pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Co do samej zasady w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Już z samego art. 18 3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 3c k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy (por. art. 18 3b § 1 k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (por. wyrok z 15.09.2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Pracownik ma również obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go – skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2.10.2012 r., II PK 82/12, Lex nr 1243029). Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego. Zatem osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed Sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Powódka upatrywała przejawów nierównego traktowania w wynagradzaniu w fakcie nie przyznania jej nagrody oraz podwyżki w grudniu 2014 r., upatrując przejawów dyskryminacji ze względu na swój wiek. Jeżeli chodzi o nagrodę, to przede wszystkim należy wskazać, iż miała ona charakter uznaniowy, natomiast z przeprowadzonego postępowania dowodowego jednoznacznie wynika, że powódka została jej pozbawiona ze względu na brak umiejętności współpracy w zespole, co było przedmiotem wyjaśnień prowadzonych pod koniec 2014 r. Nie można zatem mówić, iż nie przyznanie powódce nagrody było pozbawione jakichkolwiek uzasadnionych podstaw i miało wynikać z niczym nie uzasadnionych subiektywnych pobudek dyrektora, a w szczególności ze względu na jej wiek. W ocenie Sądu, w zaistniałych okolicznościach, pozbawienie powódki nagrody wynikało nie tylko z obiektywnych, ale i racjonalnych przesłanek, a skoro tak, to nie uprawnione jest twierdzenie o jej nierównym potraktowaniu przez dyrektora. W przeciwnym razie straciłaby w ogóle sens istota nagrody (art. 105 k.p.), skoro bez względu na to jak pracownik wykonuje swoje obowiązki, tak nagroda należałaby się mu. Powódka w swoim subiektywnym odczuciu może czuć się pokrzywdzona, jednak nie zmianie to faktu, iż zaistniały obiektywne przesłanki do nie przyznania jej nagrody za 2014 r. i nie było to przejawem dyskryminacji. Również pominięcie powódki przy podwyżkach nie może być postrzegane jako przejaw nierównego traktowania. Ustawodawca dopuszcza bowiem zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników, wskazując jedynie, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę, bądź za pracę o jednakowej wartości. Trudno natomiast porównywać pracę powódki, jako głównej księgowej, do pracy pozostałych pracowników strony pozwanej. Nie była to bowiem ani praca jednakowa, ani o jednakowej wartości. Powódka jako główna księgowa w zasadzie poza dyrektorem strony pozwanej, miała najwyższe wynagrodzenie. Podczas kiedy większość pozostałych pracowników na niższych szczeblach ( w szczególności na stanowiskach artystycznych) otrzymywało wynagrodzenie na poziomie najniższej krajowej. Natomiast przyznane w 2014 r. środki finansowe, nie były duże, w związku z czym, dyrektor podjął decyzję o podniesieniu płacy w pierwszej kolejności pracownikom najmniej zarabiającym. Należy mieć przy tym na uwadze, iż podwyżka z 2014 r. na przestrzeni ostatnich kilku lat była w zasadzie jedyną większą podwyżką wynagrodzeń pracowników strony pozwanej. W między czasie nie było bowiem środków na ten cel, przez co ewentualne podwyżki były niewielkie i jednostkowe, związane zazwyczaj ze zmianą stanowiska pracy. Natomiast w 2009 r. powódka otrzymała podwyżkę i to jedną z najwyższych w tym czasie i pomimo pominięcia jej w 2014 r., jej wynagrodzenie i tak było nieporównywalnie wysokie do wynagrodzeń pozostałych pracowników. Przy ustalaniu stanu faktycznego, Sąd oparł się przede wszystkim na zeznaniach świadków oraz wyjaśnień stron oraz pomocniczo na dowodach z dokumentów, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków: M. D., D. K., B. G., M. W.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.