IV Ka 893/15

WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 12.10.2015 r. Sąd Okręgowy w Poznaniu w IV Wydziale Karnym Odwoławczym w składzie: Przewodniczący; SSO Leszek Matuszewski Protokolant: apl. sąd. Natalia Polipowska po rozpoznaniu w dniu 5.10.2015r. sprawy A. M. oskarżonej o popełnienie wykroczenia z art. 281 pkt 1 kodeksu pracy , na skutek apelacji wniesionej przez oskarżyciela publicznego od wyroku Sądu Rejonowego Poznań Stare Miasto w P. z dnia 27.05.2015 r., sygn. akt VIIIW 1017/14 I. uchyla zaskarżony wyrok w zakresie w jakim uniewinniono obwinioną od popełnia wykroczeń zarzucanych obwinionej w punktach 1, 3, 5 i 7 i na podstawie art. 5§ 1pkt 4 kpsw umarza postępowanie, II. kosztami powstałymi przy rozpoznaniu tych zarzutów obciąża Skarb Państwa, III. uchyla zaskarżony wyrok w zakresie w jakim uniewinniono obwinioną od popełnia wykroczeń zarzucanych w punktach 2, 4, 6 i 8 i w tej części przekazuje sprawę Sądowi Rejonowemu Poznań Stare Miasto w P. do ponownego rozpoznania. L. M. UZASADNIENIE Sąd Rejonowy Poznań Stare Miasto w P. wyrokiem z dnia 27.05.2015r wydanym w sprawie o sygn. akt VIIIK 1017/14 uniewinnił A. M. od zarzutu popełnienia ośmiu wykroczeń opisanych w art. 281 pk1 1 ustawy z dnia 26.06.1974 kodeks pracy. (karty 239- 241 akt) Z wyrokiem tym nie zgodziła się Państwowa Inspekcja Pracy działająca jako oskarżyciel publiczny zaskarżając go w całości. W apelacji zarzucono obrazę art. 281 pkt 1 kp w zw. z art. 22§ 1 i art. 22§ 1 1 kp i w konkluzji wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji. Obrońca oskarżonej w pisemnej odpowiedzi na apelację wniósł o jej nieuwzględnienie i o utrzymanie w mocy zaskarżonego wyroku. Sąd zważył co następuje: Apelacja okazała się zasadna i skutkowała uchyleniem zaskarżonego wyroku i przekazaniem sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania, a w zakresie czynów które uległy przedawnieniu umorzeniem postępowania . Przechodząc do rozważenia zarzutów sformułowanych przez oskarżyciela w apelacji zauważyć należy, iż oskarżyciel nie skarżył w niniejszej sprawie ustaleń faktycznych poczynionych przez sąd meriti. Apelujący uznając ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego za prawidłowe wniósł o poddanie rozstrzygnięcia Sądu I instancji kontroli w zakresie naruszenia przez sąd prawa materialnego a to art. 281 k.p w zw. z art. 22 § 1 k.p. i art. 22 § 1 1k.p. skutkującym uniewinnieniem obwinionej A. M. od stawianych jej zarzutów we wniosku o ukaranie, podczas gdy zebrany materiał dowodowy pozwala na uznanie obwinionej winną popełnionych czynów. Rozważania dotyczące nieprawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji rozpocząć należy od zobrazowania przepisów prawa materialnego, których dotyczył zarzut nieprawidłowej wykładni. Zgodnie z art. 281 pkt 1 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Niezbędne elementy, którymi charakteryzować się musi stosunek pracy wskazane zostały w art. Art. 22 § 1 k.p. zgodnie, z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wskazana regulacja została wzmocniona dyrektywą wskazaną w art. 22 § 1 1 k.p., w której wskazano, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Należy zauważyć, iż Sąd I instancji ustalił, że osoby, które wykonywały na rzecz Zarządu (...) w P. pracę na podstawie umowy zlecenia zawartej z (...) sp. z o.o. nie podpisywały listy obecności lecz grafik czasu pracy, w oparciu, o który dokonywano wyliczenia należnego im wynagrodzenia; wykonywali pracę w wymiarze 168 godzin, nie mniej jednak niż 8 godzin dziennie; istniała możliwość zastąpienia ich w wykonywaniu swoich czynności przez przeszkolone do tego osoby oraz, że nie można było przydzielać im innych zadań niż sprawdzanie biletów. Sąd Rejonowy wskazał jednocześnie, iż osoby zatrudnione w Zarządzie (...) w P. na podstawie umowy o pracę miały szerszy zakres obowiązków niż osoby zatrudnione przez (...) sp. z o.o., gdyż tylko do zadań pracowników Zarządu (...) w P. należało szkolenie osób zatrudnionych w Zarządzie (...) w P. i testowanie oprogramowania, czego nie mogły wykonywać osoby zatrudnione w ramach umowy zlecenia przez (...) sp. z o.o. Jednocześnie Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w I instancji całkowicie pominął fakt, że w sytuacji, gdy te same zadania mogły być wykonywane zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umowy cywilnoprawnej, kwalifikacji prawnej umowy łączącej strony należy dokonać za pomocą metody typologicznej, tj. przez rozpoznanie i wskazanie jej cech dominujących. Ustalenie, że przeważały elementy umowy o pracę prowadzi do oceny – nawet wbrew nazwie umowy zawartej przez strony i wbrew treści jej poszczególnych postanowień, że strony łączył stosunek pracy. Z kolei w razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygający o jej typie powinien być zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.), który może być także wyrażony w nazwie umowy (por. wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 14, poz. 449). Dopiero w przypadku, gdy w stosunku prawnym nie można ustalić przeważających cech stosunku pracy, o jego charakterze powinna decydować formalna nazwa lub sposób realizowania zobowiązania cywilnoprawnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 18, poz. 582). Ze stanu faktycznego niniejszej sprawy nie wynika jakoby Sąd Rejonowy dokonał oceny tego czy w stosunku prawnym łączącym Zarząd (...) w P. a osobami zatrudnionymi na podstawie umowy zlecenia z (...) sp. z o.o. charakter dominujący przypisać należało cechom związanym z zatrudnieniem na podstawie umowy cywilnoprawnej. Samo jedynie wyliczenie różnic pomiędzy sytuacją prawną osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę a pracownikami zatrudnionymi w ramach umowy zlecenia nie zwalnia Sądu z dokładnej analizy tego, które cechy: stosunku pracowniczego czy też stosunku cywiloprawnego miały w tym przypadku cechy dominujące. Odnosząc się do poszczególnych elementów umowy o pracę należy zauważyć m.in., iż dla wyłączenia umowy spod reżimu prawa pracy nie jest wystarczające formalne zadekretowanie w umowie, że wykonawca nie musi świadczyć pracy osobiście. Dla takiego wyłączenia konieczna jest po pierwsze rzeczywista możliwość posługiwania się zastępcą w warunkach danej umowy, po drugie fakt, że w trakcie wykonywania zobowiązania możliwość ta była wykorzystana. Odnosząc to do stanu faktycznego niniejszej sprawy koniecznym była zatem ocena tego, czy pomimo formalnego zapisu zawartego w umowie zlecenia w rzeczywistości istniała możliwość zastąpienia pracownika inną osobą. Sąd I instancji dokonał analizy tego zagadnienia zgodnie z literalnym brzmieniem art. 22 § 1 k.p. co jednak należy uznać za poczynienie nieprawidłowe w świetle obowiązującego stanowiska doktryny oraz orzecznictwa. Nie bez znaczenia jest nadto fakt, iż osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia w rzeczywistości podpisywały grafik czasu pracy niemniej jednak Sąd całkowicie pominął ustalony przez niego fakt, iż osoby te musiały świadczyć pracę przez, co najmniej 8 godzin dziennie tak jak osoby zatrudnione na umowę o pracę w Zarządu (...) w P.. Pomimo formalnego uzyskiwania wynagrodzenia na podstawie przepracowanych godzin osoby te obowiązane były pozostawać do dyspozycji Zarządu (...) w P. w czasie przez ten podmiot odgórnie ustalony. W uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wskazane nadto zostało w sposób jednoznaczny, iż osoby te podczas wykonywania swoich obowiązków korzystały ze sprzętu należącego do Zarządu (...) w P.. W ocenie Sądu zakres obowiązków tychże osób w stosunku do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę w Zarządzie (...) był tożsamy. Sąd odwoławczy wskazuje nadto, iż sam fakt tego, że osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę mogły wykonywać dodatkowe czynności takie jak szkolenie osób zatrudnionych w Zarządzie (...) w P. i testowanie oprogramowania nie przesądza automatycznie o istotnych różnicach pomiędzy wykonywanymi przez niech czynnościami oraz czynnościami wykonywanymi przez osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia. Istotne jest, bowiem to czy osoby te w rzeczywistości wykonywały tego rodzaju obowiązki i czy częstotliwość ich wykonywania mogła skutkować uznaniem, iż zakres nałożonych na nich obowiązków w sposób istotny odróżnia ich stosunek prawny od stosunku łączącego Zarząd (...) w P. z osobami zatrudnionymi na podstawie umowy zlecenia z (...) sp. z o.o. Szczegółowe zbadanie charakteru tych stosunku z informacji uzyskanych od skarżącego zostało już poddane ocenie Sądu w ramach wytoczonego powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Skarżący słusznie zauważył, iż Sąd Rejonowy, jako podstawowy element dyskwalifikujący uznanie, że pomiędzy pokrzywdzonymi a LeasingTeam w P. istniał stosunek pracy uznał brak bezpośredniego nadzoru (...) sp. z o.o. nad osobami wykonującymi czynności kontrolerskie w (...) w P. oraz brak możliwości wydawania im wiążących wytycznych i nie kierowała wykonywanymi przez nich zadaniami. Należy w tym miejscu wskazać na fakt, iż skoro umowa o pracę tymczasową mieści się w formule pracowniczego zatrudnienia (jest stosunkiem pracy), to uzasadnia to również stosowanie regulacji z art. 22 k.p. do umowy prawa cywilnego, gdy praca tymczasowa odpowiada zatrudnieniu w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. Faktyczne wykonywanie pracy tymczasowej na rzecz podmiotu trzeciego nie stanowi różnicy tak istotnej, aby w ogóle wykluczała ona stosunek pracy. Już poprzednio w doktrynie prawa pracy zasadnie zauważono, że prawo pracy nie gwarantuje trwałości podporządkowania macierzystemu pracodawcy i nie wyłącza przenoszenia jego kierowniczych uprawnień na inne podmioty, a tym samym dopuszcza oddawanie pracownika do dyspozycji osób trzecich. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju "na rzecz pracodawcy" (art. 22 § 1 k.p.), ale oznacza to jedynie świadczenie pracy "na rachunek" pracodawcy, a więc prawo dysponowania tak czy inaczej rozumianym rezultatem pracy i obowiązek ponoszenia związanych z tym ryzyk. Pracodawca sam więc rozstrzyga o sposobie zawłaszczania rezultatów pracy, a do tego nie jest mu potrzebne bieżące kierowanie procesem pracy. Sprawowanie takiego kierownictwa nie stanowi zresztą dla pracodawcy samoistnego celu i ma wobec pracy i jej wyników znaczenie instrumentalne (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2011 r., I UZP 6/1). Orzeczenie to pomimo, iż zapadło na kanwie odmiennego stanu faktycznego związanego z zatrudnieniem w ramach tzw. pracy tymczasowej będącej tworem prawnych o podstawach uregulowanych w osobnym akcie normatywnym posiada jednak wytyczne, które winny znaleźć odzwierciedlenie w ocenie stanu faktycznego niniejszej sprawy. Należy, bowiem zauważyć, iż w obu formach zatrudnienia a więc zarówno w formie pracy tymczasowej jak i outsourcingu występuje sytuacja rzeczywistego podporządkowania innemu podmiotowi niż pracodawca, z jakim zawarł on np. umowę zlecenia, wykonywania jego wiążących poleceń, pozostawania w jego dyspozycji itp. Pod względem sytuacji zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia osób uznać należy, iż ich sytuacja prawna wykazuje tożsame cechy. Uznać, zatem należy, iż oparcie swojego rozstrzygnięcia na podstawie uznania, że brak wskazanych powyżej uprawnień (...) sp. z o.o. czyni niemożliwym uznania spółki za pracodawcę w rozumieniu kodeksu pracy uznać należy za stwierdzenie niewłaściwe. Przenosząc powyższe rozważania na stan faktyczny niniejszej sprawy należy zauważyć, iż sam fakt tego, że (...) sp. z o.o. nie sprawowała nadzoru nad osobami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę i nie miała możliwości kierowania przydzielanymi im zadania nie przesądza o tym, iż nie może zostać ona uznana za pracodawcę w myśl art. 281 pkt 1 k.p. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przepis ten nie powinien być także pojmowany w ten sposób, że tylko wtedy, gdy praca jest wykonywana wyraźnie pod kierownictwem drugiego podmiotu, nazwa zawartej przez strony umowy nie ma znaczenia, natomiast staje się ona decydująca w przypadku, gdy wprawdzie brakuje kierownictwa pracodawcy, ale występuje element szeroko rozumianego podporządkowania pracownika drugiej stronie stosunku pracy. Stosunek pracy - to przecież więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę. (Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 26 czerwca 1996 r., III APr 10/96, LexPolonica nr 2153220 (Apel. Lub. 1997, nr 2, poz. 10). Zdaniem Sadu Odwoławczego Sąd Rejonowy popełnił nadto błąd na etapie uznania, iż fakt podpisywania przez pracowników (...) sp. z o.o. grafiku obecności, która była podstawą wypłaty należnego im wynagrodzenia świadczy o braku kolejnego elementu stosunku pracowniczego, jakim jest ustalony czas wykonywania nałożonych na zatrudnioną jednostkę obowiązków. Należy zauważyć, iż zgodnie z art. 29 § 1 k.p. miejsce wykonywania pracy powinna określać umowa o pracę, jednakże w art. 22 § 1 k.p. nie chodzi o miejsce określone w umowie o pracę, ale o miejsce wyznaczone przez pracodawcę (a także o czas pracy wyznaczony przez pracodawcę, a nie np. wynikający z przepisów). Ustawodawca nie sformułował wskazówek, w jaki sposób pracodawca ma wyznaczyć pracownikowi miejsce i czas pracy i z tego względu należy przyjąć, że może to uczynić bezpośrednio albo pośrednio. W niniejszej sprawie bez wątpienia doszło do pośredniego wyznaczenia miejsca i czasu pracy osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia. Osoby te wiedziały, że do ich zadań należeć ma kontrola biletów w komunikacji miejskiej w P.. (...) sp. z o.o. wskazała pośrednio miejsce pracy tychże osób pozostawiając jednak dokładne wytyczne związane z ustaleniem konkretnych obszarów wykonywania kontroli biletowej (...) w P.. Okoliczność tą ustalił z resztą Sąd I instancji wskazując, iż (...) sp. z o.o. wydała wiążącą wytyczną „polecającą stawienie się w siedzibie Zarządu (...) w P. celem podjęcia wykonywania usług”. (...) sp. z o.o. jak i pokrzywdzeni wiedzieli, iż charakter usług, jakie mają być przez ich wykonywane – usługi kontrolerskie powodować będzie konieczność wskazania przez (...) w P. wytycznych co do poszczególnych rejonów podlegających kontroli w poszczególnych dniach świadczenia usług przez pokrzywdzonych. W podobny sposób (...) sp. z o.o. dokonała przeniesienia ustaleń związanych z czasem pracy na osoby zarządzające (...) w P. posiadając jednak dokładną wiedze o tym, w jakim wymiarze czasu pracy będą musieli oni wykonywać nałożone obowiązki, co wynika z specyfikacji warunków umowy z dnia 29.08.2013 zawartej pomiędzy (...) sp. z o.o., w imieniu której występowała obwiniona a (...) w P.. (k. 62 i następne) Delegacja osób zatrudnionych do pracy dla (...) w P. nie oznaczała jednak jakoby pracownicy ci mieli dowolność w zakresie decydowania o miejscu i czasie pracy tak jak ma to miejsce w zakresie umowy o charakterze cywilnoprawnym. Przyjmując, iż pracodawca ma możliwość przekazania uprawnień kierowniczych na inny podmiot uznać należy, że istnieje możliwość przekazania osobie trzeciej uprawnienia do określenia czasu i miejsca, w jakim obowiązany jest on pozostawać w dyspozycji pracowniczej. Z ustalonego stanu faktycznego wynika jednoznacznie, iż pracownicy ci nie mieli możliwości pracowania w wymiarze krótszym niż 8 godzin dziennie jak również nie mieli możliwości decydowania o miejscu wykonywanej w konkretnym dniu pracy kontrolerskiej. Okoliczności te wskazują, iż czas oraz miejsce pracy zostały w sposób jednoznaczny narzucone odgórnie pokrzywdzonym z tymże dokładne określenie tych elementów stosunku pracy przerzucono na inny podmiot- (...) w P.. W odniesieniu do czasu pracy zauważyć nadto należy, iż pokrzywdzeni zobowiązani byli do wykonywania pracy w wymiarze 8 godzin dziennie i nie mogli w żaden sposób modyfikować tego obowiązku. Sam fakt tego, iż zobowiązani byli wypełniać i podpisywać odmiennie nazwane dokumenty kadrowe: grafik czasu pracy a nie listę obecności, nie decyduje automatycznie o tym, że nie można uznać, iż posiadali oni w tym zakresie tożsame obowiązki, co osoby zatrudnione w Zarządzie (...) w P. na podstawie umowy o pracę. W rzeczywistości, bowiem, zgodnie z postanowienia umowy należne im wynagrodzenie ustalane było na podstawie przepracowanych godzin niemniej jednak nie można zapomnieć o tym, że czas pracy został im w sposób pośredni odgórnie narzucony przez pracodawcę. W niniejszej sprawie spełniona została w ocenie Sądu Odwoławczego kolejna cecha charakteryzująca stosunek pracowniczy, jakim jest ciągłość świadczenia pracy. Zobowiązanie osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia nie ogranicza się do czynności jednorazowej czy też wielu czynności zmierzających do osiągnięcia określonego rezultatu, lecz polegało na wykonywaniu czynności wynikających z powierzonego rodzaju pracy w sposób mający cechy trwałości. Uznać należy, iż w niniejszej sprawie również i ten element stosunku pracy został spełniony. Pokrzywdzeni byli obowiązani do trwałego wykonywania obowiązków w (...) w P. i nie mogli o nim swobodnie decydować. Elementem istotnym w umowie o pracę, które nie występuje w umowie zlecenia, jest obowiązek pracownika osobistego wykonywania pracy oraz fakt, iż wynagrodzenie otrzymuje za wykonanie pracy na tych zasadach, a nie za rezultat pracy. Już we wcześniejszym fragmencie niniejszego uzasadnienia wskazane zostało, że dla wyłączenia umowy spod reżimu prawa pracy nie jest wystarczające formalne zadekretowanie w umowie, że wykonawca nie musi świadczyć pracy osobiście. Dla takiego wyłączenia konieczna jest po pierwsze rzeczywista możliwość posługiwania się zastępcą w warunkach danej umowy, po drugie fakt, że w trakcie wykonywania zobowiązania możliwość ta była wykorzystana. W ocenie Sądu Odwoławczego pomimo prawidłowego ustalenia cech odróżniających sytuację prawną osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę z (...) sp. z o.o. w stosunku do pracowników zatrudnionych przez (...) w P. na podstawie umowy o pracę brak dokładnej analizy cech dominujących w relacji pokrzywdzeni a (...) w P. należy uznać za naruszenie przez Sąd Rejonowy dyspozycji art. 281 pkt 1 k.p. w zw. z art. 22 § 1 k.p. oraz 22 § 1