dodaje do tych wskaźników: kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach, praktykę i doświadczenie zawodowe, a także porównywalną odpowiedzialność i wysiłek. Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy przyjął, że dla oceny równego traktowania (dyskryminacji) należało ustalone przez rektora progi wynagrodzenia poszczególnych osób porównać nie tyle z ogółem pracowników, lecz z innymi pracownikami legitymującymi się taki samymi, wyżej wymienionymi, istotnymi cechami. Dalej Sąd Rejonowy zaakcentował, że wykładni zasad równego traktowania dokonał już Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu orzeczenia z 9 marca 1988 r. (U 7/87, OTK Nr 1/1988, poz. 1; por. też uzasadnienie orzeczenia z 3.3.1987 r., P 2/87, OTK Nr 1/1987, poz. 2; PiP Nr 10/1987, s. 173 z glosą R. Wieruszewskiego) stwierdzając, że równość oznacza także akceptację różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów (adresatów norm prawnych), bo równe traktowanie przez prawo tych samych podmiotów pod pewnym względem oznacza z reguły różne traktowanie tych samych podmiotów pod innym względem. Różne traktowanie przez prawo określonych grup (klas) podmiotów powinno być uzasadnione w tym sensie, że musi być oparte na uznanych kryteriach oceny klasyfikacji różniącej podmioty prawa. Równość wobec prawa to także zasadność wybrania tego, a nie innego kryterium zróżnicowania podmiotów (adresatów) prawa. Oznacza ona uznanie tej, a nie innej, cechy za istotną, a tym samym uzasadnioną w regulowanej dziedzinie (materii). Być sprawiedliwym to jednakowo traktować istoty równe z pewnego punktu widzenia, tj. mające tę samą cechę charakteryzującą istoty dla danej klasy (kategorii) ludzi. Konstytucyjna zasada równości wobec prawa (równości w prawie) polega na tym, że wszystkie podmioty prawa (adresaci norm prawnych), charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną), w równym stopniu mają być traktowane równo, tj. według jednakowej miary, bez zróżnicowań dyskryminujących i faworyzujących. Ta linia wykładni była następnie w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego kontynuowana (utrwalana) i rozwijana. W uzasadnieniu orzeczenia z 28.11.1995 r., K 17/95 (OTK Nr 3/1995, poz. 18; Przegląd Sejmowy Nr 1/1996, s. 265 z glosą J. Górala) TK wywiódł, że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu mają być traktowane równo, tzn. według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących, jak i faworyzujących. Oznacza to tym samym akceptację różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów. Zasada równości jest więc ujmowana w kategoriach względnych i nie wyklucza określonych ulg czy zaostrzeń. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych, według TK, muszą zawsze znajdować podstawę w odpowiednio przekonujących argumentach. Argumenty te muszą mieć, po pierwsze, charakter relewantny, a więc pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma, oraz służyć realizacji tego celu i treści; innymi słowy, wprowadzane zróżnicowania muszą mieć charakter racjonalnie uzasadniony; nie wolno ich dokonywać według dowolnie ustalonego kryterium. Najkrócej rzecz ujmując, według TK, rozumowanie na temat równości w prawie sprowadza się do oceny przyjęcia danego kryterium klasyfikacji za uzasadnione i sprawiedliwe (uzasadnienie orzeczenia z 24.10.1989 r., K 6/89, OTK Nr 1/1989, poz. 7; PiP Nr 1/1991, s. 106 z glosą H. Plawuckiej). Sąd I instancji zwrócił ponadto uwagę, że w taki sam sposób zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (niedyskryminacji), a w szczególności możliwość różnego traktowania, rozumie w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy. Przywołał w tym zakresie wyrok z 10 września 1997 r. (I PKN 246/97, OSNAPiUS Nr 12/1998, poz. 360), w którym uznano, iż dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. też wyroki z 23.10.1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS Nr 8/1997, poz. 131; z 12.12.2001 r., I PKN 182/01, OSP Nr 11/2002, poz. 150 z glosą Z. Niedbały i z 23.11.2004 r., I PK 20/04, OSNP Nr 13/2005, poz. 185 oraz uchwała z 8.1.2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS Nr 12/2002, poz. 284). Przenosząc to na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd Rejonowy zauważył, że powódka w niniejszym postępowaniu twierdziła, że otrzymywane przez nią wynagrodzenie za pracę jest niższe od średniego wynagrodzenia innych pracowników zatrudnionych na stanowiskach specjalistów w XIV kategorii zaszeregowania, przy czym wielu z nich legitymuje się krótszym okresem zatrudnienia. W jej ocenie winna otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze na poziomie 2.100 zł miesięcznie, co odpowiada kwocie 2.800 zł przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Podnosiła również, że przyznawano jej podwyżki w zaniżonej wysokości w stosunku do innych pracowników. Jako przesłankę nierównego traktowania powódka wskazała działalność związkową, a także wiek i posiadane uprawnienia emerytalne. Do porównania powódka wskazała wynagrodzenia innych pięciu pracowników, którzy w jej ocenie mają podobny zakres obowiązków i wykonują pracę tej samej wartości: H. W., M. R., E. P., W. Ś. i S. S.. Biorąc pod uwagę argumentację powódki sąd I instancji podkreślił, że podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Zwrócił też uwagę na fakt, iż w wyroku z dnia 3 czerwca 2014 r., wydanym w sprawie III PK 126/13, Sąd Najwyższy wskazał, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W kontekście powyższego Sąd Rejonowy przyjął, że powódka w sposób nieuprawniony porównuje swoje wynagrodzenie do wynagrodzeń H. W., M. R., E. P., W. Ś.. Sąd I instancji zwrócił bowiem uwagę, że żadna z tych osób nie wykonuje pracy, której charakter można byłoby uznać za zbliżony do obowiązków wykonywanych przez powódkę, bowiem z tej grupy jedynie H. W. jest zatrudniona na stanowisku specjalisty, przy czym zajmuje się ona obsługą administracyjną studentów w Dziekanacie ds. Studenckich Wydziału Nauk (...) i (...). Tymczasem obowiązki powódki sprowadzają się do prac związanych z pełnioną funkcją przewodniczącej organizacji związkowej oraz prac biurowych związanych z funkcjonowaniem związku zawodowego. W tej sytuacji Sąd Rejonowy nie zgodził się z argumentacją powódki, że wykonywana praca spełniała opisane wyżej kryteria pracy o jednakowej wartości. Zdaniem sądu I instancji do porównania nie były również przydatne powołane przez powódkę wynagrodzenia osiągane przez M. R., E. P. czy W. Ś., albowiem wszystkie te osoby są zatrudnione na stanowiskach kierowniczych. Nieuprawnione było również zdaniem Sądu Rejonowego ogólnikowe porównanie do średniego wynagrodzenia osiąganego przez specjalistów zatrudnionych u pozwanego. W tym zakresie sąd I instancji zaakcentował, że pozwany wykazał, że na takim stanowisku zatrudnione są osoby o bardzo zróżnicowanych zakresach obowiązków, tj. specjalistów inżynieryjno-technicznych, specjalistów naukowo-technicznych, informatyków, kierowników biura. Bez konkretnego wskazania pracowników i porównania ich zakresów obowiązków z obowiązkami powódki nie sposób zatem w ocenie sądu I instancji stwierdzić, aby zarzut nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia został przez powódkę choćby uprawdopodobniony. Sąd Rejonowy zauważył przy tym, że z zestawień wynagrodzeń przedstawionych przez pracodawcę wynika, że w XIV kategorii zaszeregowania zatrudnionych jest 32 specjalistów w różnych jednostkach organizacyjnych, a ich wynagrodzenia kształtują się między kwotą 2.450 zł a 2.960 zł, przy średniej 2.659,69 zł (k. 213-214). Sąd Rejonowy zwrócił zatem uwagę, że wynagrodzenie powódki, które w przeliczeniu na pełny etat w 2014 r. roku wyniosło 2.227 zł odbiega wprawdzie od wyliczonej średniej, jednakże obowiązujące przepisy przytoczone powyżej nie nakładają w ocenie tego sądu na pracodawcę obowiązku takiego kształtowania wynagrodzeń, aby nie odbiegały one od średniej w danej grupie zawodowej. Normy prawa pracy nakazują bowiem jedynie jednakowe wynagradzanie za pracę jednakowej wartości (art.
k.p.), co wymaga porównania sytuacji konkretnych pracowników i ustalenia, że wykonują oni pracę jednakowej wartości, za którą otrzymują różne wynagrodzenie. Zdaniem sądu I instancji takiego porównania w grupie specjalistów zatrudnionych u pozwanego przeprowadzić nie sposób, albowiem powódka nie wskazała, z którymi pracownikami z tej grupy się porównuje. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 12 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 138/09, pojęcie jednakowej pracy odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. W ocenie Sądu Rejonowego inaczej jednak przedstawiało się z punktu widzenia prawnego porównanie warunków zatrudnienia powódki i S. S.. Sąd Rejonowy zauważył bowiem, że zakres obowiązków tych pracowników jest bardzo zbliżony – oboje sprawują funkcje przewodniczących organizacji związkowych, które reprezentują wobec pracodawcy w zakresie zadań ustawowych, takich jak: uczestnictwo w konsultacjach czy wypowiadanie się w indywidualnych sprawach dotyczących pracowników. Ponadto oboje wykonują pracę związaną z obsługą sekretariatu związku, tj. zajmują się sprawami biurowymi i korespondencją kierowaną do związków zawodowych. Są to typowe obowiązki pracownika delegowanego do pracy związkowej. Zarówno powódka jak i S. S. są zatrudnieni na stanowiskach specjalistów w XIV kategorii zaszeregowania. Sąd Rejonowy przyjął zatem, że S. S. wykonuje pracę, która spełnia ustawowe kryteria pracy jednakowej wartości w porównaniu z powódką, a więc zgodnie z art.
pracownicy ci – S. S. i powódka – mają prawo do takiego samego wynagrodzenia. Tymczasem porównanie wynagrodzeń zasadniczych powódki i S. S. doprowadziło Sąd Rejonowy do wniosku, że nie byli oni równo traktowani w zakresie wynagrodzenia. W tym zakresie Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że S. S. w 2013 r. otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.440 zł, a w 2014 r. – 2.580 zł, z uwzględnieniem podwyżek przyznawanych w tych latach. W tym samym okresie wynagrodzenie zasadnicze powódki zatrudnionej na ¾ etatu wynosiło odpowiednio 1.570 zł i 1.670 zł, co w przeliczeniu na pełny etat wynosiło 2.093 zł i 2.227 zł. Ponadto przy przyznawaniu podwyżek w 2013 r. powódce przyznano kwotę 50 zł, podczas gdy S. S. otrzymał kwotę 150 zł. Porównanie ich wynagrodzeń wskazuje w ocenie sądu I instancji jednoznacznie na nierówne traktowanie powódki poprzez zaniżenie jej wynagrodzenia zasadniczego, a co za tym idzie innych składników wynagrodzenia stanowiących pochodną wynagrodzenia zasadniczego. Podkreślił, że pozwany nie naprowadził żadnych dowodów, które miałyby wykazywać okoliczności przeciwne, a początkowo wręcz podnosił, że powódka jest jedyną osobą zatrudnioną na tzw. „etacie związkowym”. Tymczasem z zeznań świadka W. G. wprost wynika, że pozwany na takim etacie zatrudnia 3 osoby (2,75 etatu). Sąd Rejonowy uznał również, że powódka wykazała, że dyskryminacja płacowa miała związek z jej wiekiem i posiadanymi uprawnieniami emerytalnymi. Porównanie sytuacji powódki i S. S. wskazuje bowiem w jego ocenie na dyskryminację powódki ze względu na wiek, a co za tym idzie również posiadane prawo do emerytury. W tym zakresie Sąd Rejonowy zauważył, że S. S. jest pracownikiem pozwanego od 1 stycznia 2002 r., a powódka od 28 października 1985 r. Z dniem 27 czerwca 2008 r. umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron w związku z przejściem powódki na emeryturę, po czym od 2 lipca 2008 r. została zatrudniona ponownie, na nowych warunkach, ze zmniejszonym wymiarem czasu pracy i wynagrodzeniem zasadniczym niższym, niż przed rozwiązaniem poprzedniej umowy o pracę. Nie uszło uwadze Sądu Rejonowego, że pozwany uzasadniał powyższe wyrażeniem zgody przez powódkę i takim ukształtowaniem jej wynagrodzenia, aby jej emerytura nie uległa zmniejszeniu z powodu osiągania przez nią dodatkowego dochodu. Mając na uwadze tę argumentację sąd zwrócił uwagę, że w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka ( (...)) utrwalona jest wykładnia, że różnica traktowania jest dyskryminacją, jeśli nie ma obiektywnego i rozsądnego uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu oraz nie istnieje rozsądna proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem (orzeczenia ETPC z 21.1.1997r., skarga Nr 20060/92, w sprawie Van Raalte przeciwko Holandii, RJD 1997-1 - patrz: M.A. Nowicki: Europejski Trybunał Praw Człowieka - orzecznictwo, tom 2, Prawo do życia i inne prawa, Kraków 2002, s. 1487; z 27.3.1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga Nr 20458/92, RJD 1998-II - patrz: M.A. Nowicki: tamże, s. 1490; z 18.2.1999 r. w sprawie Larkos przeciwko Cyprowi, skarga Nr 29515/95; z 6.4.2000 r., w sprawie Thlimmenos przeciwko Grecji, skarga Nr 34369/97, - patrz: MA. Nowicki: Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka - cz. VI, Palestra Nr 9-10/2000, s. 99). Sąd Rejonowy nie znalazł jednak na tyle uprawnionego celu lub proporcji w stosowaniu różnic w wynagrodzeniu emerytów i pracowników, którzy nie nabyli tego prawa. Ponadto zwrócił uwagę, że dyrektywa Rady Unii Europejskiej 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE.L.00.303.16) w artykule 6 zatytułowanym „Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek” stanowi, że Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Zatem rozwiązywanie stosunków pracy z emerytami, które ma służyć udostępnianiu miejsc pracy osobom młodszym, szczególnie w trudnych warunkach społeczno-gospodarczych i przy wysokim bezrobociu, nie będzie stanowić dyskryminacji. Natomiast zróżnicowanie wysokości płacy za pracę o takiej samej wartości, wymagającej takich samych predyspozycji i nakładu już takiego uzasadnienia w polityce zatrudnienia i rynku pracy znaleźć nie może. Sam fakt, że pracownik otrzymuje dodatkowe świadczenie poza stosunkiem pracy nie może prowadzić do obniżania jego wynagrodzenia. Status majątkowy pracownika i poziom jego dodatkowych dochodów nie stanowią w myśl art. 78 k.p. wskaźnika do wyznaczania poziomu płacy. Na zakończenie Sąd Rejonowy podkreślił, że emerytura jest przywilejem, który pracownik wypracowuje po kilkudziesięciu latach zatrudnienia. Jako świadczenie oderwane od aktualnego stosunku pracy nie powinno rzutować na wysokość wynagrodzenia. Sąd I instancji wskazał ponadto, że nie stanowi wystarczającej przesłanki uzasadniającej nierówne traktowanie zgoda powódki na zatrudnienie na nowych warunkach. W tym zakresie przypomniał, że dyskryminacja jest stanem o charakterze obiektywnym, niezależnym od woli pracownika, jego zgody na taką sytuację. Takie pojmowanie dyskryminacji uczyniłoby ją instytucją fikcyjną. Zawsze bowiem pracownik traktowany nierówno mógłby odmówić zatrudnienia lub rozwiązać istniejący stosunek. Przepisy o dyskryminacji mają natomiast pełnić funkcję ochronną dla pracownika względem działań podmiotu silniejszego ekonomicznie, tj. pracodawcy. Nie znalazł również zdaniem sądu I instancji uzasadnienia podnoszony przez pozwanego argument dotyczący małej przydatności pracy wykonywanej przez powódkę dla rozwoju (...), skoro S. S. wykonuje pracę tego samego rodzaju, co ona, a mimo to przyznano mu wyższe wynagrodzenia, mimo krótszego stażu pracy, a ponadto otrzymywał podwyżki wynagrodzenia w wyższej niż powódka kwocie. Odnośnie argumentu podnoszonego przez pozwanego, że celem obniżenia wynagrodzenia zasadniczego powódki przy zawarciu nowej umowy o pracę było umożliwienie jej uniknięcia zmniejszenia wysokości wypłacanej emerytury w ocenie Sądu Rejonowego pozwany tej okoliczności nie wykazał żadnym dowodem, poprzestając na własnych twierdzeniach. Konsekwencją stwierdzenia dyskryminacji względem powódki było zasądzenie na jej rzecz odszkodowania. W tym zakresie sąd I instancji zwrócił uwagę, że przepis art. 18 3d k.p. wprowadza jedynie minimalną jego wartość, ale świadczenie to, podobnie jak odszkodowanie przewidziane w art. 45 k.p., pełni kilka funkcji, spośród których wyrównanie poniesionej przez pracownika rzeczywistej szkody jest jedną, ale nie wyłączną (tak K. Jaśkowski, Komentarz do art. 18
k.p. poprzez jego błędną wykładnię, polegające na uznaniu, że doszło do dyskryminacji powódki z uwagi na wiek i posiadane uprawnienia emerytalne a także przyjęcie, że powódka ma prawo do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości równej wynagrodzeniu przewodniczącego (...). W związku z powyższymi zarzutami pozwany wniósł o zmianę wyroku w zaskarżonej części poprzez oddalenie powództwa w zaskarżonym zakresie oraz zasądzenie od powódki na swoją rzecz kosztów postępowania za obie instancje według norm przepisanych, ewentualnie poprzez uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy sądowi I instancji do ponownego rozpoznania, przy pozostawieniu temu sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania. W uzasadnieniu apelacji pozwany wskazał, że jego zdaniem brak było w analizowanym przypadku do uznania, że doszło do nierównego traktowania powódki w zakresie wynagrodzenia, a także że wynagrodzenie zasadnicze powódki winno być w wysokości identycznej jak wynagrodzenie S. S.. Zdaniem apelującego z materiału dowodowego zebranego w sprawie nie wynika bowiem że powódka wykonuje pracę jednakową w odniesieniu do pracy S. S. pełniącego funkcję przewodniczącego Uczelnianej Komisji (...). W tym zakresie pozwany po pierwsze wskazał, że powódka pełni funkcję przewodniczącej Związku Zawodowego (...), który jest jedynym związkiem zawodowym działającym na Uczelni, skupiającym wyłącznie pracowników niebędących nauczycielami akademickim. Wskazał, iż w Uniwersytecie (...) działają ponadto Związek (...), do których mogą należeć wszyscy pracownicy, bez względu na pełnione obowiązki, zarówno nauczyciele akademiccy jak i pracownicy nie będący nauczycielami akademickimi. Fakt ten przekłada się na liczbę członków (...) wynoszącą, według oświadczenia powódki, wyłącznie 144 osoby, co jest minimalną liczbą członków od której uzależniona jest możliwość przyznania etatu przez pracodawcę. Pozwany zaakcentował, że w jego ocenie fakt zróżnicowania liczby członków poszczególnych związków zawodowych ma istotne znaczenie dla oceny, czy praca powódki jest taka sama jak praca przewodniczącego (...). Zdaniem pozwanego, wbrew twierdzeniom sądu I instancji obowiązki pracownicze powódki nie są tożsame z obowiązkami przewodniczącego większej liczebnie uczelnianej organizacji związkowej, jaką jest (...). Fakt zrzeszania w (...) nauczycieli akademickim oraz pracowników niebędących nauczycielami akademickim powoduje, że organizacja związkowa obejmuje swoim zakresem działania znacznie szerszą tematykę, musi analizować pragmatyki zawodowe obu tych grup pracowniczych, czego nie robi powódka jako przewodnicząca organizacji związkowej skupiającej wyłącznie pracowników nie będących nauczycielami akademickimi. Zdaniem pozwanego praca przewodniczącego (...) wymaga większej odpowiedzialności i wysiłku niż praca faktycznie wykonywana przez powódkę. Ponadto praca powódki została oceniona przez Prorektora W. G. jako wykonywana w minimalnym zakresie, przy braku dyspozycyjności powódki, a także kontroli na realizowanym przez nią działaniami, którą uniemożliwiają cele i zakres działania uczelnianej organizacji związkowej. Pozwany podkreślił nadto, że o różnym zakresie obowiązków obu pracowników świadczą dodatkowo zeznania świadka S. S., który na rozprawie w dniu 26 marca 2015r. wskazał na znacznie szerszy niż powódki, zakres swoich działań jako przewodniczącego uczelnianej organizacji związkowej. Zakres ten, obok obowiązków sprowadzających się do prac związanych z pełnioną funkcją przewodniczącego oraz prac biurowych związanych z funkcjonowaniem związku obejmuje dodatkowo prowadzenie stron internetowych swojej organizacji związkowej, koordynację kampanii informacyjnych a także zaangażowanie w sprawy o zasięgu pozauczelnianym — w szczególności na rzecz rolników indywidualnych, komunikacji społecznej, demokracji. S. S. wskazał, że praca powódki jest zbliżona do jego pracy wyłącznie w zakresie bieżących spraw związku i prowadzenia spraw pracowniczych, natomiast działania zewnętrze powódki nie dotyczą. Zdaniem pozwanego powyższe świadczy o zasadności zróżnicowania wysokości wynagrodzenia powódki i S. S.. W jego ocenie wynika ono ponadto dodatkowo z podstaw nawiązania stosunków pracy z tymi osobami - w obu przypadkach stosunek pracy nawiązano w drodze porozumienia stron, a wysokość wynagrodzenia była każdorazowo ustalana przez strony. Powódka przyjęła wynagrodzenie w wysokości zaproponowanej przez ówczesną przewodniczącą (...). Na zakończenie apelujący zaakcentował, że przepisy rozdziału IIa k.p. nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani, a sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014r., II PK 208/13. Lex 1477443). Wynagrodzenie za pracę określają przepisy powszechnie obowiązujące, regulaminy wynagradzania oraz umowa o pracę. Zgodnie z art. 262 § 2 pkt 1 k.p. sądy nie mogą ustanawiać nowych warunków pracy i płacy, w tym kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w granicach określonych przepisami prawa pracy. Wyjątkiem jest naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pozwany jednak stoi na stanowisku, że w niniejszej sprawie nie doszło do nierównego traktowania powódki w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia. Nieznaczne zróżnicowanie w wysokości wynagrodzenia pracowników uzasadnione oceną jakości ich pracy, nie powinno być co do zasady traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 18 3a § 1 k.p. i art.
k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09 maja 2014r., I PK 276/13, Lex 1483571). W odpowiedzi na apelację powódka reprezentowana przez pełnomocnika z urzędu wniosła o oddalenie apelacji, sprostowanie punktu I wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie, IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 08 kwietnia 2015 r. sygnatura akt IX P 922/13 w ten sposób, że pkt 1 wyroku otrzymuje następujące brzmienie: „zasądza od pozwanego (...) w S. na rzecz powódki G. C.
k.p. Oceniając zasadność roszczeń pozwu w kontekście podniesionego w apelacji zarzutu błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania przez Sąd Rejonowy przepisu art.
k.p., godzi się zauważyć, że zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc zróżnicowanie - według powyższych kryteriów klasyfikacyjnych - wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Tak też jest ono kształtowane zarówno w aktach należących w świetle art. 9 § 1 oraz art. 77 1 i art. 77 2 k.p. do źródeł prawa płacowego, czyli w ustawach i rozporządzeniach wykonawczych oraz układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania, jak i w umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p). W myśl art. 262 § 2 pkt 1 k.p. warunków wynagradzania pracowników nie mogą natomiast ustanawiać sądy pracy. Wyjątki od tychże reguł i trybu ustalania wynagrodzenia za pracę wprowadzają jedynie przepisy o nierównym traktowaniu (dyskryminacji) w sferze zatrudnienia. W tej zaś materii ogólne normy art. 11 2 i art. 11 3 k.p. są skonkretyzowane w art. 18 3b § 1 pkt 2 oraz art.
k.p. Stosownie do brzmienia art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie z art.
pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich naturę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. Z art. 9 § 4 k.p. wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (zatem również w sferze płacowej) nie obowiązują. Należy dodać że dotyczy to przypadków gdy faworyzują jednych pracowników z pokrzywdzeniem innych. Taka sytuacja upoważnia zaś pracownika gorzej traktowanego do dochodzenia świadczeń przewidzianych w zakwestionowanych przepisach, a jakich pozbawiono go wskutek uchybienia przez pracodawcę zakazowi dyskryminacji (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06). Mając na uwadze powyższe rozważania należy stwierdzić, że w analizowanym stanie faktycznym Sąd Rejonowy słusznie uznał, że doszło do dyskryminacji powódki w zakresie wynagradzania. W sprawie zostało bowiem wykazane, że powódka otrzymywała wynagrodzenie niższe niż S. S., mimo że pracownik ten wykonywał u pozwanego tożsamą pracę jak powódka, zajmując stanowisko przewodniczącego związku zawodowego. Powódka uprawdopodobniła również, że pracodawca różnicując jej wynagrodzenie kierował się niedopuszczalnymi – dyskryminującymi przesłankami. Sąd Okręgowy podzielił w tym zakresie w pełni stanowisko Sądu Rejonowego, który uznał, że osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury (które to kryteria wskazała powódka jako mające stanowić przyczynę przyznania jej niższego wynagrodzenia) nie może stanowić uzasadnionej przyczyny do przyznania mu niższego wynagrodzenia, w porównaniu do innych pracowników wykonujących taką samą pracę, którzy z prawa do emerytury nie korzystają. Warto w tym miejscu wskazać na ciężar dowodowy, spoczywający na stronach procesu zgodnie z art. 232 k.p.c. oraz art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., polegający na obowiązku przedłożenia przez każdą ze stron procesu dowodów na okoliczności, z których te strony wywodzą korzystne dla siebie skutki prawne. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11–12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy 2000/78/WE). Zatem wobec spoczywającego na stronach ciężaru dowodowego, powódka była zobowiązany do wskazania okoliczności naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania pracowników. Natomiast pozwany był zobowiązany do wykazania, iż nie doszło do naruszenia tejże zasady. Powyższy wniosek jest uzasadniony nie tylko w świetle art. 232 k.p.c., ale również wobec Artykułu 10 Dyrektywy Rady Unii Europejskiej, Nr 2000/78/WE, z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U.UE L00.303.16), który stanowi, iż pozwany powinien udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania. Dodać należy, iż powyższa dyrektywa jest podstawą prawną do wprowadzenia przez Rzeczpospolitą Polską - jako państwo członkowskie Unii Europejskiej - do Kodeksu pracy powołanych powyżej art. 11 3 i art. 18 3a (także treść powołanych przepisów jest ścisłym odzwierciedleniem treści ww. dyrektywy). W konsekwencji, w przypadku zgłoszenia przez pracownika naruszenia zasad równego traktowania, to na pracodawcy spoczywa główny ciężar dowodzenia braku bezprawności w nierównym traktowaniu pracowników. W ocenie sądu odwoławczego w analizowanym postępowaniu jedynie powódka sprostała ciężarowi dowodu poprzez wykazanie naruszenia przez pozwany (...) jako pracodawcę nakazu równego traktowania w wynagradzaniu w rozumieniu art. 18 3a k.p. który stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani m.in.: w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powyższą podstawę prawną należy bowiem odnieść do wskazywanego przez powódkę jako pracownika naruszenia zasady równego traktowania, polegającego na zaniżeniu jej wynagrodzenia w porównaniu do wynagrodzenia innego pracownika zajmującego tożsame stanowisko. Powódka wskazała przy tym, że przyczyną dyskryminacji w jej ocenie może być jej działalność w związkach zawodowych, wiek i fakt pobierania emerytury. Niespornym przy tym było, że rzeczywiście wynagrodzenie powódki było niższe m.in. od wynagrodzenia S. S., który również jest zatrudniony na stanowisku przewodniczącego działającego u pozwanego związku zawodowego, będąc przy tym znacznie od powódki młodszym i nie posiadając uprawnień emerytalnych. Wobec wskazania przez powódkę ewentualnych okoliczności sugerujących naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników, to na pozwanym jako pracodawcy spoczywał ciężar wykazania braku bezprawności w nierównym traktowaniu pracowników. Zdaniem Sądu Odwoławczego pozwany w niniejszym postępowaniu nie wykazał, że zróżnicowanie sytuacji zarobkowej powódki i S. S. uzasadnione było przesłankami obiektywnymi. Po pierwsze Sąd Okręgowy uznał za całkowicie nietrafne zarzuty strony pozwanej, zmierzające do wykazania, że wbrew ustaleniom Sądu Rejonowego powódka nie wykonywała pracy jednakowej jak S. S.. Jak słusznie bowiem zauważył już Sąd Rejonowy, w spornym okresie zakres obowiązków tych pracowników był bardzo zbliżony – oboje sprawowali funkcje przewodniczących organizacji związkowych, które reprezentują wobec pracodawcy w zakresie zadań ustawowych, takich jak uczestnictwo w konsultacjach czy wypowiadanie się w indywidualnych sprawach dotyczących pracowników. Ponadto oboje wykonywali pracę związaną z obsługą sekretariatu związku, tj. zajmowali się sprawami biurowymi i korespondencją kierowaną do związków zawodowych. Są to typowe obowiązki pracownika delegowanego do pracy związkowej. Zarówno powódka jak i S. S. są przy tym zatrudnieni na stanowiskach specjalistów w XIV kategorii zaszeregowania. Prawidłowości ustalenia przez sąd I instancji, iż S. S. w spornym okresie wykonywał pracę, która spełnia ustawowe kryteria pracy jednakowej wartości w porównaniu z pracą powódki, w żadnym razie nie mogły podważyć argumenty pozwanego sprowadzające się do próby zdyskredytowania jakości pracy powódki poprzez wskazanie, że powódka pełni funkcję przewodniczącej Związku Zawodowego (...), którego działalność w ocenie pozwanego o jest wiele mniej istotna niż działalność większego związku zawodowego, którego przewodniczącym jest S. S. (Komisja Uczelniana (...)), jak również poprzez wskazanie, że praca powódki została oceniona przez Prorektora W. G. jako wykonywana w minimalnym zakresie, przy braku dyspozycyjności powódki, a także kontroli na realizowanym przez nią działaniami, którą uniemożliwiają cele i zakres działania uczelnianej organizacji związkowej. W tym miejscu po pierwsze wskazać należy, że pozwany jako pracodawca nie jest uprawniony do krytyki pracy powódki poprzez dokonanie negatywnej oceny działalności danego związku zawodowego, w szczególności w kontekście jego struktury organizacyjnej, czy też większej lub mniejszej przydatności. Ustawa o związkach zawodowych wśród podstawowych zasad ruchu związkowego wymienia zasadę samorządności, z której wynika m.in. swoboda w ustalaniu wewnętrznej struktury organizacyjnej. W tym zakresie związek zawodowy jest niezależny od pracodawców i organów administracji państwowej. Status prawny związków zawodowych określa ustawa o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 67), ale również wiążące Polskę ratyfikowane konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy, w tym w szczególności Konwencja nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych (Dz.U. 1958 r. Nr 29, poz. 125). Wskazana konwencja w art. 3 stanowi, że organizacje pracowników i pracodawców mają prawo opracowywania swych statutów i regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania swych przedstawicieli, powoływania swego zarządu, działalności oraz układania swego programu działania (ust. 1), zaś władze publiczne powinny powstrzymać się od wszelkiej interwencji, która by ograniczała to prawo lub przeszkadzała w jego wykonywaniu zgodnie z prawem (ust. 2). Realizując normy Konstytucji oraz prawa międzynarodowego art. 1 ustawy o związkach zawodowych stanowi, że związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy (ust. 1) i pozostaje niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji (ust. 2). Samorządność związków zawodowych odnosi się nie tylko do kształtowania celów i programów działania, ale również kształtowania zasad reprezentacji organizacji i kształtowania statusu członków, co obejmuje m.in. kwestie zasad wyboru władz organizacji. Art. 9 ustawy wprost stanowi, że statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych. Z kolei art. 10 przewiduje, że zasady członkostwa w związku zawodowym oraz sprawowania funkcji związkowych ustalają statuty i uchwały statutowych organów związkowych. W świetle powyższego nie powinno zatem budzić wątpliwości, że samorządność związków zawodowych oznacza swobodę podejmowania decyzji w zakresie swojej działalności przez uprawnione do tego statutowe organy. Niezależność związków zawodowych - w konkretnym ujęciu - to po prostu brak uprawnień podmiotów zewnętrznych wobec związku do ingerowania w swobodę działań tych organizacji oraz sprawowania nad nimi nadzoru lub kontroli. I tak np. pracodawca nie ma wobec organizacji związkowych żadnych uprawnień władczych czy kontrolnych, i to nawet w odniesieniu do tych, które w toku swojej działalności naruszają np. postanowienia własnych statutów. Wszelkie próby naruszenia tej niezależności jakie dotychczas były poddawane ocenom sądów, w tym przede wszystkim Sądu Najwyższego, spotykały się każdorazowo z bardzo zasadniczą i jednoznacznie negatywną oceną. Starając się zdyskredytować jakość pracy powódki poprzez dokonanie porównania struktury organizacyjnej związku zawodowego, którego przewodniczącą jest powódka oraz związku zawodowego, któremu przewodniczy S. S., pozwany de facto podjął próbę ingerencji w tę sferę, w której związki zawodowe niewątpliwie są samorządne i niezależne. Korzystanie przez związki zawodowe z ustawowego przywileju niezależności od pracodawcy i podmiotów reprezentujących jego interesy, wyklucza jakiekolwiek działania podające w wątpliwość sam fakt powołania lub kompetencje organizacji związkowej, o ile utworzona ona została zgodnie z przepisami ustawy. Za całkowicie niezrozumiałe należy w tym kontekście uznać także posługiwanie się przez pracodawcę argumentem „braku dyspozycyjności powódki, a także kontroli nad realizowanymi przez nią działaniami”. Chybione okazały się również pozostałe zarzuty apelacji zmierzające do podważenia prawidłowości wyroku sądu I instancji poprzez wskazanie, że powódka podpisując umowę o pracę wyraziła zgodę na zaproponowaną przez pozwanego wysokość wynagrodzenia. Ewentualna zgoda powódki na zatrudnienie na mniej korzystnych warunkach nie mogła bowiem stanowić wystarczającej przesłanki uzasadniającej nierówne traktowanie powódki w zakresie wynagradzania. Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu mają – jak słusznie zauważył Sąd Rejonowy - charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, iż strony umowy o pracę nie mogą, także w drodze porozumienia, uregulować treści stosunku pracy w sposób naruszający zasadę równego traktowania. Nie jest zatem możliwe uznanie prawnej skuteczności wyrażenia przez pracownika zgody na takie ukształtowanie jego wynagrodzenia za pracę, które narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, z czym równoznaczne byłoby zrzeczenie się odszkodowania za dyskryminacyjne potraktowanie pracownika w dziedzinie wynagradzania za pracę. Mając z kolei na uwadze argumentację pozwanego, który wskazywał, że ukształtowanie wysokości wynagrodzenia powódki na niższym poziomie miało na celu wyłączenie powódki spod podlegania przepisów dotyczących zawieszania i zmniejszania emerytur, trzeba podkreślić, że powódka, jako osoba urodzona w dniu (...), powszechny wiek emerytalny, wynoszący w jej przypadku 60 lat i 2 miesiące, osiągnęła w dniu 27 czerwca 2013 r. (art. 24 ust. 1a pkt 3 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych; tekst jednolity: Dz.U. z 2015r., poz. 748 z późn. zm., dalej jako ustawa emerytalna). W ustawie emerytalnej przyjęto zaś (art. 103 ust. 2), że zawieszeniu i zmniejszeniu nie podlegają emerytury osób, które osiągnęły osiągnęli wiek emerytalny, o którym mowa w art. 24 ust. 1a i 1b oraz w art. 27 ust. 2 i 3, z zastrzeżeniem art. 103a. Prawodawca przyjął zatem koncepcję ryzyka dożycia wieku emerytalnego (powszechnego) jako prawa do zaprzestania zatrudnienia (czy szerzej aktywności zawodowej), co powoduje, że emeryt może, bez żadnych ograniczeń, pobierać emeryturę w zbiegu z osiąganiem jakiegokolwiek dochodu oraz bez względu na jego wysokość. W świetle tych regulacji – w okresie którego dotyczy przedmiot roszczenia powódki - wysokość przyznanego powódce wynagrodzenia nie miałaby żadnego wpływu na pobierane świadczenie. Na zakończenie Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że stosownie do zasad określonych w wydanym na podstawie delegacji ustawowej rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 11.6.1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 71, poz. 336), wynagrodzenie od pracodawcy, przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy z wyłączeniem dodatkowego wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia w przypadku, gdy w czasie zwolnienia narażenie na takie warunki ustaje, przy czym wynagrodzenie przysługujące w okresie zwolnienia od pracy podlega ponownemu ustaleniu w razie zmiany zasad wynagradzania, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy (§ 6 ust. 1 i 2), korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin nie pozbawia go uprawnień pracowniczych uzależnionych od pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (§ 7), a nadto pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady ich przyznawania (§ 8). Gwarancyjna funkcja przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 71, poz. 336) ma na celu zapewnienie pracownikom zwolnionym od pracy w celu pełnienia funkcji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia takich samych świadczeń, jakie by otrzymywali, gdyby nie korzystali ze zwolnienia. Mając na uwadze powyższe Sąd zwrócił uwagę, że wynagrodzenie zasadnicze G. C.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.