-4k.p.) Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów ( art. 18 3d). W przepisie art. 18 3b § 1 k.p. ustawodawca wskazał, że naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności:1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Dyskryminacją zatem nie jest każde nierówne traktowanie pracowników, lecz wyłącznie takie, które ma charakter krzywdzący czy nieuzasadniony. Co więcej, równe traktowanie pracowników we wszystkich sytuacjach oznaczałoby właśnie dyskryminację, gdyż nie uwzględniałoby różnic występujących pomiędzy samymi pracownikami lub okolicznościami, w jakich świadczą oni pracę. Nierówne traktowanie podyktowane innymi względami niż kryteria dyskryminujące, może stanowić naruszenie zasady równości praw pracowników, nie zaś naruszenie zakazu dyskryminacji. Jeżeli jednak pracownicy są nierówno traktowani ze względu na cechy wskazane w art.
kp, mamy wówczas do czynienia z działaniami dyskryminującymi. Mając na uwadze przytoczone wyżej regulacje należy odnieść się do rozkładu ciężaru dowodowego w sprawach o dyskryminację. Przepis art. 183b § 1k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, bowiem zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Nie oznacza to jednak całkowitego zwolnienia w postępowaniu sądowym pracownika z obowiązku wykazania okoliczności, które mogą wskazywać na niedozwolone działania pracodawcy w zakresie dyskryminacji. Wydaje się również niewystarczające jedynie samo wskazanie ewentualnych przyczyn dyskryminacji – pracownik winien wskazać fakty uprawdopodobniające jego twierdzenia w tym zakresie. Trzeba przy tym przyjąć, że – tak jak to stwierdzał art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80/WE, będącej wzorcem tej regulacji – osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, na podstawie których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Tak też art. 19 obecnie obowiązującej dyrektywy 2006/54/WE. Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24.05.2005r., II PK 33/05, LEX nr 184961: „pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża obowiązek przeprowadzenia dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami”. Dodatkowo Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach podniósł, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b§ 1k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać rzeczywistą przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. A nie tylko przedstawić w pozwie tę ocenę por. wyrok z dnia 9.01.2007r., II PK 180/06, OSNP 2008, nr 3–4, poz. 36, wyrok z dnia 18.04.2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811., wyrok z dnia 2.10.2012r., (...) 82/12, LEX nr 1243029. Należy zatem przyjąć, że to na powódce ciążył obowiązek przytoczenia takich faktów, które uprawdopodobniałyby, że podejmowane działania przez stronę pozwaną miały w istocie na celu jej dyskryminację z przyczyn, o których mowa w art. 183a k.p. Sad Najwyższy w licznych orzeczeniach wskazuje, że zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy rozumiana jest jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych kryteriów. Za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na przyjęte kryteria, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. W ocenie Sądu w toku postępowania sądowego powódka nie wykazała istnienia cech określonych w kodeksie pracy, jako przyczyny dyskryminacji. Podkreślić przy tym należy, iż zgodnie z obowiązującą linią orzeczniczą dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium, które są przykładowo wymienione w art. 11 3 kp oraz art.
Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu „w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący. Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza więc – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 kp oraz art.
kp – okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21–22, poz. 311). W toku postępowania powódka konsekwentnie wskazywała na tożsame okoliczności dyskryminujące powódkę jako pracownika, które były przedmiotem badania Sądu w postępowaniu w sprawie IV P 84/14 z powództwa W. T. przeciwko Publicznemu Gimnazjum w P. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Wówczas Sąd Rejonowy w Ełku wyrokiem z dnia 02 września 2014 r. przywrócił powódkę do pracy z uwagi na brak formalnej likwidacji świetlicy szkolnej. Zatem zastosowana przyczyna wypowiedzenia nie posiadała znamion charakteru dyskryminującego. Sąd Rejonowy w Ełku podziela stanowisko Sądu Najwyższego w powyższej kwestii, iż bez skutecznego wytoczenia powództwa na podstawie kodeksu pracy, podważającego rozwiązanie umowy o pracę, pracownik nie może w żadnym innym postępowaniu powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy jako przesłanki roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w kodeksie cywilnym (zob. uw. 2.2 do art. 58). Przyjęcie tego poglądu w odniesieniu do odszkodowania z art 18 budzi poważne zastrzeżenia. Uzależnia bowiem możliwość dochodzenia tego odszkodowania od zachowania przez pracownika 7- lub 14-dniowego terminu podważenia rozwiązania umowy (art. 264 § 1 i 2), podczas gdy w pozostałych przypadkach dyskryminacji pracownik może dochodzić odszkodowania do upływu 3-letniego okresu przedawnienia roszczenia (art. 291 § 1). Temu poglądowi sprzeciwia się także obowiązek skutecznej implementacji dyrektyw równościowych co w istotny sposób różni dochodzenie odszkodowania z art. 18 3d od dochodzenia dodatkowego odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę, które oparte jest wyłącznie na prawie cywilnym, należącym do krajowego porządku prawnego. Podniesione zastrzeżenia mają szczególne znaczenie w odniesieniu do przyjętej w tym wyroku niedopuszczalności dochodzenia odszkodowania z art. 18 3d w razie oddalenia w poprzednim procesie powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy, jeżeli oddalenie nastąpiło z innych przyczyn niż merytoryczna ocena bezzasadności podnoszonego przez pracownika zarzutu braku przyczyny rozwiązania (wyrok z dnia 19.06.2012r., II PK 265/11, OSNP 2013, nr 13-14,poz.151). Sąd podziela stanowisko powódki, iż sporządzanie tego typu notatek przez dyrektora szkoły nie jest prawidłowym zachowaniem przełożonego. Zgodzić należy się również w tej kwestii z orzecznictwem Sądu Najwyższego, iż sporządzanie takich pism należy uznać za praktykę niedopuszczalną. Prowadzi ona bowiem do obchodzenia regulacji o nakładaniu kar porządkowych (wyrok SN z dnia 23.11.2010 r., I PK 105/10, wyrok SN z dnia 16.06.2011 r., I PK 222/10). Nie budzi zatem wątpliwości, iż tego typu postępowanie dyrektora pozwanej szkoły w stosunku do nauczycieli nie jest prawidłową praktyką. Pracodawca chcąc ukarać swojego pracownika może wykorzystywać tylko katalog kar zawartych w art.108 k.p.. „notatka służbowa” nie mieści się w tym katalogu, przez co takie dokumenty nie mogą być wykorzystywane w celu dyscyplinowania pracowników. Umieszczenie takiej notatki w aktach osobowych pracownika byłoby dla niego karą, nieprzewidzianą przez przepisy prawa. Pracownik nie miałby ani wpływu na treść notatki, ani możliwości sprzeciwienia się jej treści. Oznaczałoby to, że został w pewien sposób ukarany bez możliwości odwołania (którą przewidują przepisy w przypadku kar porządkowych). Dodać również należy, że przy karach porządkowych obowiązują zasady dotyczące przedawnienia karania oraz zatarcia informacji o karze i usunięcia z akt informacji o jej nałożeniu, co z pewnością nie jest stosowane w przypadku „notatek służbowych” dotyczących zachowań pracownika. Z drugiej strony w niniejszym przypadku wskazać należy, iż postępowaniu dyrektora w związku z wręczaniem powódce notatek służbowych nie można przypisać cech dyskryminujących. Notatki służbowe otrzymywali wszyscy pracownicy dopuszczający się w ocenie dyrektora konkretnego przewinienia. Taką notatkę otrzymywali zarówno nauczyciele, jak również ksiądz nauczający religii czy w końcu wicedyrektor szkoły. Ponadto nie potwierdziły się zarzuty powódki, jakoby to najczęściej i najwięcej notatek służbowych otrzymała powódka. Świadek M. K.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.