za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, za pewnymi określonymi wyjątkami, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p., którego skutkiem jest m.in. rozwiązanie stosunku pracy. Przepis ten reguluje rozkład ciężaru dowodowego w sprawach o naruszenie zasad równego traktowania. W myśl wykładni literalnej, to pracodawca powinien wykazać, że nie dyskryminuje pracownika w zatrudnieniu. Należy jednak zgodzić się z wykładnią przyjmowaną przez Sąd Najwyższy, iż w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art.
k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007r., sygn. II PK 180/06). W myśl tego stanowiska, to powód powinien wskazać fakty przemawiające za tym, że pozwani naruszyli zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także ich przyczynę, zaś pozwany może się uwolnić od odpowiedzialności poprzez wykazanie, że nie doszło do dyskryminacji, inaczej mówiąc – iż zastosowane zostały obiektywne kryteria różnicujące sytuację pracownika. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 3d k.p.). Sąd Rejonowy uznał, że powódka w toku procesu wykazała przyczyny przemawiające za uznaniem, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika bowiem, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało w kwietniu 2014r. złożone wyłączenie dwóm pracownicom, które w tym okresie były w ciąży, podczas gdy pozostali pracownicy kontynuowali stosunek pracy. Pracodawca ze swojej strony nie podołał natomiast ciężarowi dowodowemu wykazania, iż zastosował obiektywne kryteria różnicujące sytuację pracowników. Stwierdzono, że zupełnie nieprzekonujące są twierdzenia pracodawcy o tym, iż wypowiedzenie nastąpiło z uwagi na likwidację zakładu pracy, przy czym powódka oraz D. S. jako jedyne nie pozostawały czynnie zatrudnione (z uwagi na zwolnienie lekarskie oraz urlop rodzicielski) i nie było z nimi kontaktu umożliwiającego podpisanie ewentualnego porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę w miejsce oświadczenia o wypowiedzeniu tej umowy. Niezależnie od wątpliwej wiarygodności twierdzeń, że pozwani z powódką rzeczywiście w żaden sposób - drogą telefoniczną, mailową, czy też poleconą przesyłką pocztową, nie byli w stanie skontaktować się, czemu przeczy chociażby fakt, że powódka odebrała wysłane na jej adres oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy skonstatować, iż przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło jak twierdziła strona pozwana w toku procesu, że z pozostałymi pracownikami były w kwietniu 2014 roku prowadzone rozmowy na temat możliwego zaprzestania prowadzenia działalności przez pozwanych i ewentualnej zgody pracowników na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracownicy pozwanych zgodnie zeznawali przed Sądem, że pierwszy raz problem ewentualnej likwidacji pracodawcy pojawił się w rozmowach prowadzonych w placówce medycznej prowadzonej przez pozwanych dopiero w lipcu 2014r., kiedy złożono im oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Także wówczas pracownicy ci nie traktowali tych wypowiedzeń jako definitywnej utraty zatrudnienia, bowiem wiadomo im było, że pozwani nie tyle chcą zlikwidować prowadzoną placówkę medyczną, co przekazać ją (...) Sp. z o.o., skutkiem czego pracownicy mogliby kontynuować zatrudnienie u nowego pracodawcy – co zresztą ostatecznie nastąpiło, także w stosunku do osoby powódki. Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd stwierdził, iż pracodawca nie zastosował żadnego dopuszczalnego kryterium różnicującego, z którego wynikałaby zasadność złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę akurat powódce, a jedyne rzeczywiste kryterium decydujące stanowił fakt, że powódka, będąc w ciąży, nie świadczyła czynnie pracy na rzecz pracodawcy. W ocenie Sądu względem powódki doszło zatem do naruszenia zasady równego traktowania w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Sąd zasądził od pozwanych solidarnie na rzecz powódki kwotę 1.680zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasadny równego traktowania. W pozostałym zakresie roszczenie powódki o odszkodowanie zostało oddalone. Sąd uznał, że kwota 1.680zł jest wystarczająca bowiem z jednej strony w zakresie dyskryminacji potwierdziły się zarzuty powódki względem pozwanych, a należy mieć na uwadze szczególną sytuację powódki w okresie złożenia jej wypowiedzenia, bowiem powódka była w 8 miesiącu ciąży, a zachowanie pracodawcy wywołało u niej znaczny stres i mogło negatywnie odbić się na jej zdrowiu. Z drugiej strony Są miał na uwadze fakt, iż pozwani już dwa tygodnie po złożeniu powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, które nosiło przejawy dyskryminacji, oświadczenie to wycofali rekompensując powódce powstałe z tego tytułu niedogodności, bowiem powódka ostatecznie kontynuowała zatrudnienie u pozwanych. Apelację od powyższego wyroku, w zakresie punktu 1, złożyli pozwani zarzucając: 1. Naruszenie prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błąd logiczny popełniony przez Sąd na etapie oceny materiału dowodowego to znaczy ustalenie, że w miesiącu kwietniu 2014r. nie istniało realne ryzyko likwidacji pracodawcy podczas gdy, okoliczność ta jednoznacznie wynikała z treści umowy franczyzowej, która była umową zawartą na czas określony do dnia 30 kwietnia 2014r., a fakt jej zawarcia, treść, autentyczność i skuteczność nie była negowana przez Sąd, który dowód z tego dokumentu uznał za wiarygodny, co doprowadziło do błędu w ustaleniu stanu faktycznego sprawy, a mianowicie przyjęcia, że wskazana w wysłanym powódce wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna nie była prawdziwa i rzeczywista. 2. Naruszenie prawa materialnego tj. art.
w zw. z art. 18 3a § 1 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i przyznanie powódce odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu przy rozwiązywaniu umowy o pracę, w sytuacji gdy wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była prawdziwa i rzeczywista, a konieczność wypowiedzenia powódce pisemnie umowy o pracę związana była z nieobecnością powódki w pracy, a zatem nie doszło do dyskryminacji powódki.
Zgodnie z treścią art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W oparciu o powołany przepis zasadnie zostało zasądzone na rzecz powódki odszkodowanie w minimalnej przewidzianej prawem wysokości. Mając powyższe na uwadze na mocy art. 385 k.p.c. Sąd drugiej instancji oddalił apelacje strony pozwanej jako bezzasadną. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 6 pkt 3 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 i § 13 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U.t.j. z 2013r., poz.461 z późn.zm.). (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piatek (-) SSO Małgorzata Andrzejewska (-) SSO Joanna Smycz Sędzia Przewodniczący Sędzia
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.