k.p., wszyscy pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w art. 11 3 k.p., powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany - w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalone jest stanowisko, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, które to przesłanki określane są jako przyczyna, podstawa lub kryterium dyskryminacji. Dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest więc jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisach prawa pracy kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami. Niedozwolone kryteria (podstawy, przyczyny) różnicowania sytuacji pracowników są przykładowo wymienione w art. 11 3 k.p. oraz art.
Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu "w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący. Konstrukcja tych przepisów jest taka, że nakazuje pracownikowi wskazanie faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a pracodawcy udowodnienie, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r. III PK 30/06 OSNP 2007/11-12/160), oraz wskazanie przyczyny, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji i wykazać jej istnienie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r. II PK 169/10 Lex nr 1095824). Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r w sprawie II PK 180/06, warunkiem uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1 k.p. jest wskazanie przez pracownika przyczyny dyskryminacji. Postępowanie dowodowe powinno się więc toczyć wokół tych okoliczności, które pracownik podał jako przykład nierównego traktowania. Trzeba też zauważyć, że art. 18 3d k.p. wynika, że pracownik w razie naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie zasądzane na podstawie tego przepisu powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08 Lex nr 577695). Zasadniczą funkcją odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Stosownie do stanowiska Sądu Najwyższego, pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem jakie powinien otrzymać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywistym jakie otrzymał. Przy ustalaniu wysokości odszkodowania należy brać także pod uwagę skutki jakie wywołało zachowanie dyskryminacyjne u pracownika. Powódka jako przyczynę dyskryminacji wskazała wiek, płeć oraz staż pracy. Sąd ocenił, iż powódka nie udowodniła wprost żadnej przyczyny wskazanej w art.
W niniejszej sprawie pracodawca udowodnił, że nie zawarł z powódką kolejnej umowy o pracę na kolejny okres z innych przyczyn niż dyskryminujące pracownika. Do zastosowania reguły wyrażonej w powyższym artykule nie wystarczy samo twierdzenie pracownika, że był dyskryminowany. Zgodnie z orzecznictwem Sadu Najwyższego, pracownik powinien wykazać, że był dyskryminowany w zatrudnieniu, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Temu obowiązkowi pozwany sprostał, wykazując, że faktyczną przyczyną odmowy nawiązania stosunku pracy była likwidacja stanowiska Kierownika Zespołu ds. (...), który zajmowała powódka . Wskazać należy, iż aby ocenić czy powódka była dyskryminowana należało dokonać oceny zachowania pracodawcy wobec osób znajdujących się w tożsamej sytuacji jak, powódka czyli osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Podnieść należy, iż pracodawca wykazał, że wśród osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych zgodnie z wykazem na k. 59-61, z którymi nie zawarto kolejnej umowy o pracę po 31.12.1.2008 r., byli zarówno mężczyźni ( w przeważającej części) jak też kobiety, zatem nie dyskryminował pracowników ze względu na płeć. Wśród tych osób byli pracownicy od 30 lat do 66 lat, zatem nieprzedłużanie umów o pracę nie dotyczyło tylko osób w średnim wieku. Powódka w toku procesu nie wykazała, aby w stosunku do niej doszło do nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 3 k.p. oraz art.
Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 2.717 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 §1 k.p.c. oraz §12 ust.1 pkt.5 oraz § 6 pkt. 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. z 2013 r., poz. 461).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.