Sygn. akt VI P 69/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 18 grudnia 2015 r. Sąd Rejonowy Gdańsk - Południe w Gdańsku Wydział VI Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Prze

§ 1k.p.).

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33k.p.). Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje na sytuacje, w których nastąpiło nadużycie prawa przez pracodawcę przy zawieraniu umów o pracę na czas określony, jeżeli zawierają one klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia (zob. K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do art. 25 Kodeksu pracy). W wyroku z dnia 7 września 2005r., II PK 294/04, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 207, Sąd Najwyższy przyjął, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Z kolei w wyroku z dnia 25 października 2007r., II PK 49/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317, Sąd Najwyższy doprecyzował, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy lub z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Natomiast w wyroku z dnia 25 lutego 2009r., II PK 186/08, OSNP 2010, nr 19-20, poz. 230, Sąd Najwyższy orzekł, iż nie korzysta z ochrony (art. 8) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy. Niedopuszczalność zawarcia takiej umowy potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2012r., II PK 136/11, OSNP 2013, nr 1-2, poz. 9, w którym wskazano, iż wysokość odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia 10-letniej terminowej umowy o pracę, która podlegała przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony, nie powinna przekraczać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 1 k.p.), jeżeli wypowiedzenie było merytorycznie uzasadnione, choćby jego przyczyny nie zostały wskazane w oświadczeniu pracodawcy rozwiązującym stosunek pracy. Warto mieć na uwadze, że również regulacje prawa wspólnotowego dopuszczają zawieranie umów o pracę na czas określony tylko w razie wystąpienia obiektywnych warunków, takich jak nadejście dokładnie ustalonej daty, wykonanie określonego zadania lub zajście określonego wydarzenia (klauzula 3 pkt 1 załącznika do Dyrektywy Rady 99/70/WE, Dz.U. UE.L.1999.175.43), wymagając ustalenia przez państwo środków zapobiegania nadużyciom związanym z zawieraniem kolejnych umów lub stosunków pracy na czas określony, w postaci wskazania obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub stosunków pracy oraz liczby takich odnowień, a także maksymalnej długości kolejnych terminowych umów lub stosunków, którym uchybienie prowadzi do uznania umów lub stosunków pracy za zawarte na czas nieokreślony (klauzula 5). Wprawdzie wymienione regulacje zostały jedynie częściowo implementowane do polskiego prawa pracy, bo przepisy Kodeksu pracy nie określają do 22 lutego 2016r. dopuszczalnych okresów łącznego maksymalnego terminowego zatrudnienia, ale także w polskim prawie pracy uznanie ważności i legalności wieloletniego zatrudnienia terminowego może być kwalifikowane jako obejście przepisów dopuszczających jedynie dwukrotne zawarcie umów o pracę na czas określony, bowiem zawarcie kolejnej umowy terminowej jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (art.

§ 1

k.p.), a § 2 tego przepisu wyklucza uzgodnienie stron w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania tej okresowej pracy, co z mocy prawa (art.

§ 2k.p.) uważa się za zawarcie kolejnej umowy terminowej w rozumieniu § 1 (zob.

uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14.02.2012r., II PK 136/11, OSNP 2013, nr 1-2, poz. 9). Na potrzebę oceny zawarcia takiej umowy w płaszczyźnie przepisów antydyskryminacyjnych zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 maja 2014r., II PK 225/13, LEX nr

1. Przyjął w nim, że w celu zapewnienia efektywności prawa europejskiego polski sąd pracy ma obowiązek przeprowadzenia oceny zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji (art. 11 3 oraz art. 18 3a k.p.) polegającego na wadliwym ukształtowaniu warunków umowy o pracę przy nawiązaniu stosunku pracy oraz (przede wszystkim) w zakresie rozwiązania tego stosunku. Wskazać także należy na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2014r., I PK 398/13, G.Prawna 2014/109/7), w którym wskazano, iż osoba wykonująca pracę na podstawie 7-letniej umowy terminowej nie może być gorzej traktowana niż zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony. Zgodnie z treścią art. 50 § 3 i 4 k.p. jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przepisy art. 50 § 1 i 3 k.p. przyznają pracownikom zatrudnionym na podstawie terminowych umów o pracę wyłącznie prawo do odszkodowania, jeżeli wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. Odszkodowanie oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop (zob. K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do art. 50 Kodeksu pracy). Nie budzi wątpliwości, że art. 50 § 3 k.p. ma zastosowanie do tych wypowiedzeń umowy, które są wadliwe, lecz dopuszczalne, gdyż strony przewidziały możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony (art. 33 k.p.), albo wynika to z przepisu szczególnego. Z uwagi na fakt , iż strona pozwana zawarła wieloletnią umowę o pracę z powódką na czas określony w celu obejścia prawa tj. przepisów o zawieraniu i rozwiązywaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony , do rozwiązania umowy o prace z powódką będą miały zastosowanie przepisy kodeksu pracy o wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony. Art. 30 § 4 kodeksu pracy stanowi , iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Art.
2. § 1 kodeksu pracy stanowi , iż okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1)2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2)1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3)3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Art.
3. § 1 kp stanowi , iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. §
4. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. §
5. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 1; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Zgodnie natomiast z art. 47
6. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Sąd uwzględnił powództwo o odszkodowanie w kwocie żądanej przez pełnomocnika powódki, tj. 5.400 zł netto, uznając, że umowa o pracę zawarta na okres od 1 września 2013r. do 30 czerwca 2021r. z możliwością rozwiązania jej za dwutygodniowym wypowiedzeniem została zawarta przez stronę pozwaną w celu obejścia przepisów prawa pracy o zawieraniu umów o pracę na czas nieokreślony. Jak wynika z postępowania dowodowego nie było żadnego powodu ani przyczyny , aby umowa na czas określony była zawarta z powódką na tak długi okres, nie wiązało się to z żadnym szczególnym zadaniem strony pozwanej , zawarta przez strony umowa nie miała charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie , zawarcie umowy o prace w takiej sytuacji na lat 8 z pracownikiem fizycznym pracownikiem sortowni śmieci narusza usprawiedliwiony interes takiego pracownika . W ocenie sadu umowa na czas określony zawarta została przez pozwanego wyłącznie po to , aby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością jej wypowiedzenia w każdym czasie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, gdyż jak wskazała powódka była ona zainteresowana pracą u pozwanego przez długie lata i liczyła na zawarcie umowy na czas nieokreślony , a po upływie 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia pozostała bez pracy z 2 dzieci . W związku z tym umowę taką należy uznać za nieważną na mocy art. 58 §1 § 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy i zastosować odpowiednie przepisy prawa pracy dotyczące umów zawartych na czas nieokreślony. Odszkodowanie w takiej sytuacji powinno być przyznawane w wysokości odpowiedniej do umowy na czas nieokreślony, w tym między innymi art. 36 § 1 pkt 3 k.p. (3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata). Sąd zważył, iż wypowiedzenie umowy o pracę powódce było wadliwe z uwagi na brak podania przyczyny wypowiedzenia w treści pisma wypowiadającego umowę , jak i pracodawca zastosował okres wypowiedzenia niezgodny z treścią art. 36 . § 1 pkt 3 kodeksu pracy Ponadto sąd miał na uwadze i podnoszoną przez powódkę okoliczność, że po rozwiązaniu stosunku pracy pozostała ona bez pracy , opiekuje się małoletnimi dziećmi, co czyni również rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem sprzeczne z zasadami współżycia społecznego , albowiem pracodawca osiągnął cel zamierzony przy zawarciu umowy – możliwość jej wypowiedzenia w każdym czasie bez podania przyczyny wypowiedzenia nie zważając na sytuację pracownika , który stracił prace i pozostał bez środków do życia . Mając powyższe na uwadze Sąd w pkt I wyroku zasądził od pozwanego Zakładu (...) sp. z o.o. w G. na rzecz powódki B. K. kwotę 5.400 zł netto tytułem odszkodowania za niezgodne z przepisami prawa pracy wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami od 13 marca 2015r. do dnia zapłaty na mocy art. 47 1 k.p. O odsetkach orzeczono na mocy art. 481 kc w zw.z art. 300 kp od dnia doręczenia pozwu równoznacznego z wezwaniem do zapłaty. O kosztach zastępstwa procesowego sąd orzekł jak w pkt II wyroku, na podstawie art. art. 98 k.p.c.i art. 99 kpc w zw. z art. 108 § 1 k.p.c. w zw. z § 2 ust. 1 i 3 i § 11 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2002 r., Nr 163, poz.1348 ze zm.), zasądzając je w stawce 1, 5 minimalnej zgodnie z zasada odpowiedzialności za wynik procesu mając na uwadze nakład pracy pełnomocnika strony powodowej w sprawie z uwzględnieniem podatku VAT – pełnomocnik z urzędu . Dlatego też Sąd w pkt II wyroku zgodnie z w/w rozporządzeniem zasądził od pozwanego na rzecz pełnomocnika powódki z urzędu kwotę 110,70 zł / w wysokości 150 % stawki minimalnej / tytułem kosztów reprezentacji powódki z urzędu z doliczeniem podatku VAT. W pkt III wyroku na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 13 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005 r. (Dz. U. z 2005 r. Nr 167, poz. 1398) Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego (...) wG. kwotę 270 zł tytułem opłaty od pozwu, która nie została uiszczona na skutek zwolnienia ustawowego powódki. . W pkt IV wyroku Sąd na podstawie art. 477 2 k.p.c. nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w punkcie I, w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.