VIII Pa 49/15

Sygn. akt VIII Pa 49/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 1 października 2015 r. Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSO Jolanta Łanowy (spr.) Sędziowie: SSO Grażyna Łazowska SSO Patrycja Bogacińska-Piątek Protokolant: Ewa Gambuś po rozpoznaniu w dniu 1 października 2015r. w Gliwicach sprawy z powództwa B. K. (K.) przeciwko Centrum (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w R. o odprawę pieniężną na skutek apelacji pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w Zabrzu z dnia 4 grudnia 2014 r. sygn. akt IV P 439/13 1) oddala apelację, 2) zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 450 zł (czterysta pięćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym. (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek (-) SSO Jolanta Łanowy (spr.) (-) SSO Grażyna Łazowska Sędzia Przewodniczący Sędzia VIII Pa 49/15 UZASADNIENIE Powódka B. K. wniosła pozew przeciwko Centrum (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w R. domagając się zasądzenia odprawy pieniężnej w kwocie 8.355 złotych wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 01 stycznia 2013r. Uzasadniając swoje żądanie podała, że od 01 września 2003r. była pracownikiem J. K. prowadzącego dzielność gospodarczą pod nazwą Centrum (...). W dniu 15 listopada 2011r. powódka została poinformowana, że w związku z restrukturyzacją jej pracodawcy z dniem 01 stycznia 2012r. w trybie art.23 1§1 kp stanie się pracownikiem Centrum (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Pomimo tego w styczniu 2012r. otrzymała do podpisania z datą wsteczną wniosek o rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron na własną prośbę. Takie same wnioski do podpisania otrzymali pozostali pracownicy. Jednocześnie powódka wskazała, że oprócz wniosku doręczono jej także świadectwo pracy oraz nową umowę o pracę na czas określony. Powódka przyznała, że podpisała te dokumenty pod groźbą utraty pracy. Nadto wskazała, że zakres jej obowiązków w pozwanej spółce nie uległ zmianie i dalej zajmowała się hurtową sprzedażą wyrobów alkoholowych tyle tylko, że na rzecz pozwanej spółki. Pozwana Centrum (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w R. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Uzasadniając swoje stanowisko, przyznała, że powódka była jej pracownikiem, a umowa o pracę uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Wskazała nadto, że z poprzednim pracodawcą powódkę także łączyła umowa o pracę na czas określony, a strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Tym samym powódka miała świadomość, że w każdej chwili może dojść do rozwiązania z nią umowy o pracę nawet bez podania przyczyny. W tym stanie rzeczy twierdzenie powódki, że podpisała porozumienie rozwiązujące stosunek pracy z J. K. z dniem 31 grudnia 2011r. pod wpływem groźby utraty pracy jest nielogiczne. Za nietrafną uznała również argumentacje powódki co do przejścia dotychczasowego pracodawcy na nowego pracodawcę. Podała, że pozwana spółka prowadzi zupełnie inną działalność niż J. K.. Nadto powódka nie wykazała, aby do rozwiązania z nią umowy o pracę doszło z przyczyn niedotyczących pracownika. Na rozprawie w dniu 19 grudnia 2013r. pozwany uznał roszczenie powódki do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Prawomocnym wyrokiem częściowym z dnia 19 grudnia 2013r. zasądzono na rzecz powódki odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wyrokiem końcowym z dnia 4 grudnia 2014r. sygn. IVP 439/13 – Sąd Rejonowy w Zabrzu zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 5.750 zł tytułem odprawy pieniężnej, wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 01 stycznia 2013r.;zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 900 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego; nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.785 zł i odstąpił od obciążania pozwanej opłatą sądową od pozwu, od obowiązku uiszczenia której powódka była zwolniona. Sąd Rejonowy dokonał następujących ustaleń faktycznych: Powódka B. K. została zatrudniona w PPHU Centrum (...) w R. z dniem 01 września 2003r. na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2004r. W dniu 02 kwietnia 2004r. powódka uzgodniła z J. K., że jej umowa o pracę zostanie przedłużona do dnia 31 grudnia 2015r. Powódka zajmowała stanowisko sprzedawcy W dniu 15 listopada 2011r. powódka otrzymała pismo od pracodawcy informujące ją, że z dniem 01 stycznia 2012r. w trybie art.23 1 §1 kp w związku z restrukturyzacją Centrum R. J. K. - stanie się pracownikiem Centrum (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Taką sama informacje otrzymali inni pracownicy pozwanego zatrudnieni w oddziale w Z. . W dniu 28 grudnia 2011r. J. K. Centrum (...) zawarł z Centrum (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością umowę zlecenia, w ramach której zleceniobiorca zobowiązał się do stałego zawierania w imieniu zleceniodawcy umów sprzedaży towarów stanowiących własność zleceniodawcy. Kolejna umową z dnia 28 listopada 2011r. J. K. udostępnił pozwanej spółce 20 samochodów marki L. oraz upoważnił ją do pobierania towarów zleceniodawcy z jego magazynów i dostarczania ich jego klientom . W styczniu 2012r. powódka otrzymała natomiast do podpisania pismo z dnia 30 grudnia 2011r. stanowiące prośbę o rozwiązanie umowy o pracę z dniem 31 grudnia 2011r. na zasadzie porozumienia stron – na własną prośbę. Jednocześnie dostała świadectwo pracy oraz do podpisania nową umowę o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2015r. zawartą z pozwaną spółką. Warunki zatrudnienia powódki nie uległy zmianie do warunków, jakie miała u dotychczasowego pracodawcy. Powódka nigdy nie złożyła J. K. propozycji rozwiązania z nim umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 31 grudnia 2011r. Tak samo J. K. postąpił z innymi pracownikami oddziału w Z. tj. G. W. oraz J. P. . Około 80% pracowników J. K. zostało przejętych przez pozwaną spółkę. Z wszystkimi tymi osobami rozwiązano umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą na zasadzie porozumienia stron, a następnie zawarto nowe umowy o pracę z Centrum (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w R.. Od stycznia 2012r. pozwana wypłacała powódce wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości . Natomiast K. K. w związku z tym, że w tym okresie była w ciąży poprosiła o przesunięcie terminu jej przejścia do pozwanej spółki, na co otrzymała zgodę i nową umowę podpisała w październiku 2012r. W dniu 25 września 2012r. pozwana wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Do rozwiązania stosunku pracy z powódka doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (przyznane). Przez cały okres swoje zatrudnienia w firmie (...), jak również w pozwanej spółce powódka wykonywała te same obowiązki, w tym samym miejscu . Pracownicy pozwanej spółki, jak również J. K. zajmowali się sprzedażą alkoholu i piw. Zakupu towary dokonywała firma (...), która posiadała koncesję, a pracownikami obu firm zarządzał M. K. zatrudniony przez J. K. . W dniu 03 grudnia 2012r. powódka skierowała do J. C. R. pismo stanowiące uchylenie się od skutków oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 31 grudnia 2011r. W tak ustalonym stanie faktycznym , w ocenie Sądu Rejonowego, roszczenie powódki zasługiwało na uwzględnienie. Sad I instancji wskazał, iż jedyną okolicznością sporną w niniejszej sprawie była kwestia przejścia powódki do nowego zakładu pracy na zasadzie art. 23 1 kp. Ustalenie to miało natomiast bezpośredni wpływ na wysokość należnej powódce odprawy pieniężnej, zgodnie bowiem z treścią art. 8 ust.1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003r. Nr 90, poz. 844) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn go niedotyczących, przysługuje odprawa pieniężna w kwocie od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, której wysokość uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy, a przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 1 1 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. W związku z powyższym zachodziła konieczność ustalenia, czy powódka przeszła do nowego pracodawcy w trybie art.23 1 kp. Sąd Rejonowy wskazał, iż art. 23 1 kp został wprowadzony do kodeksu pracy w celu ochrony praw pracowniczych w przypadku zmian (przekształceń) podmiotowych po stronie pracodawcy. Ochrona ta polega na tym, że w razie ziszczenia się przesłanek zawartych w wymienionym przepisie, zachowana zostaje ciągłość stosunku pracy, bez względu na wolę podmiotu, który przejmując zakład pracy staje się stroną stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi dotychczas w przejmowanym zakładzie. Powszechnie uważa się, że norma zawarta w art. 23 1 k.p. ma charakter powszechnie obowiązujący, która co do zasady nie może być wyłączona na mocy woli stron, a w szczególności wtedy gdy zmierza ona do uszczuplenia praw pracowniczych. (por. wyrok Sądu najwyższego z dnia 1 lutego 2000 r. I PKN 508/99, OSNP 2001/12/412). Natomiast w wyroku z 29 sierpnia 1995r. Sąd Najwyższy stwierdził, że przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art.23§2 kp ma miejsce także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu, natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy ( I PRN 38/95 OSNP 1996/6/83). A zatem skutek, o którym mowa w art. 23 1 k.p. następuje z mocy samego prawa, co oznacza, że przekształcenie stosunku pracy po stronie podmiotowej następuje automatycznie, w wyniku przejęcia zakłady pracy, w całości lub w części przez innego pracodawcę. Skutki opisane w art. 23 1 k.p. następują niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do „przekazania” pracowników. Zarówno sami przejmowani pracownicy, jak również pracodawcy między którymi dochodzi do przeniesienia zakładu, swoim działaniem skutku tego nie mogą uchylić. Powyższa regulacja podobnie jak większość norm prawa pracy, jest bowiem przepisem praw o charakterze powszechnie obowiązującym, a ewentualne odstępstwa od zawartych tam reguł mogłyby zostać dopuszczone o tyle, o ile byłyby korzystne dla pracowników (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 1 lutego 2000 r., I PKN 504/99, OSNAPiUS 2001/12/412 i z dnia 22 września 1999 r., I PKN 264/99, OSNAPiUS 2001/2/37). Powołując obszerne stanowiska doktryny i judykatury, w tym Sądu Najwyższego i Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wskazał, iż wyraźnie ugruntował się pogląd, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę następuje również w sytuacji przekazania innemu podmiotowi zadań wykonywanych przez dotychczasowego pracodawcę. Zauważyć przy tym należy, że w art. 1 ust. 1 lit. B dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państwa członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęci przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz. Urz. WE L 2001.82.16) wyraźnie wskazano, że przejęcie w rozumieniu niniejszej dyrektywy, następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, który zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. W wyroku z 15 września 2006r. Sąd Najwyższy uznał, że ocena, czy doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 23 1 k.p.) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje (I PK 75/06 OSNP 2007/17-18/250, podobnie w wyroku z dnia 10 października 2003 r., I PK 456/02, OSNP 2004/ 19/335; wyroku z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 573/00, OSNP 2003/5/124; wyroku z dnia 22 stycznia 2004 r., I PK 288/03, OSNP 2004/ 22/ 388 oraz z dnia 9 grudnia 2004 r., II PK 80/04, OSNP 2005/14/211). Natomiast ETS w wyroku z dnia 19 maja 1992 r., C-29/91, w sprawie Sophie R. S. przeciwko H. B. i inni ( (...) 1992, s. I- (...) , L. M.: Przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę w prawie Wspólnoty Europejskiej, (...) 1998 nr 2, s. 14, lex w wersji angielskiej) uznał, że działalność o szczególnym charakterze, stanowiąca samodzielne zadanie, może, stosownie do okoliczności, być zrównana z zakładem lub częścią zakładu, podobnie w wyroku z dnia 14 kwietnia 1994 r., C-392/92, w sprawie C. S. przeciwko S. und L. Der F. B., K. und C. ( (...) 1994, s. I- (...)). Co prawda powyższe orzeczenia zostały wydane na gruncie poprzednio obowiązującej dyrektywy Rady 77/187/EWG z 14 lutego 1977r. (OJ (...).61p.26), jednakże w zakresie pojęcie przejęcia zakładu pracy zachowały swoją aktualność. Zdarzeniem powodującym przejście zakładu pracy na innego pracodawcę może być zarówno czynność prawna dwustronna (umowa, porozumienie), jednostronna, decyzja administracyjna jak i inne zdarzenia. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 lipca 2014r. z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 23 1 k.p nie jest możliwe wyłączenie ich w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu ani przez akty prawa miejscowego ( II PK 250/13, (...)). Nadto w uzasadnieniu tego orzeczenia po raz kolejny podkreślił, że na płaszczyźnie unormowań art. 23 1 k.p. tak w doktrynie jak i judykaturze podkreśla się, że istotą przejścia zakładu w rozumieniu tego przepisu jest przejęcie zakładu pracy lub jego części w znaczeniu przedmiotowym przez nowego pracodawcę w znaczeniu podmiotowym, przy czym o przejęciu tym trybie można mówić nie tylko wtedy, gdy jego przedmiotem są składniki majątkowe, ale także wówczas, gdy dochodzi do przekazania zadań realizowanych do tej pory przez jeden podmiot na rzecz drugiego i to tak zadań pomocniczych (catering, świadczenie usług w zakresie utrzymania czystości itp.) jak i specjalistycznych zadań należących do głównej działalności przedsiębiorstwa (outsourcing) i chociaż przejęcie może być skutkiem czynności prawnych (sprzedaż, dzierżawa itp.), innych zdarzeń prawnych (dziedziczenie) lub wynikiem działania przepisów prawnych i decyzji administracyjnych, to istotne jest nie tyle sama jego prawna podstawa ile faktyczne objęcie zakładu w posiadanie przez nowego pracodawcę Zdaniem Sądu I instancji , taka sytuacja miała miejsce w niniejszej sprawie, co zresztą przyznał sam pozwany podczas składania informacyjnych wyjaśnień, jak również składając zeznania. Całkowicie natomiast niezrozumiałe było stanowisko jego pełnomocnika, który stwierdził, że pozwany „błędnie zrozumiał przejęcie pracowników w trybie art.23 1 k.p”. Po pierwsze , jak wskazano wyżej nie można wyłączyć stosowania art.23 1 kp. Nadto jeszcze w listopadzie 2011 roku sam J. K. informował pracowników, że przejdą w trybie art. 23 1 k.p do pozwanej spółki, po czym w styczniu 2012r., a więc po fakcie wręczono pracownikom nowe umowy o pracę oraz postdatowane porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z J. K. z dniem 31 grudnia 2011r. Nie można także pominąć okoliczności zawarcia pomiędzy pozwaną spółką a J. K. umów zlecenia, z których w sposób bezsprzeczny wynikają powiązania gospodarcze pomiędzy oboma podmiotami. Nie ulega więc wątpliwości, że pracownicy J. K. przeszli z dniem 01 stycznia 2012r. do pozwanej spółki i kontynuowali zatrudnienie u nowego podmiotu, który stał się następca dotychczasowego pracodawcy. Fakt, że w styczniu 2012r. powódka otrzymała do podpisania porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z J. K. z dniem 31 grudnia 2011r. miało na celu wyłącznie obejście przepisów prawa i pozbawienie powódki wszelkich uprawnień uzależnianych od stażu pracy u danego pracodawcy. Zawarcie zaś porozumienia mającego na celu obejście prawa tj. skutku określonego w art.23 1 kp jest na podstawie art.58 kc w zw. z art.300 kp nieważne. W niniejszej sprawie nie doszło do zawarcia porozumienia w innym celu i jedynie przy okazji transferu. Nadto wbrew twierdzeniom strony pozwanej to dla J. K. rozwiązanie z powódka umowy o pracę za wypowiedzeniem w grudniu 2011r. byłoby niekorzystne. Zauważyć należy, że fakt, iż w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas określony nie wskazuje się przyczyny wypowiedzenia, nie pozbawia takiego pracownika prawa do odprawy pieniężnej, która w tym przypadku byłaby równa wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W związku z powyższym zawarcie w styczniu 2012r. porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę było korzystne, ale wyłącznie dla pozwanej spółki oraz J. K.. Na marginesie należy wskazano, że zawarcie z powódką umowy terminowej na ponad 11 lat z pewnością skutkowałoby w przypadku odwołania się powódki od wypowiedzenia uznaniem, że B. K. łączyła z J. K. umowa bezterminowa. Tym sposobem rozwiązując z powódka umowę o pracę za porozumieniem stron J. K. uniknął takiego skutku i wypłaty nie tylko odprawy, ale również odszkodowania na podstawie art.45 i 47 1 kp, a pozwana spółka pozyskała pracownika, któremu staż pracy był naliczany od początku. Biorąc pod uwagę powyższe Sąd Rejonowy uznał, że powódka przeszła z dniem 01 stycznia 2012r. do pozwanej spółki na zasadzie art.23 1 kp i tym samym nabyła prawo do odprawy pieniężnej w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia. W tym stanie rzeczy orzeczono jak w punkcie pierwszym wyroku zasądzając na rzecz powódki dalszą część odprawy w wysokości dwukrotnego wynagrodzenia. O odsetkach orzeczono na podstawie art.481 kc w zw. z art.300 kp. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art.98 kpc i § 11 pkt 2 w zw. § 6 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. nr 163 poz. 1349). Na podstawie art.477 2 nadano wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Na podstawie art.102 kpc Sąd Rejonowy odstąpił od obciążania pozwanej opłatą sądową od pozwu kierując się aktualną sytuacją finansową pozwanej. Apelację wniosła strona pozwana. Zaskarżyła wyrok w całości i zarzuciła: - naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów, co polegało na poczynieniu przez Sąd I instancji ustaleń, co do zamiaru stron przy rozwiązywaniu umowy o pracę przez J. K. z powódka oraz przy nawiązywaniu stosunku pracy pomiędzy stronami procesu oraz co do okoliczności związanych z rozwiązaniem umowy o pracę pomiędzy stronami, - naruszenie przepisu art.23