypomniał powódce zasady dotyczące wizyt w wiązkach oraz wskazał, że przed wizytami w oddziałach materiały dotyczące wyników w zakresie badania satysfakcji klienta muszą być uzgadniane i akceptowane przez przełożonego, ustalony powinien być cel i przebieg warsztatów. Polecenie uzgadniania przez powódkę z przełożonymi celu, przedmiotu wizyt, informacji które mają być przekazane w wiązkach miało zapewnić przekazywanie pracownikom regionu merytorycznych, istotnych dla ich pracy informacji. Niezasadne są zatem zarzuty, iż pozwany nigdy nie przekazał jej zastrzeżeń, a także oczekiwań niezbędnych do wykonywania przez nią prawidłowo pracy. Nieskutecznie też powódka zarzucała, iż w latach 2010-2011 przełożeni „blokowali jej wizyty”, gdy tymczasem jedynie wymagali, aby była przygotowana do wizyt. Zasadność obserwacji M. L.
(1)na temat jakości szkoleń prowadzonych przez powódkę w ww. okresie potwierdzają także zeznania świadków Ż. P., M. L., A (...), B. U., a także korespondencja mailowa (k. 187-191 a.s.). Świadek M. H., D. Departamentu (...) i (...) Zaangażowania I. zeznała, iż średnio raz na kwartał „ktoś dawał jej znać, ze nie jest zadowolony ze szkoleń prowadzonych przez powódkę”, że mają one bardziej charakter wizyt towarzyskich niż przekazywania konkretnych informacji. Nadto, powódka zawsze przekonywała pracowników że są świetni, nawet gdy wyniki sprzedaży były kiepskie, a nie był to komunikat, jakiego oczekiwał od niej Bank. Świadek M. L.
(2), dyrektor wiązki, zeznała, iż otrzymywała od pracowników negatywne uwagi na temat jakości szkoleń prowadzonych przez powódkę. Świadek B. C.
(1), powołana w lipcu 2011 r. na stanowisko D. Operacyjnego w Regionie (...), obserwując prowadzone przez powódkę spotkanie, stwierdziła, że powódka nie skupiła się na temacie, nie miała zdolności dydaktycznych, nie potrafiła odpowiednio przekazywać informacji. M. L. nie przekazał swoich spostrzeżeń powódce bezpośrednio po ww. szkoleniach w lipcu 2011r. i na tym tle doszło między nimi do nieporozumienia. Powódka nie miała czasu spotkać się z przełożonym, tłumacząc to konieczności wcześniejszego opuszczenia pracy. Nie spotkało się to z aprobatą M. L., który uważał, że powódka winna się z nim spotkać, skoro świadek jest w T.. Na tym tle doszło do korespondencji mailowej, w tym powódki do A. U., której poskarżyła się na M. L.. Niezależnie od przyczyn dezaprobaty przełożonego powódki, które w ocenie Sądu odwoławczego można uznać za usprawiedliwione, to brak jest podstaw, aby treść maili przełożonego uznać za obraźliwe, pogardliwe, poniżające. lekceważące. Podkreślić także należy, iż dalsza korespondencja mailowa powódki z tego okresu (k: 207,223-226, (...), 308, 240 a.s.) wskazuje na co najmniej prawidłowe stosunki pomiędzy powódką, a bezpośrednim przełożonym i A. U.
(1). Powódka zwracała się do nich o pomoc, dziękowała za nią, kończąc pozdrowieniami, M. L.
(1)osobiście złożył jej życzenia świąteczne i przekazał prezent w grudniu 2011r. w związku z czym „było jej bardzo miło”. Natomiast powódka nie zawsze się stosowała do polecenia uzgadniania spotkań, skutkiem czego w marcu 2012r. M. L.
(1)mailem przedstawił jej obowiązujące ją zasady uzgadniania wizyt w wiązkach. Powódka zeznała, iż nie uzgadniała z przełożonym wizyt w wiązkach w sytuacji gdy „ktoś spontanicznie poprosił ją, aby przyjechała”, robiła to natomiast jak miała przeprowadzić szkolenia (protokół rozprawy z 14.04.2015r.). Poza sporem było, iż B. C.
(1)nie była bezpośrednią przełożoną powódki, stąd nie mogła zlecać jej wizyt w wiązkach. Z zeznań przełożonych powódki wynika jednoznacznie, iż od zasady uzgadniania każdej wizyty w wiązce z przełożonymi nie było żadnych odstępstw. Przedstawienie zatem na piśmie (mail) przez M. L.
(1)powódce w marcu 2012r. w sposób stanowczy zasad wizytowania przez nią wiązek było zatem w tej sytuacji uzasadnione, a treść tej korespondencji – w której przełożony także wyjaśnia w sposób rzeczowy na czym polegają jej błędy w przygotowaniu spotkania - w żaden sposób nie można uznać za obraźliwy dla powódki (k. 27-28, 243, 40-41 a.s). Powódka kwestionowała zasadność przekazanych jej zasad wizytowania w kwietniu 2012r. zgłaszając to przełożonej M. A. U.. Została poinformowana, iż bezpośredni przełożony musi wiedzieć gdzie jest i co robi oraz że ma z nim uzgadniać każdorazowo planowanie wizyt (k. 43 a.s.). Podkreślić należy, iż również ww. korespondencja mailowa przełożonych U. i L. z powódką z grudnia 2011r. nie daje podstaw do uznania, iż udzielali jej obraźliwej, upokarzającej reprymendy, lekceważyli, bądź ignorowali. W maju 2012r. powódka została zapoznana z oceną (...) za 2011r. na spotkaniu w W.. Odnosząc się do zarzucanego pozwanemu „ organizowania spotkań w miejscach i sposób stanowiących uciążliwość, a przynajmniej niedogodność” zauważyć trzeba, iż powódka podróż – na wyraźną propozycję M. L.
(1)– odbyła samolotem, co nie jest praktyką w Banku w stosunku do osób zajmujących stanowisko eksperta. (mail k. 287-288 a.s., zeznania M. L.) Wobec nieakceptowania zasad wizytowania oraz będącej m.in. tego konsekwencją niezadowalającej oceny powódki w (...) za 2011r. powódka nie ma również podstaw do kwestionowania decyzji przełożonych o nieprzyznawaniu jej premii uznaniowych, wstrzymaniu jej wizyt w wiązkach, a także o zawiadomieniu o powyższym kierownictwo regionu , skoro powódka była jedyną osoba która reprezentowała Biuro w terenie. Zauważyć trzeba, iż zeznań świadka U. dyrektora regionalnego wynika, iż wobec nadal niesatysfakcjonującej współpracy regionu z powódką musiała przydzielić jednemu z pracowników dodatkowe obowiązki (zasadniczo należące do powódki), polegające na analizowaniu wyników badań jakości przekazywanych z centrali, celem zapoznawania z nimi pracowników wiązek. Z zeznań aktualnego przełożonego powódki G. K. wynika, iż powódka wymaga nadal znacznie więcej od pozostałych przedstawicieli jej pomocy przy wykonywaniu wizyt, każdorazowego uzgadniania ich treści merytorycznej i stałego nadzoru – kontrolowania każdej treści udzielanej przez powódkę. Potwierdziła również, iż po objęciu stanowiska przełożonej powódki od przedstawicieli regionu uzyskała informację o niesatysfakcjonującej współpracy z powódką. Aktualna przełożona – do której powódka nie zgłaszała zarzutów o zachowania mobbingowe – również oceniła pracę powódki w (...) jako częściowo spełniającą oczekiwania, czyli w sposób tożsamy co M. L.
(1)za 2011r. W ocenie Sądu Apelacyjnego, wobec braku niezbędnych umiejętności i samodzielności powódki w wykonywaniu powierzonych jej – jak sama podkreśliła w apelacji – głównych obowiązków pracowniczych (wizytowanie wiązek) – fakt, iż w okresie lipiec 2012r. do sierpień 2013r. pozwany nie powierzał jej takich zadań nie oznaczał jej wykluczenia, wyalienowania z zespołu, ale było to działanie uzasadnione słusznym interesem zakładu pracy, koniecznością zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu. W świetle powyższego, fakt, iż Bank ponownie przekazał powódce wykonywanie takich obowiązków od września 2013r. może jedynie uzasadniać utworzenie dwóch mniejszych zespołów w miejsce jednego dużego, oraz tym iż region (...) był najmniejszym regionem, i tym samym większymi niż poprzednio możliwościami bezpośredniego nadzoru przełożonego nad pracą powódki. Nie można nie zauważyć, iż pozwany poprzez przełożonych powódki starał się zapewnić jej pomoc w prawidłowym wykonywaniu tych obowiązków. Starania te polegające na udzielaniu pomocy w merytorycznym przygotowywaniu przez nią szkoleń w wiązkach, powódka niezasadnie ocenia jako nękanie, ukierunkowane na jej poniżenie, kwestionowanie jej umiejętności, lekceważenie. D. Departamentu M.H. w znamienny sposób opisując sytuację zeznała, iż „sztab ludzi był zaangażowany”, aby pomóc powódce. „Mało któremu pracownikowi tyle czasu poświęcono, aby poprawić sytuację”. Wobec zgodnych ocen (...) za 2011r. i badania 180 nieprzekonujące jest stanowisko powódki, iż pozwany bezzasadnie i bez wyjaśnienia przyczyn, pozbawił jej premii uznaniowych za II-IV kwartał 2012r i I kwartał 2013r., marnotrawił jej kompetencje i wiedzę, dyspozycyjność, pozbawił ją możliwości wykonywania wizyt w wiązkach, szkolenia innych pracowników. Powódka nie wykazała, aby uporczywie i długotrwale była zastraszana lub nękana przez pracowników Banku, przede wszystkim M. L.
(5), że miało to na celu bądź że spowodowało poniżenie lub ośmieszenie powódki, a także że wywołało to u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Podkreślić też trzeba, iż nie ma podstaw do wnioskowania, iż wskutek działań lub zachowań pozwanego doszło u niej do zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Przeczą temu kolejne bardzo wysokie samooceny powódki zaprezentowana przez nią w ocenach (...) za 2010r., za 2011r., za 2014r. (k. 386 – 396, 516-521 a.s.), fakt iż zakwestionowała ocenę (...) za 2011r. i wyniki badania 180 (k. 82-83 a.s.), wreszcie zgłoszenie przez nią swojej kandydatury na stanowisko dyrektorskie w 2013r. Niesporne w sprawie było, iż z uwagi na odległość powódka, co do zasady porozumiewała się z przełożonymi drogą mailową bądź telefonicznie, wizyty M. L. w regionie, bądź wizyty powódki w Centrali w W. były sporadyczne. Z dokumentacji mailowej zgromadzonej w sprawie wynika również, iż maile, w których M. L.
(1), jak również A. U.
(1)przekazywali powódce informacje co i jak ma poprawić, polecenia związane z zasadami wizytowania, informacje udzielone jej w sprawie uczestnictwa w szkoleniu Jestem Klientem, czy ustalanie listy ankietowanych do badania 180 stopni, były adresowane wyłącznie do niej – nie były upublicznianie. Jak wynika z maila M. L.
(1)z 19 lutego 2013r. adresowanego do powódki, apelująca na spotkaniu w dniu 18 grudnia 2012r. (na którym omówiono wyniki badania 180 stopni i jej ocenę) otrzymała informację, iż ustalenia co do jej dalszego prowadzenia szkoleń Jestem Klientem zapadną dopiero po ustaleniu zakresu jej zadań. Mimo to w trakcie telekonferencji w dniu 13 lutego 2012r. powódka zgłosiła przełożonemu propozycję prowadzenia sesji szkoleniowej Jestem Klientem w marcu, w odpowiedzi na co uzyskała ponownie informację, iż najpierw powinni rozstrzygnąć temat dalszej jej aktywności w Departamencie, a następnie dopiero ustalać kwestie jej udziału w tych szkoleniach (k. 87 a.s.). Treść odpowiedzi przełożonego, wbrew ocenie apelującej, nie daje podstaw do wnioskowania, iż „wykluczył ją na forum publicznym”, że była to wypowiedz upokarzająca powódkę. Nadto nie można nie zauważyć, iż to powódka publicznie zadała przełożonemu pytanie, na które udzielił jej odpowiedzi już wcześniej „w cztery oczy”. Brak zatem podstaw, aby zachowaniu przełożonego przypisywać negatywne intencje. Ilość szkoleń (...) przeprowadzona przez powódkę nie odbiegała istotnie od przydzielonych innym osobom. Z zeznań świadka M. L.
(1)wynika, iż do marca do połowy grudnia 2012r. szkolenia Jestem Klientem były wstrzymane, w drugiej połowie grudnia 2012r. było zlecenie na 4 sesje, przy czym w zespole było 10 osób. W 2013r. było 10 sesji, w tym nie było ich w III kwartale. Sesje starał się rozłożyć „mniej więcej tyle samo” dla każdego członka jego zespołu bez wyróżnień. Z korespondencji mailowej powódki ze świadkiem z lutego 2013r. (k. 85- 90 a.s.) wynika, iż przełożony kwestię uczestnictwa powódki w szkoleniach odłożył do czasu wyjaśnienia ostatecznego rodzaju i zakresu jej obowiązków przez wyższych przełożonych. Trudno nie uznać takiej decyzji za racjonalną. Odnośnie uczestnictwa powódki w projekcie Standardów (...) Klienta (...) stwierdzić należy, iż wdrażanie tego projektu rozpoczęło się dopiero w lipcu 2013r. (mail k. 600), stąd kwestia ta nie mogła skutkować rozstrojem zdrowia powódki w sierpniu 2012r. Niezależnie od powyższego, jak wynika z zeznań świadków L., U., a także korespondencji mailowej, w III kwartale 2013r. dopiero rozpoczęto przygotowania do tego projektu, stąd powódka nie mogła być wykluczona o uczestnictwa w nim przed jego rozpoczęciem. Sąd Okręgowy, prawidłowo też ustalił, iż powódka brała udział jako uczestnik w telekonferencjach, spotkaniach zespołu, kierowana była do niej komunikacja mailowa od przełożonego. Wobec zastrzeżeń powódki na M. L.
(1)zgłaszanych bezpośrednio A. U.
(1)zarzuty powódki, co do jej uczestnictwa w omawianiu oceny (...) za 2011r. nie są racjonalne. Tym bardziej w sytuacji tak istotnej różnicy pomiędzy samooceną, a oceną bezpośredniego przełożonego. W świetle tej ostatniej okoliczności, przekonujące jest wyjaśnienie Banku, znajdujące potwierdzenie w dowodach osobowych, iż badanie 180 stopni przeprowadzono celem wyjaśnienia tych rozbieżności. Zarzuty powódki co do składu osobowego „ankietowanych” pracowników nie są skuteczne. W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż oczywistym jest, iż w badaniu muszą uczestniczyć nie tyko osoby „przychylne” powódce, ale przede wszystkim takie, które z nią najczęściej współpracowały. Jak wynika z obszernej korespondencji mailowej pomiędzy powódką, a M. L.
(1), a także A. U.
(1), przełożony nie zgodził się na żądanie powódki zmiany personalnej dwóch z trzech osób na liście badanych właśnie z tego ostatniego względu (maile k. 256-274 a.s.). Ocena pracownicza (...) za 2011r. została omówiona z powódką na ww. spotkaniu w maju 2012r., a wyniki badania 180 i ostateczne podsumowanie w grudniu 2012r. - przez M. L.
(1)i A. U.
(1), stąd nieuprawnione były twierdzenia powódki iż pozwany nie przekazał jej tych informacji. Konsekwencją przekazania tych wyników była propozycja zmiany warunków zatrudnienia, na którą powódka się nie zgodziła, kwestionując przedstawioną ocenę przełożonych. Z tego względu niezasadnie powódka zarzuca, iż pozwany nie rozpatrzył jej odwołania od wyników (...). Fakt, iż pozwany nie przekazał takiej odpowiedzi na piśmie takiej oceny nie zmienia, nadto nie jest wystarczający dla stwierdzenia mobbingu. Z całokształtu okoliczności wynika bowiem, iż przełożeni poświęcali powódce bardzo dużo czasu, zarówno jeśli chodzi o ocenianie jej jak i pomoc w poprawianiu jakości jej pracy. Powódka nie została zakwalifikowana do dalszego etapu rekrutacji na stanowisko dyrektorskie, gdyż nie spełniała kryterium pozytywnej oceny na ostatnim stanowisku managerskim . Powódka pracowała na takim stanowisku jako dyrektor oddziału do 2009r. i w (...) za ten rok otrzymała ocenę „częściowo spełniająca oczekiwania”. Jak wynika z zeznań świadków B. M., J.S., M.H., A.P.-N., o niezakwalifikowaniu zadecydowały słabe wyniki sprzedaży w oddziale kierowanym przez powódkę. Świadek S. w zeznaniach jednoznacznie podała, iż dodatkowym kryterium była ocena (...) za 3 lata wstecz tj. ocena realizacji celów sprzedażowych przydzielanych na dany oddział na rok – ile, czego należy sprzedać i jaki dochód osiągnąć. Powódka na ostatnim managerskim stanowisku tych celów nie zrealizowała. W związku z reorganizacją i ograniczeniem liczby stanowisk dyrektorskich, słabymi wynikami sprzedaży, powódce – jedynie z uwagi na długi staż - zaproponowano stanowisko w nowo utworzonym Departamencie Zarządzenia Satysfakcją Klientów. Alternatywą było zwolnienie. Zważywszy, iż powódka nie spełniała warunków do nabycia prawa do emerytury w maju 2012r., przekazaniem jej informacji Banku o programie emerytalnym, mogła poczuć się dotknięta, szczególnie iż miało to miejsce przy okazji omawiania oceny okresowej (...) za 2011r. Pozwany jednakże wykazał zeznaniami świadków A. N. – dyrektora zarządzającego i A. R. – dyrektora operacyjnego zarządzania projektami, iż M. L.
(1)i A. U.
(1)przekazali ten program na wyraźne polecenie dyrekcji, gdyż powódka była na liście osób do których adresowany był pakiet. Świadkowie wyjaśnili, iż pakiet był bardzo korzystny, spotkali się z pretensjami pracownika, którym Bank nie przedstawił takiej informacji, stąd polecenie przekazywania zawiadomień według listy, żeby zapobiec takiej sytuacji. Brak jest podstaw zatem, aby M. L.
(1), A. U.
(1)przypisać intencje poniżenia powódki. Niezależnie od powyższego, jak wskazano wyżej, nie ma podstaw do wnioskowania, iż powyższe skutkowało zaniżoną oceną przydatności zawodowej u powódki. Reasumując ustalony stan faktyczny nie daje podstaw do przyjęcia, iż powódka była obiektem działań, zachowań, mobbingowych pozwanego, w wyniku których miałoby dojść u niej do rozstroju zdrowia we wrześniu 2012r. Sąd Apelacyjny podziela również ocenę Sądu I instancji, iż nie doszło do naruszenia przez pozwanego dóbr osobistych powódki. W utrwalonej judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów o mobbingu polegało na jednoznacznym określeniu odpowiedzialności pracodawcy za wyraźnie i najdalej idące skutki mobbingu, który spowodował rozstrój zdrowia (art.
§ 3
k.p.) lub doprowadził do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy wskutek mobbingu pracodawcy (art.
§ 4k.p.).
Kodyfikacja instytucji mobbingu nie ograniczyła jednak (w stosunku do poprzedniego stanu prawnego) prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych Oznacza to, że jeśli nawet stwierdzono brak podstaw prawnych do zasądzenia na podstawie art.
§ 1-3 k.p.
zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, to nie wyklucza to dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11 1 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak bądź niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził do rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z art. 300 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r., II PK 226/10, Lex nr 817522; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904). Dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego. Kodeks pracy w art. 11
(1)nie definiuje w sposób szczególny dóbr osobistych pracownika ani też nie stanowi o ich odrębności, jednakże nakazuje ich ochronę. Definicje doktrynalne pojęcia „dobro osobiste” stworzone na użytek prawa cywilnego odnoszą się również do „dóbr osobistych osoby zatrudnionej” (por. szerzej H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Wolters Kluwer 2007). W doktrynie i orzecznictwie uznaje się, że dobra osobiste są wartościami o charakterze niemajątkowym, wiążącymi się z osobowością człowieka, uznanymi powszechnie w społeczeństwie. Jako kryterium istnienia danego dobra osobistego, a także uznania, że doszło do jego naruszenia przyjmuje się punkt widzenia rozsądnego człowieka oraz obiektywną reakcję społeczną. Podstawową przesłanką dopuszczalności podjęcia przez pokrzywdzonego jakichkolwiek środków przeciwko podmiotowi naruszającemu jego dobro osobiste jest bezprawność działania. Bez znaczenia jest zatem wewnętrzne poczucie danej osoby, iż jej dobro osobiste zostało naruszone, jeśli adresat roszczeń wykaże, iż miał do tego prawo. Ponadto, ciężar wykazania braku bezprawności naruszenia dóbr osobistych spoczywa na osobie dokonującej naruszenia, bowiem z art. 24 k.c. wynika domniemanie bezprawności naruszenia. Tym samym pokrzywdzony żądający zaprzestania naruszania jego dóbr osobistych nie musi wykazywać, iż naruszenie to było bezprawne, ale jedynie, że w ogóle ono nastąpiło. Jeśli natomiast żąda on także kompensaty krzywdy na podstawie art. 24 k.c. bądź art. 448 k.c., dodatkowo musi wykazać, iż naruszenie to spowodowało u niego krzywdę oraz że było zawinione (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.01.2007 r., III CSK 358/06, Lex nr 277289). Sprawca, chcąc uniknąć odpowiedzialności, musi może przede wszystkim wykazać, że działanie jego nie było bezprawne. W dalszej kolejności może bronić się, dowodząc, że działanie jego nie było zawinione, przy czym w kwestii tej ciężar dowodu spoczywa na pokrzywdzonym, zatem wystarczy jeśli pozwany obali twierdzenia strony przeciwnej. Dla powstania roszczeń określonych w art. 24 § 1 k.c. niezbędne jest ustalenie dobra osobistego podlegającego ochronie, o którym mowa w art. 23 k.c., jego naruszenia i bezprawność działania sprawcy. Obowiązujące prawo nie chroni bowiem przed każdym, jakimkolwiek naruszeniem dóbr osobistych. Z tego powodu każdą wypowiedź, co do której podnoszony jest zarzut naruszenia dóbr osobistych należy badać w kontekście sytuacyjnym (por. wyrok S.A. w Łodzi z dnia 3 grudnia 2013 r. w sprawie I ACa 642/13, publik. LEX nr 1409190). W pozwie powódka wymieniła jako naruszone dobra osobiste: godność osobistą, zdrowie, podczas, gdy z żądania publicznych przeprosin i zrzutu poniżenia jej publicznie przez M. L.
(1)można by wywodzić również, iż takim naruszonym dobrem, w jej ocenie, jest również jej dobre imię. Przez godność osobistą (cześć wewnętrzną) rozumie się wyobrażenie jednostki o własnej wartości, a przez cześć zewnętrzną - opinię (dobre imię, "dobrą sławę", reputację), jaką inni ludzie mają o wartości danego człowieka, a więc jego obraz w oczach osób trzecich. Przy uwzględnieniu tej podstawowej różnicy, dla stwierdzenia naruszenia godności osobistej nie jest konieczne, aby zarzut sformułowany pod adresem danej osoby był rozpowszechniony, a nawet - by w ogóle dotarł do wiadomości innych osób. Natomiast o naruszeniu tzw. czci zewnętrznej (reputacji), która jest oceną jednostki w oczach innych, można mówić dopiero wówczas, gdy dyskredytująca jednostkę wypowiedź dotrze do osób trzecich, zostanie upubliczniona (por. wyrok SN z dnia 18 listopada 2005 r. w sprawie IV CK 213/05, publik. LEX nr 604054). Prawidłowe ustalenia faktyczne Sądu I instancji nie dają podstaw do przypisywania bezprawności zarzucanym działaniom, zachowaniom pozwanego, jak również aby miały one miejsce na forum publicznym. Niesatysfakcjonujące powódkę oceny roczne, nieprzyznanie jej premii częściowo w 2012r. i w 2013 r., warunkowanie wizyt w wiązkach od ich merytorycznego przygotowania i zweryfikowania przez przełożonych, nieuwzględnienie jej kandydatury w rekrutacji na stanowisko dyrektorskie, a także zaproponowanie zmiany zakresu obowiązków, jako że, jak wykazano wyżej, były działaniami mającymi na celu zapewnienie prawidłowej organizacji pracy, mieszczącymi się w zakresie prawidłowo realizowanych uprawnień pracodawcy w tym do nadzoru, kontroli, nie mogą być uznane za bezprawne w obiektywnym odbiorze, a tym samym stanowić podstawy do stwierdzenia naruszenia jej dóbr osobistych w postaci godności pracowniczej oraz zdrowia. Powódka wprawdzie pracowała w zespole, którego przełożonym był M. L.
(1), ale była zatrudniona na samodzielnym stanowisku w regionie, nie miała zatem styczności na co dzień z pozostałymi członkami tego zespołu. Korespondencja mailowa przełożonego dotycząca pracy powódki w regionie, w tym wizyt w wiązkach, nieudzielania premii, kwestii uczestnictwa na szkoleniach były wysyłane wyłącznie do niej. Stąd nie mogły mieć wpływu na odbiór powódki w oczach pozostałych członków zespołu. Świadek G. K.
(1), będąca wówczas członkiem tego zespołu, w spornym okresie nie miała świadomości, o zastrzeżeniach powódki w stosunku do M. L.
(1), nie stwierdziła, aby ten zachowywał się w stosunku do powódki w sposób niewłaściwy. Odnośnie zarzutu wykluczenia powódki na forum publicznym w trakcie telekonferencji w lutym 2013r. Sąd odwoławczy odniósł się we wcześniejszych rozważaniach. Udzielanie zaś sobie nawzajem informacji przez przełożonych powódki na jej temat, jako mieszczące się w granicach uprawnień pracodawcy, nie może być uznane za naruszające jej dobre imię. Tym samym powódka nie wykazała także, aby zostało naruszone jej dobro osobiste w postaci dobrego imienia. W konsekwencji żądanie przez skarżącą przeprosin oraz podanie ich do wiadomości wskazanych pracowników pozwanego nie było uzasadnione. Nadto, rację ma pozwany, iż żądanie złożenia tych przeprosin przez M. L.
(1), czyli osoby nie mającej w sprawie statusu strony procesu jest w przedmiotowej sprawie niedopuszczalne. Sąd Apelacyjny stwierdza również, iż zgłoszone przez powódkę żądanie zaniechania dalszych naruszeń jest bezprzedmiotowe, wobec uzasadniania go zachowaniem, działaniem M. L.
(1)i niespornego faktu braku relacji służbowej pomiędzy ww. świadkiem a powódką od końca 2013r. Dodatkowo jedynie Sąd Apelacyjny wskazuje, iż nie podziela argumentacji Sądu Okręgowego , iż kontynuowanie przez pracownika, który zarzuca mobbing, zatrudnienia w zakładzie pracy, czyni taki zarzut niewiarygodnym. Art.
k.p. w § 4 wymienia wprawdzie rozwiązanie stosunku pracy jako możliwy skutek działań mobbingowych, jednak w żadnym razie przepis ten nie warunkuje stwierdzenia mobbingu od rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. Zasady doświadczenia życiowego, w tym sytuacja na rynku pracy, również nie pozwalają na dokonanie powyższego stwierdzenia. Reasumując, stwierdzić należało, iż Sąd I instancji trafnie ocenił, iż żądania J. P. nie zasługują na uwzględnienie. Mając na uwadze powyższe, Sąd Apelacyjny na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację powódki (pkt 1 sentencji). W punkcie drugim wyroku, Sąd Apelacyjny, uwzględniając nakład pracy pełnomocnika i charakter roszczeń powódki (zadośćuczynienie i ochrona dóbr osobistych), zgodnie z § 10 ust. 1 pkt 2 i § 6 pkt 2 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U nr 163, poz.1349), przy uwzględnieniu treści art. 108 § l k.p.c., art. 98 § l i 3 k.p.c. orzekł o kosztach postępowania w ten sposób, że zasądził od pozwanego na rzecz powódki łącznie z tytułu ww. roszczeń, w stawkach minimalnych kwotę 2.160 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu za drugą instancję.