układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Według pozwanego kwestię odprawy emerytalnej należnej powodowi należy rozpatrywać na zasadach wynikających Kodeksu pracy. W zaskarżonym wyroku Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, zasądził od pozwanego (...) w G. na rzecz powoda Z. W. kwotę 16.400 zł (pkt I wyroku), nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 820 zł tytułem opłaty (pkt II wyroku) oraz na mocy art. 477 2 § 1 k.p.c. nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8.200 zł ( pkt III wyroku). Sąd I instancji ustalił, iż powód był zatrudniony u pozwanego w okresie od 1 lutego 1993 r do dnia 27 lipca 2012 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Kierownik Administracji Osiedla (...), Zastępca Prezesa ds. techniczno- eksploatacyjnych. Jego stosunek pracy uległ rozwiązaniu na mocy porozumienia w związku z przejściem na emeryturę. Pracodawca wypłacił powodowi odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Z. W. zawarł z pozwanym w dniu 21 września 2011 r. porozumienie określające jego miesięczne wynagrodzenie na kwotę 8 200 zł brutto. Dodatkowo strony zastrzegły, że powód będzie miał prawo do odprawy emerytalno – rentowej w wysokości i na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Na podstawie uchwały Rady Nadzorczej (...) z dnia 17 lipca 2012 r. powołano powoda na stanowisko Z-cy Prezesa ds. Techniczno – Eksploatacyjnych na czas określony od 30 lipca 2012 r. do dnia 29 lipca 2014 r Powód w dniu 18 czerwca 2014 r. wystąpił do pracodawcy o wypłatę różnicy między wypłaconą, a przysługującą odprawą zgodnie z Zakładowym Układem Pracy obowiązującym w (...). Pozwany nie zgodził się na wyrównanie odprawy do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia powoda ponieważ zgodnie z zasadami wynagradzania członków Zarządu określonymi Uchwałą Rady Nadzorczej z dnia 20 września 2011 r. powodowi przysługiwała odprawa w wysokości określonej w Kodeksie pracy . W ocenie Sądu pierwszej instancji, pozwany nie udowodnił przesłanek warunkujących oddalenie powództwa. W szczególności Sąd I instancji poddał analizie art.
Kodeksu pracy, który stanowi, że układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt.2 kodeksu, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Jak wykazał Sąd Rejonowy, odprawa emerytalna jako świadczenie jednorazowe, do którego prawo nabywane jest pod pewnymi warunkami, nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę. Zasady wynagradzania w rozumieniu art.
nie obejmują zatem prawa do tego świadczenia. Tym samym zakładowy układ zbiorowy pracy może zawierać uregulowania odpraw emerytalnych należnych osobom zarządzającym tym zakładem. Tak więc w ocenie Sądu Rejonowego, niewątpliwie art. 12 zakładowego układu zbiorowego obowiązującego u pozwanego miał zastosowanie także do członków zarządu. Odnosząc się zaś do porozumienia zawartego pomiędzy powodem a pozwanym na mocy którego ograniczono wysokość należnej powodowi odprawy emerytalnej do kwoty stanowiącej równowartość jego jednomiesięcznego wynagrodzenia, Sąd I instancji wskazał na art. Art.
k.p., poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że zasady wynagradzania w rozumieniu tego przepisu nie obejmują odprawy emerytalnej. 3) Naruszenie prawa materialnego tj. przepisu art.
k.p., poprzez jego błędną wykładnię i uznanie, że układ zakładowy może regulować kwestię wypłaty odprawy emerytalnej pracownikowi zarządzającemu w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 4) Naruszenie prawa materialnego tj. przepisu art. 92 1k.p. poprzez jego niezastosowanie, pomimo, iż okoliczności niniejszej sprawy przemawiają za tym, że powodowi przysługuje jedynie odprawa emerytalna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. 5) Naruszenie prawa materialnego tj. przepisu art. 18 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie i pominięcie okoliczności, że całościowa i prawidłowa wykładnia porozumienia z dnia 21 września 2011 r. zawartego z powodem winna doprowadzić Sąd do wniosku, że jest to unormowanie korzystniejsze dla powoda niż przepisy prawa pracy. Pozwana na podstawie powyższych zarzutów wniosła o zmianę wyroku w całości poprzez oddalenie powództwa w całości. Jako żądanie ewentualne zgłoszony został wniosek o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania. Pozwana wniosła również o zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za obie instancje. Powód pismem z dnia 11 czerwca 2015 r. podtrzymał wszystkie twierdzenia podnoszone przed Sądem I instancji. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelację pozwanego należało oddalić jako bezzasadną. Sąd pierwszej instancji ustalił prawidłowy stan faktyczny (w całości bezsporny), który Sąd Okręgowy bez zbędnego powielania podziela i przyjmuje za własny. Ponadto w apelacji nie sformułowane zostały zarzuty odnośnie dokonania błędnych ustaleń faktycznych, stąd też z mocy art.387§2 1 k.p.c Sąd Okręgowy zwolniony jest z obowiązku ustosunkowywania się do poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń. Ponieważ jednak system odwołania do sądu II instancji przyjęty w kodeksie postępownaia cywilnego ma charakter apelacji pełnej, sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego ( zob. szerzej: uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego Izby Cywilnej - zasada prawna z dnia 31 stycznia 2008 r. III CZP 49/07, opub. OSNC 2008 nr 6, poz. 55, str. 8). Dokonując oceny zastosowanego przez sąd I instancji prawa materialnego, w całości podzielić należy jego rozważania odnośnie art.
Niewątpliwie powód zaliczał się do kategorii pracowników o których stanowi ten przepis ponieważ wchodził w skład organu kolegialnego zarządzającego pozwaną spółdzielnią. Sąd odwoławczy podzielił w niniejszej sprawie przytoczony przez Sąd Rejonowy pogląd wyrażony w wyrokach Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r. - I PKN 634/98 ( opubl. OSNAPiUS 2000/10/383), a także w wyroku z dnia 7 marca 2001 r. - I PKN 284/00 (opubl. OSNAPiUS 2002/23/568), według których na gruncie Kodeksu pracy istnieje rozróżnienie między "wynagrodzeniem za pracę" a "innymi świadczeniami związanymi z pracą". Jak wykazał Sąd Rejonowy o powyższym przekonuje systematyka Kodeksu pracy, zamykająca w oddzielnym rozdziale (rozdział IIIa Działu III) problematykę odprawy emerytalnej (rentowej) i w oddzielnym - regulację wynagrodzenia za pracę (rozdział Ia Działu III). Odrębność tych pojęć zaznaczył również ustawodawca w przepisach art. 77 1 -77 3 k.p. dotyczących "ustalania wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń". Sąd pierwszej instancji podkreślił, że według Kodeksu pracy odprawa emerytalna (rentowa) jest świadczeniem, które przysługuje pracownikowi jednorazowo, gdy spełnia on warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, a także gdy stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Omawiana odprawa nie jest więc wynagrodzeniem za pracę (płacą) w rozumieniu Kodeksu pracy. Wniosek ten znajduje dodatkowe wsparcie w argumentacji wywiedzionej z przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę. Mianowicie art. 85 § 1 k.p. przewiduje, że wynagrodzenie za pracę jest wypłacane pracownikowi co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, natomiast z art. 85 § 4 k.p. wynika, że składniki wynagrodzenia za pracę za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Sąd Okręgowy podziela również zapatrywania Sądu Rejonowego dotyczące kwestii uprawnień do odprawy emerytalnej powoda, jako osoby zajmującej stanowisko zarządcze, z punktu widzenia art.
k.p. Przepis ten stanowi, że układ zakładowy nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Przez "zasady wynagradzania" w znaczeniu tego przepisu należy rozumieć postanowienia określające warunki przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia. W pojęciu tym nie mieszczą się zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Do powyższego wniosku upoważniają przepisy art. 77 1 -77 3 k.p. wyróżniające "warunki wynagradzania za pracę" oraz "warunki przyznawania innych świadczeń związanych z pracą", a zwłaszcza art. 77 3 k.p., który wręcz posługuje się wyrażeniem "zasady wynagradzania za pracę", czyli takim, jakiego używa art.
Odprawa emerytalna jako świadczenie jednorazowe, do którego prawo nabywane jest pod pewnymi warunkami, nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę. Zasady wynagradzania w rozumieniu art.
nie obejmują zatem prawa do tego świadczenia. Tym samym zakładowy układ zbiorowy pracy może zawierać uregulowania odpraw emerytalnych należnych osobom zarządzającym zakładem pracy. Uwzględniając powyższe Sąd Rejonowy wykazał, iż art. 12 zakładowego układu zbiorowego obowiązującego u pozwanego miał zastosowanie także do członków zarządu. Odnosząc się zaś do porozumienia zawartego pomiędzy powodem a pozwanym, Sąd pierwszej instancji wskazał, iż zgodnie z art. 18§
ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, na jakiej podstawie prawnej powinna być wypłacona powodowi odprawa emerytalna. Przy dokonywaniu wykładni powyższego przepisu trzeba mieć na uwadze, że jest to norma o charakterze wyjątku od zasady powszechności regulacji układowej wynikającej z art. 239 § 1 k.p., zgodnie z którym układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Wyjątek od tej zasady uregulowany w art.
sprowadza się do zakazu określania w układzie zakładowym zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Przepis ten nie może być zatem interpretowany rozszerzająco. W przepisie tym zostało użyte niezdefiniowane pojęcie: ,,zasady wynagradzania". Zgodzić się należy z twierdzeniem zawartym w uzasadnieniu apelacji, iż przepisy prawa pracy nie zawierają legalnej definicji wynagrodzenia za pracę. W istocie termin ten jest bowiem nazwą zbiorczą na określenie świadczeń i należności ze stosunku pracy o swoistych cechach pojęciowych, które odnoszone są w procesie kwalifikacji poszczególnych składników płacowych do każdego z nich z osobna. Powszechny i jedynie konieczny składnik wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie zasadnicze. Inne należności ze stosunku pracy są fakultatywne w takim znaczeniu, że mogą, lecz nie muszą być wprowadzone do treści stosunku pracy. Od ukształtowania zasad przyznawania owych innych świadczeń zależy ich wynagrodzeniowy bądź pozawynagrodzeniowy charakter. Jako cechy pojęciowe wynagrodzenia za pracę zarówno w doktrynie jak i w orzecznictwie wskazuje się jego wzajemność względem pracy (co znaczy, że wynagrodzeniem są tylko należności pochodzące ze stosunku pracy, świadczone przez pracodawcę na rzecz pracownika), periodyczność, majątkowo, przysparzający charakter, roszczeniowość. W związku z powyższym odprawa emerytalna jako świadczenie jednorazowe, do którego prawo nabywane jest pod pewnymi warunkami, nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę. „Zasady wynagradzania” w rozumieniu art.
nie obejmują zatem odprawy emerytalnej. Prawidłowość powyższego rozumowania potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku II PK 27/12 z dnia 02.08.2012 (opubl. www.sn.pl), wskazując, że Odprawy nie mają charakteru wynagrodzeniowego. Należą one do kategorii innych świadczeń związanych z pracą. Znaczy to, że zakładowy układ zbiorowy pracy może regulować świadczenia tego rodzaju również dla osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy i nie pozostaje to w sprzeczności z regulacją art. 241[26] § 2 KP Odprawy przewidziane w układzie przysługują tym osobom na zasadach i w wysokości wynikających z jego postanowień, chyba że w odniesieniu do nich zastosowanie układu zostało wyraźnie wyłączone. Skoro więc pojęcie „zasad wynagradzania” nie obejmuje zakresem pojęciowym odprawy, nie można zgodzić się również z zarzutem, iż na podstawie układu zbiorowego nie można osobie zarządzającej przyznać tego świadczenia. Nietrafiony był też zarzut naruszenia art. 92 1 § 1 k.p. Skoro bowiem w stosunku do powoda, jak wykazano powyżej, mają zastosowanie korzystne dla niego przepisy układu zbiorowego pracy, tym samym zastosowanie art. 92 1 § 1 k.p. w niniejszym stanie faktycznym nie znajdzie zastosowania. Zasadą jest, jak wskazano powyżej, stosowanie przepisów obowiązującego układu zbiorowego pracy do wszystkich pracowników, a wyjątek wynikający z art.
w niniejszym przypadku nie znajduje zastosowania, pomimo faktu, iż powód był osobą zarządzającą zakładem. W związku z powyższym w niniejszym stanie faktycznym zostaje wyłączone zastosowanie normy wynikającej z art. 92 1 § 1 k.p. Przechodząc do zarzutu naruszenia art. 18 k.p., powtórzyć za sądem I instancji należy, iż jest to jeden z podstawowych przepisów kodeksu, wyrażający jego funkcję polegającą na ochronie praw i interesów pracownika. Rozstrzyga on sytuację, w której występuje sprzeczność między przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Kryterium rozstrzygnięcia tej sprzeczności jest zasada uprzywilejowania pracownika. Treść art. 18 §2 k.p. stanowi: Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Z wykładni literalnej powyższego przepisu wynika, iż nieważne w danej sytuacji są jedynie poszczególne postanowienia mniej korzystne dla pracownika a nie cała umowa. Nie jest zasadnym więc zarzut pozwanej, jakoby całościowa interpretacja porozumienia z dnia 21 września 2011 r. winna doprowadzić Sąd do wniosku, że jest to unormowanie korzystniejsze dla powoda niż przepisy prawa pracy. W analizowanym stanie faktycznym bowiem zgodnie z dyspozycją przepisu wynikającego z art. 18 § 2 k.p. nieważnością został objęty jedynie niekorzystny dla pracownika zapis w/w umowy, który automatycznie zastąpiły przepisy dla niego. W powyższym stanie rzeczy Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku, oddalając apelację jako bezzasadną.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.